中国银行素质模型和岗位分析项目
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新华信初步判断
项目内容
项目目标
工作分析
通过核心岗位工作分析，建立岗位职责、权限体系、人 员晋升道路与人员基本任职资格标准，以为人员招聘和 晋升提供基础信息
岗位素质模型构建 与人员测评
建立岗位素质模型，并根据素质模型设计人员测评标准 体系，为招聘、甄选等重要环节提供素质与能力要求方 面的支持
招聘实施辅导
充分运用工作分析和素质模型所提供的信息和工具，构 建全面的招聘实施系统
2004年07月
第2页
2004年07月
目录
一、项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、项目安排及运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介
第3页
新华信将分如下三个阶段为xx分行提供咨询方案
• 在素质模型体系建构 的基础上，建立人员 素质测评体系，以对 考察该岗位任职者素 质水平提供支持
• 协助xx分行建立规范化 的招聘流程和体系
• 根据工作分析和素质模 型的结果，建立xx分行 目标岗位的招聘标准
• 根据人员素质测评体系， 建立招聘测评体系
2004年07月
.（..... cn）
第4页
第一阶段为目标岗位工作分析
工作分析
• 通过对工作职责分析， 建立对岗位工作内容的 要求标准
• 通过对工作关系的分析， 建立人员晋升的基本通 道
• 通过对人员任职资格的 分析，建立人员招聘、 晋升的基本标准，这些 标准主要是针对基本资 格项目的
素质模型与测评体系构 建
2004年07月
招聘实施辅导
第5页
新华信通过以下四个方面来对工作进行研究和分析
1.输入什么资源？
2.经过什么过程？ 一项工作为什么存在
4.体现什么关系？
3.得到什么结果？
四个方面依次为： 1.工作的输入特征、2.工作的转换特征、3.工作的输出特征、4.工作的关联特征
2004年07月
第6页
这四个问题将解释组织是如何运用各种资源实现价 值增值过程的
（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、服务等，它界定工作任 务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提
与重要程度wk.baidu.com义的）
1、与组织中别的部门或岗位发生的联系 2、可升迁和轮换的岗位 3、基本的权限
1、必备知识分析 2、相关工作经验与证书要求分析 3、能力分析
1、环境要素 2、设备要素
2004年07月
.（..... cn）
第8页
不同类别的人员有不同的工作分析关注点，运用不 同的分析过程与模版，根据目标岗位特征，我们选 择结果与能力导向分析方法
中高层 及专业 技术类
结果与 能力导向
更多关注工 作结果与任 职资格分析
人员导向分析 工作导向分析
其它 岗位
结果与 行为导向
生产类 一线操 作岗位
行为标准 导向
2004年07月
均有侧重， 但对工作环 境关注较少
对具体操作 及工作环境 关注较多
第9页
为了保障信息的可靠性和完整性，我们可以从以下 五个方面获得有关信息
（2）工作分析的输入特征，指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括人员、物资、 信息、规范和条件等，是界定工作来源和工作条件的基础
（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方 法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础
（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力 和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础，也是人员晋升招聘的基础
*下属、顾客和用户；尤其可提供工作产出方面的信息补充
*工作分析专家、独立的第三者等；包括咨询师、新华信数据与材料也可作为“专家” 提供支持
2004年07月
第10页
新华信工作分析主要运用访谈法、问卷法进行信息 收集
访谈法运用：
通过一对一访谈获得各部门有关关键流程和工作情况概要信息 采取一对一访谈为主，问卷为辅的方法进行信息收集 通过主题专家小组法对问卷信息进行确认，并对一些任职者难以判断的信息进行确认，如 关键职责及其绩效衡量标准与任职资格判断。
*工作执行者；进行初期材料收集，大量的基础材料可以通过访谈和问卷甚至是观察 得到
*执行者的上级：最终信息的确认者，也是绩效衡量标准、关键职责、权责关系的确 定人
*组织的各种文字资料；进行信息补充，尤其当客户归纳能力较弱，难以归纳出职责 时，常常可以从现有的资料中总结提炼出信息
*人力资源部；也可为提供补充信息，并且是项目组的主要合作者，根据咨询方式不 同，分担项目组的工作任务
中国银行xx分行 素质模型与岗位分析项目建议书
2004年7月23日
2004年07月
目录
一、项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、项目安排及运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介
.（..... cn）
第1页
本项目主要目标是通过对专业管理系列中的高级主 管进行工作分析和建立核心岗位素质模型，以建立 高效公平的招聘与人员甄选晋升机制
工作分析
• 通过对工作职责分析， 建立对岗位工作内容的 要求标准
• 通过对工作关系的分析， 建立人员晋升的基本通 道
• 通过对人员任职资格的 分析，建立人员招聘、 晋升的基本标准，这些 标准主要是针对基本资 格项目的
素质模型与测评体系构 建
招聘实施辅导
• 建立目标岗位素质模 型，区分绩优与胜任 绩效水平对人员素质 的要求，以岗位素质 模型库和系列素质模 型库的形式表现
2004年07月
第7页
为了回答以上四个问题，新华信工作分析的成果－ 工作说明书一般包括以下五个部分：
工作的识别项
职责与 绩效衡量标准 权责关系与职业
发展通道 任职资格
其它
1、包括工作的名称与编码 2、组织中的上下级关系 3、升迁轮岗位置、
1、主要工作内容（以工作清单形式表现出来） 2、关键的职责的衡量标准（关键职责是根据时间消耗
问卷法运用：
问卷采取半开半闭形式，并提供大量的数据库支持，帮助客户填写。包括职责模版、从业 经验模版、专业教育模版、资格证书模版、能力模版。答卷前可向客户提供培训。
2004年07月
第11页
新华信将充分运用工作分析数据库，为客户工作说 明书写作提供直接支持，数据库包括四大类
部门职责与清单数据库：九大中心3450条数据 动词库：143项标准工作分析动词 相关能力数据库（基本个性特质要求25项，身体与运动能力要求15项，
项目内容
项目目标
工作分析
通过核心岗位工作分析，建立岗位职责、权限体系、人 员晋升道路与人员基本任职资格标准，以为人员招聘和 晋升提供基础信息
岗位素质模型构建 与人员测评
建立岗位素质模型，并根据素质模型设计人员测评标准 体系，为招聘、甄选等重要环节提供素质与能力要求方 面的支持
招聘实施辅导
充分运用工作分析和素质模型所提供的信息和工具，构 建全面的招聘实施系统
2004年07月
第2页
2004年07月
目录
一、项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、项目安排及运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介
第3页
新华信将分如下三个阶段为xx分行提供咨询方案
• 在素质模型体系建构 的基础上，建立人员 素质测评体系，以对 考察该岗位任职者素 质水平提供支持
• 协助xx分行建立规范化 的招聘流程和体系
• 根据工作分析和素质模 型的结果，建立xx分行 目标岗位的招聘标准
• 根据人员素质测评体系， 建立招聘测评体系
2004年07月
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第4页
第一阶段为目标岗位工作分析
工作分析
• 通过对工作职责分析， 建立对岗位工作内容的 要求标准
• 通过对工作关系的分析， 建立人员晋升的基本通 道
• 通过对人员任职资格的 分析，建立人员招聘、 晋升的基本标准，这些 标准主要是针对基本资 格项目的
素质模型与测评体系构 建
2004年07月
招聘实施辅导
第5页
新华信通过以下四个方面来对工作进行研究和分析
1.输入什么资源？
2.经过什么过程？ 一项工作为什么存在
4.体现什么关系？
3.得到什么结果？
四个方面依次为： 1.工作的输入特征、2.工作的转换特征、3.工作的输出特征、4.工作的关联特征
2004年07月
第6页
这四个问题将解释组织是如何运用各种资源实现价 值增值过程的
（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、服务等，它界定工作任 务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提
与重要程度wk.baidu.com义的）
1、与组织中别的部门或岗位发生的联系 2、可升迁和轮换的岗位 3、基本的权限
1、必备知识分析 2、相关工作经验与证书要求分析 3、能力分析
1、环境要素 2、设备要素
2004年07月
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第8页
不同类别的人员有不同的工作分析关注点，运用不 同的分析过程与模版，根据目标岗位特征，我们选 择结果与能力导向分析方法
中高层 及专业 技术类
结果与 能力导向
更多关注工 作结果与任 职资格分析
人员导向分析 工作导向分析
其它 岗位
结果与 行为导向
生产类 一线操 作岗位
行为标准 导向
2004年07月
均有侧重， 但对工作环 境关注较少
对具体操作 及工作环境 关注较多
第9页
为了保障信息的可靠性和完整性，我们可以从以下 五个方面获得有关信息
（2）工作分析的输入特征，指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括人员、物资、 信息、规范和条件等，是界定工作来源和工作条件的基础
（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方 法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础
（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力 和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础，也是人员晋升招聘的基础
*下属、顾客和用户；尤其可提供工作产出方面的信息补充
*工作分析专家、独立的第三者等；包括咨询师、新华信数据与材料也可作为“专家” 提供支持
2004年07月
第10页
新华信工作分析主要运用访谈法、问卷法进行信息 收集
访谈法运用：
通过一对一访谈获得各部门有关关键流程和工作情况概要信息 采取一对一访谈为主，问卷为辅的方法进行信息收集 通过主题专家小组法对问卷信息进行确认，并对一些任职者难以判断的信息进行确认，如 关键职责及其绩效衡量标准与任职资格判断。
*工作执行者；进行初期材料收集，大量的基础材料可以通过访谈和问卷甚至是观察 得到
*执行者的上级：最终信息的确认者，也是绩效衡量标准、关键职责、权责关系的确 定人
*组织的各种文字资料；进行信息补充，尤其当客户归纳能力较弱，难以归纳出职责 时，常常可以从现有的资料中总结提炼出信息
*人力资源部；也可为提供补充信息，并且是项目组的主要合作者，根据咨询方式不 同，分担项目组的工作任务
中国银行xx分行 素质模型与岗位分析项目建议书
2004年7月23日
2004年07月
目录
一、项目背景和目标 二、项目的内容和思路 三、项目工作步骤和工作成果 四、项目安排及运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介
.（..... cn）
第1页
本项目主要目标是通过对专业管理系列中的高级主 管进行工作分析和建立核心岗位素质模型，以建立 高效公平的招聘与人员甄选晋升机制
工作分析
• 通过对工作职责分析， 建立对岗位工作内容的 要求标准
• 通过对工作关系的分析， 建立人员晋升的基本通 道
• 通过对人员任职资格的 分析，建立人员招聘、 晋升的基本标准，这些 标准主要是针对基本资 格项目的
素质模型与测评体系构 建
招聘实施辅导
• 建立目标岗位素质模 型，区分绩优与胜任 绩效水平对人员素质 的要求，以岗位素质 模型库和系列素质模 型库的形式表现
2004年07月
第7页
为了回答以上四个问题，新华信工作分析的成果－ 工作说明书一般包括以下五个部分：
工作的识别项
职责与 绩效衡量标准 权责关系与职业
发展通道 任职资格
其它
1、包括工作的名称与编码 2、组织中的上下级关系 3、升迁轮岗位置、
1、主要工作内容（以工作清单形式表现出来） 2、关键的职责的衡量标准（关键职责是根据时间消耗
问卷法运用：
问卷采取半开半闭形式，并提供大量的数据库支持，帮助客户填写。包括职责模版、从业 经验模版、专业教育模版、资格证书模版、能力模版。答卷前可向客户提供培训。
2004年07月
第11页
新华信将充分运用工作分析数据库，为客户工作说 明书写作提供直接支持，数据库包括四大类
部门职责与清单数据库：九大中心3450条数据 动词库：143项标准工作分析动词 相关能力数据库（基本个性特质要求25项，身体与运动能力要求15项，