岗位序列
岗位序列、职等职级及薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完美职工职级系统，成立人力资源系统化层级构造，为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定。
二、合用范围企业全体职工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类。
企业的岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（P）。
1.管理序列（ Management 简称 M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限（不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分。
2．区分： M序列和 P 序列职等以BAND区分，共12 等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图分级管理序列 M 专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 M8 总经理决议层BAND11 M7 副总经理高级一级中心总监（分企业BAND10 M6总经理）高层管理BAND9 M5 一级中心总监BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员基层BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K 以上M7 副总经理30K-40K 10000高级一级中心总监M6 23K-30K 7000 （分企业总经理）M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的区分。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
>岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、【四、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）:（四）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选？评选规则评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
…晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,制定此管理规定。
适用范围公司全体员工定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1.定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
BAND1 至BAND12。
职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
级 2.A）,个职级（3外，每个职等下设、、划分：除BAND1BAND11BAND12CBA C级中间，B最高，级最低。
职级对应的薪酬如下：。
A，原则上不定BC定级：新入职人员的职级一般定 3.,个别优秀人员可达（四）职级升降2711. 评选 2.1 评选规则3评选方法见绩效考核方案。
2.22.晋升逐级晋升；职级达到2.1 、C晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、BA A 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
C方可进行下一职等，且新职等”1 “且上一周期非类员工，” 2 “评选中271即员工必须是当期晋升准入资格： 2.2类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准2.31至少培养出同岗位排名前无群体性离职2BAND9 无 2Y 本科 0.5Y 20%人接班人/2Y 无2 0.5Y 本科/BAND102.4 10晋升周期：每年月份一次。
3.降级3.1 的“其他公司”类，触及公司红线及1271降级规则：员工未达成考核指标，被评选为规定的情况。
公司发展晋升对应的序列
公司发展晋升对应的序列
1. 初级职位，新员工通常会从一些基础的职位开始，这些职位
通常需要较少的工作经验和技能。
例如，实习生、助理等职位。
2. 中级职位，随着工作经验的积累和技能的提升，员工可以晋
升到中级职位，这些职位可能需要更多的责任和技能。
例如，项目
经理、主管等职位。
3. 高级职位，在公司中表现出色的员工可以晋升到高级职位，
这些职位通常需要丰富的经验和卓越的领导能力。
例如，部门经理、总监等职位。
4. 领导职位，最终，一些员工可能有机会晋升到高级领导职位，例如，副总裁、总裁等职位，他们通常负责整个部门或者公司的战
略规划和决策。
除了以上的一般情况，不同公司可能有不同的晋升序列，也可
能会根据具体岗位的要求设立不同的晋升路径。
此外，一些公司还
会鼓励员工通过培训和继续教育来提升自己的技能，从而有机会晋
升到更高级别的职位。
总之，公司发展晋升对应的序列是根据员工
的能力和工作表现来确定的，同时也受到公司内部的晋升政策和制度的影响。
岗位序列职等职级和培训管理详细规定
岗位序列职等职级和培训管理详细规定1. 背景介绍本文档旨在规定岗位序列职等职级和培训管理的详细条款，确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
2. 岗位序列职等职级规定2.1 岗位序列职等职级的定义:- 岗位序列：指组织内部按职能划分的一系列岗位级别。
- 职等：指岗位序列中每个级别所具有的权责和职责范围。
- 职级：指员工在组织中所担任的具体职位。
2.2 岗位序列职等职级的划分:- 岗位序列根据岗位的技能、经验和责任等级进行划分，共分为X个等级。
- 每个等级对应一个职等和若干职级。
2.3 岗位序列职等职级的变动:- 岗位序列职等职级的变动需经过评估和审批程序，由相关部门负责。
3. 培训管理规定3.1 培训需求评估:- 组织应定期进行岗位培训需求评估，以确定员工的培训需求。
- 培训需求评估结果应纳入个人绩效评估的考核指标中。
3.2 培训计划制定:- 组织应根据培训需求评估结果制定全面的培训计划，并纳入年度人力资源计划中。
3.3 培训执行和管理:- 组织应设立专门的培训部门或委托培训机构来负责培训执行和管理。
- 培训计划的实施进度和培训效果应进行监测和评估。
3.4 培训成果评估:- 组织应建立培训成果评估机制，评估培训的有效性和员工的培训成绩。
4. 监督与制度保障4.1 监督机制:- 组织应建立监督机制，确保岗位序列职等职级和培训管理的公平性和准确性。
4.2 信息公开和沟通:- 组织应定期向员工公开岗位序列职等职级和培训管理的相关信息，并接受员工的咨询和建议。
5. 生效和修订本规定自批准之日起生效。
如有需要修订，需经相关部门审批。
以上为《岗位序列职等职级和培训管理详细规定》的主要内容，目的是确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
详细内容请参考实际规定。
岗位序列的分类
岗位序列的分类
岗位序列是按照根据岗位的工作内容和工作性质的不同，将不同的岗位进行划分、归类管理的方法。
企业的岗位可划分为5大序列：
1、管理序列：
从事管理工作并拥有一定职务的岗位。
通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。
如：企业的基层、中层和高层管理者。
2、职能序列：
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。
如：会计、人力资源专员、市场专员等。
3、技术序列：
从事技术研发、设计等工作的岗位。
4、营销序列：学习是成就事业的基石
从事产品销售工作的岗位。
5、操作序列：
从事生产操作的岗位。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列职等职级和薪酬管理规定GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业开展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用围公司全体员工三、定义与容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进展分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列〔M〕，专业序列〔P〕。
1.管理序列〔Management 简称M类〕：适用于从事管理工作，具有人员管理权限〔不包括师徒关系、业务辅导关系〕，带着团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列〔Professional 简称P类〕：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术效劳工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承当责任、知识经历和技能多寡等能力差异而进展的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进展的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级〔CBA〕，A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）"升降1. 271"2.1""2.2 "方法"效考核方案。
2. "升2.1"升"：原"上遵循逐"升原"，"按C、B、A逐"升；""到A方可"行下一"等，且新"等C起步；特殊情"一次"升"不得超"三"。
2.2"升准入"格：即"工必"是"期271"中“2〞"工，且上一周期非“1〞"工；上一周期"受到公司相""人"者〔如指"未"成，价值"不匹配〕，公司有"取消"升"格。
岗位序列
一、岗位序列划分
根据岗位性质，将岗位划分为不同的职系：
职系包含的部门或岗位经营序列总经理
管理序列总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购部经理、仓储部
经理、市场部经理
营销序列
电销组长、客服代表、业务组长、业务员、店长、市场专员、电商组长
采购专员、仓管员、营业员、收银员、三轮车司机
职能序列行政人事专员、财务会计、出纳
二、职等
职等与岗位层级对照表名称职等区间
总经理总经理
级
五
总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购
部经理、仓储部经理、市场部经理
经理级四电销组长、电商组长、业务组长组长级三
采购专员、行政人事专员、财务会计、出纳、客服代表、业务员、职能员
工级
二
三轮车司机、营业员、收银员、仓管员普工级一。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定精选
.岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
职等职级图职等分级 岗位级别BAND12 BAND11决策层管理序列 M职务等级 M8 M7职称 总经理 副总经理BAND10 高层管理BAND9 BAND8 BAND7 中层管理 BAND6高级一级中心总监（分公司 M6总经理）M5一级中心总监M4高级部门经理M3中级部门经理M2初级部门经理专业序列 P职务等级职称P8首席专家P7资深专家P6高级专家部分内容来源于网络，如有侵权请及时联系删除！.BAND5M1BAND4BAND3 BAND2基层BAND1主管P5专家P4高级专员P3专员P2助理P1实习生4.职等薪酬带宽序列 M8 M7职级 总经理 副总经理M1-M8 薪酬带宽 薪酬40K 以上 30K-40K高级一级中心总监 M6（分公司总经理）23K-30KM5 M4 M3 M2 M1序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1一级中心总监18K-23K高级部门经理15K-18K中级部门经理12K-15K初级部门经理10K-12K主管8K-10KP1-P8 薪酬带宽职级薪酬首席专家15K-18K资深专家12K-15K高级专家10K-12K专家8K-10K高级专员6K-8K专员4K-6K助理3K-4K实习生2K带宽1000070005000 3000 3000 2000 2000带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 10000（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
岗位序列的定义
岗位序列的定义《嘿，聊聊“岗位序列”是啥玩意儿》嘿，各位小伙伴们！今天咱们来唠唠一个挺有意思的话题——岗位序列。
你说啥是岗位序列呢？简单点说啊，这就好比是一个公司里的各种“门派”。
每个“门派”都有自己独特的武功秘籍和技能要求。
想象一下，一个公司就是一个江湖，有销售派、技术派、管理派等等。
比如说销售派吧，那都是些能说会道、脸皮够厚、搞关系超厉害的人。
他们的任务就是把公司的产品或服务像推销神功一样卖给客户，让客户心甘情愿地掏钱。
再看看技术派，那可都是些闷头搞研究的大神。
他们整天钻研各种技术难题，就像闭关修炼一样，把代码啦、图纸啦这些玩意儿玩得团团转，为公司打造各种厉害的武器。
而管理派呢，则像是门派里的长老，啥事都得操心。
既要协调门派内部的关系，让大家和谐共处、团结协作，又得对外打交道，代表门派去和其他江湖势力谈判、协商。
咱再仔细想想，这岗位序列可重要了去啦！它就像是给咱江湖人士分了个类，让大家知道自己在哪个门派，该学啥武功，朝着啥方向努力。
不然，这江湖不就乱套啦？你一个销售派的去研究代码，那不是瞎搞嘛！而且啊，有了岗位序列，咱还能清楚地看到自己门派的发展路径。
比如说销售派的，可以从初级销售员一步步升级成销售大师；技术派的可以从普通技术员渐渐变成技术大牛。
这样大家心里都有个奔头，知道该怎么努力，啥时候能升级。
当然啦，这岗位序列也不是一成不变的哦。
随着江湖的变化，公司的发展，可能有些门派会变得更加强大，有些则可能会渐渐衰落。
这时候，咱就得灵活点，看看哪个门派更有前途，是不是该考虑转个门派啥的。
总之呢，岗位序列就像是咱在公司这个江湖里的坐标系，能让我们清楚地知道自己的位置和方向。
所以啊，大家可得重视起来，找到属于自己的门派，好好修炼武功，在这江湖里闯出一片天来！怎么样，是不是觉得挺有意思的呀？哈哈！。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：M3中级部门经理BM2初级部门经理CA30000高级一级中心总M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）M5一级中心总监序列职级18K-23K5000 M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000C25300 A23000 B21200 C19600 A18000 B17000 C16000 A15000档P7档P6资深专家12K-15K3000高级专家10K-12K2000B14000C13000A12000B11200C10600A10000M1主管P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000B9200 C8600 A8000 B7200 C6600 A6000 B52003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：
管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师
徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、
财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
（三）职级
1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设 3个职级（CBA）, A级
（四）职级升降
1. 271评选
2.1评选规则。
岗位序列层级对应关系表
集团公司总部部门、一级企业副职
W1
集团公司技能大师
T4
企业（总部部门）高级专家
M4
一级企业助理副总师
M5
集团公司总部部门内设机构、一级企业机关部门、企业二级单位正职
W2
集团公司技能专家
T5
一级工程师（总部部门专家）
M6
集团公司总部部门内设机构、一级企业机关部门、企业二级单位副职
W3
企业技能专家
T6
附件1
岗位序列层级对应关系表
专业技术序列（T）
经营管理序列（M）
操作技能序列（W）
岗位职级
职级名称
岗位层级
职务名称
技能等级
职级名称
T1
集团公司首席专家
M1
集团公司助理副总师、股份公司管理层成员
M2
集团公司总部部门、一级企业正职
T2
集团公司高级专家（一级正）
T3
集团公司高级专家（一级副）、企业首席专家
二级工程师
M7
资深高级主管
W4
首席技师
M8
企业二级单位机关部门正职、企业三级单位正职、高级主管
W5
高级技师
T7
三级工程师
M9
企业二级单位机关部门副职、企业三级单位副职、主管
W6
技师
T8
助理高级工
T9
技术员
M11
助理主办
W8
中级工
W9
初级工
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。
本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。
2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。
4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。
2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。
3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。
4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。
三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。
职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。
2、学历背景：学历层次、专业相关性等。
3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。
4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。
5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。
（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。
2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。
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可以将常见岗位分为5大序列：
1、管理序列：
从事管理工作并拥有一定职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。
例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。
2、职能序列：
从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。
与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。
3、技术序列：
从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。
4、营销序列：
指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。
这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。
5、操作序列：
指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。
不同岗位序列的清晰界定与划分，主要目的是方便企业采取差异化管理。
这种差异化管理最大的区别体现在绩效考核与薪酬激励两方面。
不同岗位序列的考核方式不同，考核指标不同，薪酬结构不同，薪酬元素不同，激励模式不同。
职序职级设计与评定
一、确定职序职级的步骤
1、确定组织中岗位设置
• 根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系
• 根据组织变动需要调解岗位设置
• 岗位设置方案与岗位说明书
2、确定公司的职序序列
• 根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列
• 职序序列分类
3、确定岗位与职序职级对应关系
• 通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系
• 岗位与职序职级对应关系图
二、职序划分的主要依据
1、序列划分：
工作性质
专业领域
2、职序划分
应负责任
职位对公司的贡献
知识、技能
三、常用的职序系列
1、辅助人员序列
根据操作熟练程度划分
2、专业人员序列
根据技能及资历分级
3、采购人员序列
根据技能及资历分级
4、销售人员序列：
根据技能及资历分级
5、销售人员序列：
根据技能及资历分级
四、通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系
1、知识
职位至少需要具备的理论性和专业性知识
2、经验
为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识
3、活动范围
职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度
4、决策责任
职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡
5、工作失误的后果
职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度
6、内部联系
职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度
7、对外联系
职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度
8、督导职责
职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任
9、所督导员工人数
该职位直接和间接督导员工人数
10、研究分析
职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任
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