跨国公司员工的八个行为习惯
结果导向
良好习惯：结果导向节选自《跨国公司员工的八个行为习惯》多媒体课程包,讲师李泽尧先生结果导向的要素一般来说，企业老板都很了解什么是结果导向，这主要是因为老板每到月底都要发工资，这就是结果导向。
这个任务是死的，既然公司请了一帮人干活，到了月底，不管经营好坏，工资都要按时发，这就是结果导向。
结果导向是每个人都需要的，老板到了月底要发工资，所以他不得不强调结果导向。
结果导向强调的就是结果，它包含以下几个要素：◆站在结果的角度去思考问题结果导向首先要强调的一个要素就是站在结果的角度思考问题，这是结果导向的核心。
只有先考虑了结果的要求，才能做到以结果为导向，否则就是一句空话。
【案例】“招聘广告”里的“ＲＥＳＵＬＴＯＲＩＥＮＴＥＤ”如果你仔细看看《羊城晚报》或《广州日报》上的那些用英文写出的“招聘广告”，那么你一定可以发现一个最常用到的字眼，它就是“ＲＥＳＵＬＴＯＲＩＥＮＴＥＤ”，它的中文意思是“结果导向”，也就是说要求所应聘的人要是“结果导向”型的。
其实，不只是中国人的报纸这样，其他国家的“招聘广告”也是如此，“结果导向”这个词汇就是从国外引进的。
如何真正理解并做好“结果导向”，这在外企是十分重要的：许多跨国公司中素质还算不错的“人才”们，包括采购员、会计、科长等，都只是由于在“结果导向”这个问题上做得不好才被裁掉的。
具体说来，“结果导向”有以下几层含义：1．以达成目标为原则，不为困难所阻挠。
2．以完成结果为标准，没有理由和借口。
3．在目标面前没有体谅和同情可言，所有的结果只有一个：是，或者非！4．在具体的目标和结果面前，没有感情、没有情绪可言，只有：成功，或者失败！5．在工作和目标面前，没有“人性”可言，因为客观世界是没有“人性”可言的，因此再大的困难也要“拼”！6．你的事情没有做成，那就“走人吧！”同情有什么用？你需要“同情”做什么？一个老板找不到订单怎么办？他可以去对谁哭吗？7．“管理不讲情”，对部下的体谅最后不过是迁就而已。
跨国公司的文化差异问题分析与整合策略 (3)
跨国公司的文化差异问题分析与整合策略一、引言随着全球化的加速发展，跨国公司在全球范围内开展业务已成为常态。
然而，由于不同国家和地区存在着巨大的文化差异，这给跨国公司带来了一系列的挑战和难题。
本文将对跨国公司的文化差异问题进行深入分析，并提出相应的整合策略。
二、跨国公司面临的文化差异问题1. 语言与沟通障碍：不同国家和地区有着不同的语言习惯和表达方式，这往往成为跨国公司沟通和协作的一大阻碍。
语言障碍会导致误解、信息传递不畅以及效率低下等问题。
2. 价值观与信仰冲突：不同文化背景下的人们对于价值观、道德观和信仰有着各自独特的理解和追求。
当这些差异直接冲突时，可能导致团队之间产生分歧和摩擦，甚至影响到公司整体运营。
3. 行为规范与礼仪习惯：每个国家和地区都有着自己的行为规范和礼仪习惯。
如果没有了解并尊重对方文化的特点，可能会因为无意间触犯对方的敏感点而引发负面情绪。
4. 组织结构与决策方式：不同的文化背景会直接影响到跨国公司的组织结构和决策方式。
有些国家更注重集体主义，而另一些国家则倾向于个人主义。
这种差异可能会导致公司运营方式的分歧。
5. 工作态度与效率观念：不同文化背景下的人们对待工作的态度和效率观念也存在差异。
一些国家强调慢工出细活，而另外一些国家则追求效率至上。
这种差异可能因为各自理解问题而带来合作上的困难。
三、跨国公司整合策略1. 文化理解与尊重：在实施任何整合策略之前，跨国公司应该首先进行深入的文化了解，并将其融入到组织战略中。
尊重和欣赏不同文化背景带来的多样性是实现整合目标的关键。
2. 跨文化培训与交流：为跨国员工提供跨文化培训和交流机会是解决文化差异问题的有效途径。
通过了解对方的价值观、行为规范和工作习惯，可以减少误解并促进团队之间的合作。
3. 合理调整组织结构：根据不同国家和地区的文化特点，适当调整公司的组织结构是推动整合的重要手段。
可以借鉴各国经验，在组织层面上实现文化融合和协调。
服从服务
良好习惯：服从服务——组织里的分子--------------------------------------------------------------------------------2004-01-06 ，提交: admin ，阅读: 311 ，投票，评论节选自《跨国公司员工的八个行为习惯》多媒体课程包,讲师李泽尧先生服从的含义在很多中国人的概念中，服从就是“对的就服从，不对的就不服从”。
其实这种观点是错误的。
服从是无条件的、指令下去第一时间按指令去行动。
“对的就服从，不对的就不服从”存在判断标准上的错误。
这种观念无异于宣告你比你的上司更具判断力，而且你使用的判断标准其实就是你自己的标准，而不是主管的标准。
反过来说，如果以你的标准为准，也就等于承认你的判断力比你的上司还好，所以上司的判断不算数，要以你的判断为准，所以“对的就服从，不对的就不服从”。
而实际却不然。
◆服从面前没有面子服从要强调的第一点就是——服从面前没有面子。
面对上司，要理由少一些，行动多一些。
一些企业中经常会遇到这种情况，当一些主管接受一项工作任务的时候，不是一趟就跑去把事情做了，而是先要想一想，要让交代任务的人先走开，似乎是要留下一段时间让自己想想。
其实，他们这样做的主要原因就是好面子。
马上去做显得自己好像很闲一样，实在不能丢这份面子。
这种情况在部队里决不会出现，部队里说立正就立正，向右转就右转。
一个命令下去，第一时间就要展开行动。
实际上，在服从面前没有面子。
◆服从要直截了当服从还要讲求直截了当。
就像有人戏说在家怕老婆的人在政府、在企业里才能当官，这个观点其实有其非常正确的一面。
因为“在家怕老婆”意味着对老婆总是恭敬不如从命，对老婆惟命是从，怕老婆的具体表现就是老婆一句话能让他跑得飞快。
如果在家能怕老婆，可能这个小伙子或者这个男人能够放下面子，而且做事直截了当。
事实上，企业需要这种直截了当的、没有阻力的传递过程，这是非常重要的一个参数或者指标，是管理效能的一个非常重要的方面。
员工八种行为
第1讲习惯是企业文化，好的习惯是生产力【本讲重点】塑造员工习惯来打造企业文化八个与企业相关的行为习惯塑造员工习惯来打造企业文化一个企业有两个轮子，一个是制度，一个是企业文化。
制度就是那些明文写出来的、大家一定要执行的，甚至要去稽核的项目；而企业文化则是无法形之于文的。
如果说制度是圈内的，那么所有圈外的就是企业文化。
一般来说，所有的管理问题在找不到答案的时候，就被归结为企业文化。
对于企业文化的研究至今还没有提出具体的、可操作性的方法。
所以，本课程从员工习惯入手找到了一条务实的、可操作的门道，那就是通过塑造员工习惯来打造企业文化。
因为习惯就是企业文化。
从习惯入手做好团队工作习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团队工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方法才有可能奏效。
企业文化和习惯就像一辆汽车的惯性一样，假设你要去推动一辆没有发动机的汽车，因为惯性很大，根本无法推动它。
所以，习惯不改变、企业文化不改变，企业的管理者特别是新任的管理者就无法对团队进行有效管理。
【案例】某天某外企的两个部门经理同时去找总经理裁断，这两个经理一个是生产模具的，另一个是使用模具的。
两个经理各执一词，一个说：“你自己来拉。
”另一个则说：“你给我送过来。
”这个外资企业的老板对这两位经理说：“你们先回去，一小时以后我来帮你们拉。
”言外之意是一小时以后两个经理都不必呆在公司了。
类似情况在很多企业都存在，这其实就是一个企业文化或者说员工行为习惯的问题。
人们对这个案例的认识不尽相同，有人认为应该先确定一种制度，还有人认为对那两位经理应该各打50大板，甚至还有人认为“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了”。
第三种看法被许多管理者所接受，“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了。
”听起来很像一句名言——做一次好人容易，做一辈子好人比较难；做一次雷锋容易，做一辈子雷锋就比较难。
但是二者表达的意思可谓截然相反，前者是躲避责任的观点，后者则是号召人们承担责任。
华为如何管理海外员工
华为如何管理海外员⼯ 华为作为⼀家民营企业,其今天的成就让国内外许多⼈⼠吃惊。
那么，对于华为海外的员⼯要进⾏怎样的管理呢?下⾯就不妨跟着店铺⼀起来看看华为管理海外员⼯的⽅法吧! 华为管理海外员⼯的⽅法 随着思科把华为列为世界级的竞争对⼿，随着华为在海外各地市场的纷纷告捷，在刹那间，华为⾛向世界。
此时，⼈们才开始注意到，华为把商业触⾓扩散到全球市场的决⼼与努⼒。
其实，华为⼀直在默默拓展海外市场，现海外共设有30多个分机构，除了中国员⼯外，还招纳了⼤量当地员⼯，包括技术、销售、财务等⼈才。
本⽂介绍了华为外派墨西哥和印度的员⼯，根据他们的亲⾝体会，对华为海外机构的管理与运作进⾏了深⼊了解。
中⽅员⼯：津贴、培训双管齐下 对于外派员⼯，华为有2种⽅式：⼀是⾃愿，⼆是⼯作需要。
⼩张是华为的⼀名技术研发⼈员，在华为任职已有⼏年。
尽管考虑到环境、饮⾷等各⽅⾯因素的不适，他⾃愿外派到印度⼯作。
⼩张对《IT时代周刊》记者透露：“华为公司有规定，在基本待遇⼀样的情况下，公司会付给海外⼯作员⼯额外补贴，不同国家的补贴标准不⼀样，但基本上是在每天10~70美元之间，像印度就是30多美元⼀天。
”因此，⼩张临去印度时，朋友们都笑说你回来就可以在深圳买别墅了。
对外派员⼯提供特殊津贴，是跨国公司所经常采取的⽅法之⼀。
因为伴随着战线拉长、跨国作战，随之⽽来的是管理难度⼤⼤增加，⽽出于对国际市场的重视，通常跨国公司对海外部门会实⾏特别待遇。
华为也不例外。
另⼀名驻墨西哥外派员⼯对记者透露：“华为还会租⽤当地最安全、最好的公寓以提供员⼯住宿。
另外，针对海外⽣活的苦闷和⽆聊，公司还特地买了乒乓球台，并拨专款从国内购买电影光碟。
同时，对于已婚员⼯，公司还会为员⼯家属报销来回探亲机票，⽐如，到墨西哥来回就是1万2千⼈民币，这些华为都会给予报销。
” 然⽽，对于华为外派员⼯来说，真正富有魅⼒的并不是公司提供的丰厚待遇，⽽是通过在海外的历练和经验积累，使个⼈业务能⼒得到提升。
良好习惯：主导——管理的本义
节选自《跨国公司员工的八个行为习惯》多媒体课程包,讲师李泽尧先生主导的含义三个人，四个包，有结伴旅行经验的人就会知道，最好的方法是把拿包的任务具体落实到个人，否则就会出现“你以为我会拿，我以为他在拿，而他以为你在拿”的情况，结果就是丢三落四。
这种情况出现的主要原因就是没有主导。
在一个公司或工厂工作，我们的身边一定有很多人，当我们面对一件工作的时候，往往也是多个人甚至多个部门共同去完成。
在这种情形之下，我们很容易放弃主导权。
放弃主导权的具体表现是：1．我们以为“对方”或别的某个人或部门在负责跟踪，而实际上却根本没有人在跟踪，其结果是事情被拖下来，最后我们自己挨骂，这里的问题便出在我们放弃了主导权。
2．我们错误地以为“已经报告给上级主管，主管应该去处理，于是接下来就是主管的事了”，结果在报告完毕后，我们就把事情忘到一边去了。
3．我们错误地以为某个部下有能力处理某件事，或者错误地以为他会按照正派的做法从公司的立场去处理某事，而实际上他不是这样，结果让他给我们搞出些烂摊子来。
作为一个主管，把主导权抓在手上很重要，这意味着：他一可以跟催工作和事情，二可以避免属下弄权。
一个主管能否时常把主导权抓到手上，与其以下几方面有关：一是他的责任心和事业心，责任心强的人不敢撒手弃权放弃主导权，事业心强的人不愿意让人在其范围内胡来（卧榻之旁，岂容他人安睡？）。
主导意识是否强烈，与一个人是否有主管经验关系很大：一个有经验的主管都知道主导意识对主管人物的重要性，因为他深知，一旦放弃主导权便意味着放任自流，无所作为。
而主导的主要含义则包括以下几点：◆轮子要自己推不管是珍珠宝石，能把它穿起来的就叫主导。
说通俗点儿，那就是轮子要自己推，哪个地方推不动就请别人帮忙，这就叫主导。
如果所有的工作环节都由一个人来做可能会有困难，所以可以在适当的时候请他人帮忙，但是整个线要自己去理，充当理线工作的人就是一个主导型人物。
在企业工作，特别是在外企工作，非常需要这样的主导精神。
员工行为准则
员工行为准则作为一家组织，员工的行为对于企业的发展和形象至关重要。
员工行为准则是一种指导企业员工在工作中应该如何表现和处理与同事、客户以及他人的关系的一种规范。
通过遵守和贯彻员工行为准则，企业能够建立和谐的工作环境，提高工作效率，增强企业的信誉度和声誉。
以下是我们公司员工行为准则的要点：1. 诚实守信员工应以诚实守信为准则，遵守企业内部规定和法律法规。
不得散布虚假信息，不得参与或传播涉及企业利益的不实言论或谣言。
诚实守信是企业信任的基石，员工应该以身作则，树立良好的道德榜样。
2. 尊重他人在工作中，员工应尊重他人的权利和尊严。
不得进行任何形式的歧视、侮辱或骚扰行为。
员工应通过友好和尊重的沟通方式与同事建立良好的工作关系，并与客户保持专业而友好的合作关系。
3. 保护企业财产员工应合理使用和保护企业提供的设备和财产。
不得私自擅用企业财产，不得盗用、浪费或滥用公司资源。
员工应妥善保管企业机密信息，不得泄露或滥用机密，确保企业财产和知识产权的安全。
4. 遵守安全规定员工在工作中应遵守相关的安全规定和程序。
员工应参加必要的培训，了解和履行与工作相关的安全规定，确保自己和他人的安全。
在工作环境中，员工应积极关注和报告安全隐患，促进安全文化的建设。
5. 保护环境员工应遵守环境保护法律法规和企业的环境保护政策。
在工作中，员工应节约资源，减少废弃物的产生，提倡环保和可持续发展的理念。
员工应妥善处理废弃物，正确使用和管理环境相关设施，共同维护良好的生态环境。
6. 提高专业能力员工应不断学习和提高自己的专业能力。
在工作中，员工应遵守职业道德规范，保持学习的积极性，不断完善自己的技能和知识，为企业的发展做出更大的贡献。
员工应遵守劳动纪律，按时完成工作任务。
以上是我们公司员工行为准则的要点。
通过遵守这些准则，我们相信员工可以更好地发挥自己的作用，为企业的发展做出积极贡献。
同时，我们也鼓励员工在工作中积极提出建议，不断完善员工行为准则，共同塑造一个积极向上、和谐有序的工作环境。
企业员工行为礼仪规范
企业员工行为礼仪规范一、形象仪容1.仪容整洁，衣着得体2.注意个人卫生，不可有异味3.服饰不得过于引人注意或过于暴露4.妆容要素雅，不得过于浓重或夸张二、言辞礼貌1.与人交流时要注意言辞，不可使用粗俗或冒犯性语言2.尊重他人观点，不得恶意诋毁或贬低他人3.不得私下说闲话，不参与传播谣言或揭露他人隐私4.尊重他人的职位和地位，用称谓称呼他人三、待人接物1.进出企业或办公场所要注意礼貌，遵守交通规则2.礼让他人，尊重行人和其他车辆的通行权3.不得随意闯入他人私人空间，尊重他人的隐私4.遇到他人需要帮助时，应尽力提供帮助四、工作场合礼仪1.定时到达工作岗位，不迟到、早退或无故请假2.尊重上级和同事，不得以无礼的方式对待他人3.遵守工作规章制度，按时完成工作任务4.为他人办公提供合理的帮助，积极合作，团队合作五、会议礼仪1.准时参加会议，不得无故缺席2.参与讨论时，按照先说后听的原则3.不得在会议期间使用手机、上网等私人行为4.注意礼貌用餐礼仪，不发出吵闹声或制造噪音六、商务礼仪1.与客户或供应商接触时，注意商务礼仪，保持高度的专业性和友好2.尊重合作伙伴，不得恶意竞争或侵犯他人知识产权3.遵守商业规范，不利用职务之便谋取私利4.对待商业机密应严守不泄露的原则，不参与商业间谍活动七、社交礼仪1.礼貌待人，遵守社交礼仪，不得喝多或酗酒2.不得携带违法物品或过于奢华的礼物参加社交活动3.尊重他人的隐私，不搜集或传播他人的个人信息4.不得利用社交场合进行诽谤或攻击他人总之，企业员工在工作和社交场合都需要遵守一定的行为礼仪规范。
通过遵守这些规范，不仅可以提升个人形象和职业素养，还可以有效地促进良好的工作关系和社交关系，为企业的发展和个人的成长创造更好的环境。
2024年职场坏习惯有哪些
职场坏习惯有哪些职场坏习惯有哪些11.推卸责任当犯了错误的时候，自己不愿意承担责任，甩锅给其他人。
特别是自己犯的错误，自己还不承。
这种人的特点就是没有担当。
在任用的时候，必然考虑的一个因素是能否承担责任，这种人是肯定排除在外的。
2.形象邋遢很多行业，比如像银行、会计、律师、等金融法律行业，对着装的要求都比较正式，所以这些行业的着装要求就是:沉稳、干练、保守。
如果你是一名律师，但是你每日的穿着邋里邋遢，客户见到你的第一眼，就失去了信任感。
如果你是一名业务，不懂打包包装，老板怎么会带你出席重要场合?职场形象决定职场命运，成功的形象塑造是获得高职位的关键。
3.说话不经思考俗话说的好，有嘴走遍天下，有一张会说话的嘴就是最好的武器，但如果在职场上想说就说，任性妄为，说话不经大脑，往往会为自己埋下很多隐患。
要说话之前先想一下，该如何说话，再说出口。
4.不分场合的抱怨有一些人很喜欢抱怨，而且是不分场合和代价的。
抱怨可以在业余时间进行，适当的抱怨有助于舒缓压力，但如果经常抱怨上瘾，不仅影响自己的工作情绪，一旦传染给其他同事，可能会成为上司的“眼中钉”。
5.粗心大意大错不犯，小错不断。
特别是数字打交道的岗位，更要求工作要细致，错一位数字，移动一下小数点，计算的结果是完全不一样的。
一旦算错，可能会产生严重的部门损失。
老张在工作的时候也遇到过这样的人，每年都需要基层公司填写人员信息统计表。
在核查的时候，老张发现了一个地市的人员分类统计错误了，提醒工作人员抓紧修改。
结果，不到一分钟，工作人员就把报表就发过来了，但是一检查还是错。
就这个表，她给改了三四次，最后老张实在受不了，直接动手修改了。
老张心里把她默默的拉入重点监控对象，以后她报的表都得反复检查。
6.犯错不改犯错不可怕，可怕的是犯同样的错误。
同样的错误错一次两次可以，但是次次犯。
领导就得考虑这是不是工作态度的问题了。
7.不守时守时是工作的基本原则，如果你有经常迟到的习惯，某种程度上反馈了你对于工作的不积极性。
公司十大行为准则
公司十大行为准则
1. 诚实守信:诚实是公司根本,坦诚对待每一位员工、客户和业务伙伴。
2. 尊重多元:尊重每一位员工的个性、文化和背景差异,营造包容、多元的工作环境。
3. 客户为先:时刻将客户需求放在首位,提供优质产品和服务,努力超越客户期望。
4. 追求卓越:怀着学习和进步的心态,持之以恒追求专业水平和工作质量的卓越。
5. 团队合作:珍视每一位员工的智慧和贡献,培养互相尊重、信任和支持的氛围。
6. 创新进取:勇于创新,敢于突破,积极拥抱变革,紧跟时代步伐。
7. 社会责任:尊重环境,回馈社会,将社会责任融入公司的运营和发展战略中。
8. 合规运营:恪守法律法规,谨守商业道德,将合规视为公司基本底线。
9. 廉洁自律:杜绝任何形式的贪污腐败行为,树立廉洁从业的职业操守。
10. 持续改进:虚心学习,持续改进,不断寻求更好的工作方式和管理模式。
公司员工行为准则
公司员工行为准则
作为公司的员工，我们将遵守以下行为准则：
1. 诚实守信，我们将诚实守信地履行工作职责，不隐瞒事实，不撒谎，不伪造
文件，不故意误导他人。
2. 尊重他人，我们将尊重他人的权利和尊严，不歧视任何人，不进行人身攻击，不侵犯他人的隐私。
3. 遵守规章制度，我们将遵守公司的规章制度，不违反公司的政策和程序，不
擅自行使权力，不滥用公司资源。
4. 保护公司利益，我们将保护公司的利益，不从事利用公司资源谋取个人利益
的行为，不泄露公司机密信息。
5. 良好沟通，我们将进行良好的沟通，与同事和上级保持良好的关系，不进行
恶意中伤，不制造谣言。
6. 积极进取，我们将积极进取，努力完成工作任务，不推卸责任，不懈怠工作。
7. 管理冲突，我们将以积极的态度处理工作中的冲突，不进行恶意对抗，不采
取消极的态度。
以上行为准则是我们作为公司员工应当遵守的基本规范，希望大家能够认真遵守，共同营造一个和谐、积极的工作环境。
跨国公司人力资源管理问题与对策
跨国公司人力资源管理问题与对策近年来，全球化的发展让越来越多的跨国公司走向世界舞台，而跨国公司人力资源管理问题也日益受到关注。
由于不同国家和地区有不同的文化背景和法律规定，跨国公司的人力资源管理面临着许多挑战和困难。
本文将探讨跨国公司人力资源管理存在的问题以及对策。
一、语言和文化障碍跨国公司的员工来自不同国家和地区，拥有不同的语言和文化背景，这给沟通和协作带来了困难。
有时候，即使是同一国家的员工也可能因为文化差异而无法理解彼此的行为和想法。
比如，西方文化中倡导个人主义和竞争，而亚洲文化则更强调集体主义和和谐。
在管理跨国公司的时候，需要充分了解不同文化背景下的员工习惯和心理，及时进行跨文化沟通和培训，增强员工之间的理解和协作能力。
二、法律和合规问题由于不同国家和地区的法律规定不同，跨国公司的人力资源管理面临着不同的法律和合规问题。
比如，某些国家禁止强制加班，而在另一些国家则并不禁止。
在进行员工培训和管理时，跨国公司需要了解并遵守不同国家和地区的法律法规，保证自身的合法性和稳定性。
三、招聘和人才管理问题对于跨国公司而言，全球范围内的人才市场是非常广阔的，但是也存在着招聘和人才管理方面的问题。
一方面，跨国公司需要建立统一的招聘标准和流程，以确保人才的水平和素质；另一方面，跨国公司也需要注意招聘和管理员工的多样化需求，包括性别、种族、宗教、性倾向等方面。
同时，跨国公司还应该加强员工的关爱和培养，提高员工的忠诚度和稳定性。
四、员工福利和权益保障不同国家和地区的员工，因为所处环境和文化背景的不同，对于工资待遇、福利和权益的要求也有所不同。
在进行员工福利和权益保障时，跨国公司需要考虑员工需求的多样性，综合员工和企业的利益进行平衡和调整。
另外，跨国公司还应该在各个国家和地区建立完善的员工救济机制，保护员工的合法权益，增强员工对企业的归属感和认可度。
五、人力资源信息系统建设随着信息化的发展，跨国公司的人力资源管理也需要构建信息系统化，保证信息流通的及时性、精准性和安全性。
跨国公司员工的八个行为习惯
跨国公司员工的八个行为习惯跨国公司员工的八个行为习惯随着全球化的加速发展，跨国公司的数量不断增加，越来越多的人选择在跨国公司工作。
跨国公司员工面临着不同国家、不同文化背景的同事，因此他们需要具备一些特定的行为习惯来适应跨国公司的工作环境。
下面将介绍八个跨国公司员工的常见行为习惯。
1. 尊重多元文化在跨国公司工作，员工会遇到来自不同国家、不同文化背景的同事。
因此，尊重多元文化是非常重要的。
员工需要学习和理解不同文化之间的差异，并且合理处理与不同文化背景的同事之间的关系。
尊重多元文化可以促进团队合作和协作，提高工作效率。
2. 习惯使用多种语言在跨国公司工作，员工需要面对不同的语言环境。
因此，他们需要具备使用多种语言的能力。
不仅仅要熟练掌握公司所使用的主要工作语言，还需要了解其他常用的工作语言，以便更好地与跨国同事沟通和合作。
3. 完善的跨文化沟通能力跨国公司员工需要具备良好的跨文化沟通能力。
他们需要学会了解和尊重不同文化之间的沟通方式和礼仪规范。
在进行跨文化沟通时，员工需要注意语言表达的准确性和尊重对方的文化背景，避免语言和文化差异带来的误解和冲突。
4. 灵活适应工作方式不同国家和地区的工作方式可能存在一定的差异。
跨国公司员工需要学会灵活适应和接纳不同的工作方式。
他们应该能够快速适应新的工作环境和团队文化，根据具体情况做出相应的调整和变化。
5. 高度的责任心和自我管理能力跨国公司员工通常需要独立完成工作任务，而不能依赖上级的指示和监督。
因此，他们需要具备高度的责任心和自我管理能力。
员工应该能够自觉地制定和执行工作计划，完成任务，并按时提交工作成果。
6. 团队合作和协作精神在跨国公司工作，员工需要与来自不同国家和文化背景的同事合作。
因此，他们需要具备良好的团队合作和协作精神。
员工应该积极参与团队讨论和决策，分享自己的意见和经验，并与团队成员合作解决问题。
7. 开放的思维和创新精神跨国公司员工需要具备开放的思维和创新精神。
跨国公司的员工关系管理策略
跨国公司的员工关系管理策略随着全球经济一体化的进程加快，越来越多的企业开始走向国际化，跨国公司也随之兴起。
跨国公司的员工关系管理成为了一个重要的课题，它涉及到公司员工之间的互动，以及企业与员工之间的合作和沟通。
为了建立良好的员工关系，并提高员工的工作积极性和满意度，跨国公司需要采取有效的员工关系管理策略。
一、建立多元文化环境在跨国公司中，员工来自不同的国家和文化背景，他们具有不同的价值观和行为习惯。
为了有效管理这样多元化的员工群体，公司需要建立一个多元文化的工作环境。
首先，公司应尊重和重视员工的文化差异，避免歧视和偏见。
例如，公司可以提供文化培训课程，帮助员工了解其他文化并学习如何与不同文化背景的同事有效沟通。
其次，跨国公司还可以组织跨文化交流活动，促进不同国家员工之间的交流与理解。
这些活动可以包括庆祝重要节日、举办国际美食节等，以增加员工对其他文化的了解和尊重。
通过建立多元文化环境，跨国公司可以促进员工之间的合作和理解，有效管理员工关系。
二、建立开放的沟通机制良好的沟通是跨国公司员工关系管理的关键。
在全球范围内，跨国公司需要确保信息的流通和沟通渠道的畅通，以便员工能够及时了解公司的目标和计划。
首先，跨国公司可以建立统一的内部沟通平台，例如公司网站或内部社交媒体平台。
这些平台可以用于传递公司的重要信息、分享最新动态，并提供员工的意见和反馈机制。
其次，公司管理层应该保持开放的沟通态度，鼓励员工提出问题和建议。
例如，定期举行员工大会或座谈会，为员工提供交流与沟通的机会，以促进员工参与和共享决策的过程。
通过建立开放的沟通机制，跨国公司可以增强员工参与感，提高员工满意度，并及时解决员工关注的问题，推动员工关系的良好发展。
三、建立公正的激励机制激励机制是跨国公司员工关系管理中的另一个重要方面。
由于员工来自不同的国家和文化背景，他们对激励方式和方式的期望也存在差异。
因此，跨国公司需要制定公正的激励机制，以提高员工的工作积极性和满意度。
结果导向
良好习惯：结果导向节选自《跨国公司员工的八个行为习惯》多媒体课程包,讲师李泽尧先生结果导向的要素一般来说，企业老板都很了解什么是结果导向，这主要是因为老板每到月底都要发工资，这就是结果导向。
这个任务是死的，既然公司请了一帮人干活，到了月底，不管经营好坏，工资都要按时发，这就是结果导向。
结果导向是每个人都需要的，老板到了月底要发工资，所以他不得不强调结果导向。
结果导向强调的就是结果，它包含以下几个要素：◆站在结果的角度去思考问题结果导向首先要强调的一个要素就是站在结果的角度思考问题，这是结果导向的核心。
只有先考虑了结果的要求，才能做到以结果为导向，否则就是一句空话。
【案例】“招聘广告”里的“ＲＥＳＵＬＴＯＲＩＥＮＴＥＤ”如果你仔细看看《羊城晚报》或《广州日报》上的那些用英文写出的“招聘广告”，那么你一定可以发现一个最常用到的字眼，它就是“ＲＥＳＵＬＴＯＲＩＥＮＴＥＤ”，它的中文意思是“结果导向”，也就是说要求所应聘的人要是“结果导向”型的。
其实，不只是中国人的报纸这样，其他国家的“招聘广告”也是如此，“结果导向”这个词汇就是从国外引进的。
如何真正理解并做好“结果导向”，这在外企是十分重要的：许多跨国公司中素质还算不错的“人才”们，包括采购员、会计、科长等，都只是由于在“结果导向”这个问题上做得不好才被裁掉的。
具体说来，“结果导向”有以下几层含义：1．以达成目标为原则，不为困难所阻挠。
2．以完成结果为标准，没有理由和借口。
3．在目标面前没有体谅和同情可言，所有的结果只有一个：是，或者非！4．在具体的目标和结果面前，没有感情、没有情绪可言，只有：成功，或者失败！5．在工作和目标面前，没有“人性”可言，因为客观世界是没有“人性”可言的，因此再大的困难也要“拼”！6．你的事情没有做成，那就“走人吧！”同情有什么用？你需要“同情”做什么？一个老板找不到订单怎么办？他可以去对谁哭吗？7．“管理不讲情”，对部下的体谅最后不过是迁就而已。
跨国公司经营与管理
跨国公司经营与管理引言跨国公司是指在一个以上国家开展业务活动的公司。
随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的经营与管理变得越来越重要和复杂。
本文将通过分析跨国公司的经营与管理，探讨其挑战和成功因素。
跨国公司经营跨国公司的定义跨国公司是指在多个国家开展业务活动的公司。
它们通常具有总部和分支机构，可以在多个国家进行生产、销售和营销等活动。
跨国公司的经营范围广泛，涉及多个国家的市场和资源。
跨国公司的经营模式跨国公司的经营模式可以分为以下几种：1.进口与出口：跨国公司通过进口和出口商品进行贸易，利用不同国家的资源和市场。
2.直接投资：跨国公司在其他国家设立子公司或合资企业，以获得市场份额和资源。
3.特许经营：跨国公司将品牌和经营权授予其他国家的企业，以获取特许经营费用和品牌推广。
4.全球化战略：跨国公司在全球范围内实施一致的市场战略和产品定位，以扩大市场份额和提高竞争力。
跨国公司的经营挑战跨国公司面临许多经营挑战，包括以下几个方面：1.文化差异：不同国家有不同的文化背景、价值观和行为习惯，跨国公司需要适应这些差异，并在经营中加以考虑。
2.法律和政策限制：每个国家都有自己的法律和政策，跨国公司需要遵守这些规定，并与政府合作解决相关问题。
3.跨国管理：在不同国家开展业务需要进行跨国管理，包括组织结构、人力资源管理、供应链管理等方面的挑战。
4.语言沟通：跨国公司需要解决语言沟通的问题，包括员工之间的沟通、与客户的交流等。
5.风险管理：跨国经营意味着面临更多的风险，包括汇率风险、政治风险、法律风险等，跨国公司需要有有效的风险管理策略。
跨国公司管理跨国公司管理的特点跨国公司管理与传统企业管理相比有其特点和难点：1.多元化：跨国公司面临多个国家和市场，需要管理多样化的人员、文化、法律等因素。
2.组织结构：跨国公司的组织结构必须能够适应不同国家的市场需求和管理要求，同时实现整体协调与灵活性。
3.知识管理：跨国公司需要有效管理不同国家的知识和经验，以提高全球范围内的创新和竞争力。
跨国公司管理 课后平时作业
跨国公司管理课后平时作业引言跨国公司管理是现代商业领域中的一个重要课题。
随着全球化的深入发展，越来越多的公司开始在不同的国家之间进行业务拓展，跨国经营成为了趋势。
然而，由于不同国家之间的文化、法律、经济体制等方面的差异，跨国公司的管理面临着诸多挑战。
本文将探讨跨国公司管理中的几个关键问题，并提出相应的解决方案。
跨国公司管理中的挑战跨文化管理在不同国家之间开展业务，跨文化管理是一个必然面临的问题。
不同的文化背景带来了不同的价值观、行为习惯和沟通方式，跨国公司需要能够适应并运用多种文化。
这要求公司的管理团队具备跨文化沟通和冲突解决的能力，并建立一种尊重和理解不同文化的企业文化。
法律和政策差异每个国家都有不同的法律和政策，而且不同的时期可能会有不同的变化。
跨国公司需要确保自己的业务活动符合当地的法律法规，并与政府部门建立良好的合作关系。
而这需要公司的管理层具备与当地政府官员沟通的能力，并及时了解、适应法律和政策的变化。
组织架构与管理不同国家之间的组织架构和管理方式可能存在差异。
跨国公司需要确定适合自己的组织架构，并建立高效的管理体系。
同时，公司还需要解决不同国家分支机构之间的协调与沟通问题，确保信息的流动和业务的顺利进行。
人力资源管理在各个国家雇佣和管理员工也是一个挑战。
不同国家的劳动法规定和劳动习惯可能存在很大差异，同时，跨国公司需要在不同国家之间进行人才的选拔和培训。
因此，公司需要建立一个统一的人力资源管理制度，并根据当地的实际情况制定相应的人力资源策略。
解决方案跨文化培训为了更好地进行跨文化管理，跨国公司可以通过开展跨文化培训来提高员工的跨文化意识和能力。
这包括了培训员工对不同文化的尊重和理解，培养员工在多元文化环境下的沟通和合作能力等。
通过跨文化培训，公司可以更好地满足不同国家的客户需求，提高业务效益。
法律团队建设建立一支专业的法律团队，定期审查公司业务的合法性，并提供法律和政策方面的咨询服务。
员工行为准则
员工行为准则基本准则1、集团倡导“团结、诚信、敬业、高效”的精神或口号。
2、全体员工的一切工作行为，都须以“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”为宗旨。
3、做每一件事、说每一句话之前，都应该先考虑一下是否符合我们集团的目标、宗旨和精神。
4、每位信恒员工都应该为信恒的整体利益而进取和自律。
职责权限5、员工除本职日常业务（工作）外，未经集团董事局主席授权或批准，不得从事下列活动。
（1）以集团（公司）的名义考察、谈判、签约；（2）以集团（公司）名义提供担保、证明;（3）以集团（公司）名义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表集团（公司）出席公众活动。
6、员工不得在外兼任任何获取薪金的工作。
7、每位员工的工作必须对上级和下级负责，无下级的员工对提供的服务负责。
8、员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动。
但禁止下列情形的个人投资：（1）直接参与经营管理的；（2）投资于公司的客户或商业竞争对手的；（3）以职务之便向投资对象提供利益的；（4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。
业务交往9、员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的酬金或回扣，否则将构成受贿行为。
10、员工的直系亲属从事可能会与集团利益发生冲突的业务时，员工应向集团申报，并提出职务上的回避。
11、员工在对外业务联系活动中，业务关联单位按规定合法给予的回扣和佣金，应一律上缴集团作为营业外收入以冲抵成本。
个人侵吞的，以贪污论处。
12、员工在集团以外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。
严禁涉及任何违法犯罪活动。
13、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，尤其是涉及以下四点的，应谢绝参加：（1）过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动；（2）设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动；（3）邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动；（4）违反国家法律和社会公德的活动。
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《跨国公司员工的八个行为习惯》培训讲义（节选）【课程名称】跨国公司员工的八个行为习惯【出版单位】 北京大学出版社【课程编号】 A14【所属体系】 个人发展类【主讲专家】 刘 凡【内含产品】 课程12讲，VCD光盘6张，CD-ROM1张，文字教材与工具表单1套【全套定价】 600元【内容摘要】第1讲 习惯是企业文化，好的习惯是生产力【本讲重点】塑造员工习惯来打造企业文化八个与企业相关的行为习惯塑造员工习惯来打造企业文化一个企业有两个轮子，一个是制度，一个是企业文化。
制度就是那些明文写出来的、大家一定要执行的，甚至要去稽核的项目；而企业文化则是无法形之于文的。
如果说制度是圈内的，那么所有圈外的就是企业文化。
一般来说，所有的管理问题在找不到答案的时候，就被归结为企业文化。
对于企业文化的研究至今还没有提出具体的、可操作性的方法。
所以，本课程从员工习惯入手找到了一条务实的、可操作的门道，那就是通过塑造员工习惯来打造企业文化。
因为习惯就是企业文化。
从习惯入手做好团队工作习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团队工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方法才有可能奏效。
企业文化和习惯就像一辆汽车的惯性一样，假设你要去推动一辆没有发动机的汽车，因为惯性很大，根本无法推动它。
所以，习惯不改变、企业文化不改变，企业的管理者特别是新任的管理者就无法对团队进行有效管理。
【案例】某天某外企的两个部门经理同时去找总经理裁断，这两个经理一个是生产模具的，另一个是使用模具的。
两个经理各执一词，一个说：“你自己来拉。
”另一个则说：“你给我送过来。
”这个外资企业的老板对这两位经理说：“你们先回去，一小时以后我来帮你们拉。
”言外之意是一小时以后两个经理都不必呆在公司了。
类似情况在很多企业都存在，这其实就是一个企业文化或者说员工行为习惯的问题。
人们对这个案例的认识不尽相同，有人认为应该先确定一种制度，还有人认为对那两位经理应该各打50大板，甚至还有人认为“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了”。
第三种看法被许多管理者所接受，“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了。
”听起来很像一句名言——做一次好人容易，做一辈子好人比较难；做一次雷锋容易，做一辈子雷锋就比较难。
但是二者表达的意思可谓截然相反，前者是躲避责任的观点，后者则是号召人们承担责任。
对于我们的很多观念以及我们平常的行为习惯，当我们没有去检讨的时候，一般都认为是对的，而其实却可能是错的，这就是一种似是而非。
比如“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了。
”这个观点就是错误的。
看起来也没有错，但它的真实意思其实就是“多干活就是倒霉、多干活就是吃亏”。
这是一种懒惰的思想，一种逃避工作和责任的思想，很显然是错误的。
要是一个企业有太多类似这样的错误观念，这个企业就没法管理。
很多职业经理人新到一个企业却无法开展工作，固然有类似能力、战略、自身管理手段等很多其他的因素的影响，但其对企业文化的把握也是其中一个很重要的因素。
“秀才遇到兵，有理说不清。
”一个职业经理，即使曾在跨国公司工作过，即使有非常多的经验，来到一家新公司之后，如果不能从员工习惯，从这个公司的企业文化去了解事件背景，也很可能既不能解决问题，又不知道从哪里去解决问题。
从这里我们还看到：（1）制度不能解决所有的问题：“智者千虑，必有一失。
”（2）制度也不需要解决所有的问题：总经理没有兴趣去为二人定制度，你的工作心态不可以改一下吗？换一下心态，二人就“搞定了”。
（3）在工作的“中间地带”，每人主动往前半步，团队力量就形成了。
反之，就会“一个人是一条龙，一群人是一群虫！”（4）这就是一个人的工作心态、工作作风，对一个群体、企业来说，那便是“企业文化”。
（5）请别以为这是唱高调：那些求职面试的人，你问他“能吃苦、工作积极吗？”他说“绝对！”——你以为进了公司，就不可以“炒你鱿鱼”？共同的习惯越多，企业越好管理企业还可以被比做一个金字塔，金字塔有两面，一面是制度，我们把它叫做阳面；一面是企业文化，我们把它叫做阴面。
不管是阳面还是阴面，都要有一个建设的过程。
制度分为两层，最下面的一层是写出来的制度，然后往上是没写出来的制度；企业文化也是一样，分为没有共识和共识两部分。
比如说一个企业开会的时候或者吃饭的时候，有些话在有些公司是不可以说的，在有些公司就可以说，那就是因为企业文化不同。
在不能说的公司，他们有共识——即这种观点是错误的，10个人当中8个人都知道它是错的，所以这种观念一般就不敢再说了。
已固化的制度越多，这个企业越容易管理；形成共识的企业文化或者习惯越多，这个企业就越好管理。
用金字塔来表示，就是处在底层的共识越多，上面的自由的、似是而非的不确定就越少，这个企业管理起来就越容易。
正像一个职业经理人，到达一个新企业之所以会出现秀才遇到兵的情况，就是因为不确定的部分太多。
作为职业经理人，对于企业文化如果没有一种觉醒、一种分析，没有从一种高境界来看待企业文化，这个职业经理人可能就会是盲目的，就不能去操作它，也不能去改善它。
所以，在这个意义上说，好的习惯、好的企业文化就是生产力。
八个与企业相关的行为习惯◆追求效率有些员工有一个错误的观念，那就是好像自己手上的工作越多，在公司存在的价值越大。
要做的东西在桌上堆了一大堆，会让这些员工觉得很有成就感。
外资企业是非常讲究效率的。
它不需要一个部门经理或者一个管理者整天一副很忙的样子。
你的主管或者你的老板，如果看到每一项工作交到你手上，你很快就把你手上的工作丢出去了，他会认为这就是你能力的象征，就会认为你是干将的代名词。
我们以前也许是受大锅饭的影响，总觉得手上工作堆得越多，桌面上放满乱七八糟的东西，就会显得自己很能干，但是在外资企业，你的桌子越干净越利索越好。
◆主动回话在国营企业，往往是交代一项工作之后，老板要问下属要结果。
但是在跨国公司，如果我交代给你一项工作，你主动来回话，我就会给你加分；如果等到我来向你要结果才回话，这项工作就要给你扣分，甚至扣到这项工作白做了。
◆恭敬恭敬主要是一种做事细致周全的态度。
比如写报告，在一个没有规范化作业的环境中，我们的很多干部习惯于跟自己的主管作口头汇报，即使是有什么建议的时候也是用口头表达。
但是，在外资企业，你的主管很忙，他希望你将报告或建议诉诸于文字，直接用书面报告来给他汇报工作。
原因有两点：其一，你去找他汇报或提建议的时候，可能他正好在思考别的问题；其二，口头汇报容易遗漏信息，因为主管不能保证可以将你的建议都存储在他的脑子里。
主管往往非常重视书面报告，因为他随时可以查阅，这样，你的建议他永远不会忘记。
【案例】小茅在一家外资企业中做老总秘书，她曾经给老总提交过一份推行电脑的书面建议报告。
这份报告半年以后还放在老总的桌上。
老总的桌上一直放着未处理的事项，他出差一趟或从外面回来，小茅就会把里面最重要的报告抽出来全部浏览一遍，然后将它们放在面上，马上处理。
半年也就是100多天的时间里，老总每天翻他的这些资料，但是在这个过程当中，他并没有把小茅的报告扔掉。
其中的原因就在于我们做事本身的那种恭敬心或者叫敬业到位的那种习惯。
◆上司也需要你的跟踪以前有很多干部，在做某件工作、提某个建议或者遇到什么困难时就跟老板汇报，汇报完了，就认为自己没事了。
其实，这种观念是非常错误的。
原因在于：第一，老板比你忙，甚至于很多老板一个小时可能会相当于你200个小时，在这样的情况下，你耽误老板半个小时就意味着你要花100、200个小时去把一项工作做好；第二，老板很忙的时候，他需要你去张罗这件事，需要你去跟踪，甚至于连他要配合你的事情也都要你去跟踪他。
因此，如果认为向老板做完汇报就没事了是非常错误的，你要跟踪到底，甚至连老板也要你去跟踪。
◆得理不饶人我们以前习惯在同事之间保持一种温情浪漫的关系，但实际上在工作的交接当中，一些工作需要对抗，甚至于需要把界线划分清楚，所以，外企就强调要当仁不让，而且得理不饶人。
在外资企业，如果你真能做到得理不饶人，你的上司就会非常欢迎你，因为你的认真意味着结果的产生，这样老板那边的管理力度就可以小一些。
有些工作如果你让主管来协助你或让另外一个部门做，都是可以的，但是却都不是好方法。
因为，你自己的力量可能推不动另外一个部门，如果你要通过主管叫他做，在某种意义上你的行为就是动用了老板的“存款”。
因为老板或者你的主管的那种权威和信用与银行的存款一样都有一个数额，你最好不要轻易动用他的存款，而是要设法增加他的存款，这才算是你的本事。
◆官本位和事本位不同在外资企业，只要是一件工作在某个人的手上，这个人就有权利或说有权力。
在外资企业，职位高没有用，如果这件事情是你该做的，你就得做。
不能说类似“你的职位又不比我高，为什么我要听你的”这样的话。
否则只能表示你是一个官僚主义的干部，你不适合在外资企业生存。
这就是官本位。
事本位有点像积极分子，工作就是你的尚方宝剑。
如果你手上有工作，你就有尚方宝剑，任何地方都不敢阻拦你。
跨国公司、外资企业都是求生企业，以上所有的行为习惯都是建立在这种求生企业的环境之下。
求生企业意味着整个效率、客户对整个公司的满意度，整个效率和客户的满意度就是公司生存的所有前提，也是惟一的前提和基础。
◆主动一点管理者要想把自己的企业做大，就要学会主动与别人抢活做。
只有积极主动地参与竞争才能获得成功。
如果总是对工作推脱，根本无法使企业强大起来。
◆全局观念全局观念是管理者在一个企业里最基本的生存前提，管理者要学会高瞻远瞩，不因小失大，不与人斗，与自己斗。
局部观念会令管理者丧失发展时机，与其与别人就一些无聊之事一争短长，还不如抓住时机迅速发展。
【自检】请判断下列说法的对错：1．管理者要想把自己的企业做大，就要学会主动与别人抢活做。
对□ 错□2．全局观念是管理者在一个企业里最基本的生存前提。
对□ 错□3．已固化的制度越多，企业越容易管理。
对□ 错□4．企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团队工作。
对□ 错□（见参考答案1－1）【本讲小结】习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团队工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方法才有可能奏效。
一个职业经理，哪怕曾在跨国公司工作过，哪怕有非常多的经验，来到一家新公司之后，如果不能从员工习惯，从这个公司的企业文化去了解事件背景，很可能既不能解决问题，也不知道从哪里去解决问题。
已固化的制度越多，这个企业越容易管理；形成共识的企业文化或者习惯越多，这个企业就越好管理。
【心得体会】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第2讲 习惯一：主动进取【本讲重点】接受自我、接受公司学会抢活做不进则退——选择奋进跨国公司员工的第一个良好习惯是——主动进取。