工作不安全感的关键性影响因素分析示范文本
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策作者：陈健来源：《企业文化》2019年第02期摘要：工作不安全感是近年来探讨较多的话题之一。
本文通过从国内外对工作不安全感的研究出发，介绍了工作不安全感的概念、测量与理论基础，总结出工作不安全感的原因以及产生的影响，并提出了相应的管理建议。
关键词：企业员工;工作不安全感;身心健康;工作态度;工作行为近年来，随着“互联网+”的提出和推动，用工方式也在悄然发生变化，“灵活用工”渐渐成为餐饮、服务、新零售、互联网企业等行业的新型用工模式;而人工智能、机器人的兴起，加速了产业升级以及工作的重构，一些工作岗位渐渐在消失，而又有一些新型的工作岗位出现。
同时，随着资本寒冬的到来，部分知名互联网公司、大型汽车公司、国际制药巨头等也纷纷传来冻结招聘，甚至裁员重组的消息，这些都对于人力市场产生了很大冲击，使“工作不安全感”渐渐成为企业、员工以及研究者关注的话题。
一、工作不安全感的概念工作不安全感的研究最早可追溯至组织心理学家、学者对工作场所的工作安全的研究。
具体可包含Maslow、Sugar、Herzberg等的相关研究。
例如Maslow（1943）的需求层次理论认为人类的需求包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，其中第二个层次是安全的需要，他认为工作安全也是一种安全需要。
而Greenhalgh和Rosenblatt（1984）在其开创性研究中提出工作安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。
”同时也提出了工作不安全感的多维概念，认为工作不安全感可以通过失去工作本身的可能性、失去工作本身的重要性、失去有价值的工作特征的可能性、失去有价值的工作特征的重要性以及面对这些威胁的无力感来体现。
二、工作不安全感的测量工作不安全感的测量包含单维的测量和多维度的测量。
其中工作不安全感单维的测量一般是对工作不安全感总体感知的测量。
比如说会要求被试回答例如“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”等等问题来反映被试工作不安全感的程度。
工作不安全感的关键性影响因素分析
工作不安全感的关键性影响因素分析工作不安全感是指员工对自身的工作安全和稳定感觉相对不足的情况，通常表现为对未来的担忧和对公司或组织的不信任感。
这种感受会给员工心理带来很大的压力和不适，从而影响其工作表现和生产力。
本文将从几个关键性影响因素入手，探讨工作不安全感的成因及其对员工和组织的影响。
1. 经济因素经济因素是导致工作不安全感的主要因素之一。
当经济形势不确定或公司经营不善，通常会出现裁员、减薪等措施，给员工带来担忧和不安。
此外，通货膨胀、经济危机等也会进一步加剧员工的不安全感。
因此，当公司在经济活动中受到冲击时，员工会面临失去工作的可能性，从而产生工作不安全感。
2. 组织管理组织管理的不当也会影响员工的工作安全感。
当公司在工资、福利、晋升等方面不公平对待员工，员工会感到受到不公正对待和排挤，从而增加其不安全感。
此外，管理不善和领导缺乏有效指导也会导致员工的不安全感，他们会对公司的未来感到担忧。
如果公司长期没有建立稳定的组织文化和价值观念，员工也会感到企业的未来不确定，也会增加其不安全感。
3. 工作环境工作环境也是导致工作不安全感的因素之一。
如果工作环境不安全，员工就可能受伤或生病，这会增加员工的不安全感。
在疫情爆发期间，员工不知道自己是否感染了病毒，也会增加其不安全感。
除此之外，不舒适的工作环境、工作场所不安全等也会导致员工的不安全感。
4. 行业和职业的不确定性行业和职业的不确定性也是导致员工不安全感的因素之一。
随着技术的快速发展和社会变革，很多传统的工作岗位变得不再需要或者工作内容不再需要高技能，从而增加员工的就业不安全感。
除此之外，如果行业中存在竞争，员工可能会面临工作丧失的危险，从而增加员工的不安全感。
总的来说，工作不安全感是一个复杂的问题，其产生的原因是多方面的，仅仅依靠单一的措施是难以解决的。
除了提供必要的保障措施，例如稳定的工资、健康和安全的工作环境、公平的待遇和提供职业发展的机会等，企业还需要在组织管理上注重员工的沟通和反馈，增强员工对工作和组织的信心和信任感，进而打造一个稳定、健康和积极的工作环境。
工作风险分析报告
工作风险分析报告概述本报告旨在对工作环境中存在的潜在风险进行分析和评估，并提供相应的控制措施，以确保员工的安全和健康。
通过全面的分析和研究，本报告将着重讨论以下几个关键风险因素：物理风险、化学风险、生物风险以及心理社会风险。
物理风险分析物理风险是指在工作环境中直接对员工身体产生不良影响的因素。
在我们的研究中，我们发现以下几个主要物理风险因素：1. 高温和低温环境：在某些职业中，员工可能长时间处于高温或低温环境中，从而导致中暑或者冻伤等问题。
为了避免这些问题的发生，我们建议实施适当的温度控制和加强员工的防护意识。
2. 噪音：某些工作场所的噪音水平超过了国家标准，可能会对员工的听力造成不可逆的损害。
应该通过采取隔音措施、佩戴耳塞等方式减少噪音的影响。
3. 磁场辐射：一些工作环境中存在辐射源，如电子设备和高压电力线。
应该通过合理设置工作区域和提供适当的辐射防护设备来减少员工受到的辐射。
化学风险分析化学风险指的是工作场所中存在的各种有害化学物质对员工健康产生的潜在危害。
以下是我们所发现的几个主要化学风险因素：1. 有毒气体和蒸汽：某些工作场所可能存在有毒气体和蒸汽的释放，比如有机溶剂和酸碱物质。
必须对这些物质进行正确的存储和处理，并提供适当的通风系统，确保员工免受其影响。
2. 有害物质接触：在某些工作岗位上，员工可能与有害物质直接接触，如重金属和有害化学品。
应该提供适当的个人防护装备，并加强培训，以确保员工正确使用和保护自己。
生物风险分析生物风险指的是在工作环境中接触到病原体和生物危害物质可能导致的健康问题。
以下是我们所发现的几个主要生物风险因素：1. 传染病：某些职业可能与病原体直接接触，如医护人员和动物饲养员。
应该加强个人卫生习惯，提供适当的防护装备，并定期进行健康监测。
2. 生物废弃物处理：在一些职业中，如医疗和实验室工作，存在处理生物废弃物的风险。
应该建立正确的废弃物管理系统，确保废弃物得到安全处理和处置。
不注重工作安全的工作态度问题及整改措施
不注重工作安全的工作态度问题及整改措施在工作场所，不注重工作安全的工作态度问题备受关注。
这种问题的存在不仅会对员工的身体健康和生命安全构成威胁，同时也会对企业的形象和发展带来不良影响。
为了确保员工的工作安全，企业需要采取相应的整改措施。
首先，我们需要明确不注重工作安全的工作态度所带来的危害。
工作场所意外事故是最常见的工伤事故之一。
不注重工作安全的工作态度包括但不限于：无视操作规程、忽视安全警示标识、缺乏必要的防护措施、使用不合格的工具设备等。
这种态度不仅危及自身安全，也会牵连到他人的生命财产安全。
工作安全意识薄弱的根本原因之一是缺乏安全培训和教育。
员工对于工作安全的重要性和必要性缺乏认识，从而导致不注重工作安全态度的产生。
因此，企业应该加强对员工的安全培训，提高他们对工作安全的认知和重视程度。
通过培训，员工可以了解到各类工伤事故的发生原因和预防措施，掌握必要的急救知识和操作技能。
另外，企业应建立健全的安全管理制度。
安全管理制度是规范员工工作行为的重要依据，有效的制度能够约束员工，使其深刻认识到安全是工作的首要前提。
管理层要对安全制度落实进行监督和检查，对违规行为要严肃处理，做到公平公正。
此外，对于安全隐患的整改，企业需要制定相应的措施和计划。
通过对工作场所进行安全隐患排查，发现问题并及时采取措施进行整改。
对于一些重要的安全设施和设备，企业应定期进行检查和维护，确保其正常可用。
同时，还需要建立健全事故报告和处理制度，对事故进行追溯和分析，找出问题的根源并加以改进。
良好的安全文化也是不注重工作安全的问题整改的关键之一。
企业需要倡导和落实安全文化，使员工养成良好的工作习惯和安全意识。
员工之间应相互关心和督促，形成共同维护工作安全的氛围。
此外，企业还可以通过安全奖惩机制来强化员工的工作安全态度。
对于安全表现突出的员工可以给予表彰与奖励，对于安全事故的责任人要依法追究。
总结起来，不注重工作安全的工作态度是一个严重的问题，它不仅影响员工的身体健康和生命安全，也会对企业形象和发展带来负面影响。
企业员工不安全感产生的原因及对策
企业员工不安全感产生的原因及对策（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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生产单位不安全行为发生原因分析及防范综合措施赵永峰
生产单位不安全行为发生因素分析及管控措施一、不安全行为发生旳因素分析不安全行为旳产生因素较为复杂，综合对不安全行为分析，有诸多因素导致不安全行为旳发生，其中有个体内在因素，也有外在客观因素，以及管理因素等。
根据员工平常作业中旳行为体现，对不安全行为因素分析如下：（一）易发生不安全行为旳重要人群：1、新入企员工；2、劳务工；3、工龄长旳老员工；4、培训、学习不到位旳员工；5、作业流动性大旳员工（辅运车辆司机居多）；6、固定岗位点、单岗作业人员；7、情绪低落、心不在焉旳员工；8、外委施工队人员等。
（二）不安全行为发生旳主观因素：1、新入企员工对安全作业旳概念模糊，不懂得怎么做安全、怎么做不安全。
2、个别劳务工文化限度低，从事某些有技术含量旳工作时，对此项工作理解不够透彻导致不安全行为发生。
3、许多任务龄较长旳老员工，从事此项工作时间较长且未发生过安全事故，思想比较麻痹，总觉得自己始终这样干也没有发生事故，久而久之养成习惯性旳不安全行为。
4、个人不能认真参与安全培训、学习，安全意识淡薄，对不安全行为也许会导致旳后果结识局限性，在具体旳作业中随意发生不安全行为。
5、图省事、怕麻烦，侥幸心里作怪。
偶尔旳一次不安全行为估计也不会发生事故旳心理而发生不安全行为。
6、作业过程中思想开小差，心思没有用在工作上，导致作业程序不规范，发生不安全行为，甚至导致事故。
7、作业流动性大旳员工，由于违章隐蔽、查处难等实际状况，发生不安全行为。
8、单岗作业人员主观安全意识松懈，睡岗、脱岗类不安全行为时有发生。
9、外委施工队人员素质低，流动性大，应付、凑乎旳思想导致不安全行为发生。
（三）不安全行为发生旳客观因素：1、由于总考虑要完毕生产任务才有效益，导致重生产违章指挥，赶产量、进度违章作业，特别在设备抢修过程中极易发生各类不安全行为。
2、作业环境（条件）较差、设备不完好、安全设施不齐全等因素形成了产生不安全行为旳客观条件。
3、单位培训不到位，员工技能和安全意识得不到有效提高，不能满足安全生产旳规定。
施工生产作业人员不安全心理因素分析及对策.docx
施工生产作业人员不安全心理因素分析及对策在基层项目工作已有十多年之久了，对于安全生产管理工作有着一种刻骨铭心的感觉，扎实抓好安全生产工作，构建和谐的施工生产环境时不我待。
下面就施工生产作业人员的不安全心理因素分析及对策，作以下浅薄的探讨，共同行商榷。
一、不安全心理因素的表现形式1、盲从心理这种心理在青年员工身上相当突出。
他们施工时间不长，工作经验不足，但表现的相当自信，很有把握，在别人面前喜欢表现自己的能力。
有的不懂装懂，盲目操作；有的一知半解充当内行，生硬作业；有的甚至冒充“好汉”，“你们不敢，我敢，有什么了不起的”，“大有天下舍我其谁”的感慨，对机械设备（特别是挖掘机、装载机）乱摸乱动。
对这些好自我表现的心理，如果不及时加以纠正，事故隐患丛生，发生事故必然。
2、“经验”心理持这种心理状态的员工的特点是：凭自己的片面“经验”办事，对别人的合乎科学道理的劝告常常听不进去，经常说：“多少年来，我一直都是这么干的，也没有出什么事故”；有的技术上有一套，工作热情高的老员工发生事故，多数原因在于过分相信“自我经验”。
比如说：隧道开挖施工，经验丰富的炮工，在无起爆器的情况下，采用照明电起爆，虽然没有出现什么事故，但其触电危险时刻存在。
还有的就是炸药雷管一起运输而引起的爆炸事故，大多都是经验丰富的员工无视操作规程所为。
3、侥幸心理机械操作工作，往往可能采取几种不同的方法。
有些安全操作方法往往比较复杂，有的工人而存在侥幸心理从图省事出发，常把安全操作方法视为多余的繁琐，理由是“我的方法好，既省时，又省事，也不一定出什么事呀！”把“不一定”这种“偶然”，当做“一定的必然”。
于是，对安全注意事项、安全操作规程熟视无睹，这种人常常是：出了事故，后悔莫及。
4、从众心理这是一种较普遍的心理状态。
绝大多数人在不同场合、不同环境下，都会有所表现。
比如说一个施工现场，多数人戴安全帽，而少数人不戴安全帽，有的人也就跟着不戴安全帽了，如果施工现场安全管理人员不及时去纠正，这种习惯性违章现象的就时有发生。
施工现场不安全因素分析和预防
INSERT YOUR LOGO施工现场不安全因素分析和预防通用模板Daily management of production planning, organization, etc., to protect the safety of personnel and equipment, protect the production system, and promote the smooth development of enterprise management.撰写人/风行设计审核：_________________时间：_________________单位：_________________施工现场不安全因素分析和预防通用模板使用说明：本安全管理文档可用在日常管理中对生产进行的计划、组织、指挥、协调和控制等活动，实现保护人员和设备在生产过程中的安全，保护生产系统的良性运行，促进企业改善管理、提高效益，保障运作的顺利开展。
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一、施工现场不安全因素分析（一）事故潜在的不安全因素事故潜在的不安全因素是造成人的伤害、物的损失事故的先决条件，各种人身伤害事故均离不开物与人这两个因素。
人身伤害事故就是人与物之间产生的一种意外现象。
在人与物两因素中，人的因素是最根本的，因为物的不安全状态的背后，实际上还是隐含着人的因素。
人的不安全行为和物的不安全状态，是造成绝大部分事故的两个方面潜在的不安全因素，通常也可称作事故隐患。
分析大量事故的原因可以得知，单纯由于不安全状态或者单纯由于不安全行为导致的事故情况并不多，事故几乎都由多种原因交织而形成的，是由人的人的不安全行为和物的不安全状态结合而成。
（二）人的不安全因素人的不安全因素，是指影响安全的人的因素。
即：能够使系统发生故障或发生性能不良的事件的人员个人的不安全因素和违背设计和安全要求的错误行为。
人的不安全因素可分为人的不安全因素和人的不安全行为两个大类。
工作不安全感的关键性影响因素分析
工作不安全感的关键性影响因素分析工作不安全感是指员工对工作环境、组织和自身职业发展感到不稳定和不安全的感受。
当员工处于工作不安全感的状态下，他们可能会感到心理压力增加、工作积极性下降，甚至会对组织的忠诚度产生负面影响。
因此，了解工作不安全感的关键性影响因素对于组织和管理者来说是非常重要的。
下面将从三个方面分析工作不安全感的关键性影响因素。
一、工作环境因素1.经济环境：经济衰退或不景气可能导致企业裁员和业务困难，从而增加员工的工作不安全感。
2.组织环境：组织结构的变化、文化的不稳定以及管理风格的转变都可能引起员工的工作不安全感。
3.任务和职责：员工缺乏明确的任务和职责定义，或者任务压力过大、工作量超负荷，会增加员工对工作不安全的感知。
二、组织因素1.管理支持：管理者是否提供积极的支持和帮助，对员工解决工作问题和应对挑战起着至关重要的作用。
如果员工感觉到组织对他们的支持不足，就会增加他们的工作不安全感。
2.组织公平性：公正的工资分配、晋升机会和决策过程可以增强员工对组织的信任和认同感，减少工作不安全感。
3.沟通与信息共享：组织中信息共享的透明度和频率对员工的工作不安全感有重要影响。
如果组织缺乏沟通和信息共享，员工容易感到失去对工作环境和未来的控制感。
三、个体因素1.自信心和自我效能感：个体对自身能力和技能的自信度越高，对工作不安全感的承受能力就越强。
2.职业发展和学习机会：缺乏职业发展和学习机会会让员工感到工作不安全，他们可能会担心自己的就业前景。
3.工作满意度和工作负荷：工作满意度的低下和工作负荷的过重都会加剧员工的工作不安全感。
综上所述，工作不安全感的关键性影响因素主要包括工作环境、组织和个体三个方面。
了解这些因素有助于组织和管理者采取相应的措施来降低员工的工作不安全感，建立稳定和健康的工作环境，提高员工的职业满意度和绩效。
工作不安全感在企业人力资源管理中的影响因素分析
HRYETAI|HR业态|工作不安全感在企业人力资源管理中的影响因素分析□刘文丽学者普遍认为,担心失去工作的状态对工作质量的影响大于失去工作本身所带来的影响,对工作不安全感的研究能够帮助企业应对变革情境,提升人力资源管理水平。
多年来,大量学者对工作不安全感进行定义,并研究探讨其可能带来的影响,分析组织中引起员工产生工作不安全感的原因以及其边界条件。
一、引言从劳动力需求市场来看,伴随着人工智能的出现,尤其是在机器人打败了职业围棋手这样的背景下,新的一轮技术变革很可能即将发生,这将促使产业结构的进一步调整。
回看历史,产业结构调整可能意味着劳动力市场的劳动需求将发生变化,失业现象可能增加,员工的工作特征和工作条件将不断变化。
当今世界,临时兼职、无边界劳动者和频繁的工作变动早已成为劳动力市场的特征,这使得工作保障问题变得更加复杂,员工有足够充分的理由感到不安全,工作不安全感问题将会变得越来越严重。
在这样的背景下,找出如何降低工作不安全感和相关成本变得尤其重要,故本文从工作不安全感的概念入手,对其前因变量、边界条件、结果变量进行一个分析概述,促使研究者对工作不安全感已有的研究具备基本认识,并能够从中得到启发,使其在工作不安全感的未来研究工作中得以更加顺利开展。
二、工作不安全感构念19世纪80年代,Greenhalgh和Rosenblatt首次将工作不安全感定义为:在工作受到威胁时,员工希望维持期望的连续性所感知到的一种无力感。
他们认为工作不安全感并不只是指感知到工作具有丧失的可能,还有可能是感知到有价值的工作特征面临威胁。
这类工作特征包括职业发展、工作条件、薪酬福利、降职等一系列能够影响员工不稳定性感知的核心方面。
在理解这一定义时,我们需要注意到工作不安全感是人对客观事物产生的一种知觉,具有主观性特征,同时又具有客观情境性。
要准确定义、理解并研究工作不安全感,在未来的研究中就应该注意将员工主观性和客观情境性相结合。
工作中常见问题的原因分析与风险防范策略
工作中常见问题的原因分析与风险防范策略在我们的工作生活中，常常会遇到一些问题和风险，它们可能来自于内部因素，也可能来自于外部环境。
了解这些问题产生的原因并采取相应的风险防范策略对于我们顺利完成工作任务至关重要。
下面将分析常见问题的原因并提出相应的防范策略。
一、缺乏沟通和协作沟通和协作是团队工作的基础，缺乏有效的沟通和协作往往导致任务延误、冲突以及低效率。
这一问题的主要原因可以归结为信息不畅通、团队合作意识不强等。
为了解决这一问题，我们应该建立起一个良好的沟通机制，并倡导团队成员之间的积极互动。
此外，还可以通过组织团队建设活动来增强合作精神和团队凝聚力。
二、时间管理不当时间管理是工作中的一大挑战。
许多人往往面临着过多任务和时间不足的困境，导致工作效率低下。
时间管理不当的原因包括优先级不清、拖延行为和任务设定不合理等。
为了解决这一问题，我们可以采用一些有效的时间管理技巧，如制定详细的工作计划、设定紧急与重要任务的轻重缓急，并合理规划工作时间。
同时，要养成良好的工作习惯，严禁拖延行为。
三、决策失误在工作中，决策是不可避免的。
如果决策失误，将产生相应的风险和后果。
决策失误的原因可能来自于信息不全面、主观臆断、决策者能力不足等。
为了避免决策失误，我们可以采取一些风险管理策略。
首先，要确保获取全面和准确的信息，进行充分的分析和研究。
其次，可以建立决策评估机制，通过团队的集思广益来减少主观臆断的影响。
最后，提高决策者的专业能力和知识水平，增强决策的科学性和准确性。
四、缺乏灵活性和应变能力在快节奏的工作环境下，我们常常面临各种突发变化和意外情况。
缺乏灵活性和应变能力将导致工作滞后和任务无法完成。
这一问题的原因可能是员工心态不稳定、缺乏应对危机的经验等。
为了提高灵活性和应变能力，我们应该鼓励员工培养积极的心态，并提供必要的培训和资源以增强应对突发事件的能力。
此外，建立灵活的工作机制和预案也非常重要，以适应各种不确定性和复杂环境。
本岗位易发生事故的不安全因素及防范对策
目录一气焊工易发生事故的不平安因素及防范措施： (2)二混凝土工易发生事故的不平安因素及防范措施： (2)三搅拌机工易发生事故的不平安因素及防范措施： (3)四架子工易发生事故的不平安因素及防范措施 (4)五对焊机工易发生事故的不平安因素及防范措施 (5)六钢筋切断机工易发生事故的不平安因素及防范措施 (6)七起重机司机易发生事故的不平安因素及防范措施 (6)八起重工易发生事故的不平安因素及防范措施 (8)九钢筋工易发生事故的不平安因素及防范措施 (8)十调直机工易发生事故的不平安因素及防范措施 (9)十一电焊工易发生事故的不平安因素及防范措施 (10)十二电工易发生事故的不平安因素及防范措施 (11)十三弯曲机工易发生事故的不平安因素及防范措施 (12)十四砼振捣器操作人员易发生事故的不平安因素及防范措施 (14)本岗位易发生事故的不平安因素及防范对策一气焊工易发生事故的不平安因素及防范措施：不平安因素：1.乙炔发生器发生回火2.点火时，焊枪口对人，正在燃烧的焊枪施放在物件或地面上。
3.持连接胶管的焊枪爬高。
4.在带压的容器或管道上焊割，带电设备忘记切断电源。
5.在储存易燃、易爆及有毒品的容器或管道上焊接时，未去除干净，未将所有的孔口翻开。
6.工作完毕后，忘记气瓶气阀关好，拧上平安罩，未把胶管、焊枪，仪表收拾干净。
7.作业后未检查操作地点是否可以引起火灾，就离开。
防范措施：1、乙炔发生器必须设有防止回火的平安装置，保险链。
2、点火时，焊枪口不准对人，正在燃烧的焊枪不得施放在物件或地面上。
3、不得持连接胶管的焊枪爬高。
4、严禁在带压的容器或管道上焊割，带电设备应先切断电源。
5、在储存易燃、易爆及有毒品的容器或管道上焊接时，应先去除干净，并将所有的孔口翻开。
6、工作完毕后，应将气瓶气阀关好，拧上平安罩，并将胶管、焊枪，仪表收拾干净。
7、检查操作地点是否可以引起火灾，确认无起火危险后，方可离去。
二混凝土工易发生事故的不平安因素及防范措施：不平安因素：1、车子向料斗倒料，未有挡车措施或者用力过猛和撒把。
施工现场不安全因素分析和预防
施工现场不安全因素的分析与预防一、施工现场不安全因素分析（一）事故的潜在不安全因素事故的潜在不安全因素是造成人的伤害、物的损失事故的先决条件，各种人身伤害事故均离不开物与人这两个因素。
人身伤害事故是人与物之间的一种意外现象。
在人与物两因素中，人的因素是最根本的，因为对象的不安全状态的背后，实际上还是隐含着人的因素。
不安全的人类行为和对象的不安全状态，是造成绝大部分事故的两个方面潜在的不安全因素，通常也可称作事故隐患。
分析大量事故的原因可以得知，仅仅由不安全条件或不安全行为引起的事故并不多，事故几乎都由多种原因交织而形成的，是由人的不安全的人类行为和对象的不安全状态结合而成。
（二）人类不安全感人类不安全感，是指影响安全的人的因素。
即：能够使系统发生故障或发生性能不良的事件的人员个人类不安全感和违背设计和安全要求的错误行为。
人类不安全感可分为人类不安全感和不安全的人类行为两个大类。
1、个人类不安全感个人类不安全感是指人员的心理、生理、能力中所具有不能适应工作、作业岗位要求的影响安全的因素。
个人类不安全感包括以下几个方面：〔1〕心理不安全感它是指影响安全的心理特征、气质和情绪（如急燥、懒散、粗心等）。
〔2〕生理不安全因素生理学中通常存在不安全因素5个方面：1）视觉、听觉等感觉器官无法适应工作要求的因素。
2）身体素质不能满足工作要求的因素。
3）年龄不能满足工作岗位要求的因素。
4）患有不适合工作要求的疾病。
5）又累又醉或者只是睡着了，感觉朦胧。
〔3〕能力中的不安全因素能力中的不安全因素包括知识技能、应变能力、资质等不能满足工作和操作岗位要求的影响因素。
2、不安全的人类行为不安全的人类行为是指造成事故的人为错误，是人为地使能够使系统发生故障或发生性能不良的事件的人员个人类不安全感和违背设计和操作规程的行为。
不安全的人类行为通俗地用一句话讲，就是指能造成事故的人的失误。
（1）施工现场的不安全行为类型按《企业职工伤亡事故分类标准》（GB6441一86），可分为13个大类：1）操作错误、忽视安全、忽视警告。
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工作不安全感的关键性影响因素分析示范文本In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of EachLink To Achieve Risk Control And Planning某某管理中心XX年XX月工作不安全感的关键性影响因素分析示范文本使用指引：此解决方案资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。
从心理学的角度来看，工作不安全感（jobinsecurity），是指在面临组织变革、社会发展等外部威胁、压力的情况下，员工在对工作特征或者工作价值的认知、情绪反映等方面渗透、表现出来的一种主观感知、体验，折射出员工对工作存续、职业发展的总体担忧[1].工作不安全感的增强，员工容易产生焦虑、紧张的情绪甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易产生烦躁、不安情绪或者职业倦怠等现象；通过工作态度、行为意向的改变而严重影响工作绩效；降低工作满意度，消弱对企业的承诺[2]，降低组织信任感，影响团队士气，与构建和谐劳动关系背道而驰。
目前，在推进劳动关系管理的进程中，民营企业要正视问题，以组织变革、安全管理、薪酬福利、工作特征、劳动关系等关键性因素为突破口，拟定、实施可行性的改进对策，提高员工满意度，缓解、降低员工工作不安全感，构建和谐劳动关系。
一、组织变革1、经济效益在世界经济一体化的浪潮冲击下，技术变革与创新速度加快，国际化市场竞争激烈。
原材料价格与工业品出厂价格的“倒挂”，使企业成本负担愈来愈重；市场拓展不力，销售增长与产能扩张不匹配；产销率降低，流动资金周转慢；产品供大于求，价格持续低迷；能耗、劳动力成本等呈增加趋势；缺乏战略管理，搞多元化经营，分散了财力、物力。
特别是受美国金融危机影响，中小企出口订单剧降。
一旦停产、破产，员工薪资收入受其影响，甚至面临失业风险。
可支配收入的来源、金额的不确定性，从而使员工产生对未来时间段生活质量产生担忧，对不安全感的体验会逐步凸显。
2、变革方式及力度在民营企业工作的员工，可能会切身体会到：家族式裙带关系在中高层管理人员中的现象比较普遍；擅长模仿、仿制，技术创新能力不足；成长速度较快，资金运作紧张；搞多元化经营，产业布局缺乏战略规划，预期风险增加等等。
目前，民营企业正通过规范公司治理、技术升级、降低成本等途径来提升核心竞争力，业务流程重组、再造，实施重大技术改造、应用管理系统信息化软件等变革举措应运而生。
当变革方式较为强硬、激进或者力度特别大、波及面广时，很容易使员工产生工作不安全感。
3、裁员行为在企业合并、分立、停产、破产等过程中，特别是在经济非景气时期，员工一旦被列入裁员名单，在岗位技能不具备竞争力的情况下，可能会失业，心理素质（压力承受能力、适应能力等）、家庭负担等方面出现的风险也可能会增加[3]，缺乏安全的个体感受会不断增长。
二、安全管理1、工作环境实际上，员工倾向于选择工作条件比较舒适、不存在潜在危险源的工作环境。
比如说，设施、设备泄漏大量危险物或有害物质；从事隧道、地下水管沟、地基等营建工程或沉箱、沉筒、井筒等开挖作业；从事储槽、涵沟等内部或通风不充分之室内作业场所；从事有机溶剂作业、清理作业、油漆粉刷作业；从事辐射作业环境等等。
当所在公司或者岗位工作涉及以上内容时，员工很容易产生工作不安全感。
2、工伤事故部分民营企业漠视安全生产管理法规，唯利是图，特别是部分小煤矿、小铁矿、“家庭作坊式”小工厂对安全管理存有侥幸心理，未规范推进安全管理，留下事故隐患：缺乏必要的安全警示标志；安全设备、特种设备的设计、制造、安装，使用、监管等不符合国家标准或者行业标准；缺乏规范、系统、具有可行性的安全事故处理预案；工伤事故赔偿金履赔不到位或者推迟、拒付等现象时有发生。
当员工所处的公司、车间、岗位经常发生工伤事故，或者伤亡人次、经济损失（直接、间接）等指标明显高于同行业平均水平时，员工会心有余悸，恐惧、担心工伤事故降临在自己身上。
3、职业安全与卫生劳动标准不落实，劳动条件较差休息休假权得不到有效保护，尤其是工作岗位、劳动保护、劳动条件和劳动标准等主要条款的约定比较模糊，未能有效执行，对员工身心健康、工作不安全感产生隐性影响。
比如说，企业没有按规定配备必要的劳动防护用品；降低成本采购质量低劣的安全防护用品；粉尘、噪音超标严重，通风不符合要求，照明很差或不足；没有参加工伤社会保险，员工遭受事故伤害或患职业病无法获得医疗救治、职业康复和经济补偿；员工工伤事故后，企业不主动组织工伤鉴定，甚至提出解除劳动合同。
三、工作特征工作不安全感，不仅表现为对整体工作的体验，而且也表现为对符合主体认识并且具有价值的工作特征（工作背景、工作重要性、工作特征、工作内容、工作条件、能力提升、工作满意度、职业发展等）的知觉或者担忧程度。
1、工作满意度工作满意度，是指员工个体作为职业人在企业工作过程中，对工作特征及其相关影响因素（工作条件、工作回报、人际关系、企业管理氛围等）的整体情感反映的心理状态。
员工对工作满意度水平较低时，是否持续在企业工作的意向性暂不确定，成为工作不安全感的重要影响因素。
从整体上，中小型民营管理行为的主要特征是：具有典型的家族式管理色彩，习惯于非民主化管理，缺乏战略规划，执行力不到位。
比如说，民营企业雇主品牌尚未形成；营运流程、管理规则缺乏规范化；薪酬、奖励制度“暗箱操作”；员工学习矛盾突出，学习机会失衡（受教育的机会不均衡，很多员工没有参加培训的机会）；员工培训课程缺乏针对性，与员工岗位技能不相匹配，被动学习，积极性不高。
2、职业压力部分民营企业，绩效考核容易极端化，要不就是老板、主管一句话，要不就是硬指标一堆。
比如说，部分民营高新技术企业的研发人员，容易感受到：人才高素质（硕士、博士比例高）、工作高要求（关注研发成果、研发费用等指标的量化考核）、待遇高报酬（薪酬收入在同行业中居于领先水平）。
但是，员工在体验到工作价值及其成就感（企业重视人才，薪酬收入可观等）的同时，更容易体验到内部竞争激烈、职业晋升通道狭窄，因职业压力产生的工作不安全感逐渐加强。
20xx年2月，“华为员工胡新宇过劳死”事件，非常值得深思。
四、薪酬福利1、薪酬收入在劳动密集型民营企业，外出就业的农民工背井离乡，容易产生无助感；部分中小企业仍未遵照执行最低工资标准；员工薪资水平较低，不足以支撑或者明显改善家庭人员的生存、生活境况；企业择机下调计件工资定额，变相降低员工工资；部分企业拖欠、延迟发放工资；物价指数上涨，但是员工工资未能合理上涨，尚未形成正常、合理的增长机制。
这些客观情景（事实、事件），必然会对员工对改善生活条件、过上幸福生活的愿望产生显性或者隐性的担忧。
2、薪酬公平性相对而言，民营企业人际关系比较复杂，特别是家族式色彩浓厚的公司，喜欢以个人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念来加薪、加奖金，随意性较大。
在缺乏规范的岗位价值分析、薪酬设计的状况下，部分员工付出与回报并不一定对等，员工会认为能力没有得到承认，可能会感觉到不公平感，心理很不平衡，进而对工作失去信心。
3、福利水平与国有企事业单位相比，部分民营企业只管“计件”计酬，福利项目被搁浅或者很少涉及：不为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等；春节、中秋节、端午节等传统节日，没有福利发放；员工“宿舍挤”、“子女上学难”等成为“老大难”问题；《职工带薪年休假条例》尽管已经颁布实施，但绝大部分民营企业未能贯彻执行。
福利待遇项目少、价值低，直接对员工的实际收入产生影响，并且与员工内心深处希望稳定、有保障、被关怀的个体期望相矛盾。
在缺乏尊重、缺乏关怀的负性情绪堆积下，影响其工作情绪和工作效率[3]，容易产生工作不安全感。
五、劳动关系目前，就市场经济本身而言，劳动者和资本之间的地位是不对称的，不稳定、不符合和谐社会发展导向的雇佣劳动关系依然存在。
低端劳动力遭受资本和技术的双重淘汰，会更加廉价并伴随着大量失业，加剧贫富分化，这已经成为员工工作不安全感的重要诱因。
1、权益保障在权益保障、依法支付薪酬方面较为突出的现象是：劳动合同签订和履行的质量不高，劳动关系呈低水平、脆弱化状态（劳动合同签订率低、期限短、内容不规范）。
比如说，职代会形同虚设，员工缺乏权利维护的“代言人”；多半私营企业尚未建立工会，许多工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够[4]；不签劳动合同，或者只签短期劳动合同；不依法支付双休日、节假日或者加班期间的工资、补贴；工作时间长、累、苦，休息休假权得不到有效保护；全国工商联20xx年1月发布的调查报告显示，仍有一半的企业职工未参加基本养老和医疗保险，近60%未参加失业保险，38%未参加工伤保险[4].2、人际关系员工对企业人际关系的满意度的衡量指标主要包括：意见沟通度、非正式组织活动度、冲突协调度等[5].和谐、宽松、文明、健康、友爱的人际关系，能降低员工的工作不安全感，降低企业管理沟通成本，提高执行力，形成坦诚相待、和睦相处、感情融洽、配合默契的良好精神风貌，能提高团队凝聚力、向心力。
目前，民营企业人际关系复杂的主要表现是：比较典型的家族企业中，地缘、血缘、亲缘等作为纽带来开展日常管理；股东之间拉拢、提拔符合各自个性偏好的员工成为其亲信；股东之间勾心斗角，缺乏团队精神，相互显示各自权权利，致使员工为人处事小心翼翼；基于“打工仔”的身份定位，员工之间、干部之间经常以“赌气”、“不服气”、“无所谓”等心态进行管理沟通，办事存在众多阻碍；员工之间沟通少，人际关系淡化，缺乏默契。
3、劳动争议从劳动争议情况来看，呈现出来的趋势是：劳动争议的主体和内容复杂化，劳动争议纠纷的社会性特点日益显露，劳动争议数量增多、案件复杂化。
以北京市朝阳区为例，20xx年1-7月，朝阳区人民法院共受理各类劳动争议案件1826件，较去年同期的885件新增941件，增长率高达106％[6].尤其是在《劳动合同法》、《劳动争议调解合同法》实施之后，这种现象已经带有比较明显的普遍性。
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