教练型上司-名师管理教材
企业培训教练式管理团队管理内容完整课件
管理教练四大核心能力
Management coach's four core competencies
教练型领导五大技巧
教练型领导五大技巧以教练型领导五大技巧为标题，我们来探讨一下什么是教练型领导，以及如何运用五大技巧来提升领导能力。
教练型领导是一种以引导和激励员工为核心的领导方式。
与传统的指导型领导不同，教练型领导更加注重培养员工的能力和潜力，让员工在工作中不断成长和进步。
下面我们将介绍教练型领导的五大技巧，帮助领导者更好地实践和运用。
第一大技巧是倾听和理解。
教练型领导者应该擅长倾听员工的意见和想法，理解他们的需求和困难。
通过倾听，领导者可以更好地与员工建立联系和信任，从而更好地指导和帮助他们。
第二大技巧是提问和引导。
教练型领导者应该懂得如何提出开放性问题，引导员工思考和自我反思。
通过提问，领导者可以帮助员工发现问题的根源和解决方法，培养他们独立思考和解决问题的能力。
第三大技巧是反馈和激励。
教练型领导者应该及时给予员工反馈，包括表扬和建议。
通过积极的反馈，领导者可以激励员工继续努力和提升，同时也可以指导他们改进不足之处，实现个人和团队的发展。
第四大技巧是设定目标和规划。
教练型领导者应该与员工一起设定明确的目标，并帮助他们制定实现目标的具体规划和行动计划。
通过设定目标和规划，领导者可以激发员工的动力和热情，推动他们朝着既定目标努力前进。
第五大技巧是赋权和信任。
教练型领导者应该相信员工的能力和潜力，给予他们足够的自主权和责任。
通过赋权和信任，领导者可以激发员工的创新和创造力，让他们在工作中发挥出更大的价值和能力。
以上就是教练型领导的五大技巧。
作为领导者，我们应该不断学习和运用这些技巧，去理解员工的需求，引导他们成长，激发他们的潜力和动力。
通过教练型领导，我们可以建立一个积极向上的团队，共同实现个人和组织的成功。
教练式领导
领导作用的机制
• 人们之所以愿意追随、服从领导者，是为 了减少风险和趋利避害的需要，由于风险 意味着未来损失的不确定性，因此，领导 作用的实质或者是基于理性的风险规避机 制，或者是基于信任和愿景的目标激励机 制。
磨练意志 激发潜能 完善自我 熔炼团队
信任和愿景
• 基于职位的领导作用简单、直接、马上生 效但不能体现被领导者的愿望，是较低层 次的领导；基于信任和愿景的领导作用能 够更有力的激发追随者的内驱力，是更高 层次的领导。
• 技能技巧是练出来的。 • 把简单的招式练到极致就成了绝招。
磨练意志 激发潜能 完善自我 熔炼团队
比赛
• 首先考验团队建设。团队建设就是用人之 长,发挥每个队员的长处;让队员互相配合,做 到一加一大于二;最重要的是,要打造凝聚力, 让团队为了共同的目标,发挥集体的威力。
• 比赛还考验决策和失败。
磨练意志 激发潜能 完善自我 熔炼团队
什么是领导
整合资源以达成组织目标的活动
leadership领Le导ad者：：领领导导活活动动的实施者
磨练意志 激发潜能 完善自我 熔炼团队
领导力
• 领导力：个体或群体在领导过程中发挥的 领导作用。
• 领导力的实质是获得下属追随的能力。
磨练意志 激发潜能 完善自我 熔炼团队
磨练意志 激发潜能 完பைடு நூலகம்自我 熔炼团队
资料/事实性问题
• 目的是掌握对方的一些资料和了解对方的 实况.
• 当时的时间、日期、人物、地点，甚至环 境、工作状况等都可能是一些关键因素。
• 在公司你服务多久了？ • 你上个月的收入是多少？
磨练意志 激发潜能 完善自我 熔炼团队
教练式领导
讲师：李培山
教练型领导
教练型领导第四项能力
回应
教练型领导
回应不是回答，而是撞击心 灵
教练型领导
教练型领导
教练型领导
教练型领导第四种能力——回应
回应的重要性：
强而有力的心灵撞击、回到真相 建立坦诚关系
帮助被教练者清晰自己要去面对的问题 促进成果
教练型领导
教练型领导第四种能力——回应
回应的目的
指出想要与实际成果的偏差 提醒差异
1）、给方法； 2）、查执行； 3）、勤关心； 4）、重支持； 5）、讲好处； 6）、谈痛苦；
教练型领导
五、教练领导的四大法宝
1.心理测试； 2.身心语技术； 3.头脑风暴； 4.团队诊断；
教练型领导
六、教练效果评估
1、教练风格 偏好对管理计划的影响
2、教练效果评估 教练也要三省吾身
教练型领导
有梦就会实现 相聚成功巅峰
情绪：高涨与低落 声调：松弛与紧张 语言：清晰与混乱 身体姿势：开放与收缩
教练型领导
教练型领导第二项能力
发问
教练型领导
教练四种能力——发问
发问的目的：
聆听并收集信息 开放中切细 问出障碍的根源 厘清事实与真相
教练型领导
发问的出发点
批判式
启发式
有情绪 已知的 我是对的 没可能 争输赢 对抗
中立 探索 更多观点 有可能 共赢 创造
教练型领导
教练型领导第三项能力
区分
教练型领导
老妇与少妇
教练型领导
教练型领导四种能力——区分
区分的目的：
引发被教练者洞察盲点 让被教练者看见可能性 支持被教练者迁善
教练型领导
教练型领导第四项能力——区分
《教练型领导力》PPT课件
团队组织领导
齐眉棒活动
思考问题： 在这个活动中，你们是一个团队还是一个人在做？ 当出现意见分歧的时候，你们都采取了什么措施？ 是否有人站出来主持这个活动，带领大家完成？ 团队中是否需要一个领导人？ 团队的协调为什么这么困难？ 你们成功完成任务了吗？为什么？
Copyright © 2006 永 道生活教练工作室
Inner Belief
Communication Inner Value
团队激励 Motivation
问题解决
Problem Solution
核
心
信
团队决策
念
Team Decision
明确角色与分工 Defined Roles
Learn团ing队&学D习Coe与p道vyer生发ilog活h展pt教m练©e工n20作t0室6 永
决定。
Copyright © 2006 永
道生活教练工作室
团队信任
地面足球
思考问题： 你们对自己走路的速度满意吗？为什么？ 你是否相信搭档的指令？ 当你的搭档没有按照你的指令行动的时候，你的感受如
何？ 当你被绊倒的时候，你是怎么想的？ 为了赢得比赛，你们都做采取了哪些好的办法？有什么
体会？
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团队信任
团队成员如何能做到信任？是什么使有些人看起来值得信任呢？
你认为是值得信任的时候，别人未必也这么认为，因为每个人的价 值观不一样。
所以在团队中建立信任时，既要了解自己的价值观，也要了解别人 的价值观。
有助于建立信任的言行： 关心、在乎 能力 持续性 勇气 承诺 沟通 坦诚
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做教练型上司需要扮演的三种角色(职场经验)
做教练型上司需要扮演的三种角色(职场经验)教练型上司在企业管理中是新角色，他不同于企业的顾问，不是对企业经营过程中出现的具体问题进行咨询、诊断，并提供可解决的途径。
教练不是为员工解决具体问题，而是利用教练技术反映员工的状态，让员工主动察觉自己的状态和厘清自己的目标。
教练型上司会对员工的表现做出回应，从而帮助员工调整自我状态，以达成目标。
教练型上司是通过有效问题提升员工的醒觉能力，引发员工原本具有的智慧，找到更多实现目标的路径和更多解决问题的方法。
教练型上司会激励员工去发现自己潜藏的能力，并且可以通过调试发挥出来。
1.镜子反应员工的心态、行为教练技术的核心是镜子原理，这也是教练技术的基本原理。
员工离不开教练，犹如人离不开镜子。
教练型上司就像镜子一样让员工看到自己对待工作、生活的态度，态度决定行为，最终决定员工是否能完成工作任务。
人类有一种难以超越的人性弱点，即认清自己，这一点已经被弗洛伊德和其他学者所证实。
一次，19世纪著名的政治漫画家托马斯·纳斯特和一群朋友参加聚会，有人请他画一幅包括所有在场者的人物漫画。
托马斯寥寥几笔，一个个生动的人物形象立刻跃然纸上。
这张素描在众人手中传阅，供他们辨认。
每个人都从画上认出了其他人，但却都没有认出自己。
这足见人认识自己有多难了。
无怪乎古希腊的哲学家苏格拉底向人们发出了认识你自己的警言。
伽利略有句名言：你不可能教会一个人做每一件事，你只能帮助他自己去发现自我。
用这句名言来说明教练型上司的作用是最恰当的了。
教练型上司让员工自己觉醒并自我改变。
纠正别人帽子戴歪了有两种方法：一种是直接告诉他帽子歪了，让其根据感觉纠正;另一种是拿一面镜子让他自己看，通过镜子让他自己客观、精准地纠正。
这两种方法哪个效果好，不言而喻。
教练式管理方式由于在管理中增加了与员工的有效互动，效果自然比传统的管理方式好。
教练型上司作为一面镜子，具有两面性，它既可以照到员工也可以照到自己。
教练式情境领导
主讲：许 辰
课程要求
敞 开思想，畅所欲言； 准时； 将所有的手机处于静音状态； 积极参与，相互学习 互动有趣
教练式情境领导
课程目标
了解未来领导所需的领导艺术 学习分辨员工发展的四个阶段 针对四种阶段的四种领导型 态 因人而异地运用四种领导形态
教练式情境领导
案例解析：
张经理是一个很能干的人。他手下有10个员工，部门的日常工 作很繁杂，每天的工作计划几乎都会因为一些突然发生的事项给 打乱。他是11个人里最忙的一个，因为他总觉得大家的工作能力 有限，让他感到不放心，怕出漏子。一般大事或紧急的事他都亲 自出马。久而久之，事无巨细他干得最多，下属们也习惯了。大 家似乎有了默契，经理怎么安排，他们就怎么做，从不发表异议。
眼睛更向外
要画封闭的圆，这个圆是闭 环循环，既有PDCA，又有 报告和报告完毕的闭环
要画带缺口的圆，这个缺口 是能力进出的缺口，更是领 导人境界提升的缺口
既要有为、更要尤为！她是 既要有为、更要无为！她是
有中生优
无中生有
管理
• 注重做事 • 依靠控制 • 相信制度 • 注重方法 • 注重短期 • 少数优秀 • 侧重经验
请思考:刘江醒悟了什么事情? 为什么?
教练式情境领导
D2阶段的需求
－多交流 －多指导 －对任务的目的，结果的要求和标准要说明白 －对关键的难题要给予支持 －希望能够得到鼓励和认可
教练式情境领导
产生憧憬幻灭的原因
教练式情境领导
D3阶段的需求
－信任 －关注利益点 －随时沟通 －把握目标，标准和责任
领导
• 强调做人 • 培养信任 • 善用辅导 • 强调方向 • 强调长远 • 整体优秀 • 建立系统
《教练型领导力》PPT课件
为什么要团队合作？
内因：
外因：提高工作质量顾的期望越来越高提高工作效率
市场日趋复杂
增加员工士气
商业环境飞速发展
降低管理成本
竞争压力增加
为什么要在团队中工作？
比个人能做更明智的决策
处理更复杂的问题，因为团队拥有更多的专家和资源
根据队员的特长分担任务与责任，一个人显然不行
通过相互学习，促进个人技能的迅速提升
放在组织的战略目标上。 团队成员之间相互鼓励，相互支持与相互理解。 灵活性——可以使团队成员轮换到其他工作岗位，可以共享或轮换的领导角
色 了解并充分利用每个员工的能力，并了解他们的不足。 互相信任——将知识、经验、好的想法都用在如何使团队更加有效地发挥作
用上，鼓励成员之间的协作而不是竞争。 共同承担对团队工作结果的责任——分享荣誉，出现问题不推卸责任。 连贯性——团队成员的工作有一个连贯性，从而可以发挥出他们的潜力。
团队提供实现目标所需要的信息、创意和经理。他们担任诸如顾 问、协调和程序控制之类的创造、管理性工作以完成团队任务。 关系角色——确立关系角色是为了增强团队的凝聚力和效率。这类 角色建立和维持团队中的人际关系并保持以团队为中心的气氛。 关系角色担任诸如协调者、倡议者以及和事老这类调节人与气氛 的特定角色。
等边三角形活动
思考问题：
• 突破固有思维，创造团队可能性。
有助于建立信任的言行： 关心、在乎 能力 持续性 勇气 承诺 沟通 坦诚
团队组织领导
齐眉棒活动
思考问题： 在这个活动中，你们是一个团队还是一个人在做？ 当出现意见分歧的时候，你们都采取了什么措施？ 是否有人站出来主持这个活动，带领大家完成？ 团队中是否需要一个领导人？ 团队的协调为什么这么困难？ 你们成功完成任务了吗？为什么？
《教练式领导力》课件
激励
激励员工发挥潜力，并为实现个 人和团队目标而努力奋斗。
引导
为员工提供指导和支持，帮助他 们发展技能和取得成功。
教练式领导力在工作场所的重要性
教练式领导力在提升员工表现、增强团队合作和实现组织目标方面起着关键作用。
1
员工发展
通过教练式领导，员工能够获得更多学
团队合作
2
习和成长的机会，发挥个人潜力。
目标设定
与员工合作设定明确的目标，并制定可行的行动计划。
建立员工信任和发展关系
建立信任和发展高效关系是教练式领导力的关键一环。
1
有效沟通
通过开放和透明的沟通，建立良好的信任关系，促进员工发展。
2
赋权和支持
鼓励员工参与决策和承担责任，支持他们的个人和职业成长。
3
关系建立
投入时间和努力建立互信关系，了解员工的需求和动机。
为员工提供反馈和激励
有效地给予员工反馈和激励，是教，让员工知道哪些方面已经做得很好。
2 激励机制
创建激励机制，奖励员工的成就和进步，鼓励持续发展。
3 个人关怀
表达对员工的关心和支持，让他们感受到自己的重要性。
设定目标和制定行动计划
教练式领导者帮助员工设定明确的目标，并制定实施行动计划。
运用激励方法激发员工的热情和动力，使他们能够实现个人和团队目标。
3 问题解决技能
通过启发式的问题解决方法帮助员工克服挑战，发展解决问题的能力。
为领导者提供的教练技巧和策略
了解和应用教练技巧和策略，增强领导者的教练式领导力。
提问技巧
通过提出有针对性的问题，引导员工思考和发现潜在的解决方案。
反馈技巧
提供具体、建设性的反馈，帮助员工了解自己的表现并提供改进的机会。
教练型领导力管理技术系列课程介绍
教练型领导力管理技术系列课程第一阶段（CT1）从不同的层面和角度去检视自己的心态，加强自我洞察力，从而提升自身素质。
第一阶段是锻炼成为教练型领导的基础。
教练型领导必须具备敏锐的洞察力，才能即时准确地反映被教练者的心态和真相。
作为有志成为出色教练型领导的人士。
通过积极投入的参与，您将会从CT1课程中提升自身的素质，为自己创造效益。
您会发掘企业基本的成功元素——人的无限潜能。
了解如何在事业和日常生活产生和延续创造性张力，跨越障碍，缩短行为和目标之间的差距。
此外，您有机会亲身体验过去一切限制您个人或企业发展的固有态度和习惯，反省自己的信念和管理决策模式，您可能会感受到自我挑战，我们要请您以开放和坦诚、积极投入的态度参与，从而调整心态，获得提升自身素质和改进行为方式的动力。
第二阶段（CT2）第二阶段深化第一阶段的认识，通过行动把“知”变成真正拥有的成果。
你可以在精心设计的一个个环节里，进一步认清自我，拓展认识和行动领域，突破局限去发挥潜能。
第二阶段是更深刻的行动体验。
每个参加者之间都是一面互动的镜子，使你有机会在这个待定的环境里，全方位、有效地了解自己的表现。
第二阶段也将通过团队的共同行动去学习系统地而非片面地思考问题，锻炼负责任的心态及有效沟通的能力，并延伸作用于企业的发展中，最终获得最大的成就。
第二阶段进一步提升及巩固参加者的素质，而且是深化成为一名专业教练所必需的素质。
第一阶段的目标是“认识“，而第二阶段的重点是“深化”。
通过体验式的学习探索并建立导致成功的关系，在激烈竞争的社会环境提升素质，从而提高生产力。
实践阶段（TA）教练型领导实践计划（TA）是一个综合性的架构，在为期三个月的时间中，参加者会与来自不同行业的专业人士，在教练技术的基础上，锻炼新一代教练型领袖之必备素质，其中包括：感召营销应用、情感资本建立、专业教练发展系统、健康养生系统。
同时结合应用CP课程的教练理论，锻炼教练技术。
当您完成了TA课程，您将：·强化团队与个人的目标设定，创造超卓业绩和成果·深入了解及体验不同型格客户及如何教练他们·配合九大领导力，有效运用领导要决·运用调适性领导力理论组成一个高效、有创意的团队·运用逆境商数技巧教练客户超越生活及工作中的逆境·运用360回应工具检视领导力的提升方向·愿意承担责任，对社会付出一份爱心，具有时代使命感理论课程（CP）教练技术理论课程（简称CP）是为有志于成为教练型领袖提供的关于教练技术的一套完整的理论基础。
教练式领导力-情境领导教材(PPT72张)
指
挥
S2：高支持/高指示
告知工作目标及具体要求 • 解释决策并核对员工对工作的理解 • 通过劝服让员工接受 • 双向沟通，给员工澄清或陈述的机会 • 由领导者做决策 • 说明员工职责要求 • 通过问问题确认能力水平 • 肯定员工的小小进步
•
领导力培训
教 导
S3：高支持/低指示
支 持
领导力培训
突出一个主题我们要谈什么发现收集的数据具体描述举例说明现状提问以了解促进发现问题的本质不要推断和假设讨论双方的需求期望兴趣标准远景了解对方的观点促进对话双向交流避免累积和翻老账准备处理借口领导力培训领导力培训引发改变的动机重新认识问题的严重性形成改变的动机反省和重新思考打破对现状的满足建设性的压力感觉到需要改变建立影响establishimpact步骤建立影响步骤建立影响目前的做法会导致什么样的结果刺激或唤起而不是激怒和强迫播下影响的种子检验理解和接受程度领导力培训领导力培训制定计划initiateplan现在我们做什么生成计划理性的用脑协同合作让计划自然浮现多种选择有创意共同协商记录下来步骤制定计划步骤制定计划勿使用职务权威
否
不确定？将工作分为更细致的活动
是的
态
没有 是的 自信 并且/ 或 有动力 R3
有能力 没意愿 或不安
没有
高 R4
有能力 有意愿 并自信
中 R2
没能力 有意愿 或自信
低
R1
没能力 没意愿 或不安
领导力培训
关于员工状态的提示
• 要“工作明确”
• • • • • • • 针对所展示出的技能（不是“应该能够”或“曾经能够”） 问题在于“他们是不是？”，而不在于“他们能不能？” 对员工的“需要”而不是“想要”做出反映 不要把热情和能力相混淆 不要将缺乏信心误以为是缺乏动力 增加知识并不保证提升技能 R4并不意味着完美！
关于教练的书籍
关于教练的书籍有：
1.《教练的艺术》：这本书深入探讨了教练的艺术和科学，包括如
何了解客户的需求、如何设计和实施有效的训练计划、如何激
发客户的动力和激情等内容。
2.《教练之道》：这本书通过实例和案例分析，介绍了如何运用教
练技术帮助个人和组织实现他们的目标。
它还涵盖了教练的道
德和伦理问题。
3.《教练式领导力》：这本书介绍了教练式领导力的概念和实践，
包括如何激发员工的动力、如何提供有效的反馈、如何帮助员
工发展技能等内容。
4.《教练型管理》：这本书介绍了如何将教练技巧应用于管理和领
导中，以帮助组织和个人实现更好的绩效和成果。
5.《教练型导师》：这本书探讨了如何成为一名有效的教练型导师，
包括如何了解学生的需求、如何提供反馈和指导、如何创造一
个支持性的学习环境等内容。
6.《教练的智慧》：这本书介绍了教练的智慧和经验，包括如何处
理挑战和难题、如何了解客户的需求和目标、如何提供个性化
的建议和支持等内容。
7.《领导力教练》：这本书介绍了如何成为一名成功的领导力教练，
包括如何帮助领导者发展他们的技能、如何解决团队中的问题、如何提高组织的绩效等内容。
8.《心灵教练》：这本书探讨了如何成为一名心灵教练，帮助人们
探索自己的内心世界，提高自我意识和发展个人技能。
9.《团队教练》：这本书介绍了如何成为一名有效的团队教练，包
括如何提高团队的绩效、如何解决团队中的冲突、如何激发团队的创造力和创新力等内容。
10.《教练宝典》：这本书是一本全面的教练指南，包括教练的基础
知识、技巧和工具，以及如何在不同场景中应用教练技术。
教练型领导的管理特点
教练型领导的管理特点教练型领导是一种高效的管理风格，它以鼓励和激励员工为核心，通过帮助员工实现自我成长和发展来提高团队绩效。
教练型领导注重培养员工的自我意识和自我管理能力，有利于员工发挥潜力和提高工作效能。
下面将介绍教练型领导的管理特点。
首先是倾听和理解。
教练型领导注重倾听员工的意见和建议，重视员工的感受和反馈。
他们擅长倾听他人的想法和需求，理解员工的心理状态和目标。
通过积极倾听，教练型领导能够建立良好的信任关系，帮助员工充分表达自己的观点，从而更好地了解员工的需求和问题，为员工提供有针对性的指导和支持。
其次是激发潜力和发展。
教练型领导认为每个员工都具有潜力发展的可能，他们重视员工的个人成长和发展，鼓励员工克服困难和挑战自己的能力。
教练型领导善于发现员工的优势和潜力，并提供相应的培训和发展机会来激发员工的潜能。
他们设定明确的目标，通过提供指导和反馈来帮助员工实现这些目标，推动员工不断进步。
第三是赋权和支持。
教练型领导相信员工有能力自主决策和解决问题，他们愿意赋予员工更多的责任和控制权，让员工更好地发挥自己的才能。
教练型领导提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和挑战，同时鼓励员工独立思考和决策。
他们相信员工的自主性和创造性可以激发员工更好地完成工作任务。
第四是引导和激励。
教练型领导注重引导员工思考和学习，帮助员工发现解决问题的方法和策略。
他们鼓励员工积极参与决策过程，提供自己的观点和建议，并帮助员工做出明智的选择。
教练型领导还注重激励员工，通过合理的奖励和激励机制来激发员工的动力，提高工作效能。
最后是反思和持续改进。
教练型领导注重自我反思和反思团队的工作，他们关注员工的个人成长和团队的工作效果，积极寻找问题和改进的机会。
教练型领导鼓励员工在每一次经验中反思和总结，推动个人和团队的持续进步。
他们也注重与员工的沟通和反馈，在适当的时候给予员工肯定和批评，帮助员工不断成长和改进。
总之，教练型领导是一种以激励和支持员工为核心的管理风格，它注重倾听和理解员工的需求，激发潜力和发展员工的能力，赋权和支持员工自主决策，引导和激励员工持续改进，从而提高团队绩效。
教练型领导力培训课件
…
…
目标必须清晰明确，包含 具体的细节和信息，以便 团队成员能够准确理解。
目标需要是可量化的，有 明确的衡量标准，以便评 估进度和成果。
目标必须是现实可行的， 考虑到团队的能力和资源，
目标需要与团队和组织的 整体战略和目标保持一致，
避免设定过高或过低的目标。 确保团队成员的努力与组
织方向一致。
目标需要设定明确的时间 限制，以便团队成员能够 在规定时间内完成任务。
及时认可和奖励员工的优秀表现和成果，增 强其自信心和归属感。
03
CATALOGUE
建立信任与合作关系
诚信原则在领导中应用
言行一致
领导者应做到言行一致， 遵守承诺，为团队树立榜样。
透明沟通
保持开放、透明的沟通方 式，让团队成员了解决策 背后的原因。
尊重他人
尊重团队成员的意见和贡 献，营造互相尊重的工作 氛围。
为团队成员提供必要的培训和支持，帮助 他们提高技能和能力，更好地完成任务。
监控进度并调整策略
定期检查进度
定期评估项目或任务的进度，与团队成员一起审查完成情况，及时发 现问题并采取相应措施。
调整计划和策略
根据进度评估结果，及时调整计划和策略，重新分配资源或调整时间 表，以确保项目能够按时完成。
鼓励团队成员反馈
对沟通结果进行及时反 馈，确保信息准确传达，
消除误解和障碍。
倾听与理解他人需求
01
02
03
04
积极倾听
耐心倾听他人的诉求和需要， 不打断对方，给予充分的表达
空间。
确认理解
在倾听过程中，通过重述、总 结和提问等方式，确认自己对
他人的需求有正确的理解。
深入探究
教练式领导力PPT课件( 13页)
教练十大问题
2、对这个目标的满意度，1-10分，你希望 得到的是几分？
你认为你目前的状态是几分？如果达到X分， 那意味着什么？
3、你的目标我清楚了，那么你目前的状况 是什么样?
4、目前对你来说，真正的挑战是什么？那 么前期你已经做了哪些努力，有哪些成效？
教练十大问题
5、所以，XXX,既然面对这样多的挑战和困难， 你还要坚持你的目标和想法，你真正想要的是什 么？
•
10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。
•
11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。
•
12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。
•
13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。
•
11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。
•
12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。
•
13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。
•
14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。
•
15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。
领袖素质管理 教练技术三阶段导师讲课所有内容
首周末程序第一天：周五晚：开始：19：00进场音乐：(龙的传人、和自己赛跑的人)（讲老鹰的故事）会场正面上半部贴(一个宣言,两人承诺,三方共赢,四个约定,五项修练，六顶帽子，七个习惯,八大秘诀,九点领导，十大警句.)(知行合一,自我超越.)(教练文化）（九点领导力）（调适性领导力)(团队力量)(尽心致胜）（赢）下部贴（负责任，承诺，奉献.）俩面贴感召成果表Part1：教练自我介绍：Coach：大家晚上好！我是×××，我的中文名叫×××。
我将是你们TA,也就是你们三阶段的总教练。
欢迎我吗?介绍助教团:今天，还有坐在后面一排的强大的助教团,从今天开始将陪伴你们去渡过未来漫长的108天风雨里程,请给他们一个掌声。
他们有来自××的×××;来自××的……。
他们从全国不同地方来到这里的目标，是要在你们走TA的108天内，支持你们每个人通过这三个多月的学习，都有一个很大程度的成长和更好的精神面貌,从此使你们的工作效率和生活的品质有明显的不同。
Part2：教练过程:(约2小时）目的: 是令到学员初步明白三阶段是关于什么的。
（教练状态不好者、让学员明白他是否是朝所说的方向去做。
）Coach: 在我来这儿之前，我听说你们通过二阶段的学习，在二阶段出来的时候都非常非常地开心，非常高兴。
但好像才过了没多长时间,有的人已开始不太开心了。
有没有?那么是什么原因令到你不太开心了哪？Part3：调查学员进入三阶段的目的:Coach：经过一阶段、二阶段学习觉得收获很大的请举手。
你收获些什么？现在,关于你一阶段、二阶段学习收获了些什么,都已经不重要了，都已经过去了。
现在最关键是，今天来到这里，关于三阶段的学习.●我想问一下你们进入三阶段有多少人是自愿的,是自己的选择,而且是非常有信心在三阶段让你自己拿到你想要的成果,达成你的目标的，包括自己各方面目标的.也就是自己非常想来的。
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激励因素 与工作内容紧密相关的因素 改变这些因素会使人获得 工作满意感
保健因素 与工作环境相关的因素 这类因素得不到改善 会引起对工作的不满
成就感 认可 工作本身 责任感 晋升和个人发展
公司政策 监督
工作条件 薪金
工作安全感
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《教练管理》 讲师：劳建民
士兵为何视死如归？
❖ 他很在乎别人的评价 ❖ 他信任将领的正确指挥 ❖ 他不愿受军法处置 ❖ 他知道后退是懦弱的，成为落伍之雁 ❖ 他坚信服从命令是军人的天职 ❖ 他期望在战斗中立功 ❖ 他知道以攻为守才是最好的出路 ❖ 他不愿对不起国家，也对不起自己 ❖ 他渴望表现男子汉的阳刚之气，证明作为一名战士的价值 ❖ 他觉得战争很带劲，能激发一种生存状态 ❖ 他已形成条件反射地往前冲
优秀的管理者
他的下属忙地睡不着觉， 自己却可以“呼呼大睡”。
《教练管理》 讲师：劳建民
如何正确教练
问题方法
《教练管理》 讲师：劳建民
如何正确教练
猴子=问题
《教练管理》 讲师：劳建民
《教练管理》授权讲管师理 ：劳建民
036-
教练： “眼球对眼球”的管理
❖ 教练是帮助人们提升绩效的过程；
现有 绩效
8
《教练管理》 讲师：劳建民
为何教练
❖企业成功个人成功 ❖小河大河 ❖职业发展价值贡献
《教练管理教》练管理讲师：劳建民
是什么阻碍了教练的旅程？
❖ 教会了徒弟，饿死了师傅 ❖ 下属应该自己从经验中学习 ❖ 一旦培训完，下属辞职怎么办？ ❖ 眼下最要紧的是销售，而不是什么培训！ ❖ 培训是培训部门的事 ❖ 缺乏信心 ❖ 没有时间
《教练管理》 讲师：劳建民
被管理者准备度1（R1）
R4
R3
R2
R1
没能力，没意愿或不安指标： ·工作表现不够水准 ·因工作而恐慌 ·不清楚方向 ·拖延工作 ·完不成工作 ·对工作有疑问 ·逃避或推卸责任 ·有防卫心理或感觉不舒服
没能力，没意愿的R1： ·防卫心理、好辩论、爱抱怨 ·延迟完成工作 ·仅仅完成所要求的工作 ·有很强的挫折感
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
正确教练步骤：
1、告诉他该做什么？ 2、告诉他做好的标准是什么？ 3、训练他如何做好？ 4、让他去做？ 5、反复教练，直到作业达标。
《教练管理》 讲师：劳建民
如何正确教练
猴子管理
《教练管理》 讲师：劳建民
如何正确教练
平庸的管理者
自己忙地睡不着觉， 他的下属却在“呼呼大睡”。
教练管理
如何教练？
《教练管理》 讲师：劳建民
教练层级
能
力
•行动后定期汇报
•先行动再例行汇报
•先行动再立即汇报 •先建议再行动 •先请示再行动
•行动前等候
信心
《教练管理》 讲师：劳建民
下属的发展层次
❖工作能力 ❖工作意愿
《教练管理》 讲师：劳建民
下属发展的四个阶段 ❖阶段一：低能力，低意愿 ❖阶段二：部分工作能力，高意愿 ❖阶段三：高能力，变动的意愿 ❖阶段四：高能力，高意愿
没能力，不安的R1： ·由身体语言体现出不舒服：皱着
眉头，垂着肩膀，斜靠着坐 ·迷茫，不清楚 ·对可能的结果充满恐惧 ·害怕失败
《教练管理》 讲师：劳建民
下属发展的四个阶段 阶段一也并不是一个坏的阶段，
每一个人都要经过这么一个过程。
《教练管理》 讲师：劳建民
被管理者准备度2（R2）
R4
R3
R2
没能力，有意愿或自信 指标： ·渴望或兴奋 ·感兴趣和积极响应 ·表现出一定的能力 ·乐于接受建议 ·专注 ·热情 ·对新工作没经验
有能力，不安的R3：
·怀疑自己的能力 ·专注于可能发生的问题 ·缺少自尊 ·怂恿领导一直参与
《教练管理》 讲师：劳建民
下属发展的四个阶段
阶段三，对于公司和员工个人来 讲都是不利的。对于公司来说，处在 这个阶段的员工，往往不能放心大胆 的使用；对于员工个人来说，处地这 个阶段，工作表现忽高户低，长此以 往将被淘汰。
《教练管理》 讲师：劳建民
Ⅲ：支持型 ——低指挥、高支持
对下属的努力予鼓励、支持，引导 下属拓展思路，使其找到解决的方法， 让下属参与到作决策的过程中。
《教练管理》 讲师：劳建民
Ⅳ：授权型 ——低指挥、低支持
授权型领导，将做决策和解决问题的权责都 授予下属，采用完全不干预下属工作 的方式， 让下属自己发现问题、解决问题，制定目标， 并且独立实现目标。
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
谁是教练：
管理者就是培训者！
教练原则：
按照第2条“标准”， 完成第1条任务。
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
正确教练步骤：
1、告诉他该做什么？ 2、告诉他做好的标准是什么？ 3、训练他如何做好？ 4、让他去做?
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
错误？
1、态度错误 → 惩罚 教育 2、能力错误 → 责任 训练 3、创新错误 → 鼓励 控制
《教练管理》 讲师：劳建民
如何正确教练
❖提供支持 ❖ 鼓励主动性和创造性 ❖ 鼓励独立 ❖ 允许不同的做事方法 ❖ 允许出错 ❖ 不要把工作拿回来,除非非常 ❖跟有进必要 ❖ 你何时跟进? ❖ 你如何跟进? ❖ 你寻求什么结
果?
《教练管理》 讲师：劳建民
如何正确教练
小公司做事，大公司做人。 ——柳传志
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
正确教练步骤：
1、告诉他该做什么？ 2、告诉他做好的标准是么？
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
绩效评估原则：
1、你不在场ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ他也完全知道做什么 以及会得到什么结果；
2、将形容词数字化； 3、客户就是裁判。
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
正确教练步骤：
1、告诉他该做什么？ 2、告诉他做好的标准是什么？ 3、训练他如何做好？
教练管理
1 何为管理 2 为何教练 3 如何教练 4 有效教练的两大方法
《教练管理》 讲师：劳建民
何为管理 ❖管理者的含义
1、操作者 直接从事某项工作或任务，不具有监督
其他 人工作的职责。 2、管理者
指挥别人活动的人； 管理者的业绩是通过他人来体现的。
《教练管理》 讲师：劳建民
何为管理
❖管理是什么？
1、管理的含义： 同别人一起，或通过别人使活动完成得 更有 效的过程。
2、管理的任务： 1）制定完成本组织的特殊目的和使命； 2）使工作富有活力并使职工有成就； 3）处理本组织对社会的影响和对社会 的责任。
《教练管理》 讲师：劳建民
为何教练 ❖教会徒弟饿死师傅? ❖猫教老虎? ❖名师出高徒?
《教练管理》 讲师：劳建民
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
主管不在场 评价原则
升职基本条件：
你不在场时，你的下属跟 你在场时做的一样好。
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
正确教练步骤： 1、告诉他该做什么？
《教练管理》 讲师：劳建民
离场测试
职位描述
原则： 1、你不在场，他也完全知道该做什么； 2、将形容词数字化； 3、不是三、五条，而是三、五十条。
为何教练
平庸的管理者
自己忙地睡不着觉， 他的下属却在“呼呼大睡”。
优秀的管理者
他的下属忙地睡不着觉， 自己却可以“呼呼大睡”。
《教练管理》 讲师：劳建民
为何教练
中层领导者欠缺什么？
❖ 十年磨一剑！ ❖中层领导者的12项武器：角色管理、
时间管理、授权、沟通、目标管理、 绩效管理、激励、教练、管理变革、 主持会议、领导风格、团队管理 ❖ 难怪我们的领导者缺乏自信和勇气
教练 活动
更高 绩效
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《教练管理》 讲师：劳建民
工作中最重要的因素—工作动机
❖ 任何员工在不同的阶段有不同的工作动机 ❖工作保障、高薪和福利并不是员工工作动机的
全部 ❖挖掘隐藏其后的深层心理原因。如：工作环境，
培训及发展的机会，持续的工作兴趣。
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《教练管理》 讲师：劳建民
赫茨伯格的双因素理论
《教练管理》 讲师：劳建民
Ⅱ教练型 ——高指挥、高支持
教练型领导，特征是：对于下属的工作进行高度的 控制 ，领导自己为下属的工作制订出详细的计划，告 诉下属在什么时间、什么地点、使用什么方法干什么， 操纵下属的行动，严格地进行监控，同时认真倾听下 属意见，并引导下扩展思路，使下属参与到作决策的 过程中来。
《教练管理》 讲师：劳建民
选择领导风格—— 不同人采用不同的领导风格
教练型？
对于阶段二的员工采用
《教练管理》 讲师：劳建民
如何管理
不同的人采用，不同的领导风格
员工发展层次
对应的领导类型
阶段一：低能力、低意愿 监督和控制
指挥型：组织、
阶段二：些许能力、高意愿 教练型：指挥、 支持
阶段三：高能力、变动的意愿 支持型：赞扬、 倾听、辅助
[ 名师管理 ]
教练型上司
讲师简介
讲师：劳建民 ❖ 影响力首批职业培训师，1999年
即接受专业培训训练； ❖ 有十三年的管理培训资历经验； ❖ 曾受聘影响力教育训练集团任教
练技术总监、拓展事业部总经理； ❖ 2010上海世博培训师； ❖ 先后培训过800多家中外企业，
千场大中型训练，训练学员达十 数万人; ❖ 影响力讲师团核心讲师
阶段四：高能力、高意愿
授《教权练管型理》：授讲师权：劳、建民
教练型（S2）：高指挥/高支持
•提供：谁做、做什么、何时做、 何处做、如何以及为何做 •解释决策并给予对方要求澄清 （陈述）的机会 •双向沟通 •由领导者帮助决策 •通过问问题来确认能力水平 •肯定被领导者的小小进步