培训与开发的需求分析
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
人员培训与开发第3章--培训需求分析
学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务层面、人员层面进行培训需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 培训需求概述 3.2 培训需求分析概述 3.3 培训需求分析的框架 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 3.5 培训需求的确认汇报 3.6 培训计划的制定
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发 活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收集企 业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的 分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需 要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程 。
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的 一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。
到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领 域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资 源管理方式，如甄选或工作重新 设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通 过培训解决
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3.2 培训需求分析概述
1、培训需求的确认
组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务？责 任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现应有行为 的过程中缺乏什么？ （1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？ （2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根源是什 么？ （3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与收益比 较？
开发项目中的人力资源需求和团队培训
开发项目中的人力资源需求和团队培训在开发项目中，人力资源的需求和团队培训起着至关重要的作用。
一个适应性强、专业素质高的团队是项目成功的关键之一。
本文将探讨在开发项目中的人力资源需求和团队培训的重要性，并提供一些有效的培训方法。
一、人力资源需求分析在开发项目的初期，进行人力资源需求分析非常重要。
这需要详细考虑项目的规模、复杂性和时间要求等因素。
在分析过程中，可以考虑以下几个方面：1. 确定项目需求：明确项目的目标和需求，包括技术、设计和管理等方面。
根据这些需求，确定所需的人力资源。
2. 评估现有资源：评估现有团队的技能和能力是否满足项目的需求。
如果有不足之处，可以考虑培训或招聘新的成员。
3. 招聘新成员：如果缺乏某些关键技能或经验，可以考虑招聘新成员来弥补不足。
招聘过程中，需要制定清晰的招聘标准，确保能够找到合适的人才。
4. 项目周期安排：根据项目的时间表，确定每个阶段所需的人力资源。
这有助于合理安排工作，并确保项目的顺利进行。
二、团队培训的重要性团队培训是开发项目中的重要环节。
通过培训，团队成员可以提升自己的技能水平，增强团队的整体能力，从而更好地完成项目任务。
以下是团队培训的重要性的几个方面：1. 知识传递：通过培训，团队成员可以分享彼此的知识和经验，提高整体团队的专业素质。
这有助于团队成员更好地协作，并且能够应对项目中的各种挑战。
2. 技能提升：开发项目通常需要使用特定的技术和工具。
通过培训，团队成员可以提升自己的技能，学习新的开发方法和最佳实践，从而提高项目的质量和效率。
3. 沟通协作：培训也有助于改善团队成员之间的沟通和协作能力。
通过培训，团队成员可以更好地理解彼此的角色和责任，并更好地协作完成任务。
4. 解决问题：培训还可以帮助团队成员学习解决问题的能力。
在开发项目中，难题和挑战是难以避免的。
通过培训，团队成员可以学习到解决问题的方法和技巧，从而更好地应对项目中的困难。
三、有效的团队培训方法针对开发项目中的团队培训，以下是一些有效的培训方法：1. 内部培训：利用团队内部的专业知识和经验，进行内部培训。
培训与发展总结与培训需求分析
培训与发展总结与培训需求分析培训是组织中一项重要的人力资源开发工作，通过培训能够提高员工的专业知识和技能，增强他们的综合素质，从而促进组织的发展与进步。
本文将对公司的培训与发展情况进行总结，并分析未来的培训需求。
一、培训与发展总结1.过去的培训与发展工作在过去的一年中，公司积极组织各类培训活动，包括内部培训、外部培训以及员工参加的专业会议等。
培训内容涵盖了员工的专业知识、技能提升、沟通协作能力以及领导才能的培养等方面。
通过这些培训活动，员工们的工作水平和专业素养得到了一定提升。
2.培训成果评估为了评估培训的成果，公司采取了多种方式，包括培训前后的测试、员工的日常工作表现以及员工对培训效果的评价等。
根据评估结果，大部分员工在培训后能够较好地应用所学知识和技能，工作效率明显提升。
但个别员工在培训后仍然存在应用不到位的情况，需要进一步加强培训的针对性。
3.培训资源的充分利用公司在培训与发展方面建立了完善的资源库，包括培训材料、专业讲师、在线学习平台等。
这些资源得到了充分的利用，为员工提供了多样化的学习方式和机会。
二、培训需求分析1.员工能力提升需求在现代企业竞争激烈的背景下，员工需要不断提升自己的专业能力和技能。
因此，公司需要根据员工的个别能力差异和岗位需求，制定相应的培训计划，针对性地提升员工的能力水平。
2.沟通协作能力培养需求良好的沟通和协作能力是团队协作的基础，也是企业高效运营的重要保障。
因此，公司需要加强员工的沟通协作培训，提高其团队意识和沟通能力，使员工能够更好地与他人合作，减少协作摩擦和冲突。
3.创新思维与问题解决能力培养需求在快速变化的业务环境下，创新思维和问题解决能力成为员工必备的素质。
因此，公司应该加强创新思维和问题解决能力的培养，通过培训和项目实践等方式，引导员工拥有敏锐的洞察力和解决问题的能力。
4.领导力培养需求随着公司的不断发展壮大，领导力的培养成为了公司的重要任务。
公司需要通过针对不同管理层次的培训计划，培养具备领导才能的员工，提升他们的组织管理能力、决策能力和领导技能。
培训需求的识别与开发
胜任力分析法
基于胜任力模型，分析员工在 各项胜任力上的表现，找出不 足，进而确定培训需求。
问卷调查法
通过设计问卷，收集员工对自 身能力、工作需求等方面的反
馈，进而识别培训需求。
培训需求的调整策略
基于组织战略的调整
根据组织战略发展需要，调整培训内 容，以支持组织目标的实现。
基于员工发展的调整
根据员工个人职业发展规划和晋升需 求，提供相应培训，促进员工个人成 长。
培训形式
根据实际情况，选择适当的培训形式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，以满足不同员工的培训需求和时间安排。
学习资源
提供必要的学习资源，如教材、软件、硬件设施等，确保员工在学 习过程中能够获得必要的支持。
培训时间与地点安排
培训时间
根据员工的可用时间和组织的需求， 合理安排培训时间，确保员工能够充 分参与并完成培训。
组织变革
随着组织变革和发展，需 要针对新的业务领域和流 程进行培训。
任务层面的培训需求
工作任务分析
通过对岗位的工作任务进 行分析，确定完成这些任 务所需的知识、技能和态 度。
绩效评估
根据员工的绩效评估结果 ，找出影响绩效的培训需 求。
流程优化
随着业务流程的优化和改 进，需要更新和调整相关 岗位的培训内容。
制定计划
根据评估结果，制定培训计划 ，包括培训内容、方式、时间 等。
效果评估
对培训效果进行评估，总结经 验教训，优化培训计划。
培训需求分析的方法
任务分析法
通过对岗位职责和工作 任务的分析，确定所需 的知识、技能和能力。
绩效分析法
通过对员工绩效水平的 分析，找出绩效不佳的 原因和所需培训内容。
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1. 教学目标了解培训与开发的定义、目的和重要性，掌握培训与开发的基本流程。
2. 教学内容a. 培训与开发的定义b. 培训与开发的目的c. 培训与开发的重要性d. 培训与开发的基本流程3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业二、第二章：培训与开发的需求分析1. 教学目标掌握需求分析的方法和步骤，能够独立进行培训与开发的需求分析。
2. 教学内容a. 需求分析的方法b. 需求分析的步骤c. 需求分析的注意事项3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业三、第三章：培训与开发的设计与实施1. 教学目标掌握培训与开发的设计与实施流程，能够制定培训与开发计划。
2. 教学内容a. 设计与实施流程b. 培训与开发计划的内容c. 培训与开发的方法与技巧3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业四、第四章：培训与开发的评估与反馈1. 教学目标掌握培训与开发的评估方法与技巧，能够进行有效的评估与反馈。
2. 教学内容a. 评估方法b. 评估技巧c. 反馈的技巧与注意事项3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业五、第五章：培训与开发的管理与领导1. 教学目标了解培训与开发的管理与领导角色，掌握培训与开发团队的管理技巧。
2. 教学内容a. 管理与领导角色b. 培训与开发团队的管理技巧c. 沟通与协调的技巧3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业六、第六章：培训与开发的课程设计与开发1. 教学目标掌握培训与开发课程设计的原则与步骤，能够独立进行培训课程的开发。
培训的四大要素
培训的四大要素培训是一个促进个人和组织发展的重要过程。
无论是企业培训还是个人发展，都需要有一个系统化的方法来确保培训的有效性。
本文将介绍培训的四大要素，即需求分析、设计与开发、实施和评估，以帮助读者了解培训过程中的关键步骤。
一、需求分析需求分析是培训过程的第一步，旨在确定培训的目的和范围。
这一阶段的关键任务是明确培训的目标和对受训者的需求进行评估。
需求分析可以通过调查问卷、访谈、焦点小组等方式收集信息。
基于对需求的深入分析，培训的目标和内容将得以明确，为接下来的设计与开发提供指导。
二、设计与开发设计与开发是培训过程的核心环节，它决定了培训的内容、形式和教材。
在这一阶段，培训师需要根据需求分析的结果制定培训计划，并选择合适的教学方法和教材。
教学设计要考虑受训者的特点和背景，确保培训内容与实际工作紧密结合，能够满足他们的学习需求。
开发阶段则是根据教学设计的要求编写教材、制作课件等。
三、实施实施是培训过程中最为重要的一个环节，它直接影响培训的效果和受训者的学习体验。
在实施阶段，培训师需要根据教学计划进行教学活动，并与受训者进行互动交流。
培训师应该注重培训的方式和方法，灵活运用案例分析、角色扮演、团队合作等教学手段，激发受训者的学习兴趣，并提供适当的教学支持和反馈。
四、评估培训的评估是为了确定培训的效果和改进培训过程。
评估可以分为培训前、培训中和培训后的不同阶段。
培训前的评估可以通过测验、面试等方式评估受训者的知识水平和需求，以便制定合适的教学计划。
培训中的评估可以通过观察、互动和问卷调查等方式收集反馈信息，以及时调整教学策略。
培训后的评估则着重评估培训的效果和受训者的学习成果，可以通过测验、项目评估等方式进行。
综上所述，培训的四大要素即需求分析、设计与开发、实施和评估。
这四个要素相互关联、相互影响，共同构成一个完整的培训过程。
只有在每个环节都得到合理安排和落实，培训才能取得良好的效果，帮助个人和组织实现发展目标。
如何进行培训需求调研分析和开发一门课程
问卷调 查法
便亍读懂 便亍填写 便亍统计
焦点小 组法
与家会诊
综合观 察法
资料分 析法
工作现场观察 会议观察
问题报告 绩效记录 市场及产品觃划 员工离职面谈记录
①当面访谈法
概述：当面访谈法像门诊看病，收集问题最全面。
事实性问题
• 在下属不您迚行沟通的过程中，他们经常出现的问题有哪些？ • 您目前在工作中遇到的困难有哪些？ • 请描述一下目前您的部门戒团队面临的最重要的业务机会有哪些？
很多HR在推劢培训调研工作时，首先想到的就是调研员工，设计了看似很完善的调 研问卷，既有封闭式问题，也有开放式问题，绞尽脑汁想了解每位员工的培训需求， 甚至有公司为此投入了在线系统，以方便调研结果的统计。
培训需求的来源
从员工成长中提取需求
思考：员工个人的培训需求考不考虑？ 涉及到工作实际需要的与业/通用技能，企业要适当安排 但如果不员工从事的工作无关，则再做考虑
需求性问题
• 员工需要学习哪些新技术戒新知识，才能满足组织的新目标？ • 您希望通过此次培训提升员工哪些方面的能力？ • 为了提升工作业绩，您希望得到哪些方面能力的提升？
结果性问题
• 在您描述的问题上，希望培训后看到哪些改变？ • 您期望培训后学员有哪些行为变化？ • 您判断学员行为改善的依据是什么？
（3）从绩效差距中提取需求
个人层：
（4）从员工成长中提取需求
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培训需求的来源
从组织战略中来提取需求
作为培训的负责人需要思考：
1、实现今年的企业戓略目标，人才的知识、技能和素质是否具备？ 2、员工的差距在哪里？ 3、是否有新的业务需求，是否可以通过培训来解决相关问题？ 4、企业需要开拓什么样的新项目、新市场、新产品、新技术？
培训与开发的需求分析
缩小所收集的 信息范围
封闭式 问题
只能用“是”、“否”来回答，或用 限制所能收集
选择题的形式来表达
信息的范围
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第二节
战略/组织层面的 需求分析
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一、战略/组织层面分析的内涵
通过对组织经营发展战略的分析，确 定相应的培训，为培训提供相应的资源以 及管理者和同事对培训与开发活动的支持。
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始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关资料 及信息所采用的方法是否合理和科学。
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第五节
胜任力模型与培训需求 分析
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一、胜任力以及胜任力模型的概念
胜任力 凝聚在人身上的一种相当深层和持续存在的部分 特质，是可以在各类情况或工作任务加以预测的， 而且能力可以通过培训和发展加以改善的，能将 某一组织中表现优秀者与表现普通区分开来的个 体潜在的深层特征。
胜任力模型 组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关 的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、 可被评测的、通常由4—6项素质要素构成。
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二、以胜任力为基础的培训需求分析
胜任力 胜任力标准 胜任力要素 评估计划 测试过程 实施评估 处理评估结果、记录和报告结果
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任务描述
设备/系统/ 资源
所需技能
绩效 标准
编辑文案 个人电脑 打字速度
文员
转接电话
培训与开发的步骤包括
培训与开发的步骤包括培训与开发的步骤包括：一、需求分析在进行培训与开发前，首先要进行需求分析。
这一步骤是非常重要的，因为只有了解客户的需求，才能够制定出合适的培训和开发计划。
在进行需求分析时，需要考虑以下几个方面：1.客户的业务类型和规模2.客户的现有技术水平和人员素质3.客户对于培训和开发的具体要求4.客户对于时间、成本、效果等方面的考虑二、制定培训计划在进行完需求分析后，就可以开始制定培训计划了。
培训计划需要根据客户的具体情况来制定，包括以下几个方面：1.确定培训目标：明确培训的目标和目标达成标准。
2.确定课程内容：根据客户需求和目标来设计课程内容。
3.确定授课方式：根据学员人数、学习方式等因素来选择授课方式。
4.确定授课时间：根据学员时间安排来确定授课时间。
5.确定教材及其他资源：选择合适教材及其他资源以支持培训。
三、制定开发计划除了制定培训计划外，还需要制定开发计划。
开发计划需要根据客户的具体情况来制定，包括以下几个方面：1.确定开发目标：明确开发的目标和目标达成标准。
2.确定软件需求：根据客户需求来确定软件需求。
3.确定软件设计：根据软件需求来设计软件。
4.确定编码及测试：编写代码并进行测试以确保软件质量。
5.确定上线时间及维护方式：根据客户需求来确定上线时间和维护方式。
四、实施培训与开发在完成培训计划和开发计划后，就可以开始实施了。
在实施过程中，需要注意以下几个方面：1.安排好授课时间和地点，并确保设备设施齐全。
2.按照培训和开发计划进行操作，并及时调整计划以适应实际情况。
3.对学员进行考核，并及时反馈学员表现以帮助其提高水平。
4.对软件进行测试，并不断优化以提高其质量和效果。
五、总结与评估在完成培训与开发后，需要进行总结与评估。
这一步骤是非常重要的，因为只有通过总结和评估，才能够不断优化培训与开发的质量和效果。
在进行总结与评估时，需要注意以下几个方面：1.对培训和开发的整体效果进行评估，并及时反馈给客户。
培训与开发需求分析(四大层面详细讲解)
成员分工
第一节 案例分析
第四节 第五节
翟德超
王露
毛栋
第二节 第三节
目录
培训与开发需求分析概述
组织战略层面的需求分析 工作层面的需求分析 人员层面的需求分析 素质模型与培训需求分析
培训与开发需求分析案例 ---杜邦培训
杜邦简介
公司名称： 杜邦
经营范围： 食物与营养，服 装，家居及建筑 等 公司性质： 有限责任公司、 外贸企业 公司口号： 创造科学奇迹 年营业额： 245.2亿元（2003 年）
人力资源储备库
技能储备库
续表
组织层面分析的信息来源 对人力资源培训与开发的意义 组织氛围指数（包括不满情绪、缺勤率、 反应组织层面的工作环境质量，有助于 离职率、生产率、态度调查、顾客投诉 发现可能与人力资源培训与开发的问题 等） 效率指数分析（包括劳动力成本、物料 成本、产品质量、设备利用率、运输成 本、浪费、交货延迟等） 系统或子系统的分析 管理层的要求或指示 离职面谈 这些成本会计概念在一定程度上可以代 表实际绩效与期望绩效或绩效之间的差 距 设备的更新替代可能对人力资源培训与 开发工作提出新的要求 常用的分析指标之一 从离职面谈中获得其他途径无法获得信 息，并发现组织在哪些方面出现了问题 以及需要对管理层进行怎样的培训 获得工作绩效总结、潜力评价和长期经 营目标方面的信心。以不断循环发展的 观点了解实际的工作绩效，分析绩效问 题，并力求改进
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每 位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的 办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工 的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职 位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话 英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工 认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以 向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。
第三章培训与开发要点
２、安排会议时间和讨论内容。
3、培训需求结果的整理。
(三)工作任务分析法(正规)
分类
优点
缺点
是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工完成工作任务的差距所在。
２、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识
三、培训需求分析的内容：
(一)培训需求的层次分析：
1、战略层次分析：对企业未来进行培训需求层次分析。首先考虑各种可能改变组织优先权的因素;还要预测企业未来人事变动和企业人才结构的发展趋势（高中低各级人才的比例）；了解员工的工作态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。2、组织层次分析:主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3、员工个体层次分析：确定员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准对员工技能的要求之间受否存在差异。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷
(三）实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望(是由理想需求和现实需求或预测需求和现实需求存在差异的部门或岗位提出）2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求（消除片面性,全方位考虑)4、汇总培训需求意见，确认培训需求。(根据重要程度和迫切程度列出培训需求清单，制定初步培训计划和预算方案)
1、他们的意见能代表所培训对象的培训需求。不同部门不同层次中选取。
2、熟悉需求调查中讨论的问题,岗位工作经历丰富，熟悉岗位要求，了解员工工作情况
培训需求分析与开发的工作总结
培训需求分析与开发的工作总结一、引言在过去的一年中，我负责了公司内部培训事务的需求分析和开发工作。
通过与不同部门的沟通和协调，我成功推动了一系列培训项目的开展，提高了员工的技能和工作效率。
以下是我对这一工作的总结和反思。
二、需求分析1. 深入了解各部门的培训需求通过与部门经理和员工的交流，我了解到不同部门之间存在着各自特定的培训需求。
有的部门需要提升团队合作和领导力，有的部门需要技术培训和专业知识的更新。
我针对不同需求进行了具体的需求分析，并根据结果制定了相应的培训计划。
2. 制定培训目标和内容在需求分析的基础上，我明确了每个培训项目的目标和内容。
目标要具体明确，能够量化和评估。
内容要与员工的工作实际紧密结合，能够提高员工的核心能力和解决实际问题。
三、培训开发1. 筛选培训提供商在制定好培训目标和内容后，我开始筛选合适的培训提供商。
我考虑了他们的资质和专业背景，进行了多方面的比较和评估，最终选定了几家提供商进行合作。
2. 与提供商合作与提供商合作期间，我与他们保持密切的沟通和协调。
我明确了培训的时间安排和预算，并与他们合作制定了详细的培训计划。
同时，我也参与了培训材料和课程设计的审核和修订工作，确保培训内容符合公司的实际需求。
四、培训实施1. 组织培训活动在培训开始前，我负责组织培训活动。
我与提供商和员工协调好时间和地点，并确保培训设施和材料的准备工作顺利进行。
我还组织了员工的报名和培训前的准备工作，保证培训活动的顺利进行。
2. 监督培训质量在培训期间，我与提供商保持了密切的联系，及时了解到培训的进展情况。
我还观察和记录了员工的参与情况和培训效果，并及时反馈给相关部门和提供商，为改进和调整提供依据。
五、培训评估与效果反馈1. 培训评估在培训结束后，我进行了培训的评估工作。
通过问卷调查和个别面谈，我了解到员工对培训的满意度和对培训效果的评价。
我将结果进行整理和分析，并与提供商和相关部门交流，总结出培训的优点和不足之处。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点.培训需求分析的含义：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点：（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断.2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。
每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容:（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.（2）作业层面的分析:确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。
2.特点：（1）优势:全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求，成为一项长期性制度;（2）不足：工作量大,需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求(预期工作技能要求）。
员工培训与开发的需求分析
员工培训与开发的需求分析【摘要】在越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。
一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
【关键词】员工培训开发需求分析培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用.如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不明确，缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费.然而,培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。
随着信息经济的到来,培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。
1. 员工培训需求分析的概念需求就是企业预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”.企业提出的员工能力水平要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口"。
企业要努力减小这种“缺口”，就形成了培训需求。
培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前,由培训部门与人员收集企业战略、企业与员工的相关数据信息,然后采用一定的分析方法和技术，对整个企业及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动的一种活动或过程。
它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训来解决.培训需求分析既是确定培训目标和设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节.培训需求是来自多方面的，包括绩效问题、新技术的应用、法规和制度的变更、员工基本技能的欠缺、客户偏好和要求的变化、新的工作要求等。
培训与开发的需求分析
培训与开发的需求分析1．工作任务需求分析明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。
通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。
工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。
2．人员需求分析包括两个方面：（1）人员的能力、素质和技能分析。
这是与工作分析密切相关的工作。
工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。
从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，人员是否达到了这些要求，以及其能力、以及其能力、以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，素质和技能达到了什么样的水平，素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培并由此决定对培训的需求状况。
训的需求状况。
此外，此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展的未来工作的需要。
也是为了满足组织发展的未来工作的需要。
培训的目的之一就是发挥人的潜能。
培训的目的之一就是发挥人的潜能。
培训的目的之一就是发挥人的潜能。
通过培通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。
但这一切都要求对人员的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析。
（2）针对工作绩效的评价。
如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种对培训的需求。
3．组织需求分析开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。
包括三方面：（1）组织的人力资源需求分析。
它决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。
从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与发展的需要。
（2）组织的效率分析。
包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。
况、机器的使用和维修。
组织可以对这些因素加以分析，组织可以对这些因素加以分析，组织可以对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。
培训与开发培训需求的分析
市场趋势。
案例二：生产团队的培训需求分析
总结词
生产技术
针对生产团队的特点，培训需求分析应关 注生产技术、设备操作、质量保障等方面 的能力提升。
提高生产人员对新技术、新工艺的掌握程 度，提高生产效率和产品质量。
设备操作
质量保障
培训生产人员熟练掌握设备操作和维护， 提高设备使用效率和减少故障率。
培训需求分析的输
04
出
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中所需的专业知 识和技能，提高工作效率和准确性。
培养领导力与管理能力
通过培训，提升员工的领导力和管理能力， 为公司培养未来的管理人才。
增强团队协作能力
通过培训，加强员工之间的沟通和协作，提 高团队整体绩效。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素质，增强员工 的自我发展能力。
利用在线学习平台，提 供灵活的学习方式，方 便员工随时随地学习。
线下培训
组织面授课程、研讨会 、工作坊等形式的学习 活动，促进员工之间的
交流与互动。
混合式培训
结合线上和线下学习方 式，提供更加丰富和多
样化的学习体验。
自我学习与反思
鼓励员工自主学习和反 思，培养自我发展能力
。
培训需求分析的实
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践应用
加强生产人员对质量保障体系的理解和执 行，确保产品质量的稳定性和可靠性。
案例三：客服团队的培训需求分析
总结词
针对客服团队的特点，培训需求分析应关注沟通技巧、问题解决能力 和情绪管理能力等方面的能力提升。
沟通技巧
培训客服人员掌握有效的沟通技巧，如倾听技巧、表达技巧和同理心 等。
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培训与开发的需求分析
1．工作任务需求分析
明确地讲明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素养要求。
通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到同意一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须同意培训。
工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。
2．人员需求分析
包括两个方面：
（1）人员的能力、素养和技能分析。
这是与工作分析紧密有关的工作。
工作分析明确了每项工作所要求的能力、素养和技能水平。
从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素养和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。
此外，对人员的能力、素养和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织进展的以后工作的需要。
培训的目的之一确实是发挥人的潜能。
通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。
但这一切都要求对人员的能力、素养、技能状况进行全面准确的分析。
（2）针对工作绩效的评判。
如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就讲明存在着某种对培训的需求。
3．组织需求分析
开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。
包括三方面：
（1）组织的人力资源需求分析。
它决定了组织的宏观与微观设计、组织的进展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。
从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与进展的需要。
（2）组织的效率分析。
包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、白费状况、机器的使用和修理。
组织能够对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。
如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加以解决。
同时这些标准也是培训成效的评判指标。
（3）组织文化的分析。
组织文化是组织的治理哲学及价值体系的反映。
通过培训能够将组织完整的价值体系输入到每一个职员的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。