关于新关键岗位的界定问题

关于关键岗位的界定问题

关于关键岗位的界定问题
在企业人力资源管理中，常常讲到关键岗位，不外考虑管理中的2/8原则。

而关键岗位在不同的企业由于产品、市场、技术等特点，其核心竞争力的体现自然不同；因此，不同企业的关键岗位也就不一样，如在A企业的关键岗位，在B企业就不一定是关键岗位。

那么企业又如何来界定其关键岗位呢？是否有一定的规律可循？
根据我多年的经验，认为虽然不同企业对关键岗位的界定不一样，标准也不同。

但是，还是可以通过下面的步骤进行：
1、依据企业发展战略，确定企业的核心竞争力；
2、以核心竞争力，确定企业的核心价值链，用2/8原则进行区分；
3、以核心价值链，建立企业核心业务流程；
4、对核心流程进行定义、描述、分解等，确定关键控制点；
5、将包含有处于核心价值链顶部2/8处左右工作职责、任务等的岗位确定为核心岗位；
6、将包含有处于核心流程的关键点职责、任务等的岗位确定为关键岗位；
7、通过上述各步骤，再将核心岗位与关键岗位进行整理、分析，统一确定为关键岗位；。

论关键岗位的定义

论关键岗位的定义关键岗位的定义论文摘要：随着经济的发展，企业的竞争愈加激烈，关键岗位的重要性日益凸显。

本文旨在探讨关键岗位的定义及其在企业中的作用。

首先，阐述了关键岗位的概念和特征。

接着，论述了关键岗位对企业运营的重要性。

最后，探讨了如何确定关键岗位及其发展方向。

通过对关键岗位的定义的深入研究，可以更好地理解和应用关键岗位管理，提升企业的核心竞争力。

第一部分：关键岗位的概念和特征关键岗位是指对企业的生产、经营或发展具有重要影响的岗位。

关键岗位的特征主要包括：高度专业化、技术要求高、决策权力大、责任重大和难以替代。

关键岗位的核心是其对企业运营的重要性，它在企业中起着至关重要的作用。

第二部分：关键岗位对企业运营的重要性关键岗位对企业运营的重要性体现在以下几个方面：1.关键岗位影响企业的竞争力。

关键岗位所担任的职责和任务直接关系到企业的竞争优势，其能力和素质的高低直接决定着企业的生产效率和经营绩效。

2.关键岗位影响企业的组织效能。

关键岗位担当着组织中沟通、协调和控制的作用，对整个企业内部的协作和运作起着重要支持。

3.关键岗位影响企业的战略发展。

关键岗位的决策和执行直接影响着企业的战略方向和目标，它们与企业的战略紧密相连，决定了企业长远发展的前进方向。

第三部分：确定关键岗位及其发展方向确定关键岗位的关键是对岗位的功能和责任进行全面评估。

首先，需要明确岗位的职责和要求，包括技术要求、工作内容、能力要求等。

其次，需要考虑到岗位的上下游关系，即岗位与其他岗位之间的相互关联。

最后，需评估岗位的重要性和紧迫性，判断该岗位在整个企业中的地位和影响。

关键岗位的发展方向需要紧跟企业战略的发展方向。

一方面，关键岗位需要与企业的战略目标保持一致，与企业的资源和能力相匹配。

另一方面，关键岗位需要与时俱进，不断适应外部环境变化、技术创新和管理新理念，提升自身的能力和素质。

结论：关键岗位是企业运营中不可或缺的一环，其对企业的竞争力、组织效能和战略发展有着重要的影响。

【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路

【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路一、对于“关键岗位”的几种理解1、本系关键岗位（基础岗群）人分四格，岗分四格，组织（组、部、司）同样分为四格。

本格本岗无疑便是最关键的岗位。

例如：果系主营销类公司的关键岗位为：销售代表；事系主交付类公司的关键岗位为：操作人员；因系主研发类公司的关键岗位为：技术工程师；人系主服务类公司的关键岗位为：效劳性服务员；有人会说，这些岗位都一些最基础的岗位，怎么能叫做“关键岗位”呢？岗有两个根本性质：代表公司需求的职能边界、代表群体（人群）的能力价值边界。

这些岗位是基础的，但也是最重要的、关键的。

岗的编制、个人都是可以替代的，但唯独这个群体是无法取代的（机器也不可以，不犟，让时间来证明吧）。

基础岗位的管理关键在于：标准、制度、流程、人性。

驾驭一个群体、基础群体，既容易，又及其困难，这要看我们的目标价值定义在哪里。

2、中层管理岗位第二类“关键岗位”，被认为或被定义为：中层管理。

它是同样以四格为核心的。

果系主营销类公司的关键岗位为：销售经理、总监；事系主交付类公司的关键岗位为：车间主任、厂长；因系主研发类公司的关键岗位为：技术经理、总监；人系主服务类公司的关键岗位为：服务经理、总监；有些人之所以将这些岗位称为“关键岗位”，是因为各系组织的基本价值实现（C0）和基本价值系数（C1），均集中在这一层级岗位中，它们是组织承上启下的关键部分。

中层岗位的管理关键在于：监督、检查、方法论。

【共性】：这里我们要补充一个知识或经验，以上两类岗群有一个共性特点。

这也是它们可以在众多岗位中，成为“关键岗位”的根本原因。

任何一家公司，都有可能设置出诸多的岗位，但各属组织，均有着其本格的天赋或瓶颈。

创始人或创始团队的格属决定组织格属，组织格属决定命格。

果系主营销类公司，最擅长、最强大、最根本的永远是“营销”。

这与该企业处在什么时期、是否转型、是否强大等，没有关系。

它仅与组织掌控者同频。

其他三系也是一样。

岗位职责的界定与管理方法

岗位职责的界定与管理方法一、背景介绍岗位职责的界定与管理方法是组织内部运作的重要组成部分。

在一个组织中，每个岗位都有其独特的职责和任务，明确了职责界定，可以有效地提高工作效率和组织运行的顺畅性。

二、为什么需要界定岗位职责1.工作效率提升：明确岗位职责能够确保员工专注于自己的工作，减少时间和精力在不相关的事务上。

2.避免职能重叠：对岗位职责进行明确界定，避免不同岗位之间重复和重叠的工作。

3.加强沟通与协作：明确的岗位职责可以促进不同部门之间的沟通和协作，提高工作效率和团队合作能力。

三、界定岗位职责的方法1.职责分析：通过对岗位中关键职责和任务的识别和分析，确定每个岗位的职责范围。

2.工作流程图：绘制岗位的工作流程图，清晰地展示岗位间的工作关系和职责范围。

3.岗位描述：编写岗位说明书，详细描述岗位的职责、资质要求、工作内容等，对候选人和员工进行指导和评估。

四、管理岗位职责的方法1.明确主管人员：每个岗位应有专人负责管理，明确主管人员可以避免工作责任的模糊性。

2.定期评估和调整：定期对岗位职责进行评估和调整，以适应组织内外环境的变化，保持岗位职责的有效性和现实性。

3.培训和发展：为员工提供相应的培训和发展机会，使其能够更好地适应和完成自己的岗位职责。

五、岗位职责的界定与员工动力对岗位职责进行明确界定可以激发员工的工作动力和积极性，从而提高工作质量和效率。

明确的职责界定让员工清楚知道自己的工作内容和目标，有助于他们理解自己在组织中的价值，并且可以根据自己的工作进展和达成目标获得相应的认可和激励。

六、岗位职责界定的挑战1.岗位界定的困难：某些岗位具有交叉和模糊的特性，对其职责进行明确界定有一定的困难。

2.组织变革的挑战：在组织变革过程中，岗位职责的界定和调整可能会面临一定的阻力和挑战。

七、岗位职责界定的案例以某公司销售部门为例，对不同岗位的职责进行界定和管理方法的说明，例如销售经理的主要职责是制定销售策略和目标，市场推广经理的职责是负责市场推广活动的组织和管理等等。

关键岗位人员管理规范,关键岗位人员轮换流程与实施细则(21页)

责任追究
（三）不能认真执行学习教育制度、廉政谈话制度以及对关键岗位人员日常监督管理失职渎职的，给予批评教育；造成不良后果和影响的，视情节轻重，分别给予诫勉谈话、通报批评、组织处理；违反党纪政纪的，给予纪律处分。（四）无正当理由不能执行岗位交流轮换制度，拒绝组织安排重新上岗的，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、通报批评直至组织处理。（五）工作中因个人失职、渎职、明知故犯、不按规定和政策办事、责任心不强等原因，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。（六）发现严重违纪问题隐瞒不报或压制不查，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。（七）关键岗位的直接领导人员，在其直接管辖范围内发生违法违纪案件，致使给公司造成较大经济损失或者恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。
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附则
附则
第十七条本规定由公司人力资源部负责解释。第十八条本规定自发布之日起施行。
谢谢
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关键岗位人员的管理
关键岗位人员的管理
第十四条建立定期学习教育制度。学习教育的内容以政策法规知识和党风廉政建设有关规定为主。学习教育活动由法务监督部负责组织，每季度至少集中进行一次。学习教育的形式可采取上党课、典型案例剖析、参观教育基地、观看电视录像等多种载体，促使关键岗位人员了解掌握法律法规知识、企业规章制度以及党风廉政制度规定，增强拒腐倡廉意识，在本职岗位上廉洁勤政，克己奉公，不谋私利，自觉维护企业利益。第十五条建立定期的分析排查制度。要坚持谁主管、谁考核、谁负责的原则，对关键岗位人员的岗位履职情况进行定期分析排查。具体方法为：关键岗位人员的上一级直接考核者，要对其日常思想工作表现进行动态分析检查，发现问题及时督导纠正；法务监督部会同人力资源部门每年组织一次关键岗位人员任职状况的分析，对岗位履职情况、廉洁自律情况以及工作、生活作风等，作出客观评价，作为人员管理考核的重要依据。对排查出的问题，要提出并采取措施进行整改。

关于开展关键岗位界定工作的通知

关于开展关键岗位界定工作的通知集团各单位：为明确公司战略目标实现中起关键作用的岗位，激励、发展关键岗位人员，搭建关键岗位人才梯队，以促进公司业务持续稳定发展。

根据《干部管理办法》6.3条规定，现组织开展关键岗位界定工作，具体如下：一、关键岗位定义：“高价值、难替代”的岗位。

“高价值”主要体现为与公司战略目标实现高度相关、承担核心职责及考核指标、掌握公司关键技术或资源。

“难替代”表现为在公司内部调配、外部人才市场上均高度稀缺。

二、流程及要求注解1：①各人资部门根据关键岗位定义，结合美世IPE岗位价值评估结果及人才市场招聘情况，內视单位内的潜在关键岗位，将相关基本信息填入附件；②各一级部门负责人及以上为当然关键岗位，不需要列入评估范围。

注解2：人资部门协同各级部门负责人，审核梳理的潜在关键岗位，并对潜在关键岗位的价值性进行评价。

注解3：各人资部门将评鉴结果≥7的潜在关键岗位清单，提交至集团人资行政部，经复核后提报人资与变革委员会校准。

注解4：根据委员会校准结果，集团人资行政部形成全集团关键岗位清单，定期组织复盘更新。

注解5：各人资部门协同用人部门，确定本单位关键岗位的继任者及其发展计划并组织落实，继任者及发展计划提报至集团人资行政部备案。

三、工作分工1、人资与变革委员会：审核集团各单位关键岗位及其继任者名单；2、集团人资行政部：提报集团总部、供应链事业部关键岗位及继任者名单，组织各单位人资部门开展梳理工作；3、各单位人资部门：组织评审、提报所在事业部的关键岗位及继任者名单；4、一级/二级部门：配合人资部门确定关键岗位及继任者名单，制定、落实继任者发展计划。

四、资料提交要求附件：《关键岗位评审表》集团人资行政部。

关键岗位的定义标准

关键岗位的定义标准关键岗位是指在组织中具有重要战略价值，需要具备高度的专业技能和责任，对组织的运营和发展产生重大影响的岗位。

以下是关键岗位的定义标准：1.岗位职责关键岗位的职责通常与组织的核心业务和战略目标紧密相关。

这些岗位需要承担重要的管理责任，如制定战略计划、协调跨部门工作、管理团队等。

此外，关键岗位还需要对组织的运营效率、质量和安全性等方面负有直接责任。

2.技能要求关键岗位需要具备高度的专业技能和知识，以便能够有效地履行职责。

这些技能通常包括领导力、决策能力、沟通协调能力、分析解决问题的能力等。

此外，关键岗位还需要具备行业特定的知识和技能，如技术、市场、产品等方面的专业能力。

3.决策影响力关键岗位的决策对组织的运营和发展具有重大影响。

这些决策通常涉及组织的战略方向、资源分配和业务决策等方面。

关键岗位的决策需要基于广泛的信息收集和分析，以确保决策的正确性和有效性。

4.资源控制关键岗位通常需要直接负责或参与组织的资源控制和管理。

这些资源包括人力、物力、财力、时间等。

关键岗位需要确保资源的合理分配和有效利用，以实现组织的战略目标。

5.关键绩效领域关键岗位的绩效评估通常基于组织的核心业务和战略目标，以及岗位特定的关键绩效领域。

这些绩效领域通常包括业务指标、客户满意度、产品质量、成本效益等方面。

关键岗位需要承担与这些绩效领域相关的责任，以确保组织的整体绩效达到预期水平。

综上所述，关键岗位是指在组织中具有重要战略价值，需要具备高度的专业技能和责任，对组织的运营和发展产生重大影响的岗位。

在确定关键岗位时，需要考虑岗位职责、技能要求、决策影响力、资源控制和关键绩效领域等方面的因素。

关键岗位清单及职责界定

关键岗位清单及职责界定在一个组织中，关键岗位是指对于组织的发展和运营至关重要的职位。

关键岗位的职责界定是确保组织维持高效运作的关键步骤之一。

本文将探讨关键岗位清单及职责界定的重要性，以及如何准确地进行界定。

一、关键岗位清单的制定关键岗位清单是指对于组织运作至关重要的职位的有序列表。

制定关键岗位清单的目的是为了明确组织中各个职位的重要性和职责范围，从而确保组织在关键职能领域拥有合适的人才。

1. 调研分析制定关键岗位清单的第一步是进行调研分析。

组织需要仔细梳理其运营和发展所需的各个关键职能，并对现有岗位进行评估。

通过调研，组织可以确定哪些职位尤为重要，以及这些职位的职责和资质要求是什么。

2. 制定清单在明确了各个关键职能和岗位的基础上，组织可以制定关键岗位清单。

清单应该具备有序性，从最重要的岗位排到次重要的岗位，并结合各个岗位的职责进行描述。

二、关键岗位职责界定的重要性关键岗位职责界定是明确各个关键职位的职责范围，确保组织中的人员在各自岗位上有明确的工作方向和目标。

以下是关键岗位职责界定的重要性：1. 避免职责混淆通过明确岗位的职责，可以避免不同职能交叉和混淆，提高工作效率。

员工清楚自己的职责范围，可以更好地专注于自己的工作，避免资源的浪费和时间的冗余。

2. 加强协作与配合明确岗位职责可以促进不同岗位之间的协作与配合。

团队成员清楚自己的职责，可以更好地互相协作，协同完成任务。

同时，定期评估和更新职责界定可以保持岗位的适应性和灵活性。

3. 优化组织架构关键岗位职责界定有助于组织架构的优化。

通过对岗位的职责进行界定，可以确保组织中的各个职能和流程有序进行。

如果某个职位的职责重复或冗余，可以及时调整和优化，提高组织的运营效率和业绩。

三、准确进行职责界定的方法为了准确进行职责界定，组织可以采取以下的方法：1. 细分职责将一个岗位的职责细分成多个具体的职责，确保每个职责都清晰明确。

每个职责都应该包含明确的目标和工作范围，使员工在工作中能够更好地落实。

关键岗位的定义

关键岗位的定义
关键岗位是指企业中对业务运行影响最为关键的岗位。

它们所扮演的角色至关重要，不仅是业务流程顺畅的保障，更是企业成功发展的关键。

关键岗位的定义有两个层面。

首先是从岗位的职责和功能出发，关键岗位需要拥有特定的技能和经验，以应对日常业务的各种挑战。

其次，关键岗位的重要性使得它们必须拥有高度的责任感和紧迫感，以确保业务的正常运行和企业的成功。

关键岗位的范围包括但不限于企业领导层、高级管理层、技术岗位、销售岗位、市场营销岗位、客户服务岗位等。

无论是哪个领域，关键岗位都需要拥有切实可行的策略和规划，以应对市场变化和业务压力。

对于关键岗位的管理，企业需要制定相应的管理措施，以确保这些岗位能够保持高效、高质量地运作。

首先，需要对招聘和培养关键岗位人员进行重视和投入，提高岗位人员的专业技能和自身素质。

其次，在日常运作中需要提供合理的工作环境和福利待遇，增强岗位人员的工作积极性和归属感。

最后，企业还需要建立人才流动和知识共享机制，以促进关键岗位人员之间的交流和合作，从而提高整个团队的凝聚力和协同效果。

总之，关键岗位是企业发展不可或缺的一部分。

企业需要依据自身业务特点，制定相应的管理措施，以确保关键岗位的高效运作和人
员稳定性。

只有这样，企业才能够在市场竞争中脱颖而出，实现长远的成功和稳定发展。

岗位职责的界定中容易犯的错误及避免方法

岗位职责的界定中容易犯的错误及避免方法岗位职责的界定是一个组织或企业为了更好地分配工作任务、提高工作效率而进行的重要工作。

然而，在实际的操作过程中，我们常常会犯一些错误。

本文将就岗位职责确定中容易犯的错误以及如何避免这些错误进行阐述。

一、不考虑工作的全面性在确定岗位职责时，我们常常忽略了工作的全面性，只重视某一个或某几个方面的职责，导致岗位职责不够全面、不够完整。

例如，在一个市场营销岗位上，我们可能只关注业务拓展和销售业绩，而忽略了市场调研、竞争分析、与客户的关系维护等方面的工作。

这种情况下，容易导致岗位职责的偏颇，影响到整个团队的协作和工作效率。

避免方法：在确定岗位职责时，应该全面考虑工作内容，将所有与该岗位相关的工作都纳入考虑范围，确保工作职责的全面性和完整性。

可以通过与岗位相关人员的讨论和汇总工作内容的方式，确保所有重要的工作细节都纳入考虑。

二、将岗位职责过于细化有些时候，我们会将岗位职责过于细化，将本不应该属于某一个岗位的工作也包含在内，导致岗位职责过重，职责范围过大。

比如，在一个项目经理的岗位上，除了负责项目管理以外，却还涉及到技术方案的制定、成本控制等优化，这样一来，不仅容易导致项目经理无暇顾及自己本职工作，而且也容易造成团队成员的混淆和负担过重。

避免方法：在确定岗位职责时，需要将工作的关联性和依赖性进行充分考虑，只将核心和关键的工作纳入岗位职责，而将其他的细节工作委派给其他相关的岗位。

通过明确的分工可以减轻岗位职责的负担，提高工作效率。

三、忽视人才发展和潜力挖掘在界定岗位职责时，我们有时会忽视员工的潜力和发展空间，只注重当前的工作需求，而忽视了员工的个人成长和岗位升迁的潜力。

例如，一个销售人员在公司中表现出色，有很大的发展潜力，但由于岗位职责的限定，他只能一直在销售岗位上工作，无法得到更大的发展空间，这不仅容易造成人才的流失，也容易造成人员的不满和士气的下降。

避免方法：在界定岗位职责时，应该充分考虑员工的个人发展空间和潜力，尽量给予员工更多的发展机会和晋升的可能性。

关键岗位的界定方法

关键岗位的界定方法关键岗位的界定方法(创建与此标题相符的正文并拓展)关键岗位在一个组织中扮演着至关重要的角色，其对组织的运营和业务发展起着决定性的作用。

因此，准确地界定和识别关键岗位对于组织的成功至关重要。

以下是一些常用的关键岗位界定方法：1. 业务重要性：关键岗位通常与组织的核心业务直接相关。

通过分析岗位在业务流程中的地位和作用，可以确定其对组织运营的重要性。

比如，对于一家制造公司来说，生产部门的主管和质量控制人员可能被界定为关键岗位，因为他们直接负责产品质量和生产效率。

2. 风险管理：关键岗位往往与组织的风险管理密切相关。

通过评估岗位的风险和潜在影响，可以确定其关键性。

例如，在金融机构中，风险管理岗位通常被视为关键岗位，因为他们负责评估和管理公司的风险曝露。

3. 技能与经验要求：关键岗位通常需要特定的技能和经验。

通过评估岗位所需的专业知识、技能和经验水平，可以界定关键岗位。

例如，对于一家科技公司来说，研发部门的工程师可能被视为关键岗位，因为他们需要具备高度的技术能力和创新能力。

4. 组织结构与依赖关系：关键岗位通常存在于组织结构的关键节点。

通过分析岗位与其他岗位的依赖关系和协同作用，可以确定其关键性。

例如，销售部门的销售经理可能被视为关键岗位，因为他们负责组织的销售策略和业绩。

5. 决策权和责任：关键岗位通常需要做出重要决策，并承担相应的责任。

通过评估岗位所涉及的决策权和责任范围，可以界定关键岗位。

例如，高级管理岗位通常被视为关键岗位，因为他们需要在组织的战略决策和管理方面发挥重要作用。

综上所述，关键岗位的界定需要综合考虑业务重要性、风险管理、技能要求、组织结构与依赖关系以及决策权和责任等方面的因素。

通过明确界定关键岗位，组织可以更好地管理和发展其核心能力，提高运营效率和业务竞争力。

公司关键岗位识别方法

公司关键岗位识别方法《公司关键岗位识别方法》嘿，朋友！今天我要跟你唠唠怎么识别公司里的关键岗位，这可是个超级实用的秘籍哦！首先，咱得搞清楚啥是关键岗位。

简单说，关键岗位就像是公司这部大机器里的核心零件，要是这些零件出了问题，那整个机器都得卡顿甚至停摆。

比如说，研发新产品的团队，没了他们，公司拿啥去市场上竞争？还有掌握核心客户资源的销售大咖，要是他们跑了，业绩不得哗哗往下掉？那怎么识别这些关键岗位呢？第一步，看看对公司业绩的影响。

这就好比在一场考试里，谁的分数对班级平均分影响最大。

比如说销售部门，要是他们业绩好，公司赚得盆满钵满；要是他们不给力，老板就得愁得头发都掉光。

再比如生产线上保证产品质量的质检岗位，要是他们打马虎眼，不合格产品一堆，那公司的名声可就臭啦，客户都得跑光光。

我跟你讲个我的奇葩经历哈。

有一次我在一个小公司，他们觉得仓库管理员是关键岗位，结果呢，真正影响业绩的销售团队反而没得到足够重视，最后产品卖不出去，仓库倒是堆得满满当当，老板那脸黑得跟包公似的！第二步，瞅瞅岗位的不可替代性。

这就像在一个球队里，梅西那种超级巨星，别人很难替代，那就是关键人物。

在公司里也一样，有些技术大拿，掌握着独门秘籍，别人搞不定的技术难题，到他手里轻松解决，这种人那就是关键岗位。

还有那种跟重要合作伙伴有着深厚关系，能拉来大单子的商务高手，换个人可就没这本事了，这也是不可替代的关键岗位。

第三步，留意岗位的稀缺性。

比如说，公司要搞人工智能，结果全公司就一个懂深度学习的专家，那这人就是宝贝疙瘩呀，妥妥的关键岗位。

这就好比沙漠里的一滴水，珍贵着呢！第四步，观察岗位对公司战略的支持程度。

公司说要开拓新市场，那负责市场调研和战略规划的岗位就重要得不得了；要是准备搞技术升级，那研发部门的关键人物就得重点保护啦。

最后，我再啰嗦几句哈。

识别关键岗位可不是一锤子买卖，得经常瞅瞅，因为公司情况会变。

就像天气，一会儿晴一会儿雨，关键岗位也可能会随着公司发展而变化。

关键岗位清单及职责界定

关键岗位清单及职责界定随着企业的发展和岗位职能的日益细分化，关键岗位的重要性也逐渐凸显出来。

关键岗位指的是企业中对实现组织目标至关重要的岗位，其具备的职责和义务决定了企业的运营效率和竞争力。

因此，制定关键岗位清单并明确其职责界定对于企业的成长和成功非常关键。

关键岗位清单的制定需要综合考虑公司的战略目标、组织结构和业务流程。

在制定清单时，需要明确关键岗位的名称、工作职责和职位要求。

以下是一种制定关键岗位清单的方法：1. 定义关键岗位：根据公司战略目标和组织结构，确定哪些岗位对于公司的运营至关重要且不可或缺，这些岗位即为关键岗位。

2. 确定工作职责：为每个关键岗位明确制定详细的工作职责，包括岗位的目标和职责范围。

职责应该能够清晰反映该岗位在实现组织目标中起到的作用。

3. 设定职位要求：根据岗位的特点和职责要求，确定适宜的岗位要求，包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、领导力等方面。

职位要求应该能够具体切实地反映该岗位所需的能力和素质。

4. 界定职责边界：关键岗位往往涉及多个业务部门和职能部门的合作。

在制定关键岗位清单时，需要明确不同岗位之间的职责边界和职责交叉点，防止重复和缺失。

关键岗位的职责界定十分重要，它直接影响着员工的工作内容、目标和评价标准。

关键岗位的职责界定需要满足以下几个方面的要求：1. 清晰明确：关键岗位的职责界定需言简意赅，让员工能够准确理解自己的工作职责，避免产生歧义或重叠。

2. 具体细致：关键岗位的职责界定应该具体细致，防止工作内容模糊不清。

明确每个岗位的具体职责，有助于员工更好地完成任务和承担责任。

3. 协同合作：关键岗位往往与其他岗位和部门紧密合作，因此在职责界定时需要充分考虑岗位之间的协同性和合作性。

4. 量化评估：关键岗位的职责界定应该能够量化评估员工的绩效，为员工提供明确的工作目标和评价标准。

关键岗位清单及职责界定的制定是企业管理的基础和重要一环。

它有利于明确员工的工作职责，提高工作效率和工作质量，促进团队合作和员工发展。

关键岗位准入制度模板

关键岗位准入制度模板一、总则1.1 为了加强公司关键岗位的管理，确保关键岗位的人员具备相应的资质和能力，保障公司业务稳健运行和信息安全，制定本制度。

1.2 本制度适用于公司所有关键岗位的人员准入管理。

1.3 公司人力资源部负责关键岗位准入制度的实施与监督。

二、关键岗位界定2.1 关键岗位是指对公司业务运行、信息安全、财务管理等方面具有重要影响，一旦出现问题可能会给公司带来重大损失的岗位。

2.2 关键岗位包括但不限于：财务岗位、信息技术岗位、安全生产岗位、人力资源岗位等。

三、准入条件3.1 基本条件（1）具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律法规；（2）具有良好的品行和职业道德；（3）具备岗位所需的专业技能和知识；（4）身体健康，能胜任本职工作。

3.2 特定条件（1）财务岗位：具备会计从业资格证书，有较强的财务管理能力和风险控制能力；（2）信息技术岗位：具备相关专业技术资格，熟悉信息系统运行维护，具备信息安全意识；（3）安全生产岗位：具备相关安全生产知识，熟悉安全生产法律法规，有较强的安全生产管理能力；（4）人力资源岗位：具备人力资源管理相关专业知识，熟悉人力资源管理法律法规，有较强的人力资源管理能力。

四、准入程序4.1 发布招聘公告公司人力资源部根据岗位需求，发布招聘公告，明确岗位名称、职责、资格条件等。

4.2 报名与资格审查（1）应聘者按照公告要求报名，提交相关材料；（2）公司人力资源部对报名者进行资格审查，确定参加考试人员。

4.3 考试与评估（1）公司人力资源部组织考试，考试内容包括专业知识、实务操作、综合素质等；（2）对考试合格者进行综合素质评估，评估内容包括工作经验、能力素质、性格特点等。

4.4 背景调查与体检（1）公司人力资源部对考试合格且综合素质评估合格者进行背景调查，了解其工作经历、职业道德等情况；（2）对背景调查合格者进行体检，确保其身体健康。

4.5 录用与培训（1）公司人力资源部根据考试、评估、背景调查和体检结果，确定拟录用人员；（2）对拟录用人员进行培训，确保其熟悉岗位职责、公司文化、法律法规等。

如何识别关键岗位

如何识别关键岗位在中国的企业高管看来，在众多的管理挑战中，发现并保留优秀人才一直是最普遍面临的主要挑战，无论是对本土企业还是外资企业在华机构，皆是如此。

因此，越来越多的企业逐渐的将关键人才管理列为HR工作日程中的重要举措，优秀的企业抛弃了过往消极被动的方式，转而走向积极主动的制定与实施关键人才的保留与激励策略。

保留与激励人才并不是简单的降低员工离职率，更重要的是尽可能早地识别关键岗位与关键人才，并采取积极主动方式去影响关键人才。

且总体而言，各家公司在定义关键人才时，越来越流行的趋势是：既要衡量员工担当岗位的关键程度，又要衡量员工本人的绩效和能力的高低，一言以蔽之，美世建议的关键人才定义原则是“关键岗位上的关键员工”，一般不超过员工总数的20%。

那么下面，让我们先来看一下如何界定关键岗位？关键岗位的界定本质上是对公司各个岗位重要性程度的排序，可以通过关键岗位综合界定模型来进行评估。

该模型主要考量两个维度：维度一是战略价值的高低，维度二是岗位可替代性的高低。

图1：关键岗位综合界定模型战略价值越高且可替代性越低，则岗位的关键性越高，比如坐标中的A类岗位。

关键程度其次的就是排列在坐标中的B类岗位。

企业一般会在综合排序后，把处在A类和B类的统称为关键岗位，并且会将该类岗位占全部岗位的比例限制在20%以内。

首先，判断岗位战略价值的高低，需要考量两个因素：第一个因素是判断该岗位的战略地位与所处于价值链的位置；第二个因素是要看该岗位的决策影响度，该岗位对于本公司的关键成功因素影响越大，对企业经营运作和流程控制起到更强主导作用的岗位，以及在企业决策过程中影响程度越高的岗位，其战略价值越高。

其次，确定岗位的可替代性，主要看该岗位所需要专业知识技能的独特性和培训周期的长短。

如岗位要求任职者具备的知识技能要求高，且外部供给较少的岗位，其独特性就越强，岗位的可替代性越低，如如风电行业中的机叶片质量控制岗位。

另外，从初入职到胜任岗位所需要的培养周期，可分为长期和短期。

岗位责任的明确与界定

岗位责任的明确与界定引言：岗位责任的明确与界定是一个组织内部关系的核心问题。

一个良好的工作环境和有效的组织运作离不开明确的岗位责任和职责界定。

本文将从不同角度分析岗位责任的明确与界定。

一、职位说明书和工作描述职位说明书是企业或组织为每个职位撰写的书面文件。

它包含了该职位的基本信息，包括职位名称、职责、资质要求等。

工作描述是对职位说明书的进一步展开，详细描述了具体的工作内容、所需技能和能力等。

职位说明书和工作描述的明确可以帮助员工清楚地了解自己的责任范围，并帮助组织更好地管理岗位。

二、绩效评估和激励措施明确的岗位责任和界定可以帮助组织进行更准确的绩效评估。

通过制定明确的绩效指标和目标，员工可以根据自身的责任范围进行工作，并获得相应的评估和激励。

这种激励措施可以提高员工的工作动力，同时也可以帮助组织识别出表现优秀的员工，为他们提供更多的机会和发展空间。

三、工作流程和协同合作岗位责任的明确与界定可以帮助建立有效的工作流程和协同合作。

当每个岗位的责任和职责都清晰明确时，员工可以更好地协同合作，提高工作效率和质量。

组织可以根据不同岗位的职责和职能来制定相应的工作流程，确保各个环节无缝衔接，实现整体目标。

四、培训和发展明确的岗位责任和界定对于员工的培训和发展也起到了重要的作用。

根据员工在岗位上的职责和工作要求，组织可以根据个人的发展需求提供相应的培训和发展机会。

这不仅有助于员工提升自己的能力和技能，也符合组织对人才的需求，实现双赢的局面。

五、沟通和反馈明确的岗位责任和界定有助于沟通和反馈的有效进行。

当员工清楚自己的岗位职责时，可以更加明确地与上下级进行沟通。

同时，岗位责任的明确也为上级提供了更准确的反馈依据，可以针对员工的表现给予及时的正面或负面反馈，帮助他们改进和成长。

六、风险控制和责任追究明确的岗位责任可以帮助组织控制风险和进行责任追究。

当岗位责任不明确时，员工可能会出现推脱、踢皮球等行为，从而导致工作失误或责任混淆。

岗位责任的关键性与界定原则解析

岗位责任的关键性与界定原则解析岗位责任是指员工在组织中所承担的特定工作职责和角色所应具备的义务与权利。

在一个成熟的组织中，良好的岗位责任界定和明确的责任划分是实现高效运作和良好管理的基础。

本文将从不同的角度探讨岗位责任的关键性与界定原则。

一、岗位责任的关键性1. 组织运作的基石岗位责任是组织运作的基石，它涉及到组织内部各个部门和个体之间的相互联系和协作。

一个组织的成功与否，在很大程度上取决于每个员工对自己岗位责任的认识和履行情况。

2. 保障工作效率岗位责任的明确界定可以使员工清楚了解自己的工作职责和任务，并按规定的要求履行职责。

这有助于避免工作重复、遗漏和延误，从而提高工作效率和质量。

3. 分工合作与协调岗位责任的明确界定有助于实现分工合作和协调，使得组织内部的各个环节相互配合，达成整体目标。

岗位责任的关键性在于推动组织内各个部门之间的协作，从而实现整体工作的顺利进行。

二、岗位责任的界定原则1. 权责对等原则岗位责任的界定应遵循权责对等原则，即员工所承担的职责应与其所拥有的权力相对应。

权责对等可以保证员工在履行岗位责任的同时，拥有必要的决策权和资源支持，从而更好地履行职责。

2. 任务明确原则岗位责任的界定应遵循任务明确原则，即对于每个岗位应在明确的范围内规定其职责和任务。

明确的任务分工可以避免职责模糊、岗位冲突等问题的发生，提高工作效率和质量。

3. 制度规范原则岗位责任的界定应遵循制度规范原则，即应以组织的制度规定和流程为依据。

通过制度规范，可确保员工在岗位责任履行过程中，遵守组织的规章制度，做到规范、一致性和可操作性。

4. 目标导向原则岗位责任的界定应遵循目标导向原则，即要以组织的整体目标为导向，将岗位责任与组织目标紧密结合。

岗位责任既要体现员工在保障个人利益的同时，更要服务于组织整体利益的实现。

5. 进一步分工原则岗位责任的界定应遵循进一步分工原则，即岗位责任应根据组织发展和工作需求的变化进行动态调整和细分。

岗位职责的界定和执行方法

岗位职责的界定和执行方法一、岗位职责的重要性岗位职责是组织中每个人都必须了解和承担的工作职责，它对于一个组织的正常运转和高效发展至关重要。

二、明确岗位职责的目的明确岗位职责的目的是为了确保员工在工作中能够清楚地了解自己的责任和工作范围，提高工作效率和质量，促进团队的协作与合作。

三、界定岗位职责的要素界定岗位职责的要素包括岗位描述、工作目标、工作职责和职权权限等。

通过对这些要素进行详细描述和规定，可以确保每个岗位的工作内容和职责清晰明确。

四、确定岗位职责的方法确定岗位职责的方法包括分析岗位需求、借鉴现有岗位职责、参考行业标准和借助外部专业机构等。

通过综合运用这些方法，可以制定出具有针对性和实际性的岗位职责。

五、界定岗位职责的难点在界定岗位职责时，常常会遇到难点，如部分工作内容模糊不清、职责重叠或者细分过细等。

针对这些难点，应充分沟通和协调，明确分工，并适时做出调整和优化。

六、执行岗位职责的原则执行岗位职责的原则包括责任明确、目标导向、协作互助和结果追踪等。

遵循这些原则，能够提高工作效率、保证工作质量，同时促进岗位间的合作和团队精神。

七、提高岗位职责执行效果的方法提高岗位职责执行效果的方法有明确职责范围、制定绩效考核体系、培训和激励员工、提供必要的工作资源等。

通过这些方法的有效运用，可以推动员工充分发挥潜力，提高工作绩效。

八、岗位职责的执行监督岗位职责的执行监督应该是全方位、全过程的。

可以运用定期考核、不定期检查、工作汇报、360度评价等方式，确保员工按照规定的职责和标准履行自己的工作。

九、岗位职责发生变化的应对措施在组织发展和变革的过程中，岗位职责常常需要进行调整和变动。

应及时进行沟通和解释，确保员工了解变化的原因和意义，并给予必要的培训和指导，以适应新的职责要求。

十、总结明确岗位职责的界定和执行方法对于组织的发展至关重要。

只有通过清晰的岗位职责，才能确保员工的工作效率和质量，提升整个组织的竞争力和战斗力。

关于关键岗位的界定问题

对于重点岗位的界定问题
在公司人力资源管理中，经常讲到重点岗位，不外考虑管理中的2/8原则。

而重点岗位在不同的公司因为产品、市场、技术等特色，其中心竞争力的表现自然不同；所以，不同企
业的重点岗位也就不同样，如在 A 公司的重点岗位，在 B 公司就不必定是重点岗位。

那么公司又怎样来界定其重点岗位呢？能否有必定的规律可循？
依据我多年的经验，以为固然不同公司对重点岗位的界定不同样，标准也不同。

可是，
仍是能够经过下边的步骤进行：
1、依照公司发展战略，确立公司的中心竞争力；
2 、以中心竞争力，确立公司的中心价值链，用2/8 原则进行划分；
3、以中心价值链，成立公司中心业务流程；
4、对中心流程进行定义、描绘、分解等，确立重点控制点；
5、将包括有处于中心价值链顶部2/8 处左右工作职责、任务等的岗位确立为中心岗位；
6、将包括有处于中心流程的重点点职责、任务等的岗位确立为重点岗位；
7、经过上述各步骤，再将中心岗位与重点岗位进行整理、剖析，一致确立为重点岗位；。