全额浮动结构工资制
绩效薪酬体系设计
1．直接计件工资计划 确定一定时间内的标准产量，在确定单位时间工资率，最后根据实际绩效计算应得报酬。难度在于标准产量的确定和调整。 一般标准产量定在平均数和中位数，但是也有定在75百分点上的，可以考虑相对应的工资率的高低，比如，标准定高，工资率定高，完不成也有工资保障。 2．标准工时计划 确定正常工效水平的员工完成工作的时间，再确定完成这种工作任务的标准工资率。提前完成也以此确定薪酬，为了鼓励员工提高工效，可以对节约时间提前完成以较高的工资率。
可供选择的绩效薪酬方案 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
C.可供选择的绩效薪酬方案
手 段
结 果
所 覆 盖 的 雇 员 范 围
绩效工资
具体绩效标准的实现
个人个人领薪雇员
团队奖金
目标绩效的实现
在一个工作小组/单位工作的雇员和主管
B.绩效考核体系的比较
绩效考核体系比较.doc 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 360度考核注重考核主体多元化 KPI考核注重考核的针对性和关键性 目标考核注重动态管理 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值
C.绩效薪酬
A.绩效薪酬体系的实施要点
必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪，增加员工压力） 必须使员工的绩效目标与组织目标战略相结合 必须首先建立有效的绩效管理体系 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 绩效奖励计划应当保持动态性
B.绩效考核体系概述
目标管理（MBO) 360度考核 KPI考核 平衡计分卡 EVA（经济附加值）考核 平衡计分卡1.ppt 远卓-KPI.ppt 目标管理与绩效考核.ppt
关于机电维修工工资全额浮动的实践文档
关于机电维修工工资全额浮动的实践文档Practice document on the full floating salary of mechani cal and electrical maintenance workers编订：JinTai College关于机电维修工工资全额浮动的实践文档前言：毕业论文是普通中等专业学校、高等专科学校、本科院校、高等教育自学考试本科及研究生学历专业教育学业的最后一个环节，为对本专业学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前总结性独立作业、撰写的论文。
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鄂钢铸钢分厂自1996年5月1日起在机电维修系统中推行了工资全额浮动分配办法。
现简介如下。
一、基本内容纳入分配方案的对象有：维修钳工、维修电工、电焊工、铆工、锻工等;纳入全额工资浮动的范围有：岗位工资、技能工资、粮食津贴、洗理津贴、物价津贴、书刊费、工种津贴、奖金、工龄工资等。
实行垒额浮动的各工种，在体现按劳分配，效率优先，兼顾公平“原则的前提下，考虑到机电维修是一个工种复杂、技术含量高、岗位级差太。
同时又不便于与主体生产工段直接挂钩考核的系统，因而采用以下四个方面计分考核。
1.技术等级分：按每个工人现有技术等级的4o艋乘以当月实际出勤天数记入综台分。
2.应知分：将每个人应知考试成绩的1o艋乘以当月实际出勤天数记入综合分。
应知考试每年组织1～2次，既不搞一次考试成绩决定终生。
又要考虑到相对稳定。
3.应会分：将每个工人应会考试成绩的10 乘以当月实际出勤天数记入综合分。
应舍考试与应知考试一样，每年组织1～2次。
4.岗位分：按每出勤1日15分为基本分。
此项为全额浮动工资的核心，视某工人当日的实际出勤、遵章守纪、工作任务完成情况、点巡检工作落实与否等情况决定。
倒如某工人技术等级为8级，应知考试为9o分，应会考试为80分。
浮动工资制方案与解析
浮动工资制方案与解析浮动工资制是后来涌现出来的一种新的工资形式，目前已在工业企业广泛实行。
浮动工资制是以工资等级制度规定的标准工资为基础，将员工标准工资的部分或全部与工资性奖金和工资性津贴捆在一起，随同企业经营效益的好坏和每个员工劳动成果的大小而上下浮动的一种工资分配形式。
其中，员工工资的增长既决定于劳动成果的大小，又与企业经营效益好坏相关联，能促使员工关心整体利益。
由于浮动工资是把奖金与部分或全部基本工资联系在一起，使员工劳动成果大小不仅涉及奖金，还涉及基本工资，因而超额劳动多的，基本工资也随同奖金同步增长;完不成任务的，不仅失去奖金，还保不住基本工资。
这就使员工的工资收入与劳动成果联系更紧密，更有利于调动员工的积极性。
并不是在任何情况下企业都能实行浮动工资。
企业应具备必要的条件，才能发挥浮动工资的作用。
其主要条件有:第一，生产任务饱满，产品适销对路，经营管理基础较好;第二，要建立和完善内部经济责任制，把经济责任制落实到企业经营全过程，坚持责、权、利的统一，把责放在首位，落实到人;(3)要有先进合理的劳动定额和比较先进的经济技术指标;(4)建立健全必要的考核制度。
企业浮动工资的形式多种多样，归纳起来主要有以下几种:第一，全额浮动工资。
将员工的全部报酬与企业经营好坏挂钩浮动，完全取消企业浮动工资的形式多种多样，归纳起来主要有以下几种:第一，全额浮动工资。
将员工的全部报酬与企业经营好坏挂钩浮动，完全取消按基本工资分配的形式。
一般采用“三定”(定任务、定人员、定标准)、“三包(包产量、包质量、包成本)的办法。
实行全额浮动工资的企业是极少数。
第二，部分浮动工资。
这是目前较多企业采用的一种形式。
其基本做法是:把员工标准工资的部分作为固定工资，按月发给员工，以保证员工基本生活的需要；把员工标准工资的小部分(一般是20%-30% )拿出来，和工资性奖金、津贴捆在一起，作为活工资部分，随同企业经营成果和员工个人劳动贡献的大小而上下浮动。
高级人力资源管理师：浮动工资的形式和实施办法
浮动工资的形式和实施办法目前，在我国企业中实行的浮动工资，大体上有三种形式：（一）工资浮动工资浮动的基本做法是把职工的基本工资的一部分（或全部）与奖金捆在一起，随着企业经济效益的好坏和职工劳动成果的大小上下浮动。
按浮动的程度来分，又有二种具体的形式：1．全额浮动即把职工的全部标准工资同奖金以及部分工资性津贴捆在一起，按企业的经营成果和各人完成或超额完成工作量的情况考核浮动发放。
2．部分浮动即把职工的标准工资的一部分拿出来和奖金捆在一起，根据经济责任制完成情况，考核浮动发放。
在实践中，有三种具体办法：一是按相对额浮动，即按同一百分比提取每一职工本人标准工资的一部分与奖金一起浮动；二是按同一绝对额浮动，即每个职工从本人标准工资中拿出同一数额进行浮动；三是分档次按不同绝对额浮动，即不同等级的职工，各拿出不同数额的标准工资进行浮动。
（二）浮动升级浮动升级是在我国现行工资等级制度中缺乏正常增加工资制度的情况下出现的一种变通办法。
它的基本做法是：在职工现有工资等级的基础上，根据企业的经济效益情况和职工的技术业务水平、劳动熟练程度、贡献大小等因素，用企业自有资金，对职工进行考核升级，并随着企业经济效益情况的变化而上下浮动。
合理的工资等级制度，必须同正常的升级制度结合起来，才能够不断调整职工的工资等级与技术水平的关系，充分发挥工资等级制度的按劳分配作用。
只有这样，才能在发展生产、提高劳动生产率的基础上，逐步提高职工的工资水平，鼓励他们努力学习技术和业务。
在我国新旧体制的转轨时期，由于多数企业还没有解决好国家与企业的分配关系，一些基本解决了国家与企业工资分配关系的企业也正在研究企业内部工资改革的路子，因而大多数企业都还没有建立起正常的定期升级制度。
浮动升级就是在这种情况下出现的，并在一定程度上起到了调动职工积极性的作用。
（三）浮动工资标准浮动工资标准是在当前我国企业现行工资等级制度缺乏定期提高工资标准的情况下出现的一种变通办法。
安全结构浮动工资市场化管理标准
安全结构浮动工资市场化管理标准安全结构浮动工资市场化管理标准QG/XQ0206-2009一、适用范围本标准规定了区队安全质量市场管理中的考核指标、资金定额、商品价格、三级市场及三级市场核算和其他管理内容与考核，适用于区队直接单位、辅助单位安全质量市场管理中的基础管理、过程管理、其他管理的实施与考核。
二、标准内容及安全商品和价格（一）考核指标：以每月零事故、零三违、零隐患、工程质量达到合格或优良，完成基层安全管理活动为指标。
（二）资金定额：直接单位每月为本队在册人员IOOO元;辅助单位每月为本队在册人员800元;机修厂和服务公司两地面单位分别在当月实结工资总额中提取30%作为安全市场化结构浮动工资进行内部二次分配。
（三）矿依据考核指标建立事故、三违、隐患、工程质量和基层安全管理活动五大类安全商品市场（具体见附表1、2）o （四）将各单位安全管理中的事故、三违、隐患、工程质量和基层安全管理活动五大类安全商品以百分制进行量化，形成安全商品价格体系（具体见附表1、2）o（五）三级市场和三级核算体系1一级市场为矿领导及科室，将年度安全指标分解，制订对区队的核算办法；二级市场为区队，制订相关基层安全管理办法和对班组的核算办法；三级市场为班组，加强班组内人员间的互保、联保、自保建设，制订对班组内人员的核算办法。
其中区队、班组、个人分别为各级市场的主体。
2.安全质量内部市场化资金定额的预留与分配：按各市场单位的在册人数直接单位人均预留出IOOO元，辅助单位人均预留出800元作为内部市场化资金定额进行二次分配，奖励超出部分由矿支付，节余部分由矿另行分配。
三、安全质量内部市场化考核标准（一）一级市场核算1每月将资金定额量化为100分，按照价格体系中的定价与区队进行安全买卖。
当区队发生事故、隐患、三违、工程质量不合格及优良或未按规定进行基层安全管理活动时，从100分中减去相应分数或加上相应分数。
矿依据各单位最后的分数，对各单位的安全资金定额进行内部市场化考核。
浮动效益工资实施方案
浮动效益工资实施方案近年来，越来越多的企业开始采用浮动效益工资，以更加有效地激励员工的积极性和创造性，进而提高业绩和利润。
那么，到底什么是浮动效益工资呢？如何实施这种方案呢？下面我们来一探究竟。
一、浮动效益工资的概念浮动效益工资是指根据企业实际业绩的好坏，对员工的工资进行浮动分配的一种制度。
也就是说，员工的工资将与企业业绩的表现直接相关。
如果企业业绩优秀，员工可以得到更高的工资；反之，工资将下降。
浮动效益工资制度可以有效地激励员工的创造性和积极性，同时在企业效益提高的情况下也能够为员工提供更好的收入。
因此，它受到了众多企业的青睐。
二、实施浮动效益工资需要注意的问题1.确定浮动比例企业需要根据实际情况，确定浮动比例。
一般来说，浮动比例应该与企业实际业绩的好坏相关，如果业绩好，浮动比例也要相应提高。
此外，企业也需要考虑到员工的生活成本，不能过分降低员工工资。
2.建立有效的考核制度浮动效益工资制度需要建立有效的考核制度。
这个考核制度需要考虑到员工的实际业绩，还需要考虑到员工的行为。
因此，企业需要制定一些科学的考核指标，以确保规范的考核和评估。
3.建立透明的管理机制企业需要建立透明的管理机制，保证工资的公正性和可信度。
管理机制需要详细记录员工的表现，以在将来向员工证明工资的调整是合理的。
三、浮动效益工资的优点1.激励员工每个人都喜欢获得回报，浮动效益工资可以激励员工工作更努力、创新、高效率地工作，进而提高企业效益。
2.提高了整体绩效员工的积极性和创造力的提高，意味着企业的整体绩效都会有所增长，这对企业的发展十分有利。
3.减轻了企业的经济负担浮动效益工资可以让企业在经济效益不佳的情况下，降低员工的工资，减轻企业的经济负担。
四、浮动效益工资的应用范围和适用条件浮动效益工资目前已经在许多企业中得到广泛应用。
如果企业实际上需要刺激员工的积极性和创造力，提高效益，那么浮动效益工资制度一定会对企业有所助益。
但是，要想成功使用这种制度，企业需要具备以下条件：1.企业必须具备一定的实力和承受能力浮动效益工资制度需要企业具备一定的承受能力，因为有可能会存在业绩不佳的情况，员工工资也会相应下降，这在一些企业中可能会引发不良的反应。
全额浮动结构工资制
全额浮动结构工资制一、工资的构成与确定1、年功工资。
这是职员在公司长期服务和奉献积存的工资，它是政府规定的最低工资标准加上职工工龄工资再加上职工的学历待遇工资而得出来的。
2、岗位工资。
这是按公司职员岗位（职务）不同的责任、技能要求和奉献大小确定不同的标准。
关于不同性质的工作，其岗位工资的确定标准也有所不同：（1）优秀技术工种和要紧职能治理岗位以及熟练工种和一样工作人员，按职员所在岗位工资收入封顶线，由公司按照其工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及工作态度因素自行确定，同岗位可在0.5-1.2系数范畴内确定不同档次。
（2）营销人员的岗位工资按照不同职务确定不同的系数。
先确定销售分公司和市场部经理标准岗位工资，然后副经理按0.8的系数核定，经理助理或区域经理按照0.6系数核定，业务员按0.4的系数核定。
（3）专业技术人员的能力工资是按照各专业技术人员综合素养、职业道德、敬业精神、专业技能与工作业绩，按照技术等级上岗标准考核，通过综合考评确定专业技术等级和能力系数，并以此系数确定能力工资。
（4）中层治理人员岗位工资按照不同职务设置不同的系数，先确定公司二级部门正职标准岗位工资，按照部门和岗位不同，再分不确定正职按0.8-1. 1系数核定，副职按0.5-1.0系数核定，助理按0.3-0.8系数核定。
（5）关于公司的经理班子，先确定其标准岗位工资，总经理按1.35的系数核定，副总经理按1.0的系数核定，董秘和总经理助理则按0.8的系数核定。
3、效益工资。
这是公司产销量、效益增长与职员技能、业绩提升而提升的绩效工资。
它是按职员不同岗位工资收入封顶线，按照公司产销量和效益增长幅度确定不同的动态工资标准。
其中，熟练工种与一样工作人员、专业技术人员、治理人员的动态工资，由公司按其岗位标准在0.5-1.2系数范畴内自行确定。
公司经理班子、中层治理人员动态工资按公司上年产销量规模确定。
二、工资的考核职职员资收入实行效益优先、全额考核、分级治理、集中监控的原则进行。
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成.职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应.技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1）绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3。
福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等.4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴,通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游,低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬.(1）个人晋升和发展机会.公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
（2）心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
结构工资制9
结构工资制求助编辑结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
目录编辑本段福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴编辑本段结构工资制构成要点企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。
岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。
岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
司高管月度绩效浮动薪资制度
司高管月度绩效浮动薪资制度一、制度概述本制度是司公司对高管人员实施的一种绩效浮动薪资制度。
以月度为计算周期，根据高管人员在当月的表现和工作成果，对其基本薪资进行一定比例的调整，以激励和激励高管人员的工作积极性和创造力，促进公司发展。
二、适用范围本制度适用于司公司的高管人员。
三、薪资构成高管人员的工资由基本工资和绩效薪资组成。
基本工资是高管人员的基本薪水金额，绩效薪资是根据高管人员当月的工作成绩、绩效表现等因素，按照浮动比例进行调整的部分。
四、浮动范围高管人员每月的绩效浮动薪资范围为基本工资的5%~30%，具体浮动比例由高管人员当月的工作表现情况、工作质量和效率等因素综合决定。
五、绩效指标高管人员的月度绩效考核包括个人和团队绩效考核两部分。
个人绩效考核从高管人员个人的业绩目标、工作质量、效率、创新能力等方面评定，团队绩效考核从团队的业绩目标、工作协作、团队精神等方面评定。
具体考核指标分为以下五个方面：1. 业绩目标达成情况高管人员的业绩目标是公司制定的目标，并与公司的战略目标相关联的个人目标。
绩效考核时将结合实际情况对高管人员的业绩目标达成情况进行评定。
2. 工作质量主要评估高管人员在工作中所展现出的综合工作能力，包括工作计划制定和执行等方面的表现。
3. 工作效率主要评估高管人员工作效率和处理事务的能力，包括时间管理、任务分配、工作效率等方面表现。
4. 创新能力主要考察高管人员的创新能力，包括创新思维、创新理念、创新行动等方面表现。
5. 团队协作主要考察高管人员在团队中所展现出的协作精神和团队合作能力，包括协调沟通、口碑管理、团队建设等方面表现。
六、考核流程本制度的考核流程包括月度考核、年终考核两个环节。
1. 月度考核月度考核每月进行一次。
由高管人员个人撰写自我评估报告，评定自己所属的团队和自己的绩效表现和业绩目标完成情况。
同时，也会由所属部门的业务负责人、公司领导等进行多角度的评定。
2. 年终考核年度考核为公司绩效考核的重要部分之一，每年进行一次。
浮动工资固定工资与晋升激励
晋升激励的定义
晋升激励是指企业通过给予员工晋升机会来激发其工作积极性和创造性的激励机 制。
晋升激励通常与员工的绩效表现和职业发展目标相挂钩，旨在激励员工提高工作 表现，实现个人和企业的共同发展。
晋升激励的优点
激发员工积极性
晋升激励能够激发员工的积极性和工作动力，使他们更加努力地 工作，以获得更高的职位和更好的职业发展。
浮动工资的优点
01
02
03
激励员工
浮动工资能够激励员工更 加努力地工作，提高工作 效率和业绩，以获得更高 的工资水平。
促进团队合作
在团队绩效挂钩的浮动工 资制度下，员工会更加注 重团队合作，共同努力提 高业绩。
降低成本
通过与绩效挂钩的浮动工 资制度，企业可以根据业 绩情况灵活调整工资水平 ，从而更好地控制成本。
02
薪酬制度中的浮动工资、固定工 资和晋升激励是影响员工积极性 和工作表现的重要因素。
概念定义
浮动工资
晋升激励
根据员工的工作表现、业绩和公司整 体业绩等因素浮动的工资部分，通常 与个人绩效和公司整体业绩挂钩。
通过晋升机会和晋升后薪酬的提高， 激励员工努力工作、提高绩效和实现 个人职业发展。
固定工资
在制定薪酬政策时，充分考虑员工的 个人需求和职业发展目标，以提高员 的工作满意度和忠诚度。
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提高员工忠诚度
晋升激励有助于提高员工的忠诚度，使他们更加认同企业的价值观 和发展目标，从而更加投入地为企业工作。
促进企业长期发展
通过晋升激励，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高整体员工素 质，从而促进企业的长期发展。
晋升激励的缺点
晋升机会有限
由于企业内部的职位数量有限，晋升机会可能会受到限制 ，导致部分员工无法获得晋升机会，从而影响其工作积极 性和满意度。
结构工资制的构成
结构工资制的构成结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额;它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式;同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
结构工资制的构成企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：(一)基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。
岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。
岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。
公司管理人员浮动工资发放的规定[修改版]
![公司管理人员浮动工资发放的规定[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/4c9db9d377a20029bd64783e0912a21614797f4c.png)
第一篇：公司管理人员浮动工资发放的规定关于公司管理人员浮动工资发放的有关规定随着公司经营规模不断壮大，在保证健康发展的前提下，正在向多领域发展和向国内其它省份及地区延伸，为了向管理要效益、要质量、要科技含量，充分发挥公司管理人员的工作积极性，同时不断完善规章制度。
公司研究决定，在原计划2012年3月份涨工资额度不变的情况下，再挤出一定的财力给公司高层管理人员增加浮动工资，有关浮动工资的发放办法如下：一、浮动工资额度根据岗位不同浮动工资200元-500元不等，以后逐步调整。
二、浮动工资首次在下列人员中执行，每年年初调整执行人员。
李建军李凤霞杨献文王建军马荣霄师柄全徐廷明陈万生韩景辉李尚鸿薛玉山刘秀峰范贵所李铁庄三、符合下列情况者，每三个月随工资发放一次。
1、工作努力、认真、积极，有创造性。
2、服从公司调动，主动并积极完成公司赋予的任务。
3、能够主动想办法促使监理费按时回款；努力在保证质量的前提下，降低公司成本。
4、工作中注重团结同志，相互协作，树立团队意思。
站位在公司利益高于一切的高度，管理和调动公司员工。
5、积极承揽业务。
四、对在工作中推诿、敷衍、不作为等造成公司经济损失的浮动工资酌情扣发。
河北新隆基项目管理有限公司20120301第二篇：公司工作服发放及管理规定马鞍山市泰和利物流有限公司-管理制度工作服发放及管理办法一、目的为明确员工工作服的发放、回收、领用标准及使用情况，进一步加强工作服的有效管理，特制定本管理办法。
二、适用范围公司运营部，财务部，行政部等岗位人员工作服、反光马甲、安全帽及工作必需的防护用品的发放及管理均按照本办法执行。
三、管理职责（一）行政部根据公司有关规定确定工作服款式、颜色，进行数量统计、着装规范督查、离职人员工作服退还等方面的管理工作。
（二）行政部负责服装的入库、保管、领用数量及票据的核对；负责离职人员退回工服的收发、整理、储存。
（三）各部门负责审核本部门人员的工作服领用，并做好登记。
浮动工资制方案与解析
浮动工资制方案与解析一、目标制定和评估在制定浮动工资制方案之前，企业需要明确员工的工作目标和岗位职责，为员工制定可实施和可衡量的目标和指标。
这些目标和指标应该与员工的职位和工作内容相关，并且能够衡量员工的绩效。
企业应该建立一套完善的评估体系，包括定期的绩效评估和工资调整。
评估体系需要公正、透明，员工能够理解和接受。
通过评估，可以客观地了解员工的工作表现，并根据评估结果对员工进行奖励或惩罚。
二、绩效考核和奖惩制度浮动工资制度的核心是绩效考核和奖惩制度。
企业应该确定绩效考核的方法和流程，确保公平和客观。
一般可以采用多方面评估的方式，包括直接上级评估、同事评估、自我评估等。
同时，评估结果需要经过多级审核，确保评估的准确性和公正性。
在浮动工资制度中，绩效考核的结果将直接影响工资的浮动幅度。
表现优秀的员工可以获得更高的工资奖励，而表现不佳的员工则可能会面临工资惩罚。
这种奖惩机制可以激发员工的积极性和竞争力，促进员工持续改善和提高。
三、薪酬水平和调整策略浮动工资制度下，企业需要确定合理的薪酬水平和调整策略。
一方面，企业需要确保员工的工资水平能够与市场水平保持一定的接近，以吸引和留住优秀的员工。
另一方面，企业需要考虑员工的绩效，根据绩效的好坏进行相应的调整。
薪酬调整可以根据员工绩效的评估结果进行，包括增加工资、提升职位等。
企业可以根据员工绩效的不同级别，设置相应的薪酬调整方案。
这种方式可以促使员工不断提升自己的绩效水平，进一步推动企业的发展。
四、沟通和参与在实施浮动工资制度的过程中，企业需要与员工进行有效的沟通和参与。
企业应该向员工解释方案的具体内容和原因，让员工明白为什么要实施浮动工资制度，以及如何参与其中。
企业可以通过员工培训和沟通会议等渠道，向员工介绍浮动工资制度的目的和运作方式。
同时，企业还可以征求员工的意见和建议，不断改进和完善浮动工资制度，增强员工的归属感和参与感。
总之，浮动工资制方案是一种能够激发员工积极性和创造力的薪酬制度。
浮动工资考核分配方案
浮动工资考核分配方案一、背景和目的随着现代经济的发展和市场竞争的加剧，企业组织越来越意识到有效的工资激励对员工积极性和绩效的重要性。
因此，我们拟定了这个浮动工资考核分配方案，旨在通过合理、公正、透明的方式，激励员工取得更好的工作绩效。
二、原则和标准1.公正性原则：基于公平、公正的原则，对员工进行考核和分配浮动工资。
2.绩效导向：浮动工资的分配应当与员工的绩效和贡献程度相匹配，激励员工实现持续的个人和团队目标。
3.透明度原则：分配过程应当透明，员工有权了解并理解分配规则。
4.具有可操作性：分配方案应当具备实施可行性且易于操作，能够及时产生实际效果。
5.相机制：考虑到不同岗位和职能的特点，制定不同的考核和分配机制。
三、考核因素和权重1.公司绩效：公司绩效是整个公司各部门和员工一起努力的结果，对该因素的考核权重为30%。
公司业绩的好坏，将反映在公司利润、市场份额等方面。
2.个人绩效：个人绩效是员工个人工作表现的体现，对该因素的考核权重为40%。
个人绩效将根据员工KPI（关键绩效指标）的完成情况、工作质量和效率等进行综合评估。
3.团队合作：团队合作是企业稳定发展的重要保障，对该因素的考核权重为20%。
团队合作的评估将参考员工在团队中的协作能力、沟通能力以及分享知识和经验的积极性。
4.学习成长：员工不断学习和成长对其个人和团队的发展都具有积极的推动作用，对该因素的考核权重为10%。
这一项将关注员工个人学习的投入程度和结果。
四、浮动工资分配方式在综合考核结果的基础上，按照权重比例进行加权计算，得出每位员工的绩效得分。
根据员工的绩效得分和岗位级别，决定员工的浮动工资分配。
1.绩效得分计算公式：绩效得分=公司绩效得分*公司绩效权重+个人绩效得分*个人绩效权重+团队合作得分*团队合作权重+学习成长得分*学习成长权重2.浮动工资分配计算公式：浮动工资金额=基本薪资*绩效得分*岗位系数其中，基本薪资为员工的固定底薪，绩效得分为绩效考核的结果（0-100%），岗位系数为员工所在岗位的相对工资水平。
制定合理的浮动薪酬制度
制定合理的浮动薪酬制度在当今的市场经济中，公司的核心资源已不再是资本、技术等实体资产，而是人才。
员工的表现和贡献是公司成长和发展的重要因素。
因此，建立一个公正合理的浮动薪酬制度对公司的发展具有至关重要的意义。
一、什么是浮动薪酬制度？浮动薪酬制度是一种员工工资收益可根据员工表现、业务和项目需要等因素进行上下调整的制度。
它采用的是绩效评估和收益分配相结合的模式，将员工表现和业绩紧密联系起来，较好地激励了员工的工作效率。
实际上，浮动薪酬的核心是强调员工的价值，以刺激员工对工作的积极态度，增加员工的参与感和归属感，提高员工的忠诚度、稳定性和工作态度。
二、制定浮动薪酬制度的重要性制定合理的浮动薪酬制度，不仅有助于公司吸引和保留高素质的人才，更能提高员工的工作积极性和创造力，带动企业业务和发展的效果。
1.吸引和保留人才从长远来看，为员工提供一个科学公正的激励机制，可以吸引和保留优秀员工，从而为公司稳定的发展奠定基础。
2.提高员工的工作积极性和创造力通过制定有效的浮动薪酬制度，可以使员工对工作表现更具目标感和成就感，提高工作的积极性和创造力，加强公司的业务水平。
3.带动企业业务和发展的效果合理的薪酬制度不仅能够增强员工的工作积极性和创造力，也能带来更高的工作效率和质量，加强公司的竞争力，从而实现企业内部的强大和良性发展。
三、制定浮动薪酬制度的具体实施制定浮动薪酬制度，需要注意以下几个方面：1.浮动薪酬制度的制定原则制定浮动薪酬制度需要遵循公平、公正、公开、可操作性原则，使制度不仅符合员工的实际需求，而且能够在实践中得到有效执行。
2.浮动薪酬制度的制定标准制定浮动薪酬制度需要根据员工的绩效表现、公司的业务发展情况，以及市场竞争情况等因素来制定具体标准，这可以使制度更具针对性和有效性。
3.浮动薪酬制度的落实与执行制定浮动薪酬制度后，需要配套相应的考核和评估流程并实行人力资源管理工作的流程化、常规化，使员工获得透明、公正的薪酬评估，同时，对于考核不对等或出现争议的情况，也需要有相应的信访机制或申诉机制。
关于浮动工资的依据及其作用
作者： 李克华
出版物刊名： 青海社会科学
页码： 22-27页
主题词： 浮动工资制;基本工资;工资改革;全浮动;工资总额;工资浮动;经营责任制;标准工资;
奖金;按劳分配
摘要： <正> 目前,我国正进行着经济体制方面的改革。
在工资改革中,有的地方正在试行浮动工资制度,这是一种有益尝试。
但有的人认为,浮动工资的试行只是使青年职工受益而使老职工吃亏因而不赞成或不甚赞成搞浮动工资制度。
笔者认为,浮动工资是工资改革的方向,这个主导方面必须肯定,但由于刚刚试行,难免不够完善。
不能因为在试行中存在某些缺点,就全盘否定它。
因此,我试图从理论与实践的结合上谈一下试行浮动工资的必要性、浮动工资的形式、作用及试行中需要解决的一些问题,向理论工作者和实际工作者请教。
某公司高管月度绩效浮动工资制(4页)
大区公司高管月度绩效浮动薪资制(草案2)一、目的：1、建立有效的经营激励机制，调动大区高管积极性和责任感。
2、将运营绩效与薪资挂勾，使大区高管责任与利益紧密结合。
二、原则：1、以各大区公司每月“税息折旧前利润”为薪资浮动的依据；“盈利”：高管薪资上浮；“亏损”：高管薪资下浮。
2、薪资浮动范围：上浮上限为100%，即：上限不超过高管薪资总额。
下浮下限为－40%，即：下浮额度不超过高管薪资的40%三、薪资体系计算程序和方法：（一）、计算程序：1、计算出各大区公司本月浮动薪资总额；2、确定本月各大区公司参与浮动薪资奖惩的高管人员；3、根据入围高管人员的基础薪资水平总额，计算出薪资浮动比率：浮动比率= 浮动薪资总额/入围人员基础薪资总额4、计算每个高管人员浮动薪资：（每个人上限不得超过100%）高管人员浮动薪资= 该高管基础薪资×（1+浮动比率）（二）、上浮薪资体系的计算方法：1、只有本月实现“税息折旧前利润”（简称）盈利的大区公司，才实行薪资上浮。
2、本月浮动薪资总额×10%×（1＋修正系数σ）修正系数σ=∑（公司综合排名系数σ1+月度销售指标未达成扣减系数σ2+）月度项目指标未完成扣减系数σ33、公司排名系数σ1的确定方法：最高分0.5分，最低分0.1分4、月度销售指标未达成扣减系数σ2的确定方法：1）由总部营销中心根据计划、公司上月销售总额及上月各大区销售额占比情况，确定本月各大区销售额预算指标。
2）营销中心每月30日前，下发下月各大区销售预算指标，即：5月30日前，下发6月份各大区销售额预算指标。
例如：①根据原计划数值，参考饲料销售、供应状况、资金状况、销售季节等因素，重新设定公司下月整体销售目标。
②依照本月各大区公司实际完成的销售占比，初步分配下月各大区公司销售目标。
③参考上月各大区市场占有率情况，和成长状况，对各大区销售占比进行微调，以最终确定下月各大区销售目标，经总裁审核后统一下发各地。
全员招聘全额浮动
全员招聘全额浮动
北京二十五中
【期刊名称】《中小学管理》
【年(卷),期】2001(000)001
【摘要】@@ 我校自1993年9月开始实施的教职工聘任合同制有两个要点:一是"全员招聘",二是"全额浮动".rn所谓"全员招聘",就是打破原有的用人制度,实行"面向社会全员招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动"的新的制度.
【总页数】1页(P15)
【作者】北京二十五中
【作者单位】无
【正文语种】中文
【相关文献】
1.论工资集体协商视角下的企业全额工资浮动制度
2.“收入全额浮动制”是一种较好的分配形式
3.机电维修工工资全额浮动的实践
4.分配拉大差距全额上下浮动
5.改革现行工资制度,建立“岗位工资+红利”全额浮动工资制度
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HL 全额浮动工资制
一、工资的构成与确定
1、年功工资。
这是员工在公司长期服务和贡献积累的工资，它
是政府规定的最低工资标准加上职工工龄工资再加上职工的学历待遇工资而得出来的。
2、岗位工资。
这是按公司员工岗位（职务）不同的责任、技能
要求和贡献大小确定不同的标准。
对于不同性质的工作，其岗位工资的确定标准也有所不同：
（1）优秀技术工种和主要职能管理岗位以及熟练工种和一般工作人员，按员工所在岗位工资收入封顶线，由公司根据其工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及工作态度因素自行确定，同岗位可在0.5-1.2 系数范围内确定不同档次。
（2）营销人员的岗位工资根据不同职务确定不同的系数。
先确定销售分公司和市场部经理标准岗位工资，然后副经理按0.8 的系数核定，经理助理或区域经理按照0.6 系数核定，业务员按0.4 的系数核定。
（3）专业技术人员的能力工资是按照各专业技术人员综合素
质、职业道德、敬业精神、专业技能与工作业绩，按照技术等级上岗标准考核，通过综合考评确定专业技术等级和能力系数，并以此系数确定能力工资。
（4）中层管理人员岗位工资根据不同职务设立不同的系数，
先确定公司二级部门正职标准岗位工资，根据部门和岗位不同，再分别确定正职按0.8-1.1 系数核定，副职按0.5-1.0 系数核定，助理按0.3-0.8 系数核定。
（5）对于公司的经理班子，先确定其标准岗位工资，总经理按1.35 的系数核定，副总经理按1.0 的系数核定，董秘和总经理助理则按0.8 的系数核定。
3、效益工资。
这是公司产销量、效益增长与员工技能、业绩提高而提高的绩效工资。
它是按员工不同岗位工资收入封顶线，根据公司产销量和效益增长幅度确定不同的动态工资标准。
其中，熟练工种与一般工作人员、专业技术人员、管理人员的动态工资，由公司按其岗位标准在0.5-1.2 系数范围内自行确定。
公司经理班子、中层管理人员动态工资按公司上年产销量规模确定。
二、工资的考核员工工资收入实行效益优先、全额考核、分级管理、集中监控的原则进行。
其基本收入可用以下公式表示：Y（A+B+C）X K1X K2
（其中Y为工资收入、A为年功工资、B为岗位工资、C为效
益工资、K1 为个人考核系数、K2 为部门考核系数）
1 、部门综合考核系数与公司销量、效益、部门目标责任制和工作计划完成情况挂钩，具体考核标准按公司年度下达的具体考核办法执行。
2、个人考核系数主要考核其个人工作完成质量，工作责任心和
敬业精神，组织纪律和执行指令情况、职业道德等指标，并作为年度个人岗位考核竞聘的重要依据。
中层以上管理人员还应考核其分管工作的完成情况、目标责任制和执行制度情况等指标，并作为年度个人业绩考评的重要依据。
其中，一般工作人员和专业技术人员工资实行全额浮动考核，中层以上管理人员的年功工资不与部门系数和销量效益指标挂钩考核。
三、岗位工资和动态工资实行动态管理1、熟练工种与一般工作人员、专业技术人员、营销人员随个人综合能力的高低、工作业绩和奉献大小而浮动，按月度和年度考核调整。
若当月工作业绩突出，公司可提高其岗位和效益工资，若出现工作失误，造成经济损失或发生违纪现象，应降低其岗位工资和效益工资。
2、管理人员岗位工资和效益工资以上月实际完成产销量确定本月月薪中的岗位和效益工资档次。
即当年第一个月的岗位和效益工资按上年全年产销量确定，并以今年平均产销量作为第一个月基数确定岗位和效益工资的基准，以当年月均产销任务为考核基数，按照上月任务完成率乘以岗位、效益基准工资，来确定本月的岗位和效益工资标准，并依次类推。