某省电信公司人力资源管理培训
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某省电信公司HR培训--招聘与配置
某省电信公司HR培训--招聘与配置某省电信公司HR培训--招聘与配置一、引言招聘与配置是企业发展的重要环节，也是电信公司人力资源管理的核心任务之一。
为了提高员工的整体素质，满足公司的发展需求，某省电信公司HR部门特别组织了一次针对招聘与配置的培训会议。
本次培训会议旨在帮助HR人员了解招聘和配置的具体流程，并掌握一定的招聘和配置技巧，以提高公司的人力资源效益。
二、招聘流程与技巧1. 招聘流程（1）确定招聘需求：根据公司发展战略和业务需求，HR部门要根据具体职位的要求，确定所需的招聘数量和招聘职位。
（2）编写招聘需求：HR部门要根据招聘职位所需的能力和素质，编写招聘需求和岗位职责，确保招聘流程的顺利进行。
（3）发布招聘信息：HR部门将招聘信息发布在公司官方网站、招聘网站和其他媒体上，以便吸引更多的应聘者。
（4）筛选简历：HR部门要根据岗位要求，筛选符合条件的简历，并进行初步筛选。
（5）面试选拔：HR部门要根据招聘职位的需求，组织面试环节，通过面试来选拔合适的人才。
（6）背景调查与录用：HR部门要进行候选人的背景调查，确保录用的员工具备相关的资格和条件。
2. 招聘技巧（1）明确需求：HR部门要与相关部门沟通，明确招聘的具体需求和要求，以便能更准确地找到合适的人才。
（2）拓宽渠道：HR部门要利用多种渠道来招聘，如互联网招聘网站、校园招聘、内部晋升等，以便吸引更多的应聘者。
（3）精准评估：HR部门要在面试过程中结合岗位需求，对候选人进行全面评估，了解其实际能力和潜力。
（4）保持沟通：HR部门要在整个招聘流程中与应聘者保持沟通，及时反馈面试结果，并提供必要的帮助。
三、配置流程与技巧1. 配置流程（1）了解员工需求：HR部门要与员工保持沟通，了解其个人需求和所需要的职业发展路径。
（2）员工评估：HR部门要对员工进行综合性评估，包括工作表现、能力发展、潜力等方面。
（3）制定发展计划：HR部门要根据员工评估结果，制定个性化的职业发展计划，以便员工能够得到更好的发展机会。
afz1108XX电信公司人力资源管理培训——招聘与配置
时间和顺序都严峻规范化〕 非结构化面试〔开放式、弹性化〕 混合型面试
第三十六页，共62页。
D6-面试(miàn shì)的效果
应聘动机的性质和强度
以往的生活和义务阅历
兴味喜好和专长
与所聘职位的相关知识阅历
看待义务价值、责任、应战、成就的看法
对义务条件和奖酬待遇的要求和看法，
处置人际关系的方式和态度，
水平 评价胜任(shèngrèn)特征水平
第二十四页，共62页。
招聘(zhāopìn)顺序
准备阶段
招聘需求分析 工作特征分析 招聘计划编制
实施阶段
招募登记 测试鉴定 遴选录用
评估阶段
数量质量评估 成本效益评估 整改措施研究
第二十五页，共62页。
招聘方案(fāng àn)与招聘战略
招聘方案的内容： 人员需求清单 招聘信息发布的时间(shíjiān)和
第十一页，共62页。
2.招聘(zhāopìn)预备义务
义务剖析 义务说明书 招聘(zhāopìn)顺序 招聘(zhāopìn)方案与战略 招聘(zhāopìn)渠道比拟 招聘(zhāopìn)信息发布
第十二页，共62页。
招聘(zhāopìn)预备的基转义务
义务剖析〔职务剖析〕 胜任才干〔任职条件〕剖析 招聘(zhāopìn)顺序设计 招聘(zhāopìn)方案编制 招聘(zhāopìn)战略布置 招聘(zhāopìn)渠道剖析与选择
第十三页，共62页。
义务剖析(pōuxī)的基本流程
1.预备阶段： 确定目的与重点 制定总体实施方案
搜集和剖析有关(yǒuguān)资料 外部资料：
国度职业分类规范 相关同类组织资料 外部资料：
组织机构图 部门职能权责分配表 义务流程图 义务说明岗位描画
第三十六页，共62页。
D6-面试(miàn shì)的效果
应聘动机的性质和强度
以往的生活和义务阅历
兴味喜好和专长
与所聘职位的相关知识阅历
看待义务价值、责任、应战、成就的看法
对义务条件和奖酬待遇的要求和看法，
处置人际关系的方式和态度，
水平 评价胜任(shèngrèn)特征水平
第二十四页，共62页。
招聘(zhāopìn)顺序
准备阶段
招聘需求分析 工作特征分析 招聘计划编制
实施阶段
招募登记 测试鉴定 遴选录用
评估阶段
数量质量评估 成本效益评估 整改措施研究
第二十五页，共62页。
招聘方案(fāng àn)与招聘战略
招聘方案的内容： 人员需求清单 招聘信息发布的时间(shíjiān)和
第十一页，共62页。
2.招聘(zhāopìn)预备义务
义务剖析 义务说明书 招聘(zhāopìn)顺序 招聘(zhāopìn)方案与战略 招聘(zhāopìn)渠道比拟 招聘(zhāopìn)信息发布
第十二页，共62页。
招聘(zhāopìn)预备的基转义务
义务剖析〔职务剖析〕 胜任才干〔任职条件〕剖析 招聘(zhāopìn)顺序设计 招聘(zhāopìn)方案编制 招聘(zhāopìn)战略布置 招聘(zhāopìn)渠道剖析与选择
第十三页，共62页。
义务剖析(pōuxī)的基本流程
1.预备阶段： 确定目的与重点 制定总体实施方案
搜集和剖析有关(yǒuguān)资料 外部资料：
国度职业分类规范 相关同类组织资料 外部资料：
组织机构图 部门职能权责分配表 义务流程图 义务说明岗位描画
某电信人力资源培训资料
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，激励员工提高工 作效率和业绩。
员工关系与企业文化建设
维护良好的员工关系，营造积极的企业文化 氛围。
电信企业人力资源管理的发展趋势
数字化转型
随着数字化技术的普及，人力 资源管理将更加依赖于数字化
工具和平台。
员工体验至上
随着消费者需求的升级，员工 体验将成为人力资源管理的重 要考量。
随着电信行业的快速发展 ，新技术、新业务不断涌 现，通过培训使员工跟上 行业发展步伐。
提高企业竞争力
拥有具备专业技能的员工 团队，有助于企业在激烈 的市场竞争中保持领先地 位。
电信行业职业技能培训的内容和方式
理论课程
包括电信基础知识、网络架构、通信 原理等。
实践操作
通过模拟软件或实际设备进行操作练 习，提高动手能力。
持续学习
跟进通信技术发展趋势，通过参加培训、学 术交流等方式提升专业技能。
实践经验积累
在工作中积极承担更多职责，积累实际经验 ，提升职业竞争力。
建立人脉关系
与业界同行建立良好关系，了解行业动态， 拓展职业发展机会。
电信行业职业发展规划的挑战和机遇
技术更新换代迅速 国际化竞争加剧 跨界融合创新机会 政策法规影响
ABCD
工作表现
观察员工在工作中运用所学技能的情况，评估培 训效果在实际工作中的应用。
长期跟踪
对参加培训的员工进行长期跟踪，评估培训对员 工职业生涯发展的影响。
04 电信行业职业发展规划
电信行业职业发展的特点和路径
技术密集型
全球化趋势
电信行业涉及大量先进通信技术，因 此职业发展与技术进步密切相关。
随着全球通信网络的互联互通，国际 化视野和跨文化沟通能力成为职业发 展的重要因素。
【培训课件】电信公司人力资源管理培训39页PPT
【培训自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
培训
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
某电信公司人力资源招聘管理培训
某电信公司人力资源招聘管理培训在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理变得越来越重要。
在电信行业，拥有优秀的人才是成功的关键。
因此，在某电信公司，人力资源招聘管理培训是至关重要的一环。
为了拥有一支高效、专业的人力资源团队，某电信公司对其人力资源招聘管理培训进行了精心规划和执行。
该公司认识到拥有优秀的人才是公司成功的基础，因此他们致力于吸引和保留最优秀的员工。
他们明白，只有通过持续的培训和发展，才能更好地满足公司日益增长的需求。
在这个公司的招聘管理培训计划中，首先进行的是员工招聘。
公司建立了一整套科学的招聘流程，从确定招聘需求，撰写职位描述，发布招聘广告，筛选应聘者，面试和评估候选人，到最后的录用和入职，都有详细的流程和标准。
这样可以确保选出适合公司岗位和文化的员工。
而一旦员工加入公司，公司也为他们提供了全面的培训。
这包括新员工培训、职业技能培训、领导力培训等。
公司明白，优秀的员工需要不断成长和学习，才能更好地适应公司的发展需求和面对变化。
因此，他们致力于为员工提供各种各样的培训机会，让他们能够充分发挥自己的潜力。
在这些培训中，公司还注重让员工了解公司的使命、愿景和核心价值观。
他们相信，只有员工和公司目标高度一致，才能取得共同的成功。
因此，公司会在培训中不断强调公司的使命和价值观，帮助员工更好地融入公司的文化和团队。
除了这些基础的招聘管理培训外，公司还注重发展员工的潜力。
他们鼓励员工在工作中不断创新和进取，同时也提供各种发展机会，如提升机会、国际交流等。
这些举措都得到了员工的高度认可，员工们感到自己能够在公司得到尊重和成长，从而更加投入到工作中。
这样的一套招聘管理培训计划，有效地提升了公司的员工素质和绩效。
员工们更加专业和高效，他们对公司更加忠诚和热情。
同时，公司在业界也赢得了良好的口碑，吸引了更多的优秀人才加入。
总而言之，某电信公司的人力资源招聘管理培训是一整套完善的体系，涵盖了招聘、培训和发展。
某电信公司人力资源管理开发和培训
根据评估结果和反馈意见，持续优化培训 计划和内容，提高培训效果和质量。
CHAPTER 06
总结和展望
人力资源管理和培训的成果和影响
提高员工技能水平
通过培训，员工的专业技能得到提升， 能够更好地应对工作中遇到的问题，提
高工作效率。
促进企业文化建设
通过培训，员工更加认同企业文化， 有助于形成良好的工作氛围和企业形
某电信公司人力资源管 理开发和培训
CONTENTS 目录
• 人力资源概述 • 某电信公司人力资源现状 • 人力资源开发策略 • 培训计划和实施 • 培训效果评估 • 总结和展望
CHAPTER 01
人力资源概述
人力资源管理的定义和重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活 动，如招聘、选拔、培训、绩效评估 等，有效利用和开发组织内外部的人 力资源，以实现组织目标的过程。
反馈和改进
根据评估结果，及时向员工和培训部门反馈 ，针对问题进行改进和优化。
评估结果分析和反馈
数据分析
结果呈现
对收集到的数据进行分析，了解员工的培 训需求和培训效果。
将评估结果以图表、报告等形式呈现，便 于理解和分析。
反馈沟通
持续改进
将评估结果和改进建议及时反馈给相关部 门和员工，促进沟通和改进。
构建完整的课程体系，确保课程内容全面、系统 。
教学方法选择
根据课程内容选择合适的教学方法，如讲座、案 例分析、角色扮演等。
课程资源整合
整合内外部资源，包括讲师、教材、设备等，为 培训提供有力保障。
培训实施和管理
培训组织与安排
负责培训活动的组织、宣传和报名等工作。
培训过程监控
对培训过程进行全程监控，确保培训按计划顺利进行。
安徽省电信公司人力资源管理师培训76页共78页
安徽省电信公司人力资 源管理师培训76页
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律， 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律， 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
安徽省电信公司人力资源管理师培训..78页PPT
ห้องสมุดไป่ตู้❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
安徽省电信公司人力资源管理师培训..
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然自乐 。
谢谢你的阅读
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
安徽省电信公司人力资源管理师培训..
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然自乐 。
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职务说明书的使用培训 使用职务说明书的反馈与调整
路漫漫其悠远
某省电信公司人力资源管理培训
确定工作分析的目标和侧重点
n 空缺岗位招聘员工 n 确定绩效考核标准 n 确定薪酬体系 n 制定培训开发计划
路漫漫其悠远
某省电信公司人力资源管理培训
工作分析目的与调查项目的关系
工作目标 活动内容
工作描述
工作 工作复 工作 劳动 工作危
n 招聘策略内容： 招聘人员的组成与资格 招聘渠道的选择 招聘测试方法和工具的设计 招聘时间、地点的选择
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某省电信公司人力资源管理培训
招聘渠道分析与选择
n 内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐
n 外部招聘： 报纸刊物 人才网站 猎头公司 人才劳务市场 学校
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某省电信公司人力资源管理培训
招聘准备的基本工作
n 工作分析（职务分析） n 胜任能力（任职条件）分析 n 招聘程序设计 n 招聘计划编制 n 招聘策略安排 n 招聘渠道分析与选择
路漫漫其悠远
某省电信公司人力资源管理培训
工作分析的基本流程
1.准备阶段： n 确定目标与重点 制定总体实施方案
第一印象 近因效应 天花板效应 趋中效应 地板效应 晕轮效应 刻板印象 对比效应 求同效应 录用压力
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某省电信公司人力资源管理培训
D10-心理测验的内容
n 智力测验 n 职业能力倾向测验
数量关系 言语理解与表达 逻辑推理 资料分析 n 个性（人格）测验—— 气质 性格 职业兴趣 情商 需要 人际关系
内部招聘
外部招聘
优点 对人员了解全面，人 来源广泛，吸收新人，
员风险小，选择准 带来新的思想、方
确性高，工作适应 法和经验，增强组
性强，招聘成本低， 织活力，树立组织
职务激励作用大
形象
缺点 来源少，难以保证招 招聘成本高，筛选难度
聘质量，容易造成 大，人员风险高，
“近亲繁殖”，人 工作适应慢，影响
n 准备阶段：确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点
n 开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪 n 正式面试：提问与交流、观察、记录 n 结束面试：补充回答 回答问题 n 面试评价：给予评语或评分，
确定面试成绩
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某省电信公司人力资源管理培训
面试的类型
n 根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多 等形式。
n 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有 关规定和管理工具
n 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具文件
n 招聘制度修订主要根据—— 外部环境变化 组织条件变化 人力资源状况
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招聘规划的原则和程序
n 原则——
工作分析的角度:6W1H
n What—工作内容（职责 任务） n Who—责任者（任职资格条件） n For-whom （所属部门 直接上级） n Where（工作场所 位置） n When（工作时间） n Why（理由） n How（工作方式 工具设备）
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工作说明书的内容
n 根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试
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D6-面试的问题
n 应聘动机的性质和强度 n 以往的生活和工作经历 n 兴趣爱好和特长 n 与所聘职位的相关知识经验 n 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 n 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， n 处理人际关系的方式和态度， n 研究和解决问题的习惯及思路等。 n 标准面试问卷.doc
n 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
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组织人力资源状况分析
n 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
n 5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
大 n 典型事件法：典型 定性 定量水平差
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工作分析方法的选择
n 根据分析目标： 任职条件适宜定性 薪资设计需要定量
n 根据岗位特点： 有形劳动适用观察 隐性劳动使用问卷、访谈
n 根据实际条件： 时间、经费、人员的数量与水平
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某省电信公司人力资源管理培训
D7-面试的提问技巧
n 简单随机提问 n 递进深入提问 n 比较选择提问 n 挑战激将提问 n 客观评价提问 n 迂回提问 n 举例提问面试技巧分类.doc
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面试常见错误
n 面试目的不明确 n 任职资格不清楚 n 面试结构欠完整 n 心理偏见有干扰——
创造力 价值观
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情景模拟
n 根据被试者可能担任的职位，编制一套与 该职位实际情况相似的测试项目，将被试 者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求 被试者处理相应的问题，对其知识、经验、 工作能力、思维方式、观念态度和行为习 惯进行综合评价。
n 工作标识：职务名称、编号、所属部门、 地点、直接上级
n 工作综述：工作的性质、主要特征、范围 和责任
n 工作活动和程序：工作任务的具体描述
n 工作条件和物理环境：设备、工具、温度、 湿度、照明、噪声、劳动安全保护
n 工作关系 社会环境：企业文化、人际关系
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工作说明书的内容
责任 杂性
时间 强度 险性
任职资格 要求
制定培训 开发计划
确定薪酬 体系
工作绩效 评估
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工作分析目的与调查项目的关系
n 现场观察法：直观 形象 偶然性 仅适用于有形劳动
n 面谈法：弹性 生动 难以定量分析 n 问卷调查法：全面 可以定量分析
不够生动具体 n 工作日志：具体 全面 详细 分析工作量
遇
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招聘环境分析
n 招聘内部环境分析 n 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 n 企业文化 n 组织结构 n 管理风格
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招聘制度的修订
n 媒体选择： 根据媒体特点： 地方报纸 专业杂志 广播电视 互联网 络
根据受众特点： 专业人士 一般员工 失业人员 外来人员
根据广告定位： 独立版面 分类广告 信息综合
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3.招聘实施
n 人员选拔方法简介 n 面试 n 情景模拟 n 心理测验 n 招聘应变方案
中高级人才、低级人员 初级专业 人员
猎头公司
上门招聘
熟人推荐
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专业服务水平高，费用 热门、尖端 中下级人
高
人才
员
合适人选相对集中，
初级专业人 有经验的
员
人员
了解情况，有保证作用， 专业人员 非专业人
有人际关系干扰
员 某省电信公司人力资源管理培训
招聘信息的文稿和媒体发布
n 文稿内容： 清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力
际关系相对复杂
内部人员积极性
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招聘渠道挑选步骤
n 分析单位的招聘要求 n 分析招聘人员特点 n 确定合适的招聘来源 n 选择适用的招聘方法 n 选择对应的媒体发布信息 n 收集应聘者资料
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猎头公司工作程序
n 接受客户委托 n 分析客户需要 n 搜寻目标候选人 n 对目标候选人进行接触和测评 n 向客户提交候选人的评价报告 n 安排客户与候选人的面谈 n 待双方签约后收取佣金 n 跟踪服务与替换人选
求，实行供求平衡 n 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续
签 缩短工时 劳务输出 n 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招
聘 工作外包 借调租赁
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组织人力资源状况分析
n 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的 人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
某省电信公司人力资源 管理培训
路漫漫其悠远
2020/11/18
某省电信公司人力资源管理培训
主题目录
1.招聘需求分析 2.招聘准备 3.招聘实施 4.离职管理与流失控制 5.招聘工作的评价与展望
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某省电信公司人力资源管理培训
1.招聘需求分析
n 招聘环境分析 n 组织人力资源现状分析 n 招聘需求确定
n 工作权限：权力的类型、大小和自由度 n 工作标准：数量、质量、时间、成本效益等 n 聘用待遇条件：
工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会 n 任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、
体能、智能、心理品质、兴趣特长 n 培训要求：知识、技能、态度、行为规范等 n 职业路线：晋升、转换、降职等
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某省电信公司人力资源管理培训
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某省电信公司人力资源管理培训
确定工作分析的目标和侧重点
n 空缺岗位招聘员工 n 确定绩效考核标准 n 确定薪酬体系 n 制定培训开发计划
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某省电信公司人力资源管理培训
工作分析目的与调查项目的关系
工作目标 活动内容
工作描述
工作 工作复 工作 劳动 工作危
n 招聘策略内容： 招聘人员的组成与资格 招聘渠道的选择 招聘测试方法和工具的设计 招聘时间、地点的选择
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招聘渠道分析与选择
n 内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐
n 外部招聘： 报纸刊物 人才网站 猎头公司 人才劳务市场 学校
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某省电信公司人力资源管理培训
招聘准备的基本工作
n 工作分析（职务分析） n 胜任能力（任职条件）分析 n 招聘程序设计 n 招聘计划编制 n 招聘策略安排 n 招聘渠道分析与选择
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工作分析的基本流程
1.准备阶段： n 确定目标与重点 制定总体实施方案
第一印象 近因效应 天花板效应 趋中效应 地板效应 晕轮效应 刻板印象 对比效应 求同效应 录用压力
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D10-心理测验的内容
n 智力测验 n 职业能力倾向测验
数量关系 言语理解与表达 逻辑推理 资料分析 n 个性（人格）测验—— 气质 性格 职业兴趣 情商 需要 人际关系
内部招聘
外部招聘
优点 对人员了解全面，人 来源广泛，吸收新人，
员风险小，选择准 带来新的思想、方
确性高，工作适应 法和经验，增强组
性强，招聘成本低， 织活力，树立组织
职务激励作用大
形象
缺点 来源少，难以保证招 招聘成本高，筛选难度
聘质量，容易造成 大，人员风险高，
“近亲繁殖”，人 工作适应慢，影响
n 准备阶段：确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点
n 开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪 n 正式面试：提问与交流、观察、记录 n 结束面试：补充回答 回答问题 n 面试评价：给予评语或评分，
确定面试成绩
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面试的类型
n 根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多 等形式。
n 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有 关规定和管理工具
n 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具文件
n 招聘制度修订主要根据—— 外部环境变化 组织条件变化 人力资源状况
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招聘规划的原则和程序
n 原则——
工作分析的角度:6W1H
n What—工作内容（职责 任务） n Who—责任者（任职资格条件） n For-whom （所属部门 直接上级） n Where（工作场所 位置） n When（工作时间） n Why（理由） n How（工作方式 工具设备）
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工作说明书的内容
n 根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试
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D6-面试的问题
n 应聘动机的性质和强度 n 以往的生活和工作经历 n 兴趣爱好和特长 n 与所聘职位的相关知识经验 n 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 n 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， n 处理人际关系的方式和态度， n 研究和解决问题的习惯及思路等。 n 标准面试问卷.doc
n 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
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组织人力资源状况分析
n 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
n 5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
大 n 典型事件法：典型 定性 定量水平差
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工作分析方法的选择
n 根据分析目标： 任职条件适宜定性 薪资设计需要定量
n 根据岗位特点： 有形劳动适用观察 隐性劳动使用问卷、访谈
n 根据实际条件： 时间、经费、人员的数量与水平
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D7-面试的提问技巧
n 简单随机提问 n 递进深入提问 n 比较选择提问 n 挑战激将提问 n 客观评价提问 n 迂回提问 n 举例提问面试技巧分类.doc
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面试常见错误
n 面试目的不明确 n 任职资格不清楚 n 面试结构欠完整 n 心理偏见有干扰——
创造力 价值观
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情景模拟
n 根据被试者可能担任的职位，编制一套与 该职位实际情况相似的测试项目，将被试 者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求 被试者处理相应的问题，对其知识、经验、 工作能力、思维方式、观念态度和行为习 惯进行综合评价。
n 工作标识：职务名称、编号、所属部门、 地点、直接上级
n 工作综述：工作的性质、主要特征、范围 和责任
n 工作活动和程序：工作任务的具体描述
n 工作条件和物理环境：设备、工具、温度、 湿度、照明、噪声、劳动安全保护
n 工作关系 社会环境：企业文化、人际关系
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工作说明书的内容
责任 杂性
时间 强度 险性
任职资格 要求
制定培训 开发计划
确定薪酬 体系
工作绩效 评估
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工作分析目的与调查项目的关系
n 现场观察法：直观 形象 偶然性 仅适用于有形劳动
n 面谈法：弹性 生动 难以定量分析 n 问卷调查法：全面 可以定量分析
不够生动具体 n 工作日志：具体 全面 详细 分析工作量
遇
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招聘环境分析
n 招聘内部环境分析 n 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 n 企业文化 n 组织结构 n 管理风格
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招聘制度的修订
n 媒体选择： 根据媒体特点： 地方报纸 专业杂志 广播电视 互联网 络
根据受众特点： 专业人士 一般员工 失业人员 外来人员
根据广告定位： 独立版面 分类广告 信息综合
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3.招聘实施
n 人员选拔方法简介 n 面试 n 情景模拟 n 心理测验 n 招聘应变方案
中高级人才、低级人员 初级专业 人员
猎头公司
上门招聘
熟人推荐
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专业服务水平高，费用 热门、尖端 中下级人
高
人才
员
合适人选相对集中，
初级专业人 有经验的
员
人员
了解情况，有保证作用， 专业人员 非专业人
有人际关系干扰
员 某省电信公司人力资源管理培训
招聘信息的文稿和媒体发布
n 文稿内容： 清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力
际关系相对复杂
内部人员积极性
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招聘渠道挑选步骤
n 分析单位的招聘要求 n 分析招聘人员特点 n 确定合适的招聘来源 n 选择适用的招聘方法 n 选择对应的媒体发布信息 n 收集应聘者资料
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猎头公司工作程序
n 接受客户委托 n 分析客户需要 n 搜寻目标候选人 n 对目标候选人进行接触和测评 n 向客户提交候选人的评价报告 n 安排客户与候选人的面谈 n 待双方签约后收取佣金 n 跟踪服务与替换人选
求，实行供求平衡 n 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续
签 缩短工时 劳务输出 n 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招
聘 工作外包 借调租赁
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组织人力资源状况分析
n 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的 人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
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2020/11/18
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主题目录
1.招聘需求分析 2.招聘准备 3.招聘实施 4.离职管理与流失控制 5.招聘工作的评价与展望
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1.招聘需求分析
n 招聘环境分析 n 组织人力资源现状分析 n 招聘需求确定
n 工作权限：权力的类型、大小和自由度 n 工作标准：数量、质量、时间、成本效益等 n 聘用待遇条件：
工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会 n 任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、
体能、智能、心理品质、兴趣特长 n 培训要求：知识、技能、态度、行为规范等 n 职业路线：晋升、转换、降职等
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