(价值管理要素)态度与价值观

（价值管理要素）态度与

价值观

第四节态度

一、态度的概念与态度的成分

态度(Attitudes)是指一个人对物、对事和对别人的心理倾向，反映了一个人对事物的感受。这些心理倾向是经过一段时间才获得的，并且是决定个人行为的一个主要因素。

态度与知觉、个性、动机紧密联系在一起，是人对某些事物的积极或消极的感受。当我们问及某人的态度时，实际就是问他对某些人或事件的感受和评价，或倾向对其采取什么样的行动（支持或批评）。如“我喜欢这份工作，我会努力干”，“我讨厌这个人，见到他就烦”是在表达我对某件事或人的态度。态度包括了三中成分：

（1）态度的认知成分（CognitivecomponentofanAttitude）：一个人对对象的认识或者说是对人或事的一种价值陈述。如，“我看那人靠不住，这件事恐怕不能做。”

（2）态度的情感成分（AffectiveComponentofanAttitude）:态度中受情绪和感情影响的部分，也是左右一个人态度并导致其行为的关键。它通常表现出对对象是喜欢还是反感，是爱戴还是憎恨，是愉悦还是悲伤。

（3）态度的意向（行为）成分(BehaviorComponentofanAttitude)：是指以某种方式对某人或某事做出反应的意向。如前例，因不信任对方，从情感上就不愿意与其打交道，以至于我可能放弃这笔生意。总之，态度是很重要的，因为它们会导致行动。如果态度是积极的，组织就会受益；如果是消极的，组织就不会受益。因此许多组织注意到对成员们态度的衡量和监控。

二、态度的功能（结合书）

1.态度与社会认知

态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。

2、态度与学习

态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。

3.态度与忍耐力

人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。

4.态度与生产效率

态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。

三、态度的种类

组织行为学研究的是与组织和工作有关的态度。许多组织管理的研究焦点都放在了三种态度上：

1.工作满意度（JobSatisfaction）:是指员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度。对工作高度满足的员工，对工作持积极态度；相反，对工作不满的员工，对工作持消极态度，这种态度反映在工作行为上，会对组织绩效产生影响。

关于工作满意度的研究

最早有关工作满意度的研究始于1920年在美国西方电气公司进行的霍桑实验.

结果证明，工人对于自己的工作具有强烈的情感；人际关系和工作态度因素，对于工作积极性和生产效率，比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。

Schaffer的研究(1953)强调了个体内在因素对于满意感的作用。对于工作的知觉会影响人们的态度和行为。研究表明：员工工对于工作结果的因果知觉(即归因)，比工作结果本身更重要。这种因果关系知觉，影响着员工的情感、期望和行为意向，进而决定了他们的工作满意感、努力水平和工作成效。

美国心理学家F.Herzberg，等根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究(1959)，提出了双因素论。这个理论对于有关工作满意感的研究很有促进作用，它告诉人们，工作特征的内在激励因素和外在保健因素对于工作满意感的影响是很不相同的，真正要提高工作满意感和积极性，还是要靠工作内在因素的激励作用，如工作的意义、挑战性、适合于发挥能力等，从而形成持久的内在工作动力。近些年来,组织行为学中大量关于工作满意度的研究都涉及到工作满意度维度问题。一般认为，对影响满意度有重要作用的维度有：工作本身、报酬、晋升、认可、工作条件、领导、同事。

关于工作满意度的测量

常用的测量有以下两种：

（1)工作满意感量表

工作满意感量表中最为流行的是“工作描述指标”(JDI:JobDescriptiveIndex)，通过对工作职务的五个方面描述的评价，测量工作满意感。这五个方面是：工作本身，报酬，晋升机会，主管和同事。员工以“是”或“否”对上述特点作出评定。

常用的测量有以下两种：

（1)工作满意感量表

工作满意感量表中最为流行的是“工作描述指标”(JDI:JobDescriptiveIndex)，通过对工作职务的五个方面描述的评价，测量工作满意感。这五个方面是：工作本身，报酬，晋升机会，主管和同事。员工以“是”或“否”对上述特点作出评定。

其他广为使用的测量量表包括：

明尼苏达满意问卷(MSQ：MinnesotaSatisfactionQuestionnaire)，以报酬、晋升机会作为增强工作满意感的评价指标

报酬满意问卷(ＰＳＱ：ＰayＳatisfactionQuestionnaire)，用于评价员工对薪酬的态度。

(2)面谈测量

工作满意度与绩效的关系研究

观点一：工作绩效工作满意度

劳勒和波特认为不同的绩效导致不同的奖酬，因此产生不同的满意感。

国内有些学者的研究表明：工作产生一定绩效后，员工会寻找工作成功或失败的原因，即进行归因。归因的结果对员工工作满意度产生很大的影响。

观点二：工作满意感高工作绩效

出现最早，20世纪30年代的“人际关系学派”即提倡此观点

如有研究表明：如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，可以可以发现高满意度的员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。

观点三：工作满意感与工作绩效两者同为第三变量的函数

切尔林顿（D.L.Cherrington)等人指出满意感和绩效见并无固定关系，是按现有绩效付给的奖酬才既导致了随后一阶段中的高绩效，又诱发了高满意感。他们的实验发现，获得与其绩效相当的奖金的被试者随后作出的绩效，要远高于未按绩效高低而付酬的被试者。

有几点结论可以证明：

首先，工作满意感与员工缺勤率、离职率之间有较高的相关关系。

其次，满意感可以借奖酬的发给而提高。

第三，如将奖酬与绩效挂钩，能改善随后的绩效。

2.工作投入（JobInvolvement）：是近年来研究中常提到的术语，目前还没有一直公认的定义，但一种较为普遍的看法是：心理上对工作认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。研究表明，工作投入高的员工，出勤率高，离职率倾向低。

运用面谈或员工意见座谈会,就管理中的一些焦点问题征求意见,从而评价员工的工作满意度。

3.组织承诺（OrganizationCommitment）：员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该