薪酬管理---第四章---课后习题答案
薪酬管理智慧树知到课后章节答案2023年下海南大学
薪酬管理智慧树知到课后章节答案2023年下海南大学海南大学第一章测试1.与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
答案:总薪酬2.在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
答案:职位评价3.一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
答案:员工关系管理4.对企业而言，薪酬是属于一种（）。
答案:投资;成本5.对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
答案:非经济报酬;内在报酬6.薪酬体系重点解决的问题是（）。
答案:薪酬构成;基本薪酬决定方式7.薪酬管理政策主要涉及（）等内容。
答案:薪酬水平是否保密;薪酬制度;预算控制方式;薪酬成本8.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（）答案:错9.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（）答案:错10.间接薪酬是指员工福利。
（）答案:对第二章测试1.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（）答案:错2.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（）答案:对3.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（）答案:错4.带薪非工作时间包括工休时间、换装时间、公司假日、事假。
（）答案:对5.在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
答案:人力资源战略6.在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
答案:稳定战略7.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。
答案:内部公平性8.关于薪酬管理和组织文化之间的关系，正确的说法是（）。
答案:薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化;组织文化影响薪酬的设计和管理9.薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响包括（）。
06091薪酬管理-第四章题库
06091薪酬管理-第四章题库1.( )是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
[单选题] *A.薪酬水平(正确答案)B.薪酬绩效C.薪酬竞争D.薪酬管理答案解析：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
2.所谓薪酬的( )，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小。
[单选题] *A.内部一致性B.外部竞争性(正确答案)C.绩效报酬公平性D.薪酬管理过程公平性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选B3.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小，实际就是薪酬的( )。
[单选题] *A.外部竞争性(正确答案)B.薪酬管理过程公平性C.绩效报酬公平性D.内部一致性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选A4.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小被称为( )。
[单选题] *A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬的内部竞争性D.薪酬的外部竞争性(正确答案)答案解析：薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。
故选B5.具体来讲，薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在( )。
*A.吸引、保留和激励员工(正确答案)B.控制劳动力成本(正确答案)C.塑造企业形象(正确答案)D.增加企业利润E.匹配市场政策答案解析：薪酬水平及其外部竞争的重要性主要体现在：(1)吸引.保留和激励员工；(2)控制劳动力成本；(3)塑造企业形象。
故选ABC6.常见的市场薪酬水平类型包括( ) *A.薪酬领袖政策(正确答案)B.市场追随政策(正确答案)C.拖后政策(正确答案)D.混合政策(正确答案)E.企业政策答案解析：常见的市场薪酬水平的类型：薪酬领袖政策.市场追随政策.拖后政策.混合政策。
《薪酬管理》分章习题及标准答案
《薪酬管理》分章习题及标准答案《薪酬管理》分章习题及答案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B、给付C、收入D、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ）A、福利B、工资C、教育培训D、社会保障3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（ D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ）A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题：1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
薪酬管理课后习题答案（人大版教材）
薪酬管理课后习题答案（人大版教材）《薪酬管理》复习资料第一章薪酬管理总论一.关键术语1.报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。
3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二.复习与思考1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。
对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
(答案)薪酬管理各章同步训练
薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能（薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本；）；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在哪些方面：①员工工作成绩，即劳动贡献大小；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬（是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式；）；②可变薪酬（取决于工作绩效及所取得的工作成果，也是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；可变薪酬以团队、小组或个人的绩效为基础；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（具体有：薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（具体有：轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；可变薪酬常见类型有：①佣金；②激励机制（收益分享是一种主要形式）；③奖金；④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）；⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在的问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业的发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构可分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中，基于职务的内部薪酬结构的设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选人、育人、用人、留人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划、分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析信息收集的信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响，应注意几个方面：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；12．工作分析的基本结果是：工作描述和工作说明书（又称任职资格、职务规范）；（工作说明书指从事某项工作的任职者所必须具备的知识、技能、能力、及其他个人特征；）13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型（两者重要程度一样）；⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，哪些方面比较关键：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；③降低员工离职率，减少工作监督的管理费用；④不必紧随市场经常性加薪，降低薪酬管理成本；⑤有利于提高企业形象和知名度；5．薪酬水平决策主要影响因素：①劳动力市场对薪酬水平的影响；②行业因素对薪酬水平的影响；③企业特征对薪酬水平的影响；。
薪酬管理复习题
第一章1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有与个人劳动价值相符的回报2、薪酬：雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬3、总薪酬：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬4、薪酬管理：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石5、直接薪酬：直接薪酬是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付6、间接薪酬：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担7、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬有时也被称为浮动薪酬或奖金9、员工福利：是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
第二章1.经营战略：是指企业面对激烈变化的环境，严峻挑战的竞争，为谋求生存和不断发展而作出的总体性、长远性的谋划和方略，是企业家用来指挥竞争的经营艺术。
2.竞争战略：是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动，也就是一个企业在同一使用价值的竞争上采取进攻或防守行为。
薪酬管理第四章习题答案L
薪酬管理习题答案第四章一、填空题1、技能／能力薪资体系是一种以（人为基础）的基本薪酬决定体系。
P139.2、广义的技能薪资体系也包括（能力薪资体系）。
P1393、通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验称为（深度技能）。
P1424、广度技能是指员工在从事工作时，需要运用其（上游、下游或者同级职位上）所要求的多种一般性技能。
P1425、企业可为员工提供发展（深度技能和广度技能）的两种不同的选择。
p1446、实行技能薪酬体系的组织必须清楚（自己准备为之支付报酬）的那些技能到底是哪些技能。
P1507、用员工在工作中的（行为表现以及其他的特性）来代替对能力本身的直接衡量。
P1758、能力薪资体系比较适合于技能和行为对于强化（组织的竞争力至关重要）的一些行业或企业。
P1779、职位能力模型适用于（单一类型）的职位。
P17310、行为目标达成法是一种（根据基于能力的行为目标达成度）来确定加薪水平的做法。
P181二、不定项选择题1、在技能薪资体系中员工所获得的薪资是与：（AB）P140A.知识联系在一起的B.技能以及能力联系在一起的C职位联系在一起的 D资历联系在一起的2、技能薪资计划已被（ABCD）广泛的应用。
P140A食品加工行业 B..服务行业 C.小批量生产技术行业 D. 电子行业3、最适合实施技能薪资体系的组织其组织形式和组织与员工之间关系可表述为：（B）P145A有机和敌对的 B. 有机和合作的 C官僚和敌对的 D. 官僚和合作的4、实施技能薪资体系的优点有：（AD）P148A鼓励优秀专业人才安心本职工作 B.有利于按照职位系列进行薪资管理C在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 D.引导员工按组织要求所掌握的工作技能5、能力模型的类型有：（ABCD）P171A核心能力模型 B职位能力模型 C职能能力模型 D.角色能力模型6、、能力与薪酬挂钩的主要模式有：（C）P178A三种 B.七种 C五种 D四种7、在能力薪酬体系中管理者关注的重点是：（BCD）P183A员工与工作的匹配 B确保能力能够带来价值增值C提供能力开发的机会 D通过能力认证和工作安排控制成本三、判断题1、技能薪资体系所带来的仅仅是薪酬决定机制的变化。
薪酬管理课后习题03版
薪酬管理知识点总结--关键术语部分第一章．薪酬管理总论1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。
（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。
一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。
)2.薪酬：对于薪酬概念的界定,通常可以划分为三类。
第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利;第三种石寨口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）.在我们这本书中,采用第三种概念界定。
3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：薪酬管理,是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
5.直接薪酬:直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。
直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。
一般来说,直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
6.间接薪酬:间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
它往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付.7.基本薪酬:基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪资”或“固定薪酬”。
薪酬管理课后习题答案新
薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。
答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。
B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。
薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。
薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的；②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；⑤提交薪酬调查分析报告。
数据资料处理分析的方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法；2、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
答：员工薪酬满意度调查的基本内容：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身的满意度；⑧员工对工作环境的满意度。
薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。
薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。
3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。
答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
4薪酬管理第四章技能能力薪资体系
以职位为基础的薪酬结构（2.2）
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。
通用电气公司人力资源能力模型
对业务的了解
个性特征
专业化能力
变革管理
商业敏锐性客户导向外部关系管理
招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理
质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简
业务伙伴
能力薪资计划设计的前提
是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自 己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企 业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需 要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分 来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力 为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁 接在原有的人力资源管理系统之上了事。
第二节
能力薪资体系
能力的基本概念
能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。
薪酬管理课后习题精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。
其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。
①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。
（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。
（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。
3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。
4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。
组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。
薪酬管理复习题
薪酬管理复习题第一章1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有与个人劳动价值相符的回报2、薪酬：雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬3、总薪酬：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬4、薪酬管理：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石5、直接薪酬：直接薪酬是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付6、间接薪酬：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担7、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬有时也被称为浮动薪酬或奖金9、员工福利：是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
第二章1.经营战略：是指企业面对激烈变化的环境，严峻挑战的竞争，为谋求生存和不断发展而作出的总体性、长远性的谋划和方略，是企业家用来指挥竞争的经营艺术。
2.竞争战略：是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动，也就是一个企业在同一使用价值的竞争上采取进攻或防守行为。
薪酬管理第5版习题及答案
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。
（答案：A）A.对B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能力评价D.业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。
（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。
（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案：B）A.对B.错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外部影响因素D.人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
《薪酬管理》期末复习题及参考答案
薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）2.工资基金理论的代表人物是A.约翰·穆勒B.亚当·斯密C.大卫·李嘉图D.约翰·贝茨·克拉克（C）3.阐释了岗位工资制度的理论依据是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）4.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论（A）5.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴二、多项选择题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性（ABCD）2.整体薪酬的理念包括A.整体理念B.客户理念C.业绩理念D.个体化理论E.效益理念（ABCDE）3.整体薪酬的构成包括A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分（BCD）4.薪酬管理的目标包括A.透明性B.有效性C.合法性D.公平性E.激励性三填空题1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。
1.价值2.从薪酬支付的主客体而言，薪酬支付的客体是。
2.雇员3.19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克(John Bates Clark)在其著作《》中提出了边际生产力分配论。
3.财富的分配4.洛夫等经济学家发展并完善了。
4.效率工资理论5.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的因素。
5.现实四名词解释1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于经济报酬部分。
2.基本薪酬：基本薪酬又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。
薪酬管理习题(第1-5章)
第一章薪酬管理概述一、填空题1。
薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__ _。
2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行。
3.__ _ 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。
4.企业薪酬管理的内容包括了薪酬战略、______、薪酬政策和______。
5。
薪酬管理的公平性可以有不同的观察视角，如程序公平和________，内部公平和________.6.基本薪酬的确定的四种基本方式：、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__ __。
7．企业的薪酬管理一般要实现、有效性和合法性三大目标。
薪酬管理的原则中指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
8。
薪酬对于员工的功能有_____、_____、_____。
二、选择题1.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬 B。
基本薪酬 C。
福利薪酬 D.奖金薪酬2。
以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A。
薪酬制度 B。
薪酬技术 C。
薪酬支付 D薪酬预算3.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ )公平。
A.绩效报酬 B。
职位价值 C。
要素价值 D。
内在报酬4．国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（ )A 。
最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资5。
带薪非工作时间属于_______中的一种形式。
( ）A。
基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D。
间接薪酬6。
薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是（ )A。
奖金 B。
福利C。
保险D。
基本薪酬7。
在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ）A。
基本薪酬 B。
奖金 C.保险 D。
福利8.下列属于间接薪酬的项目是( ）A。
基本工资 B。
非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴9。
薪酬管理第四章 薪酬法律制度规范
第四章 薪酬法律制度规范
（2）最低工资 法国于1950年2月建立了最低职业保证工资（SMIG）， 1970年1月以最低职业增长工资（SMIC）取代了SMIG。 SMIC以每小时工资为确定单位，随价格指数而增长，每年 由政府在听取国家集体谈判委员会的意见后，以法令的形 式于7月1日公开发布当年的SMIC。 （3）工资的计算及支付方式 法国规定，工资的计算由三种方式：①以时间为标准， 可以小时计算也可以月计算。②以产出为计算单位。③根 据完成的业务量提成。 关于工资的支付方式，法律规定，实行月薪制的员工， 其工资必须每月至少支付一次。不受月薪制管辖的员工， 其工资每月至少支付两次，每次支付间隔最多为16天；工 资应在工作地点和工作时间内支付。应员工要求，低于 10000法郎的可以现金方式支付，超过该数额应以支票或 转账的方式支付。企业在支付员工工资时，应提供详细的 工资清单。 （4）红利和分享
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第四章 薪酬法律制度规范
① 红利。红利制度是根据集体合同或企业与工会之间的 协议而建立，或在企业委员会内部建立，或由企业提出、3/4 以上员工同意而建立。红利制度是企业内部建立的，适用于企 业内的全体员工，但可以6个月为最低工龄条件。 ② 分享。法国劳动法规定，50人以上的企业应建立员工 分享企业发展成果的制度。50人以下的企业，可以自愿建立。 企业根据法律规定将每年盈利的一部分用于员工的分享。该项 分享应在全体员工之间分配，可以6个月为最低工龄条件，依 据工龄、职务的不同可以而有所区别。 （5）工资的法律保障 ① 工资的优先债权。法国劳动法规定，工资享有优先权。 员工和学徒的工资债权，对于雇主的动产和不动产享有优先权。 工资优先债权的范围是：员工和学徒的最后6个月工资、带薪 休假补偿金、劳动合同解除补偿金。即使不是在企业法定整顿 和破产清算期间，员工和学徒的工资也享有优先权。
薪酬管理智慧树知到期末考试章节课后题库2024年重庆青年职业技术学院
薪酬管理智慧树知到期末考试答案章节题库2024年重庆青年职业技术学院1.一般来说，工资水平高的企业应考虑选择75%点处，甚至是90%点处的工资水平作为本企业的薪酬水平，工资水平低或资金困难的企业可考虑选择25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点处的工资水平。
（）答案:对2.工资率，即工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、月、年分别规定。
（）答案:对3.能力薪酬体系不利于员工获得更多的发展机遇答案:错4.根据业绩决定加薪幅度，是一种长期激励薪酬，是累积式加薪。
（）答案:错5.用人单位可以与职工约定不缴纳社会保险费。
（）答案:错6.专业技术人员对一些常规的福利往往不是很感兴趣，但是他们非常看重继续接受教育和培训的机会。
（）答案:对7.关于“五险一金的单位缴纳基数”规定：参保单位以全部职工的月缴费基数之和作为单位的缴费基数。
这句话正确吗？（）答案:对8.薪酬调研结果应该给出唯一的方案，这样便于决策。
（）答案:错9.按时间维度，绩效工资可分为长期激励薪酬和短期激励薪酬。
（）答案:对10.本月应纳税所得额=应发工资-专项扣除-专项附加扣除-5000元（）答案:对11.能力薪酬体系不鼓励员工对自身发展负责。
答案:错12.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的机会。
（）答案:对13.能力薪酬体系不支持扁平型组织结构。
答案:错14.婚假包括法定节假日和双休日吗？请问这句话对吗？（）答案:对15.员工个体绩效高时，其所在团队绩效必然也高。
（）答案:错16.住房补贴、通讯补贴是经济性补贴。
（）答案:对17.企业薪酬市场调查的方式有（）答案:企业之间相互调查###采集社会公开的信息###委托中介机构进行调查###调查问卷18.企业可以选择的薪酬策略包括（）答案:混合型型薪酬策###滞后型薪酬策略###领先型薪酬策略###跟随型薪酬策略19.以下属于长期激励薪酬的有（）答案:员工持股计划###年薪制###股票期权20.促使企业进行福利管理方式创新的原因，主要有（）答案:福利制度缺乏灵活性和针对性###员工将享受福利看成是自己的一种既定权利或正当利益，对企业所提供的福利越来越不满足。
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第4章薪酬结构设计
一. 判断题
1. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。
（√）
2. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。
（×）
3. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。
（√）
4. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。
（√）
5. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。
（×）
6. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。
（√）
7. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。
（√）
8. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。
（√）
错误项序号：（2、5 ）
正确项序号：（1、3、4、6、7、8 ）
二. 单项选择题
1.（B）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。
A. 薪酬变动范围
B. 薪酬区间渗透度
C. 薪酬变动比率
D. 薪酬区间比较比率
2. 相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（A）
A. 薪酬区间的叠幅
B. 薪酬等级数量
C. 薪酬变动范围
D. 薪酬变动比率
3. 薪酬结构设计的起点是（）
A. 薪酬区间中值
B. 薪酬变动比率
C. 战略性选择
D. 薪酬等级数量
4.（B ）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排。
A.薪酬水平
B. 薪酬结构
C. 薪酬构成
D. 薪酬调查
三. 多项选择题
1. 薪酬结构设计中最为关键是（AC ）
A. 薪酬区间中值
B. 薪酬变动范围
C. 薪酬变动比率
D. 薪酬区间渗透度
E. 薪酬区间比较比率
2. 影响薪酬等级数量的因素有（ABCDE ）
A. 所属行业
B. 员工人数
C. 组织文化
D. 薪酬调查的结果
E. 组织发展阶段
3. 薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（DE ）
A. 具体方法
B. 设计步骤
C. 影响因素
D. 思想基础
E. 设计理念
四. 名词解释题
1．薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。
2. 薪酬区间的比较比率：薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于员工群体或整个组织。
薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值；当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值。
3. 宽带薪酬结构：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
五. 简答题（课后练习7、8、9）
1、怎样设计企业的薪酬结构？试述其主要步骤。
2、什么是宽带型薪酬？试述宽带型薪酬结构的特点及其作用。
3、国内企业进行宽带型薪酬结构设计时应注意的问题是什么？。