浅议高校教师聘任制(一)

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浅谈高职院校教师聘任制

浅谈高职院校教师聘任制[摘要]高职院校教师聘任制施行以来，对促进高职院校的改革发展起到了积极的作用，但在实施的过程中也发现了许多问题，本文就高职院校中教师聘任制发挥的作用，及当前存在的问题进行了分析，并提出了一些合理化的对策和建议，以期对高职院校教师聘任制改革发展有所帮助。

[关键词]高职院校教师聘任制研究教师聘任制作为一种新型用人制度，其本质是淡化身份管理，实行岗位管理，是实现高职院校教师的管理体制、运行机制与社会主义市场经济相适应的重要手段。

目前，我国高职院校约有1000多所，在高等教育中占有重要地位，近些年来，高职院校在推行教师聘任制改革中取得了一些新进展，实行聘任制后，大大提高了高职院校工作效率，降低了成本，有利的保证了合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，有利于人员的合理流动，有利于破除人才的单位、部门和地区所有制。

推行高职院校教师聘任制，为高职院校在用人制度上引入竞争激励机制，破除教师职务终身制，鼓励广大教师不断进取，优化队伍结构，不断提高办学效益和办学水平起到了积极的作用；并在很大程度上转变了高职院校和教师的观念，为进一步的人事制度改革奠定了基础。

一、当前高职院校教师聘任制存在的问题分析1.教师绩效评价体系有待完善。

当前，建立在现行教师聘任制基础之上的教师评价机制很不完善，评价理念混乱，要么过分注重管理目标，忽视教师个体的特殊性和主观能动性；要么片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理。

评价内容简单，局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析；评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量。

评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。

在目前的这种评价体系下，学术必然要为个人利益所驱动，而丧失其独立性、创新性和前瞻性。

2.缺乏有效的教师管理长效机制。

现行聘任制下形成的某些效益观在人才引进、使用、培养等方面存在着严重的短视行为，缺乏战略性科学规划，政策不具有连续性，忽略了教师劳动的特点和职业的特性，不注意对教师进行职业生涯的规划，放松了教师队伍的能力建设，未能建立教师管理制度的长效机制。

对教师聘任制的几点看法

对教师聘任制的几点看法摘要:教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分～它作为一种用人制度～对教育事业做出了的贡献～但它不免也存在一些问题和不足。

下面我将对教师聘任制度的内容、优势和弊端以及聘任制的完善作出了分析。

关键词:教师聘任制、弊端、优势、完善教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分～它是聘用双方在平等自愿的基础上～用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位～聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。

1999年～国务院批发的教育部《面向,,世纪教育振兴行动计划》中指出:“实行教师聘任制和全员聘用制～加强考核、竞争上岗。

”同年,月发布的《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出:“建立优化教师队伍的有效机制～提高教师队伍的整体素质。

全面实施教师资格制度～开展面向社会认定教师资格工作～拓宽教师来源渠道～引入竞争机制～完善教师职务聘任制度～提高教育质量和办学效益。

”这两个文件明确了实行教师聘任制度的改革方向。

考虑到我国中小学教师任用制度改革的实际情况～我们有必要对一些问题作进一步的思考～以利于教师聘任制度改革的深入发展。

一、对教师职业性质的认识问题对教师职业性质的确定是影响教师人事制度的重要因素。

我国中小学教师人事制度一直实行的是任命制～由教育行政机关根据需要向各校委派教师～主管教师的调动。

这样教师和学校都没有选择的自由～教师被当作国家干部使用～只能服从行政安排。

从这个意义上说～教师应归为国家公务员。

但我国的《国家公务员暂行条例》中并没有说明教师是国家公务员～而且在《教师法》、《教育法》及相关的法规性文件中多次提到“教师的平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”～说明他们不是同一职业性质。

在《教育法》中对教师的界定是:“教师是履行教育教学职责的专业人员～承担教书育人～培养社会主义事业建设者和接班人～提高民族素质的使命”。

高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究

制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的 “ 铁饭碗 ” ，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了 “ 激进 ”与 “ 温和” 、 “ 暴风骤雨 ”与 “ 和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于２００４年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。三、高校教师聘任制现存的问题（一）人才流通机制不健全在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准
等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞
争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自主权，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有 “ 危机感 ” ，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。二、高校教师聘任制的背景１９９８年公布的《高等教育法》第４８条规定： “ 高等学校实行教师聘任制。 ” 至此，高校教师聘任制步入法制轨道。１９９９年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行

大学教师聘任制探析

规定： “ 家实行教师资格、职务、聘任制度，通过国考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师
施细则来保证。另一方面，我国高校教师社会保障制 ” 度体系目前还不完善，高校教师重点关注的教师失业、
（一）大学教师可以适用《劳动合同法》
《动合同法》总则的第二条，开篇就指出：劳 “ 业单位适用本法，事业单位参照执行。企 ”补充条款第九十六条明确规定： “ 业单位与实行聘用制的工事作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，法
育法》和《师法》《等教育法》中作了概括的规教高
定，并没有可依据的法律细则进行具体操作。而且，
“ 学校与教师签订的是聘用合同，聘用合同也是劳动合同的一种。因而，在目前国务院尚未颁布涉及大学教师聘任的专门的法律规章的情况下，《动合同法》劳实际上已经成为了大学教师聘任制实施的现阶段的法律依据。 … ”
律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未
作规定的，依照本法有关规定执行。 ”那么，根据《劳动合同法》第二条和第九十六条规定，学校与受聘教
师建立的劳动关系可以适用《动合同法》的相关规劳定，因为就现行法律法规而言，教师聘任制只在《教

关于高校教师聘任制的思考

关于高校教师聘任制的思考作者简介：王晗（1988.6～），女，湖北汉川，武汉工程大学高教所，学历（2012级硕士）专业：高等教育学摘要：高校教师是培养高层次人才的主干力量，规范和完善高校教师聘任制是做好高层次人才培养工作的重要内容。

通过对高校教师聘任制现状、存在的问题以及对策进行分析与思考，为完善聘任制提供可借鉴的参考。

关键词：高校教师；聘任制；问题；对策清华大学校长梅贻琦认为，“所谓大学者，非有大楼之谓也，而有大师之谓也。

”在高等教大众化的背景下，随着高效产业社会型和未来社会型相结合的管理体制改革的深入，拥有一支高质量的教师队伍是大学成功的关键，是提高大学教育教学活动质量和科研学术水平的保证，也是推进高等教育大众化进程的重要保障。

为了更好地推进聘任制改革，通过对高校聘任制的现状、改革中存在的问题进行分析，对如何进一步完善高校教师聘任制提出建议。

一、高校教师聘任制实施现状及存在的问题目前，高校人事制度改革正处于整个社会转型的大环境中，经济体制改革尚未完成，政治体制改革不配套，法制建设相对滞后，在这种过渡阶段，教师聘任制在我国尚处于摸索阶段，缺乏经验，再加上有些高校和教师对这一政策理解上存在偏颇，聘任制在实施过程中还存在着一些短期内无法解决的问题。

（一）教师考核评价机制不够完善随着高校发展过程中功利性价值导向以及科研功能的日益强化，许多高校在制定聘任、考核方案时，对科研能力和水平提出更高要求，在薪酬分配中也表现出对科研成果的倾斜，致使教师将更多精力投入科研工作，而忽视教学研究和自身教学能力的提高，这无疑违背了高校教师教育教学的首要任务，将直接影响高校人才培养的质量。

聘任期考核的导向性和实效性，可能带来教师科研上的急功近利、学术浮躁和学术成果短期化，忽视团队、院系和学校的整体利益。

（二）遴选机制不健全，影响人力资源的优化配置高校教师队伍中“近亲繁殖”现象普遍存在。

很多高校在招聘教师的时候往往会优先考虑本校的毕业生，这种做法带来的负面影响是造成学校缺乏创新。

关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考

关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考CATALOGUE 目录•引言•高校教师岗位聘任制现状分析•健全高校教师岗位聘任制的思考•实施策略与措施•结论与展望CATALOGUE 引言高校教师岗位聘任制是当前高校人事制度改革的重点内容之一，关系到教师的选拔、使用和管理。

背景介绍教师岗位聘任制现状高等教育发展激发教师工作活力促进学科建设与学术发展优化教师资源配置高校教师岗位聘任制的意义报告目的报告结构报告目的与结构CATALOGUE高校教师岗位聘任制现状分析聘任制定义聘任制目的高校教师岗位聘任制概述聘期过短评价标准单一竞争机制不完善激励机制不足现有聘任制存在的问题问题分析CATALOGUE健全高校教师岗位聘任制的思考强化学术评价除了学术评价外，还应引入教学能力、团队合作精神、社会服务等多方面的评价指标，全面评价应聘者的综合素质。

引入多元评价提高透明度招聘环节的改进严格考核制度建立科学的考核体系，对教师在聘任期内的表现进行全面、客观、公正的考核，确保教师的工作成果得到准确评价。

实行定期聘任设定合理的聘任期限，如3年或5年一聘，确保教师在聘任期内有足够的时间和动力完成教学任务和科研工作。

奖惩分明根据考核结果，对表现优秀的教师给予奖励和续聘，对表现不佳的教师采取相应的惩罚措施，甚至解除聘任。

聘任期限与考核1 2 3建立薪酬与绩效挂钩制度设立科研奖励基金提供发展机会薪酬与激励机制CATALOGUE实施策略与措施制定详细的实施方案明确聘任制的目标和原则设定科学的岗位设置和职责制定聘任程序和时间表03建立监督机制01建立专门的聘任委员会02强化部门间协作加强组织领导和协调加强聘任工作培训组织相关人员参加聘任工作培训，提高聘任评审人员的评审能力和聘任管理人员的组织协调能力。

加大宣传力度通过学校官网、公告、宣传册等多种渠道宣传教师岗位聘任制的相关政策和要求，提高广大教师对聘任制的认识和参与度。

培训与宣传确保实施过程中的公正与公平严格执行聘任程序建立申诉机制公开透明操作CATALOGUE 结论与展望总结•高校教师岗位聘任制是提高教师队伍整体素质和教育教学水平的重要手段。

公立高等学校教师聘任制的法理

公立高等学校教师聘任制的法理汇报人：日期:•引言•公立高等学校教师聘任制的法律基础目录•公立高等学校教师聘任制的法理原则•公立高等学校教师聘任制的法律关系•公立高等学校教师聘任制的法律责任•公立高等学校教师聘任制的法律监督目录01引言公立高等学校教师聘任制是指公立高校与教师之间通过签订聘任合同，确立一种法定劳动关系的制度。

这种制度具有契约性和法定性，是高等教育管理体制改革的重要内容。

定义与性质我国公立高等学校教师聘任制经历了从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程。

近年来，随着教育改革的深入推进，教师聘任制逐渐成为高校人事制度改革的核心内容。

发展历程公立高等学校教师聘任制概述法理研究的意义和目的意义法理研究对于推动公立高等学校教师聘任制的实施具有重要意义。

通过深入探讨教师聘任制的法理基础，可以为高校人事制度改革提供理论支持，促进教育公平和教师权益保障。

目的本研究的目的是通过对公立高等学校教师聘任制的法理分析，揭示其内在逻辑和价值取向，为完善我国公立高等学校教师聘任制度提供参考和借鉴。

同时，本研究还将对当前公立高等学校教师聘任制实践中存在的问题进行深入剖析，并提出相应的对策建议。

02公立高等学校教师聘任制的法律基础宪法和法律的规定明确规定国家实行教育公务员制度，公立高等学校教师属于国家教育公务员，享有相应的权利和义务。

《中华人民共和国教师法》对教师的资格、职务、聘任等方面进行了规定，为公立高等学校教师聘任制提供了法律依据。

《中华人民共和国高等教育法》对高等学校的教师聘任、考核、晋升等方面进行了规定，为公立高等学校教师聘任制提供了更加具体的指导。

要点一要点二《教育部关于全面推进中小学教师职称制度改革的指导意见》对中小学教师职称制度进行了全面改革，其中包括对公立高等学校教师聘任制的改革要求。

行政法规和部门规章的规定地方性法规和地方政府规章的规定•各省市自治区根据自身实际情况，制定了一系列关于公立高等学校教师聘任制的地方性法规和地方政府规章，为公立高等学校教师聘任制提供了更加具体和可操作性的规定。

高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考

高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考摘要：本文从教师职务聘任制改革的意义、核心理念以及实施的关键指标分析与梳理中，提出高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上，建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。

关键词：高等学校教师职务聘任制度高等学校教师职务聘任制改革是高等学校岗位设置管理改革的重要内容，是高等学校加强教师队伍建设的重要举措。

实施这一改革的目的是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发教师工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才脱颖而出的新型的人力资源开发管理体制和运行机制。

教师职务聘任制作为高等学校人事制度又一次具有重大意义的变革，在改革的实践中必然会涉及到人力资源管理的重要理念问题，结合教师职务聘任制改革的实践，对这些问题进行深入的分析探讨，对进一步完善教师职务聘任制改革，促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行，都具有十分重要的意义。

一、高等学校教师职务聘任制改革的初衷教师职务系指教师所具有的专业技术职务（通常也称为职称）。

在高等学校实施教师职务聘任制改革其意义在于使高等学校教师资源在开发管理上实现五个转变：第一，教师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。

第二，教师职务由身份管理向岗位管理转变。

教师职务不再是一个头衔、一种身份，而是具有明确任务和岗位职责的职务。

第三，教师职务由终身制向任期制转变。

第四，教师职务聘任由高校内部的封闭型聘任管理向面向社会的开放型管理转变。

第五，教师职务聘任在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。

为此要建立以业内同行专家为主体的人才评价制度。

实施教师职务聘任制改革，目的在于改变过去的教师职务管理体制，建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”，具有竞争激励功能的用人制度。

二、高等学校教师职务聘任的理念分析高等学校在教师职务聘任制的过程中，一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊，即：教师职务聘任制改革是以“岗位”（或曰以“事”）为中心，还是以“人”为中心。

[教师,聘任制,教师,其他论文文档]浅论教师聘任制与教师权利的保护

浅论教师聘任制与教师权利的保护”【论文关键词】教师聘任制；权利维护；机制【论文摘要】在实施教师聘任制的过程中，应当保护教师的合法权利。

首先，教师聘任制不能矮化教师，应采取各项措施确保其社会和经济的地位。

其次，建立健全教师组织机构，实现维护权利的途径。

再次，健全教师的保障程序机制，使其法制化、科学化。

最后，对解聘的教师尤其要注意相关权利的维护。

教师聘任制是在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。

它是为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度的改革，代替了过去的行政计划分配与强迫教师终身从教制度，旨在建立一种在双方平等自愿互利基础上的契约合同关系，以实现教师资源的最优配置。

由于我国还没有颁布实施《教师聘任制实施办法》，对教师的法律地位、教师与学校的法律关系没有真正界定清楚，而在推行过程中，教师相比之下又处于弱势地位，权利受侵犯事件屡屡发生。

如何在实施教师聘任制中保护教师的合法权利，值得深思。

一教师聘任制不能矮化教师的地位教师作为人类灵魂的工程师，是一个非常特殊的职业。

教师肩负育人的责任，是一种神圣的职业。

若将教师的工作视同为一般职工为企业提供劳务服务从而将学校与教师之间的关系解释为司法上的契约关系，将会降低教师在社会上的崇高地位。

抑制教师奉献精神的发挥。

因此，不宜将教师与学校的关系归为一般的简单雇佣关系，教师也不宜等同于一般劳动者而适用《劳动法》等有关法律、法规。

中华人民共和国《教师法》没有规定教师属于国家公务员，但是规定教师的工作待遇和医疗保障不低于或高于公务员水平。

这种在法律上不属于公务员身份却享受其待遇的做法，归结于教师的法律地位尚无明确界定。

从实践来看，阻碍将教师定位为公务员的主要因素就是人们担心国家财政将不堪重负。

对教师职业的公务员性质分析，起源于现代国家把普及义务教育视为国家的事业。

基础教育是社会公益性事业，教师为社会提供的是公共产品，所以作为政府，应当履行其公共职责，为教师提供基本的以及与地位相适应的保障体系。

高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究

高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究作者：颜红霞来源：《青年与社会》2014年第14期【摘要】高校教师聘任制是大学人事制度改革的核心部分，也是建立现代大学制度的重要内容。

随着高校教师聘任制改革的推进，高校教师聘任制的研究成为学界的热点。

文章从高校教师聘任制的内涵和意义入手，分析高校教师聘任制的背景，讨论了目前高校实施教师聘任制中出现的一些问题。

最后，提出完善高校教师聘任制的有效措施。

【关键词】高校教师；聘任制；应对措施教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。

目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。

这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。

这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。

但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。

一、高校教师聘任制的内涵与意义高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。

实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。

高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。

原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。

随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。

我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。

高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。

教师聘任制

教师聘任制【论文摘要近】近几年来学校人事制度改革如火如荼，而作为学校人事制度改革重中之重的教师聘任制，也愈来愈成为人们关注的焦点。

也许，对一般人来说这没有什么特别的影响，但对于教师和学校来说这确实是一件非常重要的事情，它关系着学校和教师未来的命运。

【论文关键词】教师聘任制、教师合法权益、教育改革、市场经济。

一、教师聘任制的法律分析实行教师聘任制并不是学校用人制度名称上的改变，它意味着学校教师管理制度要发生一次深刻的变革。

长期以来，我国教师任用制度受苏联计划经济模式的影响，把教师作为干部，实行的是一种计划录用行政任命和调配相结合的教师任用制度。

实行这种制度，学校和教师法律关系有一个共同点，那就是在很大程度上都是代表国家和社会的利益带有公务性质。

特别是教师以教育者身份出现其权利义务，是不得随意放弃的。

教师由国家统一分配，统筹管理，教师按公务员对待，享有公务员享有的一般权利，并履行公务员必须履行的一般义务。

人们普遍认为只要成为教师，就端定了铁饭碗，这种思想严重阻碍了教师积极性的发挥，也不利于教师素质的提高和教育教学质量的提高。

另外，任命制下的学校和教师间的关系也存在很多弊端。

因为我国的《教育法》《教师法》及其相应的配套法规，赋予了学校自主行使管理权限的职能。

所以，虽然学校不是教育行政机关，但由于有法律授权或行政机关的委托，加之学校本身就担负有一定的教育管理职能。

它与教师之间就必然发生一定的教育行政关系，而教师由于其职业上的特点和带有的公务性质，有义务在工作中服从学校的命令。

学校与教师之间的关系，是领导与被领导的关系。

在这种关系下，双方的地位是不对等的,权利和义务是不对称的,行政机关一方(学校) 只享有权利不履行义务,相对人一方(教师) 的义务多于权利。

教师是学校的管理对象并非管理的主体，其权益难以落实和保障，可以说是只履行义务不享受权利。

虽然任命制这种教师管理制度曾经适应计划经济发展的需要，为我国的教育事业发展起到过积极的作用，并在现阶段在一些地区仍是其主要形式，即靠行政关系来管理和使用教师，但随着改革开放的不断深入，特别是随着计划经济向市场经济转轨力度的加大，这种用人制度的弊端也越来越明显，它已经不能适应市场经济的需求，所以许多学校纷纷开始寻求新的用人制度以适应市场经济的要求。

我国高校教师聘任制的特点及实现策略

我国高校教师聘任制的特点及实现策略我国高校教师聘任制的特点及实现策略【引言】在我国高等教育体系中，高校教师扮演着极其重要的角色。

而高校教师聘任制则是确保教师队伍质量和稳定性的重要保障机制。

然而，当前我国高校教师聘任制存在着一些亟待解决的问题。

本文将从深度和广度两个方面展开，对我国高校教师聘任制的特点进行全面评估，并提出一些实现策略，以促进教师队伍质量的提升和教育教学水平的提高。

【主体部分】一、我国高校教师聘任制的特点1. 高度重视学术能力在我国高校教师聘任制中，学术能力往往是最重要的评判标准。

学术能力的高低直接影响到教师是否能够被聘任为正式教师，以及是否能够晋升到更高的职位。

这也体现了以学术为导向的高等教育理念。

2. 文凭要求较高除了学术能力，教师的文凭背景也是高校教师聘任制的重要考量因素之一。

一般来说，担任正式教师需要具备硕士研究生及以上学历。

这种要求有助于提升教师队伍的学术水平和专业素养。

3. 激励机制不完善当前我国高校教师聘任制在激励机制方面存在不足。

晋升的主要途径仍然依赖于专业技术职务的评聘，而非教学质量和科学研究的绩效评估。

这导致了教师在教学和科研方面可能存在动力不足的问题。

二、实现高校教师聘任制的策略1. 完善学术评价体系要想提高我国高校教师聘任制的效果，首要任务是完善学术评价体系。

除了学术能力的评估外，还应该更加注重教师的教学质量和科学研究的绩效。

建立起科学公正、全面客观的评价机制，能够激励教师积极投入到教学和科研工作中。

2. 增加教学和科研奖励为了提升教师的动力，在教学和科研方面的成果和贡献应当得到更多的奖励。

高校可以设立教师教学和科研奖励计划，通过激励机制激发教师的创新和教学热情，提高整体教育教学质量。

3. 建立职称制度在教师的聘任和晋升方面，可以建立更加完善的职称制度。

这样能够使教师更加明确自己的职业发展路径和晋升标准，提升教师的发展动力。

4. 加强职业培训和发展为了提高教师队伍整体素质，高校应当加强对教师的职业培训和发展。

浅析高校教师聘任制存在的问题及对策

至关重要的。
差．论上准备不足．主要的原因在于人制．提高自身的竞争力和吸纳优秀人才的理更们以往实行职称评定时所形成的 “ 务、职职能力．时扩大实行人事代理人员的范围，同
一
化结构．少冗员。面试行聘用制需要人减全们进一步解放思想、变观念，立自主的转树
竞流是认为“ 职务即职称 ” 由于对职务意识、争的意识、动的意识。用人单位。
校．构建一套科学有效的教师聘用体制是聘任制度的宣传力度不够．理解上存在偏也要进一步改革内部管理体制和运行机
关键词高校中图分类号
教师法聘用制对策分析Ｇ５．４１１文献标识码Ａ
高等学校的教师队伍是高校人才资源的主体．是形成学校教学和科研核心能力的决定性因素。此．究高校的师资队伍由研建设的一个重要环节 — — 教师的选拔和聘
在事业单位试行人员聘用制度，是多有真才实学的教师特别是一些中青年教师
用．是当前高校师资队伍建设中的核心课年来事业单位人事制度改革不断深化的必的积极性。题。是在高校改革中最具挑战、受关注然结果．也是事业单位人事制度改革向深２２ “ 员单位所有” 问题也最．人的的领域之一。世界一流大学如牛津、桥、层次发展、带有根本性变革的一项重要措剑 “ 员单位所有 ” 人的壁垒，制约了人既又优哈佛、坦福、州大学、斯加柏林工业大学等，施。其实施过程中．在着一些显而易见才的合理流动．限制了高校精简队伍，在存都因在教师聘用制度上积累了丰富经验．的问题。吸引了世界一流的人才．从而在学术界各２１三种思维定势误区的存在．领风骚，称誉海内外。因此，办好一所高要

我国高校教师岗位聘任制的制度解析

为了实现这些建议，高校需要采取相应的措施。首先，要加强对聘任制的宣传和推广，让教师全面了解聘任制的相关政策和制度。其次，建立健全的监督机制，防止聘任过程中出现不公平现象。最后，加强教师培训和职业发展指导，提高教师的综合素质和竞争力。
总之，普通高校教师聘任制改革对于提高教师队伍整体素质、激发教师工作积极性和促进高校可持续发展具有重要意义。虽然改革取得了一定的成效，但仍存在不足之处需要进一步完善。通过规范聘任流程、完善评价标准和优化激励机制等措施，可以有效地提高教师的积极性和工作热情，推动高校各项事业的稳步发展。
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制度不足
1、难以吸引和留住优秀教师：在实践中，有些高校教师岗位聘任制的设计可能存在不合理之处，导致难以吸引和留住优秀的教师。例如，某些高校在设立教师岗位时，过分强调科研成果的数量和质量，而忽视了对教师教学能力和师德师风的考察，这可能使得部分优秀的教师对此望而却步。
2、岗位晋升过于频繁导致教育质量下降：在高校教师岗位聘任制中，一些高校为了追求所谓的“学术水平”的提升，频繁进行岗位晋升。这可能导致部分教师在尚未完全适应当前教学科研环境的情况下就被迫更换岗位，从而影响到教育质量的提升。
2、聘任程序：高校教师岗位聘任一般按照公布招聘信息、个人申请、资格审查、面试考核、审批公示等程序进行。在具体操作中，各高校会根据实际情况有所调整。
3、待遇：高校教师岗位聘任制的待遇主要包括工资、奖金、社会保险等。不同层次、不同职务的教师享受不同的待遇标准。此外，高校还会为教师提供一定的学术科研经费和生活补贴等。
普通高校教师聘任制改革主要包括以下几个方面：改革原则、改革措施和实施过程。在改革原则方面，要遵循公平、公正、公开的原则，建立规范的聘任制度，确保教师队伍的素质。在改革措施方面，要完善聘任流程，明确评价标准，建立激励机制，提高教师的工作积极性。在实施过程方面，要注重聘任制的系统性和可持续性，加强监督和管理，确保改革的顺利进行。

高校教师聘任制的问题与对策

高校教师聘任制的问题与对策浅析刘婧（天津商业大学法学院，天津300134）[摘要]高校教师聘任制的实施目的是打破高校教师“铁饭碗”，在高校引入市场竞争机制，加强高校人才流动，优化高校的人力资源配置。

受以往职务终身制观念以及一些制度性因素等的影响，聘任制在实施过程中在许多方面并未落到实处，继而影响竞争激励机制的建立。

要深入推进聘任制，就要不断加强高校内部管理，不断完善岗位考核和岗位管理，建立教师激励机制。

[关键词]高校教师；聘任制；岗位管理；激励机制[中图分类号]G472.3[文献标识码]B[收稿日期]2012-07-16[作者简介]刘婧(1982-)，女，天津商业大学法学院助理研究员，硕士研究生。

研究方向：高等教育管理。

自上世纪80年代以来我国高校开始实行聘任制，其目的就是打破高校教师“铁饭碗”，在高校引入市场竞争机制，将教师推向学术市场，进行竞争上岗，加强高校人才流动，优化高校的人力资源配置，促进教师队伍和高校教学与学术水平的进一步发展。

一、聘任制实施中存在的问题(一)聘任制未落到实处许多高校与教师签订了聘任合同书，约定了聘任期限和聘期工作职责。

但在聘任制实施过程中，仍存在重职称评审、轻岗位聘任的现象，以往的职务终身制观念仍然没有被打破，在岗位聘任的条件中，职称是主要条件之一。

岗位设置中存在因人设岗，聘任过程未实现社会化和公开化，只涉及校内教师的聘任，无落聘教师，无外部竞争，不能形成真正意义上的人才流动。

可以说，聘任制在许多方面都未能落到实处，并没有形成“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的机制，势必影响聘任制的优势作用的发挥。

(二)良好的激励竞争机制有待建立和完善聘任制实施的目的就是通过激励作用培养和选拔一流的教师队伍，充分发挥教师的主动性和创造性，增强学校自我发展和完善的能力。

聘任制实施以来，大部分教师增强了竞争意识，承担教学任务、争取科研课题的积极性明显提高。

然而，高校的优胜劣汰机制尚未形成，聘任制的激励竞争的积极作用得不到完全发挥，不可避免导致部分教师工作压力和动力不足。

学校教师聘任制存在的问题及对策研究

管理M ANAGEMENTＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ2012 0996学校教师聘任制存在的问题及对策研究张　萍其次，利用学校教育，培养显性素质。

高职教育目的就是培养生产、管理、服务第一线的应用型、技能型人才，大学生应积极配合学校教育，获取系统的专业知识与基础知识，通过实践实训加强对专业的理解与运用，养成良好的学习习惯，锻炼自主学习能力，并充分利用学校丰富的教育资源，为就业和可持续发展做好知识与能力的储备。

最后，转变思想观念，重视隐性素质。

有关调查显示，世界五百强企业在员工职业素质的培养与重用上，最重视的是：进取心与热情、沟通技能、成功经历、理性思考、成熟度、计划与组织、面对压力七个方面。

由此可见，隐性素质在职业发展中的重要性，所以大学生要自觉地通过社会实践与自我修炼，有意识地培养隐性职业素质。

2.高校要通过教育改革加强大学生职业素质首先，在人才培养方案的修订中将大学生职业素质培养纳入人才培养的系统工程，贯穿于大学教育的始终。

使大学生在踏入大学校门后，就明白专业与职业的关系、学习与职业的关系、职业与人生的关系；在离开大学校园时，既具有过硬的显性职业素质，更具有较高的隐性职业素质，成为符合社会需要的高素质人才。

其次，在各专业的课程体系架构中，重视《大学生就业与创业指导》《大学生职业素质拓展》等课程的开设；在专业教育培养显性职业素质的同时，通过专业实训、社会实践等活动，进行隐性职业素质的培养；重视师资队伍的师德建设与宣传，让大学生在名师的言传身教下，注重修炼思想品德素质；重视校园文化的建设，让大学生在和谐民主、积极向上的校园氛围中，努力打造自我形象。

3.社会要以资源支持促进大学生职业素质提高首先，校企合作，联手打造。

学校与企业联合，通过“订单班”为企业“量身定做”合格职业人，让学生在校内就完成岗前培训和职业素质培训，帮助企业节约人才成本。

企业将资源与学校共享，通过“实习就业基地”、校内实训基地共建，为学生提供职场“实战演练”的机会，让学生在仿真模拟中掌握职业技能，提升职业素质。

高校教师聘任制实施中的问题与建议

高校教师聘任制实施中的问题与建议尹伟伟（安阳师范学院教育学院河南安阳455000）摘要教师聘任制是高校为适应社会的发展而进行的改革，目的在于促进高校长期健康地发展。

但在教师聘任制实施的过程中，对教师聘任制的认识，责权利的划分，对教师的聘用、管理与考核，教师权益的保护，高校的自主权等方面仍存有一定的问题。

需要查找原因并提出合理化建议，为高校教师聘任工作能够更加有效地开展提供一定的借鉴。

关键词高校教师聘任制实施问题建议中图分类号：G451文献标识码：AIssues and Suggestions in the Implement ation ofUniversity Teacher s'AppointmentYIN Weiwei(College of Education,Anyang Normal University,Anyang,He'nan455000)Abs tra ct Reform of teacher employment system is to adapt tothe development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities.But in the process of implementation of teacher appointment,the appoint-ment of teachers'understanding of the division of responsibilities and rights,hiring of teachers,management andassessment,to protect the interests of teachers,university autonomy and other aspects stillhas some problems.Need to find the reason and rationalizationpro-posals,provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.Ke y words college;teacher employment system implementation;issues;suggestions1教师聘任制实施中的问题伴随社会多元化的趋势，各国高等教育也以越来越复杂多样的形式适应社会发展的需求，教师聘任制就是顺应社会发展需求所逐渐形成的一种体制。

浅议高校教师聘任制(一)

浅议高校教师聘任制(一)【摘要】高校教师聘任制的实施推动了我国教育体制改革的进程，促进了我国教育事业的发展。

随着聘任制实施日臻完善，我们发现了聘任制在实践过程中存在的问题，借鉴国外完善的经验和模式，结合我国积累的具体经验，积极架构符合实际情况而又能在全国范围内通用的高校教师聘任合同制具有重要意义。

【关键词】高校教师聘任制；教育法；教师法我国高等教育事业呈现出前所未有的发展势头，进入了“黄金时期”，招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段。

与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人才聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人才的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了一定程度提高。

目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度，聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用，我们如何看待高教聘任制呢？一、高校实施教师聘任制的意义在谈意义之前，我们首先得搞清楚什么是高校教师聘任制。

关于高校教师聘任制有的学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。

有的学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。

还有的学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。

上述几种看法在一定程度上都有道理，笔者倾向于第一种观点，认为高校教师聘任制就是高校按照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。

高校实施聘任制以来较好地调动了教师的积极性，充实了高校师资构成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的发展具有重要意义。

（一）高校聘任制的实施规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。

《中国高校教师聘任制研究》读后感

《中国高校教师聘任制研究》读后感中国高校教师聘任制是我国教育领域的重要制度之一，对于高等教育的发展起着重要的推动作用。

通过阅读《中国高校教师聘任制研究》，我对这一制度有了更深入的了解，并产生了一些感悟。

在这本研究文献中，作者首先对中国高校教师聘任制的历史背景进行了简要回顾。

从20世纪50年代到20世纪80年代初，我国高校教师聘任制一度陷入停滞状态，表现为机械性、刚性的聘期和聘级制度，无法适应教育改革和高等教育发展的需要。

随后，随着改革开放的深入进行，中国高校教师聘任制逐渐趋于灵活、科学，聘期聘级制度逐渐取消，教师聘用机制日趋完善。

接着，作者对中国高校教师聘任制的特点进行了深入分析。

文中指出，中国高校教师聘任制具有稳定性、安全性和灵活性的特点。

稳定性体现在教师聘期的设定上，长期的聘期可以为教师提供更多的时间和机会来从事科研和教学工作，提高自身的学术水平。

安全性则表现在聘期到期后可以进行再聘的制度安排上，让教师充分发挥自己的能力和才华。

灵活性则体现在聘期聘级制度的改革，让教师的晋升更具有依据和公正性。

此外，本文还展示了中国高校教师聘任制的现状和存在的问题。

例如，一些高校在教师评聘过程中仍存在着一些不合理和不公正的现象，聘期任期的划定仍存在争议。

另外，教师聘任制度的改革还需要与教师绩效评价、激励机制相结合，形成一个良好的运行体系。

通过阅读本文，我深刻认识到中国高校教师聘任制作为一个重要的教育制度，面临着许多挑战和问题，需要我们进一步加以研究和完善。

只有建立科学、公正、透明的教师聘任制度，才能激励教师的积极性和创造性，提高我国高等教育的质量和水平。

总之，《中国高校教师聘任制研究》这篇文献通过对中国高校教师聘任制的历史回顾、特点分析和存在问题的讨论，对于我们深入了解和关注教师聘任制提供了宝贵的参考。

希望我们能够进一步研究和改进这一制度，推动我国高等教育事业的健康发展。

浅析我国大学的教师聘任制度

浅析我国大学的教师聘任制度【摘要】当前我国大学教师聘任中存在许多痼疾，如重才轻德、计划经济色彩依然存在、近亲繁殖现象严重、围绕学科发展的教师聘任体系尚不完善、少数民族教师比例太低等。

为此，学校应强化教师聘任中“德”的重要性、重视“本土培养”、实行真正意义的公开招聘、规范聘任合同以及提高少数民族教师的比例等。

【关键词】教师聘任近亲繁殖本土培养公开招聘【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A【文章编号】 1674－4810（2010）04－0036－02【Abstract】This article mainly mentions some problems on the systems of recruitment, such as ignore morality, the influences of planned economy, endogamy, lower rates of minority teachers. Also, the author puts forward a number of advise. For example, attach importance to morality and localization, invite applications for jobs openly, the contract should be fair and reasonable, improve the proportion of minorityteachers in universities and so on. 【Key words】Teacher－hiring Endogamy Home－grownOpen recruitment蔡元培先生说：“民族的生存，是以学术做基础的。

一个民族或国家的兴衰，先看他们民族或国家的文化与学术。

学术昌明的国家，没有不强盛的；文化幼稚的民族，没有不贫弱的。