管理人员晋升推荐表

员工职级管理办法(附生涯通道、晋级表格)

员工职级管理办法第一章总则第一条目的为加强和规范公司晋升晋级管理，打通员工职业发展和晋升通道，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

第二条适用范围适用于全体正式员工。

第三条基本原则1、德才兼备原则。

品德与能力并行，品德高尚，能力卓越，业绩达标。

2、内部优先原则。

职位空缺时，优先内部晋升，再考虑外部引进。

3、逐级晋升原则。

原则上员工逐级晋升，但对公司有突出贡献者，经总经理提名，可破格晋升。

4、能上能下原则。

根据公司发展和个人绩效，员工职位可升可降。

5、多通道发展原则。

横向与纵向相结合，随着公司发展和个人成长，员工可选择不同通道发展。

第二章管理职责第四条职责分工1、集团人力资源管理部职责负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；负责员工职级晋升的评定组织工作；负责对申报材料的审核工作；负责协调指导各分子公司职级评定，检查督促职级晋升体系的全面落实。

2、分子公司人力资源部门职责：负责落实执行集团人力资源管理部职级政策；负责本单位人员的人才盘点工作；负责本单位人员的职级申报及材料审核工作。

3、用人部门职责进行初步核查。

第三章员工职级晋升通道第五条员工序列根据行业特点和公司组织架构，将公司岗位，分为四大序列，即管理序列、生产序列、技术序列、专业序列。

1、管理序列：分公司科室级以上干部；集团职能部门正副职、集团公司领导班子。

2、技术序列：项目经理部工程科技术员，施工公司技术科技术员，生产现场设备操作工（拌合站、机械设备等）。

3、生产序列：项目经理部、施工公司各科室岗位，如质检、施工、物机、成本合约、资料等岗位；分公司工程部所属岗位；集团工程、成本、安全部门岗位。

4、专业序列：分公司财务部、综合部所属岗位；集团人资、行政、运营、财务所属岗位。

除管理岗位序列，其他岗位序列划分为五大层级，从低到高为一级至五级。

每一级又分为三等。

第六条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向晋升和横向发展。

荐公司员工晋升管理制度

荐公司员工晋升管理制度公司员工晋升管理制度1第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

第二条晋升及调任原则1．人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；2．各部门编制职称及人数。

每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定；3．各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；4．晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。

对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第五条凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：1．忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者；2．积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者；3．业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；4．连续数次对公司发展提出重建议为公司采纳，并产生重经济效益者；5．非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者；6．领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；7．领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；8．有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩特别突出或贡献特别重者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第六条晋升程序如下：1.员工推荐、本人自荐或单位提名；2.监察员会或监察部会同人事部审核；3.董事局或总经理批准。

其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

第七条晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。

员工晋升制度(附表格及流程)

员工晋升制度一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围金色翔宇汽车服务有限公司及所属分公司，除公司高管外的全体员工的晋升三、权责3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。

3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。

3.3员工职业规划委员会负责复核评审。

3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由董事长任命。

3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。

3.6董事长负责对公司高管（D级及以上）晋升的最终审核。

四、员工晋升的基本原则4.1德能和业绩并重的原则。

4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或才干突出者可以越级晋升。

4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道（技术线及管理线）。

4.4能升能降的原则。

根据绩效考核及员工任职期间能力或失误，员工职位可升可降。

五、公司的职系表5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示(除G级A级外各岗位分5个级别晋升)：职务管理类技术类级别G 董事长F 总经理E 服务总监D 车间主任/业务主任技术总监C 备件部长/办公室主任技师B 库管/服务顾问技工A 见习库管/见习顾问见习技工六、晋升条件6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位晋升说明书）,未能达到要求者作为储备人才进行培训。

6.2若申请职位属于特殊岗位则需要申请人持有相关岗位的上岗证。

6.3B级，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），C级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。

A级,在原岗位上工作时间三个月（含试用期工作时间）。

6.4竞争C级以上级别的员工须在公司任职两年以上。

6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐：6.5.1违反《员工制度》记大过者未满半年。

员工晋升管理办法(很实用)

员工晋升管理办法(很实用)员工晋升管理办法第一章总则为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高公司和员工个人的核心竞争力，促进公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

本管理办法适用于公司所有员工。

在晋升过程中，需要遵循德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、优先内部晋升等基本原则。

晋升条件包括具备较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现及操行、完成职位所需的有关训练课程、具有较好的适应性和潜力等。

晋升核定权限由高层、董事长、公司总经理和各级公司主管分别负责。

XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

第二章员工职业发展通道员工的职业发展通道包括纵向发展和横向发展。

纵向发展包括部门普通员工、部门主管或助理、部门经理或副经理、公司经理或副经理、高层、董事会、股东等职位。

横向发展则包括员工在公司内重新选择工作岗位或跨足集团内各子公司之间各岗位的调整。

第三章员工职业发展管理对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展，XXX负责建立员工职业发展档案，并保管和更新。

各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

员工晋升的时机是在满足基本条件的前提下，根据公司的业务需要和员工的职业发展规划，由部门经理提出晋升申请，经过人力资源部审核后，由公司领导层决定是否同意晋升。

二、晋升程序：1）部门经理提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》（附件二）；2）人力资源部审核申请，对员工进行资格审查和能力评估；3）公司领导层审批通过后，通知员工晋升，并签订晋升协议；4）晋升后，员工需接受新岗位的培训和适应期，达到新岗位的工作要求。

三、晋升待遇：员工晋升后，薪资待遇、福利待遇和职业发展机会等方面会有相应的提升和改善。

同时，员工需要承担更高的工作责任和压力，需要不断研究和提高自身能力，以适应新岗位的要求。

晋升管理制度表格

晋升管理制度表格序号 | 职位名称 | 晋升条件 | 晋升流程 | 晋升考核要求 | 晋升时间节点------|---------|---------|---------|----------|---------1 | 初级员工 | 工作满一年，表现优秀，完成岗位基本职责 | 提交晋升申请 -> 部门主管评定 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩突出、工作态度积极、团队协作能力强 | 每年底2 | 中级员工 | 任职时间不少于3年，表现优秀，具备领导能力 | 提交晋升申请 -> 部门主管推荐 -> 负责人面试确认 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩突出、领导能力强、团队管理能力强 | 每两年一次3 | 高级员工 | 任职时间不少于5年，表现卓越，具备战略规划能力 | 提交晋升申请 -> 部门主管推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、战略规划能力强、领导团队表现优秀 | 每三年一次4 | 主管 | 任职时间不少于5年，表现卓越，能有效管理下属 | 提交晋升申请 -> 部门负责人推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、管理能力强、团队协作能力强 | 每三年一次5 | 经理 | 任职时间不少于7年，表现卓越，具备决策能力和高管经验 | 提交晋升申请 -> 部门负责人推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、决策能力强、高管经验丰富 | 每三年一次6 | 总监 | 任职时间不少于10年，表现卓越，具备领导团队决策能力 | 提交晋升申请 -> 部门负责人推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、领导团队能力强、决策能力突出 | 每三年一次晋升管理制度表格详解：1. 初级员工晋升条件明确，主要考察员工的工作表现和基本职责完成情况，需要表现出色、绩效优秀才能获得晋升机会。

晋升管理制度完整版(含各类表格)

员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司行政管理类、生产管理类、技术类、车间脱产类员工（非计时人员）。

三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

（6）认同公司的发展方向和用人理念；愿意与公司共同发展。

五、晋升核定权限：(1)总经理由董事长提议，经董事会核定；(2)副总经理由董事长核定；(3)总经理助理、各部门部长或部长助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管及以下各级人员，由部门部长提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工／组长－副主管－主管—部长助理－部长－总经理助理－公司副总经理或厂长二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一系列岗位职位第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有中专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

员工晋升机制(完)

员工晋升机制(完)员工晋升机制为了加强公司的人才梯队建设，建立规范的用人机制，我们制定了“能者上，平着让，庸者下”的员工晋升机制。

这个机制旨在充分调动员工的主动性和积极性，发现、培养和留住人才，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。

一、员工职业发展通道我们认为员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面。

因此，我们建立了多阶梯的晋升机制，将公司岗位分为三大类、五个职系。

三大类是指管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位。

五个职系分别为：管理职系、技术职系、营销职系、专业职系和操作技能职系。

员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业发展目标：1）操作人员通道：可以是职级上的晋升初级→中级→高级，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

2）专业、技术人员通道：可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

3）管理人员通道：指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

二、分级评审权限为了保证评审的公正性和权威性，我们制定了分级评审权限。

具体如下：1、集团公司人员晋升：岗位职级为副经理以下，提名人为部门经理，评审人为中心负责人、人力资源中心，报人事部门备案。

岗位职级为副经理、经理，提名人为中心负责人，评审人为各中心分管副总裁，报人事部门备案。

岗位职级为总监、副总，提名人为总经理/副总裁，评审人为总经理，报董事长、董事会备案。

2、分子公司人员晋升：岗位职级为副经理以下，提名人为部门经理，评审人为子公司总经理办公会，报集团各专业分管副总裁，报董事会备案。

岗位职级为副经理、经理，提名人为子公司总经理，评审人为子公司总经理办公会，报集团各专业分管副总裁，报董事会备案。

管理职务晋升推荐表

管理职务晋升推荐表
（主管及以上人员适用）
姓名
性别
年龄
户口所在地
籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现任职
部门
职务
聘任日期：年月日
累计聘任年限
年个月
拟晋升职位
推荐：
□晋升
拟晋升部门（公司）
□后备领导者
拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
日期:
集团领导意见:
签名:
日期:
说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
部门负责人意见
公司负责人意见
人力资源部任职资格审查
职缺状况
○是○否
○后备人才○其它
考核成绩
历年考核成绩达规定的标准是：
审核意见
○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升:
○尚有不足，建议先代理职务或延期办理；
○同意推荐为储备领导者:____
○建议其他部门__________

公司员工晋升管理制度

员工晋升管理办法一、目的为了更好地提供一个机制促进和激活人才发展及人员流动，建立员工挑战自我的精神和企业人尽其才的文化，让员工优秀的能力能得到认可和回报。

特制订本指导原则。

该政策会基于公司不同时间的战略做修订二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则3.1 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

3.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

3.4职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：4.1具备较高职位的技能；4.2相关工作经验和资历；4.3在职工作表现及职业道德；4.4完成职位所需的有关训练课程；4.5具有较好的适应性和潜力。

五、晋升周期：5.1晋升分为定期和不定期两种：5.11定期：人事部每年3、9月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析。

对本部门绩效优秀的员工进行推荐。

5.12不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）六、晋升核定权限：6.1各部门主管以上由总经理核定；6.2各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，经理审批，呈总经理核定。

七、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

八、发展通道8.1纵向发展助理－主办－主管—代经理—经理—代副总—副总8.2横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如后勤到技术，再晋升为某一系列岗位管理职位。

九、员工晋升管理公司职系表：十、晋升条件及晋升试用期：10.1在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；10.2认同企业价值观，对于严重违反企业价值观的员工不予晋升。

门店各级晋升、晋级考核标准

98%权重为零）
3.任职期间：经营目标完成率达到 95%（含）以
上，（权重 25%；考评得分低于 90%权重为零）
4.任职期间：月度绩效考核成绩在 80%（含）以
上，（权重 40%；考评得分低于 70%权重为零）
A
5.每月订桌完成 60 桌以上；（权重 15%；订桌低 5500
于 50 桌权重为零）
于 40 桌权重为零）
6.店长基础理论考核成绩和现场模拟考核成绩
在 90%（含）以上；（权重 10%；成绩低于 80%以
下重为零）
7.三个月内带出一名 A 级领班工资；（权重 5%；）
（上述考核综合权重低于 92%者，以后每 2 个月
考核一次）
1.代店长在职 3 个月；
2.三个月的出勤率 100%；（权重 10%；出勤低于
年龄所在的分店
联系电话
主要工作经历
现工作岗位及主要工作业绩
考
第一季度
核
第二季度
情
பைடு நூலகம்
第三季度
第 5 页共 12 页
况
第四季度
能力/专长评价
申请人签字：
门店店长意见签字：
（依人事权限表审批）分管领导意见
签字：（依人事权限表审批）人力资源部意见
签字：（依人事权限表审批）
总经理意见
签字：（依人事权限表审批）
2.3 管理职系人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。
2.3.1 竞聘适用对象竞聘适用于赣湘楼餐饮管理有限公司管理职系中所有中层管理岗位。
2.3.2 竞聘原则 2.3.2.1 以现有岗位的任职资格条件为基础的原则。 2.3.2.2 坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。 2.3.2.3 坚持组织配置与市场配置相结合的原则。 2.3.3 竞聘的程序按《赣湘楼餐饮连锁管理有限公司招聘管理制度》中关于内部竞聘和人才测评程序操作。 2.3.4 为体现竞聘工作的“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，战略管理部门参与全过程的监督。 3、员工职业生涯规划路线

员工晋升制度(附表格及流程)

员工晋升制度（AE-02）一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围邓权建材有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级）三、权责3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。

3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。

3.3员工职业规划委员会复核评审。

3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。

3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。

四、员工晋升的基本原则4.1德能和业绩并重的原则。

4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。

4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4.4能升能降的原则。

根据绩效考核，员工职位可升可降。

五、公司的职系表5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示：六、晋升条件6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作为储备人才进行培训。

6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。

6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。

6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。

6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐：6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。

6.5.2绩效考核为末位10%的人员。

七、晋升周期7.1晋升分为定期和不定期两种。

定期：人力资源部每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析。

对本部门绩效优秀的员工进行推荐。

不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）。

员工晋升、降级、淘汰管理制度

原则:公平公正公开，以动态考核为原则,激发员工工作活力，打通员工进退通道,实现末位淘汰。

适用范围: 本制度适用于企业的所有员工。

第一条、管理原则（一）晋升原则(1)德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩;(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则．员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升;（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;（4）职位空缺时，首先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外部招聘。

(5) 公司实行考核制度，员工每年有一次晋级的机会，每半年考评一次.具有晋升资格者,一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。

原则上,员工每次晋升不超过两档。

(二)降级原则(1)违反公司重大纪律,造成较坏影响者;(2）工作能力、领导能力差,不能胜任原岗位,对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者(3）存在对抗领导,不服从命令,或缺少团队精神,因闹不团结而影响工作行为的；（4)蓄意诋毁公司声誉,有侵占公司利益意图者；(三)淘汰原则（1）违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成经济损失者；(２) 无法胜任现有岗位,经过培训依旧不能完成岗位职责者;（3) 有意对抗领导，纪律涣散,目无公司制度,经培训教育依旧不知悔改者; （４) 蓄意诋毁公司声誉,并给公司造成恶劣影响者。

对公司经济财产造成损失者。

第二条核定权限（一）经理及经理以上以上由总经办核定；（二）各部门主管或助理,由部门经理提议,呈人资部核定,总经办审批;（三）各部门主管以下各级人员，由部门主管提议,呈人资部核定，部门经理审批。

第三条核定办法（一）晋级（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年; （2）历次培训成绩平均达80分以上,且无受过处罚;（3）具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求.(二）降级（1) 连续两个月考核同岗位中最后一名,且无法完成任务既定目标;(2）连续两次培训成绩不及格者;(３）由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的,造成公司损失达２０00元(含以上)者;(４) 半年内旷工累计两天(含两天)者;（5) 考评前一年受过公司两次（含两次)通报批评者。

管理岗位职级晋升申请表

管理岗位职级晋升申请表(总6页)
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管理岗位职级晋升申请表
申请人姓名陈雁玲
申请人职务副处长
已受聘职级六级职员
应聘职级五级职员
所在单位离退休工作处
联系电话
电子信箱
填表日期2009年12月14日
西北农林科技大学印制
填表说明
一、填写内容必须真实可靠，要求用8K双面套印。

二、“现任专业技术职务”：填写已取得的专业技术职务全称，如推广研究员、教育管理研究员等。

三、“申请职员等级”：填写具体岗位，如五级职员。

四、“工作部门”：填写本人所在的科（室），如治安科、北校区校卫队等；
五、表内有关栏目内容只填写任现职以来的，若填写不下的，可另加附页；
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6。

员工晋升降级管理制度(经典版)

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的本员工晋升降级管理制度的目的是为了实现人尽其才、各尽其能，提高公司的工作绩效，畅通职务升迁管道，满足员工个人发展需求，提升公司和员工的核心竞争力，进一步促进经营绩效的提升。

该制度将规范员工晋升和降级的条件、程序和责任划分，确保晋升和降级的公正性和科学性。

二、范围本员工晋升降级管理制度适用于公司所有员工。

三、基本原则1.德能和业绩并重的原则：晋升决策需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，但对于突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4.能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5.内部优先的原则：职位空缺时，首先考虑内部人员，若没有合适人选，则考虑外部招聘。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展1.部门普通员工2.部门主管或助理3.部门经理或副经理4.公司经理或副经理5.高层6.董事会7.股东二、横向发展1.员工发现自己的另一优势所长，可在公司内部重新选择工作岗位，例如从工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位。

2.员工可以在集团内各子公司之间调整岗位，例如集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司。

第三章员工职业发展管理为了规范员工职业发展，公司实施以下管理模式：一、建立员工职业发展档案1.人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管和及时更新。

2.各部门经理担任本部门员工职业发展辅导人，协助员工确定个人发展方向。

二、新员工与部门经理谈话制度1.新员工入职三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，帮助其根据职业兴趣、资质、技能、个人背景等确定个人发展方向。

2.人力资源部跟踪督促新员工谈话制度的执行情况。

三、进行个人特长及技能评估1.人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

管理职务晋升推荐表

管理职务晋升推荐表
（主管及以上人员适用）
姓名
性别
年龄
户口所在地
籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现任职
部门
职务
聘任日期：
年月日
累计聘
任年限
年个月
拟晋升职位
推荐：
□晋升
拟晋升部门（公司）
□后备领导者
拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
签名:
日期:
员工自评（优劣势）
部门负责人意见
公司负责人意见
人力资源部任职资格审查
职缺状况
○是 ○否
○后备人才 ○其它
考核成绩
历年考核成绩达规定的标准是：
审核意见
○具推荐职务基本资格条件，同意晋升:
○尚有不足，建议先代理职务或延期办理；
○同意推荐为储备领导者:____
○建议其他部门职务
签名:
日期:
总经理意见:

公司员工晋升管理制度完整版97056

员工晋升管理办法(草案)一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现优秀；（4）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)各管理中心主任级以上（含主任级）由总经理核定；(2)管理中心主任以下各级人员，由各部门负责人（部长级）提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分人力资源中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展普通员工－主任助理－副主任—主任—副部长—部长—副总经理—总经理二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为另一管理职位；或者是各事业中心间各岗位的调整。

（例：大有—物业管理中心—法务管理中心—资金管理中心—地产事业部……）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主任级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：一、人力管理中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

职位晋升管理办法

员工晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。

（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

人员晋升推荐方案

人员晋升推荐方案1. 背景人员晋升是企业管理中非常重要的一环。

正确的人员晋升政策和方式不仅能够提高员工的士气和工作效率，还能够为企业的发展和壮大提供强有力的支撑。

本文主要介绍一种科学合理的人员晋升推荐方案，旨在帮助企业更好地管理员工队伍，推动企业发展。

2. 方案制定人员晋升的主要目的是为了激励员工的创造性和工作积极性，并提高员工的职业发展和收入水平。

为了更科学合理地制定人员晋升推荐方案，我们需要考虑以下几个方面的因素：2.1 职业能力员工的职业能力是晋升的基础，企业需要根据职业能力的不同，合理地制定晋升政策和方案。

通常情况下，职业能力在评估的时候需要进行定期的考评，以保证相关数据的准确性和及时性。

2.2 岗位层次对于不同的岗位层次，企业需要制定不同的晋升政策和方案。

晋升的层次越高，会对员工的能力水平和职业素养提出更高的要求，因此需要更为严格的评估机制和晋升标准。

2.3 工作经验工作经验是评估员工能力的重要因素之一，对于有丰富工作经验的员工，企业可以采取更为灵活的晋升政策和方案，以鼓励和激励员工发挥创造性。

2.4 增值贡献员工的工作贡献直接影响企业的发展和壮大，因此企业需要在晋升的推荐方案中充分考虑员工的工作表现和业绩，对于表现突出的员工，可以给予更为激励的晋升政策和方案。

3. 方案实施为了更好地实施晋升推荐方案，企业需要依据方案制定出具体的操作步骤和实施细则。

其中包括以下方面：3.1 确定晋升对象企业需要对符合晋升条件的员工制定明确的晋升对象名单，并对每个名单上的员工进行充分的考核和评估。

对于表现优秀的员工，可以优先推荐参加晋升试点。

3.2 准备晋升材料晋升材料的准备是晋升实施的关键步骤，对于每个晋升对象，企业需要准备详细的员工考评表和工作业绩报告，以及具体的晋升方案和政策。

3.3 组织晋升评估晋升评估是晋升推荐方案实施的关键环节，需要对每个晋升对象进行严格的评估和考核。

评估过程需要由一些专业的评估人员进行，确保评估结果的准确性和公正性。