浅析企业如何招聘高新技术人才
浅析企业如何招聘高新技术人才
浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵 (2)二、海安县政府对于引进人才的优惠政策 (2)（一）针对人才方面的优惠政策 (2)（二）企业引进人才方面的优惠政策 (3)三、招聘技术人才的企划书 (4)（一）招聘什么样的人——技术人才必备的素质要求 (5)1、考察应聘者是否具有较强的岗位技术能力 (5)2、考察应聘者的职业倾向与稳定性 (5)3、考察应聘者是否要具有一定的主动性 (5)4、考察应聘者的工作态度 (6)5、考察应聘者是否是学习型的员工 (9)6、考擦应聘者是否具有团队意识 (10)1、采用情景面试 (10)2、采用量化的测试 (10)（二）通过什么渠道招人——选择合理的招聘渠道发布招聘信息 (11)四、小结 (12)浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。
它是知识密集、技术密集的经济实体。
南通中天精密仪器有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的省级高新技术企业，十年来公司研发生产了百余款专业传感器及检测仪器，广泛应用科研，农业、水利、气象、交通等领域。
产品远销东南亚、欧美等国家和地区，并以其卓越的性能、过硬的质量深受广大客户的青睐。
中天的特征是知识密集、技术密集，越是这样的企业，可能公司对于高端的管理、营销、技术人才需求量越大，如何招聘到企业的技术核心人员更是令中天的HR头痛。
本文将探析一下如何才能为中天招聘到合适的技术人才。
二、海安县政府对于引进人才的优惠政策南通中天坐落在海安县工业园区内，海安县政府对于引进高新技术人员有一些优惠政策如下，公司在给外聘人员的待遇时可参见此文件，具体内容是：自从2010年6月26日县委、县政府出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见（试行）》（海委发〔2010〕10号），推出了一系列的人才优惠政策：（一）针对人才方面的优惠政策1、实施人才安居工程。
高科技企业的人才招聘与培养
高科技企业的人才招聘与培养随着科技的快速发展，各种高科技企业如雨后春笋般涌现。
这些企业在不断地寻找人才，并竭力地将他们培养成为各自领域中的专家。
然而，作为求职者和初创企业，要如何在这个竞争激烈的市场中立足，以及如何让员工在高科技企业中实现自我价值呢？本文将从两个方面简要探讨高科技企业的人才招聘与培养。
一. 人才招聘高科技企业通常需要大量的高素质人才去实现其目标和愿景。
对于企业而言，找到合适的人才对于其未来的发展至关重要。
因此，招聘的策略必须与企业的长期发展计划相匹配。
1. 确定职位和职责：企业应清晰地定义所要招聘的职位和职责。
精确地确定工作的性质、职位描述和职责，以便更好地了解应聘者的背景和能力。
如果需要，企业应当根据职位的特质和要求制定测试流程和面试问题。
2. 利用社交网络和在线招聘平台：随着科技的发展，使用社交网络和在线招聘平台的招聘越来越普遍。
企业可以将招聘信息发布在在线招聘网站上，或者在LinkedIn和其他社交网络上发布吸引人的职位信息并与求职者互动。
这样可以将岗位信息传递给更多的求职者，进而提高招聘效果。
3. 招聘内部推荐：内部推荐是招聘的一种有效方式。
招聘内部员工可以帮助企业寻找有经验和适合该企业文化的人选。
同时，这种内部推荐还可以增加员工的参与感和忠诚度。
4. 与高等院校和研究机构合作：建立与高等院校和研究机构的紧密联系可以为企业提供更多的机会吸引到高素质的人才。
企业可以与这些机构建立实习计划或联合培养项目，并向学生或专业人员提供机会，让他们成为企业一员。
5. 理性设置薪酬：合理的薪酬是吸引优秀人才的关键之一。
因此，企业必须了解行业标准和竞争对手的薪酬水平，根据招聘职位和员工经验适当地提高薪酬水平，以吸引更多的人才。
二. 人才培养企业面对的挑战之一是如何吸引人才。
另一个同样重要的挑战是如何培养和留住人才。
因此，高科技企业必须重视人才的培养和发展，以确保员工尽可能地发挥其潜力并为企业做出贡献。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨企业招聘一直是一个困难重重的问题，尤其是对于高端人才，企业往往会面临着更大的挑战。
那么，为什么企业招聘高端人才如此困难？又该如何解决这一难题呢？本文将对这一问题进行探讨。
一、难题所在1. 高薪需求：高端人才往往拥有丰富的经验和深厚的专业知识，因此他们的薪资要求通常较高。
而对于一些小型企业或刚刚起步的企业来说，可能无法提供高昂的薪资，这使得吸引高端人才成为一项难题。
2. 市场竞争：随着经济的不断发展和企业的不断壮大，市场上的高端人才需求量也在不断增加，但供给并不足够。
这种供求矛盾使得市场上的高端人才变得异常紧俏，企业要想招到合适的高端人才变得极为困难。
3. 行业认可度：一些创新型企业或新兴行业企业往往面临着行业认可度不足的问题。
对于高端人才来说，他们更倾向于选择那些行业声誉好、发展前景广阔的企业，因此这些企业在招聘高端人才时也存在一定的困难。
4. 企业形象：企业的形象和文化也是高端人才在选择工作时的重要因素。
一些企业的管理机制、企业文化等因素可能会影响高端人才的选择。
对于一些企业来说，如果企业形象不佳，会给高端人才的招聘带来困难。
二、解决对策1. 提供综合福利：虽然高端人才对薪资的要求较高，但企业可以通过提供综合福利来吸引他们，比如弹性工作制、股权激励、健康保险等。
这些综合福利可以帮助企业吸引更多的高端人才。
2. 建立良好的企业品牌：企业可以通过不断提升自身品牌形象和企业文化，来吸引高端人才。
可以通过参与公益活动、开展员工培训，提升企业的社会责任感和员工发展空间，从而提高企业在市场上的竞争力。
3. 加强与高校合作：新兴技术和行业的企业可以加强与高校的合作，通过与高等院校建立合作关系，开展实习计划、校园宣讲等活动，吸引大学生加入企业，从而培养自己的高端人才。
4. 提供发展空间：高端人才普遍对于企业的发展前景和个人发展空间较为重视。
企业可以为高端人才提供更多的发展机会，如培训计划、晋升机会等，以吸引更多的高端人才。
企业经营中的创新人才招聘与培养
企业经营中的创新人才招聘与培养在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想保持竞争力，离不开拥有一支创新人才的团队。
创新人才不仅能为企业带来新的思路和创意，还可以推动企业的技术进步和发展。
因此，企业在经营过程中，招聘和培养创新人才显得至关重要。
本文将从招聘和培养两个方面，探讨企业应该如何有效地引进和培养创新人才。
一、创新人才招聘1.明确岗位需求企业在招聘创新人才时，首先要明确自身的发展需求以及所需要的具体岗位。
只有明确了招聘的方向和目标，才能更加精准地寻找合适的人才。
2.拓宽招聘渠道企业应该充分利用各类招聘平台、社交媒体等渠道，扩大招聘范围，吸引更多的创新人才。
另外，与高校、研究机构等合作，参与校园招聘和人才交流会议，也可以有效拓宽招聘渠道。
3.注重人才的综合能力创新人才不仅需要具备专业知识和技能，还应具备创新思维、团队合作能力等综合素质。
在招聘过程中，不仅要关注候选人的学历和工作经验，还需注意他们的创新潜力和个人能力。
二、创新人才培养1.提供培训机会企业应提供丰富多元的培训机会，帮助员工提升专业水平和创新能力。
可以组织内部培训课程，邀请外部专家进行授课，或者资助员工参加相关的培训课程和学术交流活动。
2.激励创新思维企业应鼓励员工提出创新意见和建议，并给予一定的奖励和激励措施。
可以设置创新奖金、创业项目基金等制度，激发员工的创新思维，鼓励他们提出有价值的创新方案。
3.营造创新文化企业领导应引导企业文化向创新方向发展，营造鼓励创新的氛围。
可以通过组织创新活动、开展创新比赛等方式，增强员工的创新意识，培养他们的创新能力。
三、案例分析：阿里巴巴的创新人才招聘与培养阿里巴巴是一家极具创新性的企业，它在招聘和培养创新人才方面有着独特的经验。
首先，阿里巴巴将招聘视为一项长期战略，建立了完善的招聘体系，通过开展校园招聘、校友招聘等形式，吸引优秀的毕业生和专业人才。
其次，阿里巴巴注重创新人才的培养，通过内部培训、业务锻炼等方式，帮助员工提升专业技能和创新能力。
高新科技人才招聘和培养管理制度
高新科技人才招聘和培养管理制度在快速发展的信息时代，高新科技人才的招聘和培养管理成为了企业的重要任务。
为了有效吸引和留住优秀的高新科技人才，建立一个完善的招聘和培养管理制度至关重要。
本文将针对高新科技人才的特点和需求，探讨如何建立一套科学合理的招聘和培养管理制度。
1. 招聘1.1 岗位需求分析在制定招聘计划之前，企业首先需要对各个岗位的需求进行详细分析，包括技术要求、经验要求和能力要求等。
只有明确了岗位需求，才能针对性地进行招聘并选拔合适的高新科技人才。
1.2 招聘渠道多样化高新科技人才的招聘需要通过多样化的渠道进行，包括招聘网站、高校合作、人才市场和社交媒体等。
通过针对性的招聘渠道，可以吸引更多符合条件的高新科技人才。
1.3 面试和评估招聘过程中的面试和评估环节非常重要。
应该根据岗位要求设计面试问题和评估标准，对候选人进行全方位的评估，包括技术能力、专业知识和团队合作等。
同时，也要注重候选人对公司文化的适应程度评估，确保招聘到的人才能够与企业产生良好的合作。
2. 培养2.1 制定培养计划招聘到高新科技人才后，企业应该制定针对性的培养计划，根据其个人发展需求和公司的战略目标，制定培养路径和培养目标。
培养计划应该包括培训、项目经历和导师制度等，为人才提供全方位的发展机会。
2.2 注重技术创新和学习高新科技人才的成长需要注重技术创新和学习。
企业应该提供良好的学习环境和资源，鼓励员工积极参与技术交流和学术研究，促进技术创新和知识共享。
2.3 导师制度的建立建立导师制度是培养高新科技人才的重要一环。
导师可以为新入职员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应企业文化和工作环境。
同时，导师也可以分享自己的经验和技术，促进人才的个人成长。
3. 管理3.1 绩效考核体系建立科学的绩效考核体系是管理高新科技人才的关键。
应该根据岗位要求制定相应的绩效指标，并定期对人才进行绩效评估。
合理的绩效考核体系可以激发人才的积极性和创造力，同时也能更好地管理人才。
成功招聘技术人才的方法
成功招聘技术人才的方法在当今竞争激烈的技术行业，成功招聘优秀的技术人才是每个企业的重要任务之一。
技术人才的招聘不仅需要具备专业的方法和技巧，还需要根据行业发展趋势和企业需求进行策略性的规划。
本文将介绍一些成功招聘技术人才的方法，以帮助企业提高招聘效果。
首先，制定明确的招聘需求是成功招聘技术人才的首要步骤。
企业需要明确招聘的技术领域和工作岗位，同时提前评估所需的技能和专业背景。
通过与管理团队和现有技术团队的沟通，明确技术人才对企业发展的贡献和期望，以便更准确地制定招聘目标。
其次，建立有效的招聘渠道是吸引技术人才的重要手段。
除了传统的招聘网站和招聘中介，企业还可以通过参与行业展会、举办技术论坛和讲座等方式扩大招聘影响力。
此外，积极利用社交媒体平台和职业社交网站，发布招聘信息和招聘动态，吸引潜在的技术人才关注和加入企业。
第三，构建吸引人才的企业品牌是成功招聘技术人才的关键。
技术人才通常对企业的文化和工作环境非常重视，因此，企业需要积极打造有吸引力的品牌形象和雇主品牌。
通过展示企业的创新能力、项目成果和员工福利待遇等方面，吸引技术人才的关注和兴趣。
此外，与技术社区和高校建立合作关系，开展技术交流和合作项目，提升企业在技术领域的知名度和声誉。
接下来，实施科学的面试和评估过程对于选聘技术人才至关重要。
企业可以设计有针对性的技术面试题目，考察候选人的专业知识和解决问题的能力。
同时，结合项目经验和实际工作，通过模拟案例和技术测试，评估候选人的实际能力和适应性。
此外，引入多维度的评估指标，如技术能力、团队合作和沟通能力等，综合考量候选人的全面素质和潜力。
最后，建立良好的人才关系管理机制有助于留住和发展技术人才。
技术人才通常具备较高的市场竞争力，企业需要提供有竞争力的薪酬和福利待遇，并为他们提供良好的职业发展机会和晋升通道。
此外，企业还可以建立技术知识分享的平台，鼓励技术人才之间的学习和沟通，提升整个团队的整体能力。
企业经营中的创新人才招聘与培养
企业经营中的创新人才招聘与培养在企业经营中，创新是推动企业持续发展的关键因素之一。
创新人才的招聘与培养在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
本文将讨论企业如何有效地招聘和培养创新人才，以促进企业在竞争激烈的商业环境下实现可持续发展。
一、招聘创新人才招聘创新人才需要企业在人才需求分析和选拔过程中注重以下几点。
1.明确人才需求：企业应准确分析自身业务发展需要，明确招聘的创新人才类型和数量。
这样可以有针对性地聘用具备相应技能和经验的人才，更好地满足企业的创新需求。
2.多元化人才渠道：为了吸引更多的创新人才，企业需要开拓多元化的人才招聘渠道。
可以通过利用社交媒体、招聘网站、校园招聘、人才市场等多种途径来扩大招聘范围，增加获得创新人才的机会。
3.建设创新人才品牌：打造企业的创新人才品牌可以吸引更多高素质的创新人才。
企业可以通过行业研讨会、技术培训、创新竞赛等活动来展示企业的创新实力和文化，树立企业在创新领域的形象，吸引更多的创新人才加入。
二、培养创新人才培养创新人才是企业长远发展的重要策略之一。
以下是一些培养创新人才的有效方法。
1.设立创新培训计划：企业可以根据自身的发展需要设置系统的创新培训计划。
通过提供技术培训、管理培训等方式，帮助员工提高技能水平和创新思维能力，为企业的创新发展提供坚实的人才基础。
2.鼓励内部创新：企业应该鼓励员工提出创新意见和建议，倡导开放的沟通和创新的文化氛围。
通过设立奖励机制，激励员工提出创新想法并付诸实践，让员工有实施创新的积极性和动力。
3.建立创新团队：建立跨部门的创新团队可以促进不同专业背景的员工之间的合作与交流。
团队成员可以通过碰撞思想和协同创新，推动企业内部创新的发展，并满足企业变革的需求。
4.合理激励机制：企业可以通过制定合理的激励机制来激发员工的创新潜力。
例如，设立创新奖励制度、提供晋升机会、提供股权激励等。
这样可以让员工感受到自己的贡献得到认可，进而激发其对创新的更高热情和动力。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨随着社会的发展和经济的进步，企业对高端人才的需求越来越大，但是企业招聘高端人才却越来越困难。
为了解决这一难题，我们需要深入探讨企业招聘高端人才难的原因，找出解决对策。
一、企业招聘高端人才难的原因1. 市场竞争激烈随着就业市场的不断扩大，很多企业都在争夺着高端人才的资源，市场竞争激烈。
这导致了高端人才的供给远远不足于需求，企业招聘高端人才难以满足。
2. 人才培养周期长高端人才一般需要经过长期的学习和培养才能成材，这个过程需要大量的时间和资源。
企业如果想要招聘高端人才，就需要投入大量的成本和精力来进行人才的培养，这也是一个招聘高端人才难的原因。
3. 人才流动性大随着社会的发展，高端人才的流动性越来越大，他们更愿意去寻找更好的发展机会，这也导致了企业招聘高端人才难度增加。
4. 企业自身吸引力不足一些企业的品牌知名度不高，发展前景不明朗，工作环境不佳等因素都会导致企业自身的吸引力不足，难以吸引高端人才的加盟。
5. 招聘条件不合理有些企业在招聘高端人才的时候，对于学历、工作经验等要求过高，导致了原本可以招聘到的人才流失，也给企业招聘高端人才增加了难度。
二、解决对策探讨1. 加强企业品牌建设和外部宣传企业在招聘高端人才时，应加强自身品牌建设和外部宣传，提高企业的知名度和吸引力，吸引更多的高端人才加盟。
2. 改善工作环境和福利待遇改善企业的工作环境和福利待遇，提供更好的工作条件和福利待遇，可以吸引更多的高端人才加入企业。
3. 建立多元化的招聘渠道企业在招聘高端人才时，可以通过不同的招聘渠道进行招聘，包括校园招聘、专业网站招聘、社会招聘等，扩大招聘范围，提高招聘效率。
4. 提供良好的职业发展前景企业要给高端人才提供良好的职业发展前景，制定明确的晋升计划和培训机制，让高端人才看到自己在企业可以有更好的发展机会。
企业在招聘高端人才时，应审视自己的招聘条件和要求，合理设定招聘条件，避免因为条件过高导致高端人才流失。
高新技术企业的人才招聘与培养研究
高新技术企业的人才招聘与培养研究随着科技的迅速发展和创新能力在市场中的不断增强，高新技术企业在市场中已经成为了一股不可忽视的力量。
同时，高新技术企业也开始越来越重视人才招聘与培养，成为了企业长远发展必须关注的问题。
本文将从几个方面来探讨，在高新技术企业中，人才招聘与培养所需关注的问题及解决方案。
一、人才招聘在高新技术企业的人才招聘中，第一步是找到最合适的人选。
招聘应该从企业需求出发，根据岗位要求，制定招聘计划。
其次，应该合理运用各种招聘手段，拓宽招聘渠道，吸引到大量优秀人才。
最后，独特的企业文化和福利待遇也是吸引人才的重要手段。
1. 岗位要求企业应该首先明确岗位职责，清晰地规定岗位要求。
首先，应制定招聘计划，明确所需的职位和应聘人数。
招聘计划应根据企业发展规划、市场需求、人才储备情况确定。
其次，制定明确的招聘标准，包括工作经验、学历、综合素质等。
为了更好地解决人才招聘中遇到的问题，还应该根据职位特点制定科学合理的考核办法，明确绩效评估标准。
2. 招聘渠道高新技术企业的人才招聘可以通过多种渠道进行，如：招聘网站、专业应聘平台、猎头公司、招聘会、校园招聘等。
不仅如此，企业还可以利用自身的舆论影响力，通过微博、微信等社交媒体平台推广企业招聘信息。
3. 企业文化和福利待遇高新技术企业的企业文化和福利待遇应具有独特性，更好地吸引人才。
企业文化应该深受员工认可，让员工产生归属感和荣誉感，进而提高员工的凝聚力和主人翁意识。
企业最大的福利自然是薪酬待遇，但更多的还是员工能够真实地感受到企业的关爱和尊重，如：员工健康保险、带薪休假、弹性工作制、节日慰问等。
二、人才培养招聘合适的人才只是第一步，如何更好地培养员工的技术能力和职业素质，是企业长远发展的重要内容。
在人才培养方面，高新技术企业应该做好以下几个方面的工作。
1. 岗前培训在新员工入职之前应该为新员工进行一些职场基础知识和岗位相关技能培训，例如管理知识、行业知识、职业道德等。
高新科技人才招聘和培养管理制度
高新科技人才招聘和培养管理制度高新科技行业的发展对于人才的需求日益增长，因此，建立一套科学的人才招聘和培养管理制度变得尤为重要。
本文将介绍一套完整的高新科技人才招聘和培养管理制度，包括人才需求分析、招聘渠道选择、选拔与录用、培养与发展等方面。
一、人才需求分析在制定高新科技人才招聘和培养管理制度之前，首先要进行人才需求分析。
通过对公司战略目标、业务发展规划以及人力资源需求的分析，明确需求的技术专业领域、岗位要求和能力素质等。
这可以通过与各部门负责人的交流、岗位职责明确、未来业务规划等手段来获取必要的信息。
二、招聘渠道选择针对高新科技岗位的特殊性，选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。
这里介绍几种常用的招聘渠道：1.互联网招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，可以发布招聘信息并筛选合适的候选人。
2.高校招聘会：参加高校举办的招聘会，广泛接触毕业生及应届毕业生，以挖掘潜在人才。
3.内部推荐：利用公司内部员工推荐机制，通过奖励激励员工积极推荐适合的人才。
三、选拔与录用为了确保招聘流程的公正性和透明度，选拔与录用环节需要进行严格的把关。
以下是一些常用的选拔与录用方法：1.简历筛选：根据岗位需求，对投递的简历进行初步筛选，选取与岗位要求相匹配的候选人。
2.面试：通过面试了解候选人的专业知识、工作经验、思维能力等，并与其他面试官进行评估和讨论。
3.背景调查：对入围的候选人进行背景调查，验证其提供的简历信息的真实性。
4.录用决策：综合考虑候选人面试表现、背景调查结果等，由招聘委员会或主管领导做出最终的录用决策。
四、培养与发展高新科技领域的人才培养和发展是企业持续发展的重要保障。
以下是几种常用的培养与发展方式：1.新员工入职培训：为新入职员工提供系统的岗前培训，使其尽快适应并熟悉工作内容和流程。
2.定期培训计划：根据员工职业发展需求和公司发展需求，制定定期培训计划，提升员工的技术能力和综合素质。
3.岗位轮岗培养：通过岗位轮岗，使员工能够全面了解和掌握公司的各个部门和业务流程，提高综合素质和跨部门协作能力。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨一、企业招聘高端人才难的原因1.市场竞争激烈：随着经济的发展，市场对高端人才的需求越来越大，导致企业之间的竞争也越来越激烈，很多优秀的人才被多家企业争抢，使得招聘高端人才更加困难。
2.薪酬标准不确定：高端人才能力较高，对自身的薪酬要求也较高，企业在确定薪酬标准时往往会遇到困难，因为不同的高端人才在薪酬方面有着不同的需求和期望。
3.人才流动性大：高端人才的流动性较大，他们往往会选择在不同的企业之间跳槽，这也增加了企业招聘高端人才的难度，因为企业需要花费更多的精力和资源去留住这些人才。
4.缺乏行业知识和经验：有些领域的高端人才可能并不容易找到，因为他们需要具备行业特定的知识和经验，而这些知识和经验并不是每个人都具备的，因此企业在招聘这些人才时也会遇到困难。
5.企业内部管理不善：有时企业内部的管理不善也会导致招聘高端人才困难，因为优秀的人才通常都希望在一个能够提供良好发展环境的企业工作，如果企业的内部管理混乱，那么就会影响到高端人才的吸引力。
二、解决对策1.建立完善的人才招聘体系：企业可以建立一套完善的人才招聘体系，包括明确的招聘流程、标准化的面试流程、科学的选拔标准等，通过这样的体系可以提高企业吸引高端人才的竞争力。
2.提高员工福利待遇：企业可以提高员工的福利待遇，包括薪酬、福利、培训等，以吸引和留住高端人才，同时还可以提高员工的忠诚度和工作积极性。
3.建立良好的企业文化：企业可以建立一种积极向上的企业文化，包括诚信、责任、创新等价值观念，吸引高端人才加入企业，并提升企业的品牌形象和竞争力。
4.加强与高校、科研院所的合作：企业可以与高校、科研院所建立合作关系，通过技术研发、实习实训等方式吸引和培养优秀的人才，建立稳定的人才储备。
5.发挥高端人才的潜力：企业可以通过提供更多的发展机会和晋升通道，激发高端人才的潜力和创造力，使他们在企业内部得到更好的发展，进而提高他们的忠诚度和稳定性。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨随着社会经济的发展和科技的进步，企业对于高端人才的需求日益增加。
招聘高端人才却是一项非常具有挑战性的任务，很多企业都遇到了这样的难题。
那么，究竟是什么原因导致了企业招聘高端人才的困难呢？如何解决这个难题呢？本文将对企业招聘高端人才难的原因进行分析，并探讨解决对策。
一、招聘高端人才难的原因1. 供应量不足在现代社会，高端人才的供应量相对于需求量来说是远远不足的。
由于高端人才不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备创新能力、团队管理能力等软技能，这些要求使得高端人才的数量变得非常匮乏。
2. 竞争激烈由于供应量不足，在市场上高端人才往往会成为各大企业争夺的焦点。
这种激烈的竞争使得高端人才更加倾向于选择拥有更好发展前景和福利待遇的企业，而这些企业通常会对高端人才提出更高的门槛和更高的要求，增加了招聘难度。
3. 高薪难以满足高端人才在市场上拥有着较高的议价能力，他们通常会要求更高的薪酬和更好的福利待遇。
而很多中小型企业无法提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，这使得中小型企业在招聘高端人才时更加困难。
4. 企业品牌影响除了薪酬和福利待遇外，企业的品牌影响力也是高端人才选择工作的重要因素。
知名企业通常拥有更好的企业文化、更好的发展平台，这将使得高端人才更加倾向于选择知名企业就职，而中小型企业在这方面的竞争力相对较弱。
5. 高端人才“千篇一律”从招聘者的角度来看，很多高端人才在岗位需求和薪酬待遇上都有着相似的要求。
这使得企业在招聘高端人才时难以找到与企业需求更匹配的人才，增加了招聘的难度。
二、解决对策探讨1. 增加对高端人才的培养和引进面对高端人才供应量不足的问题，企业应该增加对高端人才的培养和引进。
企业可以通过与高等院校合作，设立奖学金、创新实验室等方式来吸引和培养高端人才。
企业还可以通过引进高端人才和外部的专业人才合作，来补充自身的人才储备。
2. 提升企业品牌影响力企业可以通过建立并完善企业文化，加强对员工福利待遇的投入，提升企业的品牌影响力。
如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才
如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才在当今信息时代，高科技行业成为了人才争夺战的主战场。
为了获取并保留这个行业的精英人才，企业需要制定一系列招聘策略。
本文将探讨如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才。
第一，明确职位需求。
在吸引和留住高科技行业人才时，企业首先需要明确自己的需求。
明确的职位描述和要求，有助于吸引符合企业要求的人才。
在招聘策略中，企业需要清晰地定义职位的技术要求、工作内容和职业发展路径，以吸引行业中的优秀人才。
第二，建立良好的企业品牌形象。
企业品牌在招聘中起着至关重要的作用。
在高科技行业中，具有良好声誉和吸引力的企业品牌能够吸引更多的人才。
为了建立这样的品牌形象，企业需要加强对外宣传，展示自己的优势和特色，比如成功项目案例、技术创新等。
同时，要注重塑造一个良好的企业文化，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引人才的留存。
第三，多元化招聘渠道。
在招聘高科技行业人才时，单一的招聘渠道可能不足以覆盖全面的人才群体。
企业需要通过多个渠道广泛宣传招聘信息。
除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以利用社交网络、专业论坛等在线平台，与有潜力的候选人建立联系。
此外，与高校、研究机构等合作，开展校企合作项目或提供实习机会，也是吸引人才的有效方式。
第四，实施个性化的招聘策略。
高科技行业人才独特的特点决定了企业需要个性化的招聘策略。
这包括根据候选人的特长和潜力量身定制发展规划、提供针对性培训和学习机会等。
通过个性化的招聘策略，企业能够更好地满足高科技行业人才的需求，提高招聘效果。
第五，关注员工福利和发展。
除了招聘，企业还需要关注员工的福利和发展，以留住人才。
高科技行业中，人才普遍注重自身发展和技术创新。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好福利和灵活的工作时间来留住人才。
此外，为员工提供技术培训和职业发展机会，满足他们对于学习和成长的需求，也是招聘策略中不可忽视的重要环节。
综上所述，高科技行业的人才招聘和留住并非易事，但通过明确的职位需求、建立良好的企业品牌形象、多元化招聘渠道、个性化的招聘策略以及关注员工福利和发展，企业可以吸引和留住高科技行业的人才，为自身的发展提供坚实的人才基础。
高薪人才聘请策略解析
高薪人才聘请策略解析在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住高薪人才对于企业的发展至关重要。
然而，实施高薪人才聘请策略并不是一件容易的事情。
本文将分析一些成功的策略，帮助企业更好地吸引和留住高薪人才。
一、建立良好的公司形象要吸引高薪人才，首先要建立一个良好的公司形象。
企业应该注重自身的品牌建设，并在各个渠道传播公司的核心价值观和文化。
通过优秀的企业形象，高薪人才会对公司产生兴趣，并认为加入这样的公司是一个发展机会。
二、提供具有竞争力的薪资福利高薪人才对于薪资福利非常敏感，因此，企业应该提供具有竞争力的薪资方案。
在制定薪资福利政策时，企业应充分了解市场行情，了解同行业、同职位的平均薪资水平，并根据员工的能力、经验和成果进行个别化的调整。
此外，还可以提供一些额外的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、培训和职业晋升机会等，以吸引高薪人才的眼球。
三、提供良好的职业发展机会高薪人才常常对于职业发展有着迫切的需求。
因此，企业应该为他们提供良好的职业发展机会。
这可以包括制定清晰的晋升路径，提供能够帮助他们进一步提升技能的培训和学习机会，以及与他们共同制定个人职业发展计划等。
同时，还可以提供跨部门或跨地域的转岗机会，以满足高薪人才在职业发展上的追求。
四、加强员工关系管理对于高薪人才，企业应该加强员工关系管理，创造一个和谐、积极的工作环境。
这可以通过加强内部沟通，及时反馈和解决员工的关注和问题，举办团队建设活动，提供员工关怀和支持等方式实现。
高薪人才愿意留在一个有温暖和友好氛围的企业，并与同事保持良好的合作关系。
五、积极开展招聘和引进策略为了吸引高薪人才，企业应该积极开展招聘和引进策略。
这可以通过多渠道招聘，在各大高校举办宣讲会或招聘会，与猎头公司合作，建立专业的人才储备库等方式实现。
此外，还可以通过员工推荐计划，让现有员工发掘潜在的高薪人才。
六、建立良好的培训和发展体系企业应该建立良好的培训和发展体系，为高薪人才提供持续学习和成长的机会。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨随着经济的快速发展和产业结构的不断升级，企业对高端人才的需求越来越大。
企业在招聘高端人才方面面临着诸多困难，招聘周期长、费用高、竞争激烈等问题成为了企业招聘高端人才的主要障碍。
本文将围绕这一问题，探讨企业招聘高端人才难的原因以及解决对策。
一、企业招聘高端人才难的原因1.供需不平衡随着科技和社会的发展，人才对企业的要求也越来越高，而高端人才却相对稀缺。
对于企业来说，要找到符合自己需求的高端人才往往需要耗费大量的时间和人力资源，并且在竞争激烈的市场中，高端人才的供给远远满足不了企业的需求，这就导致了供需不平衡的局面，使得企业招聘高端人才变得更加困难。
2.行业背景和技能要求随着行业发展，企业对高端人才的需求也在不断变化，而拥有符合企业需要的行业背景和技能的高端人才却并不多见，这就导致了企业在招聘高端人才时遇到了种种难题。
企业需要的高端人才不仅要具备专业的技能，还需要有行业经验和一定的管理能力，企业往往需要在这一方面进行妥善的人才筛选和培养，而这无疑是一个较为耗时和费力的过程。
3.竞争激烈在全球化的经济体系下，企业之间的竞争也愈发激烈，这也导致了企业在招聘高端人才时面临更大的挑战。
不仅国内企业，国际企业也在争夺高端人才的战略中投入了巨大的资源和精力，企业在招聘高端人才时面临着来自各个方面的竞争压力，这也是企业招聘高端人才困难的主要原因之一。
4.薪酬福利高端人才成本高昂，对于企业来说需要承担更多的薪酬和福利成本，而这对于许多中小企业来说是一个较大的负担。
而在供需不平衡的情况下，高端人才有更大的议价权。
企业需要在薪酬福利方面做出更多的承诺和优惠，这也是企业招聘高端人才难的原因之一。
5.招聘方式目前企业招聘高端人才的方式多样，但是由于高端人才的特殊性，使得招聘更为困难。
很多高端人才并不会通过传统的招聘网站或猎头公司来寻找工作，而是需要企业付出更多的努力，进行精准的人才挖掘和定向招聘，这也使得企业招聘高端人才更加困难。
招聘管理中的技术人才招聘策略与技巧
招聘管理中的技术人才招聘策略与技巧在当今科技迅猛发展的时代，技术人才的需求越来越大，对于企业来说，招聘管理中的技术人才招聘策略与技巧至关重要。
本文将通过探讨吸引和筛选技术人才的有效方法，帮助企业提升招聘效率。
一、技术人才招聘策略1. 确定招聘需求在开始招聘之前，企业需要明确其技术团队的需求。
这包括确定所需技能和经验的具体要求，以及对应聘者的背景和资质的规定。
通过明确招聘需求，企业可以更有针对性地发布招聘信息，提高招聘效果。
2. 扩大招聘渠道除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以考虑拓宽招聘渠道。
例如，与高校合作进行校园招聘，与专业技术社区合作发布招聘信息，或者利用社交媒体等新兴渠道吸引更多技术人才的关注。
3. 建立员工推荐计划员工推荐计划是一种有效的招聘渠道，通过激励员工介绍合适的技术人才，企业可以快速找到高质量的人才资源。
为了提高员工的积极性，企业可以给予推荐奖金或其他激励措施。
二、技术人才招聘技巧1. 关注技术人才社区技术人才通常活跃在各种技术社区中，企业可以通过关注和参与这些社区来发现优秀的技术人才。
例如，参与相关技术论坛、博客等社区，主动与技术人才互动，展示企业的专业水平和良好的企业文化。
2. 注重面试过程技术人才的能力往往需要通过面试来验证，因此企业需要注重面试过程。
除了一般的技术面试题，还可以设计一些具有挑战性的问题，以考察应聘者的问题解决能力和创新思维。
此外，采用多轮面试来全面评估技术人才的能力也是一种有效的方式。
3. 强调公司文化和福利待遇技术人才通常更加关注公司的文化和福利待遇。
企业可以在招聘信息中强调企业的文化特点和员工福利政策，通过这种方式吸引技术人才的关注。
此外，企业还可以提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的绩效奖金，以留住优秀的技术人才。
4. 提供发展机会技术人才通常有较高的职业追求和自我发展的需求，企业可以提供良好的发展机会来吸引这些人才。
例如，建立技术交流和培训平台，为技术人才提供学习和成长的机会，同时将他们的成长和发展与企业的发展相结合。
公司招聘高端人才常用技巧
公司招聘高端人才常用技巧公司招聘高端人才常用技巧导语：一个优秀的企业，必须做到是人才济济，实力强，才是王道!下面说说公司招聘高端人才的常用技巧!公司招聘高端人才常用技巧一、让职位说明更具诱惑广告的标题以及最开始的两行文字决定了广告是否被阅读，所以必须要让前两行的描述必须有吸引力。
接下来的段落需要描述与该工作有关的一些项目以及所面临的挑战。
注意力应放在候选人入选后将要做什么、学到什么和成为什么，而不是需要什么样的条件来应聘。
这样的工作描述让人想要按下“申请”键。
候选人往往要先阅读工作描述然后才会对该工作产生很大的兴趣。
所以如果你想要雇用到高端人才一定别忽略这个步骤。
二、不要用工作本身“描述工作”在工作描述中的某个地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一个大的工程，或是一些重要的策略联系起来。
这会让工作看起来比它本身更有吸引力。
三、根据目标员工寻找工作的途径制定工作机会发布方式高端人才和高需求量候选人找工作的方式和大部分人不一样。
因为他们对工作更有识别力，所以使他们接受一份新工作最重要的一点是这个工作未来的发展机会以及目前面临的挑战。
所以，工作机会一类的广告必须放在醒目的位置。
此外，如果你需要的候选人不会主动上门的话，你也可以出去找他们。
当然，也可以从“内部推荐”开始，找到公司的优秀员工，让他们推荐认识的其他优秀的人才，然后开始打电话，建立一个联系网络。
不过首先还是要确定你的工作描述非常吸引人，否则你做的其他事情都没有意义。
四、用“文化”命名工作你们是否有一个非常需要员工多样化的公司文化，或者正在努力的`完成公司的某个目标?在过去的一年中有多少比例的女性或其他群体的员工得到提升?你需要在工作描述中更明显地体现出来你们公司的员工多样化。
五、坚持投入也就是说，你的市场宣传应该成为一个长期的过程，而不是一次性的活动。
不要只是出现在一些招聘会上，你更需要去宣传、赞助。
每个月，每一年，都要坚持不懈，而不是今天这里，明天那里。
高新科技人才招聘和培养管理制度
高新科技人才招聘和培养管理制度近年来，高新技术产业快速发展，对于高新科技人才的需求日益增加。
为了更好地吸引、招聘和培养高新科技人才，建立一套完善的高新科技人才招聘和培养管理制度至关重要。
本文将从招聘和培养的两个方面，探讨高新科技人才管理。
一、高新科技人才招聘1. 定位招聘需求在制定高新科技人才招聘计划前，企业需明确岗位需求和人才定位。
通过市场调研和业务发展计划，确定所需的技术专长、能力和素质要求。
这些岗位需求应与企业发展战略和核心竞争力相匹配。
2. 广泛渠道发布招聘信息高新科技人才招聘需要利用多种渠道进行宣传，以吸引更多的求职者。
这些渠道可以包括网络招聘平台、校园招聘、人才交流会等。
同时，可以与相关高校和学术机构建立合作关系，以便更好地了解和吸引人才。
3. 严格的应聘流程为了筛选出最适合的高新科技人才，企业需要建立完善的应聘流程。
这包括简历初选、面试、技能测试和背景调查等环节。
面试时，应特别关注候选人的专业知识、解决问题的能力和团队合作精神。
4. 公正透明的薪酬待遇企业应建立公正透明的薪酬制度，根据候选人的经验、岗位技能要求和市场行情来确定薪资水平。
同时，企业应提供有竞争力的福利待遇和晋升机制，以吸引和留住优秀的高新科技人才。
二、高新科技人才培养1. 制定培养计划新员工入职后，企业应根据其岗位需求和个人发展目标，制定个性化的培养计划。
计划中应包括培训课程、培养目标和评估方法等内容，以帮助员工快速融入企业文化并提升专业能力。
2. 强化技能培训随着技术的不断更新和发展，高新科技人才需要不断学习和提升自己的专业技能。
企业应定期组织技术培训，为员工提供学习机会和平台，以保持他们的竞争力和创新能力。
3. 建立导师制度为了更好地培养新员工，企业可以建立导师制度。
通过与有经验的员工进行一对一指导和交流，新员工可以更快地适应工作环境，了解企业文化，提高工作效率。
4. 联合培养和学术交流企业可以与高校、研究机构等建立合作关系，开展联合培养和学术交流。
如何用正确的方法来评估和招聘高端人才？
如何用正确的方法来评估和招聘高端人才？前言在现代社会中，招聘高端人才对企业的发展至关重要。
因此，企业需要通过正确的方法来评估和招聘高端人才。
本文将介绍如何用正确的方法来进行高端人才的评估和招聘过程。
一、确定岗位需求首先，企业需要明确招聘目标，明确所需职位的具体要求。
企业可以制定相关的招聘计划，并通过调研市场需求情况，了解人才市场中的实际情况，从而明确其招聘目标。
二、招聘渠道的选择企业需要根据不同的招聘需求，选择适合的招聘渠道。
企业可以选择通过招聘网站、社交媒体、内部推荐等多种方式进行招聘，并针对不同的招聘渠道，进行不同的招聘宣传。
三、简历筛选在进行简历筛选时，企业需要注重了解应聘者的工作经验、专业技能、学历背景等方面的信息。
同时，企业需要注意筛选简历时的公正性和客观性，以避免对应聘者的歧视。
四、面试环节在面试时，企业应该注重倾听应聘者的发言和信息，了解其能力展示和态度得失。
同时，企业也应该根据实际需要设置不同的面试环节，例如专业测试、模拟岗位情境测试等。
五、综合评估经过以上环节的筛选与面试过程后，企业需要对应聘者进行全面评估，结合岗位技能要求，制定相应的评估体系。
综合考虑应聘者的专业技能、工作经验、社交能力等方面，以选出符合企业招聘要求、能够为企业发展带来实质贡献的高端人才。
六、其他注意事项（1）对申请人隐私的保护。
企业在评估和招聘高端人才时，应遵守相关法律法规，保护申请人的个人隐私。
（2）建立人才库。
企业在招聘过程中，发现优秀人才但未能顺利录用时，应该将其纳入人才库，以便今后发生合适的职位空缺时，能够从中挑选人才。
结语通过以上方法，企业可以有效地评估和招聘高端人才，从而为企业的发展提供有力保障。
同时，企业也应注意招聘策略的灵活性，根据实际情况不断优化招聘流程，为企业的发展提供更好的支持。
七、制定行业标准不同行业对高端人才的要求不同，因此，企业在招聘过程中可以根据行业标准和潜在人才的潜力制定评估机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵 (2)二、海安县政府对于引进人才的优惠政策 (2)（一）针对人才方面的优惠政策 (2)（二）企业引进人才方面的优惠政策 (3)三、招聘技术人才的企划书 (4)（一）招聘什么样的人——技术人才必备的素质要求 (5)1、考察应聘者是否具有较强的岗位技术能力 (5)2、考察应聘者的职业倾向与稳定性 (5)3、考察应聘者是否要具有一定的主动性 (5)4、考察应聘者的工作态度 (6)5、考察应聘者是否是学习型的员工 (9)6、考擦应聘者是否具有团队意识 (10)1、采用情景面试 (10)2、采用量化的测试 (10)（二）通过什么渠道招人——选择合理的招聘渠道发布招聘信息 (11)四、小结 (12)浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。
它是知识密集、技术密集的经济实体。
南通中天精密仪器有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的省级高新技术企业，十年来公司研发生产了百余款专业传感器及检测仪器，广泛应用科研，农业、水利、气象、交通等领域。
产品远销东南亚、欧美等国家和地区，并以其卓越的性能、过硬的质量深受广大客户的青睐。
中天的特征是知识密集、技术密集，越是这样的企业，可能公司对于高端的管理、营销、技术人才需求量越大，如何招聘到企业的技术核心人员更是令中天的HR头痛。
本文将探析一下如何才能为中天招聘到合适的技术人才。
二、海安县政府对于引进人才的优惠政策南通中天坐落在海安县工业园区内，海安县政府对于引进高新技术人员有一些优惠政策如下，公司在给外聘人员的待遇时可参见此文件，具体内容是：自从2010年6月26日县委、县政府出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见（试行）》（海委发〔2010〕10号），推出了一系列的人才优惠政策：（一）针对人才方面的优惠政策1、实施人才安居工程。
在海安兴建一批人才公寓，采取租售结合的形式，实行政府指导价，每年政府向社会公布标准。
符合条件的用人单位和人才可按一定程序申请租用和购买人才公寓。
定向出售的对象原则上为：30周岁以下在海安无住房；在我县企业工作的本科学历或中级职称以上人才、技师以上的蓝领人才，或经全县公开招录的党政后备干部、机关事业单位硕士研究生以上学历人才、大学生村干部。
本科学历、中级职称、技师人才享受优惠的面积标准为80㎡，硕士研究生、高级技师人才享受优惠的面积标准为100㎡，超过面积标准的部分按市场价结算。
人才公寓5年内不得转让出售，5年后产权归个人所有。
2、企业引进副高以上职称（另含高级技师）或硕士研究生以上学历人才，全职在海企业服务五年以上的，从来海工作之日起提供住房一套,实行零租金，服务满五年，按政府指导价享受100㎡—180㎡购房优惠，超过面积部分按市场价结算。
同时前三年内每月享受1000元至5000元生活津贴。
对于顶级人才（院士、国家重点学科、重点实验室、工程中心、企业技术中心的学科带头人，国家有突出贡献中青年专家，国家新世纪百千万人才工程第一、二层次入选专家，国家杰出青年基金获得者，长江学者特聘教授或成就奖获得者）来海工作满3年，还给予50万至100万的安家补贴，并赠送160㎡以上专家公寓（政府和企业各出资一半）。
3、各类人才带技术成果来海创办科技型企业，经论证其项目具有独立自主知识产权，技术成果国际领先、能够填补国内空白，并具有良好市场前景和产业化条件的，从来海之日起提供140㎡专家公寓一套，五年内实行零租金，五年后根据创业业绩，可获赠住房或享受购房优惠。
4、各类人才来海创办科技型企业，经审核批准，可由县投资基金公司给予10万元－50万元的创业启动资金，公司形成效益后，按协议退出。
县政府建立以财政资金为引导、多元化投资为主体的创业投资基金，规模不低于5000万元，主要用于对来海创业人才的项目资金扶持。
各类人才来海创办科技型企业，五年内按其实缴的个人所得税地方留成部分由县财政等额给予补贴。
5、被列入国家、省高层次创业创新人才引进计划的，且经认定在海工作五年以上的高层次人才，由县财政按照省资助资金30%的标准给予配套资助。
6、引进的硕士以上学位或副高以上职称人才，家属按原性质安排相应的工作，不受编制的限制，子女入学可享受海安优质教育资源。
对海安经济社会发展作出突出贡献或列入南通市“226高层次人才培养工程”以上的人才子女，可优先推荐到优质资源学校入学。
7、每三年由组织、人社部门开展一次“有突出贡献高技能人才”评选活动，三年内每人每年享受2400元生活津贴。
每三年由县人社部门评选十大“名技师”、一百名“技术能手”，颁发荣誉证书，并分别一次性奖励5000元、1000元。
8、提高县拔尖人才津贴标准，管理期内每人每年享受技术津贴4800元。
每三年评选十佳“来海服务专家”，由县委、县政府授予“荣誉市民”称号，选聘为政府经济顾问。
每三年评选县十大“创业创新人才”、十佳“优秀大中专毕业生”，分别一次性奖励10000元、5000元。
9、组织企业优秀经营管理人才和机关事业单位中从事经济工作的优秀干部参加我县与国内知名高校联合举办的培训课程班，其学习费用由县财政给予适当补贴。
重视人才学历提升，对优秀人才取得博士研究生、硕士研究生学历学位的，县财政分别奖励10000元、5000元。
10、在海安工作的高层次优秀人才以及在杨浦（海安）工业园就业的人才，为其提供档案托管，在上海杨浦办理集体户口挂靠，代办各项社会保险和住房公积金。
（二）企业引进人才方面的优惠政策1、企业聘请专家来海短期服务，包括技术攻关、技术咨询、解决疑难问题等,服务结束后经核准，工作确有成效的，县财政每年给予8000元至2万元的补助。
专家来海服务期间，可凭有效证件在政府指定宾馆免费登记住宿。
2、通过引进国外智力项目，聘请外国经济技术专家对企业进行技术指导的，经批准立项并组织实施的，县财政一次性给予每个引智项目1万元的补助。
3、支持创新创业载体与平台建设。
建有院士工作站、博士后科研工作站的企业，每年由县人事部门对其运行情况进行考核，并根据运行质量给予10-20万元引进人才补助。
4、进入园区孵化器发展的科技型企业可以优惠价购买或租用园区内办公、生产、科研用房，第一年免收租金，第二年、第三年租金减半征收。
5、鼓励企业储备人才。
凡我县机械制造、新材料、新能源、电梯部件、纺织、化纤、丝绸等主导产业引进的且具有中级以上职称的优秀专业技术人才，在海安落户并服务满五年，经认定业绩突出的，县财政按每人每年6000元的标准给予两年补贴，并优先吸纳进入人才站。
年引进并留住本科学历以上人才超过20名的企业，五年后按每人500元的标准一次性奖励给企业。
6、鼓励企业参加各类人才招聘活动。
用人单位参加人事部门组团赴市外省内招聘高层次人才活动，补助宣传费和50%的摊位费；参加人事部门组团赴省外招聘高层次人才活动，由县财政承担宣传费和摊位费；我县用人单位委托知名猎头服务机构招聘高层次人才，经人事部门认定，其猎头服务费的30%由县财政给予补贴7、经人事部门批准建立大学生实习就业基地的企业，大学生在实习期间，县财政给予每人每月300 元补贴；对接收20名以上实习对象的基地，按照每人每月200 元的标准县财政给予技术指导补贴。
三、招聘核心技术人才的企划书中天是一家知识密集型与技术密集型的企业，在招聘时要建立属于自己的人才选拨模式，建议采取各类人才市场“选”、集团企业“聘”、委托高等院校“培”等多种形式，从而为企业引进和培养各类专业技术人才和管理人才，用优惠的政策吸引人才，用优良的环境留住人才。
为了做好这项招聘工作，我认为关键是围绕两个问题：1、企业要招聘什么样的人？就是要先定下来需要什么层次的技术人员，然后分析一下哪里的人比较好。
2、企业通过什么渠道招人？订下需要什么样的人以后我们可以根据不同行业和地区，参加人才市场或网络招聘的方法；或者是让同行业的人、公司员工，熟人推荐，顺藤摸瓜；或者从竞争对手那里挖人；如果肯花钱的话，也可以找小猎头等方法。
针对这两个问题，我提出自己的拙见，仅供参考。
（一）招聘什么样的人——技术人才必备的素质要求1、考察应聘者是否具有较强的岗位技术能力公司的研发人员要求是哪些专业毕业的，哪些学校在本专业中是佼佼者，是否取得相关专业的学术认证，是否在重要刊物上发表过哪些学术论文，是否具有某项发明专利，是否取得相关的证书，是否具有哪些职称等都从各个方面证明了应聘者是否具有较强的专业技术水平。
还可以通过面试时问一下本专业领域的知识也可以考察一下被面试者的专业技术能力。
2、考察应聘者的职业倾向与稳定性在员工时，特别是在技术或管理上的核心人员时，除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的职业倾向和稳定性。
比如，他是否经常跳槽?他跳槽的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇?如果将这些问题都搞清楚了，你就基本上可以了解这个员工的稳定性如何了。
3、考察应聘者是否要具有一定的主动性管理学上有一本书《把信送给加西亚》，讲述的是罗文中尉是如何把信送给加西亚将军的故事。
这个送信的传奇故事已在全世界广为流传100多年，一直畅销不衰，风靡世界，这主要是它倡导了对工作的勤勉敬业精神，正是这种精神推动企业、单位和社会发展的。
所以我认为对于中天这样的高新技术企业更需要技术人员具有一定的主动性。
工作积极主动的人，往往具有不断探索新办法来解决问题的精神，这种精神被我们称为企业家精神。
在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想象性的新项目，对企业的长远发展做出贡献。
这类员工还会给企业带来崭新的思维和方法，帮助解决企业存在的难题。
本文列举一些测试来考核应聘者在这方面的基本素质：A:请介绍一下你曾经做过哪些额外的工作，你为什么要承担那么多的额外工作？B:在你前一个从事的工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？C:在你前一个从事的工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？D:请讲一个你在工作中有没有独辟蹊径的解决某个难题，说个例子来听听？E:在你前一个从事的工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？F:假如让你做一份工作，你会如何着手？G:你认为哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？H:为了做好你工作额外的事情，你会怎样获得他人的支持和帮助？每一个人都有成功的渴望，但是成功不是等来的，而是靠努力做出来的。
任何一个单位都不喜欢只知道听差的人，我们不能被动地等待别人告诉你应该做什么，而应该主动去了解社会需要我们做什么，自己想要做什么，然后进行周密规划，并全力以赴地去完成。