一个招聘故事,经典案例,人力资源好案例哦。2012滴
一个招聘故事,经典案例??
? ? 有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人.
? ? 人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:"本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试."
? ? 第二天,农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选.
? ? 第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.
第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.
第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:"我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作."三个人一碰头,这个好,留下了.
第二个进来的是鸭,它说:"我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌."这个也不错,也留下了.
第三个进来的是羊,羊说:"我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、着作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!"三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了.
第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:"瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士……*(-$--#()-*#."一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.
最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了.
至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的……
为什么会导致这个失败的结果呢?
我想原因每一个做HR都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘,而忽略了招聘的本质是什么?我们在选择一个人的时候,常常都会不经意的陷入这样的误区,"学历这么低,
他能胜任吗?","这人怎么这么不讨人喜欢!"……我相信如果让每一个人来说得话,都不会说出这样的话,但是在做招聘的时候,却往往会受到这些因素的影响.所以,才会造成我们在招聘当中的成功率不高.
综上所述,我们在招聘之前应该做得是--我们所需要什么样的人?它们应该具备什么样的能力、素质?如何在面试过程中去辨别这些能力?我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?把这些事情都做好了以后,我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度.
仅记:人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的.
经典的10个逆向思维故事经典案例
经典的10个逆向思维故事经典案例 傍晚陪爷爷在公园散步，不远处有一个气质美女，忍不住多两眼。爷爷问我：喜欢吗?我不好意思的笑笑点点头。爷爷又问：想要她的电话号码吗?。我瞬间脸红了。爷爷说看 我的，然后转身向美女走去。 几分钟后我的电话响了，里面传来一个甜美的声音：你好，你是***吗?你爷爷迷路了，赶紧过来吧，我们在公园***处。 我对爷爷简直佩服的五体投地，然后默默的把这个电话存了下了。 孩子不愿意做爸爸留的课外作业，于是爸爸灵机一动说：儿子，我来做作业，你来检 查如何?孩子高兴的答应了，并且把爸爸的“作业”认真的检查了一遍，还列出算式给爸 爸讲解了一遍。 只是他可能不明白为什么爸爸所有作业都做错了。 大爷买西红柿挑了3个到秤盘，摊主秤了下：“一斤半3块7。”大爷：“做汤不用 那么多。”去掉了最大的西红柿。摊主，“一斤二两，3块。”正当我想提醒大爷注意秤 子时，大爷从容的掏出了七毛钱，拿起刚刚去掉的那个大的西红柿，扭头就走。摊主当场 无风凌乱。。 某男出差宿酒店，遇两美少妇，色心起，又恐冒然求欢遭拒，思良久而缀默记其门号。至午夜十分，打电话到美女房间问：需服务否?答然。男奋而前往，并得一千而返。 小伙子站在天台上要自杀，众人围观。不一会警察来了，问其原因，小伙回答：谈了 八年的女朋友跟土豪跑了，明天要结婚了，感觉活着没意思!旁边一老者答：睡了别人的 老婆八年，你还有脸在这里自杀?小伙想了想，也对啊，笑了笑，就走下来了。 王老板花30元进了一双鞋，零售价40元。一个小伙子来买鞋，拿一张100元人民币，王老板找不开，只能去找邻居换了这100，然后找给了小伙子60元。后来邻居发现这个 100是假币，没办法王老板又还了邻居50。 问这场交易里，王大爷一共损失了多少钱? 在数据化管理的培训中经常用这个题测试学员的数据思维，结果是只有约20%的人能 算出准确答案。此题用财物的收支两条线的方法能算出答案，不过还有跟简单的方法，就 是逆向思维。题中问王老板损失多少钱，其实就是问小伙子赚了多少钱走邻居是打酱油的 不用考虑。
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例 分析 Revised by Chen Zhen in 2021
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理,经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统
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古代最经典的七个人才案例 中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。 引才案例：秦昭王五跪得范睢。 引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。 今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续尼？ 识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。 如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪
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经典案例故事35 陶行知四块糖的故事（转载） 有一天，校园里一个学生王友在打另一个学生。陶行知匆忙走过去喝住，然后，对王友说：“你下午三点钟到我办公室来！” 下午三点钟，王友诚惶诚恐地来到他的办公室，准备接受严厉的惩罚。不料，陶行知竟微笑着迎上前去拉住他的手，亲切地让其坐到自己的身边，并从自己的口袋里掏出一块糖来。 “让你三点到，你就准时到，说明你很遵守时间，这很好，”陶行知说：“这块糖就是对你的奖励。”王友接住糖，满脸疑惑。 这时，陶行知又掏出一块糖。 “我了解过了，是他欺负女同学你才打他的。”陶行知将第二块糖轻轻地递过去，说：“这说明你很有正义感，也应该奖励。” 当王友接住第二块糖时，疑惑的脸上开始有了笑容，眼睛里闪烁着一种喜悦的光芒。陶行知掏出第三快糖。 “你很懂得尊重别人！”陶行知接着说：“当时你打架时，我走过去让你住手你就不打了，这很好嘛，我就喜欢你尊重别人这一点，也应该奖励。” 王友接住第三块糖后，开始不好意思起来。他眼睛里的喜悦，
渐渐被自责、后悔和羞愧所代替，面对这样的校长，他不得不垂下自己的头来。 “打人——毕竟是不对的，”王友低垂着头，小声表态说：“校长，我错了，我愿意向他道歉！” “好！”陶行知立即从衣袋里又掏出第四块糖，高兴地说：“我就知道你是一个知错能改的好学生，更应该奖励！” 王友离开陶行知办公室时，眼睛里含满了感动的泪水，而陶行知的脸上，则始终是带着微笑的。 【心灵感悟】善于找出学生的闪光点巧妙激励 陶行知不愧是大师，处理打同学的王友也不同凡响，别出心裁。至今“四块糖”的故事已经成为教育经典，启发着千千万万教育工作者。 首先，应该学习陶行知先生的教育理念。打人，不管是什么理由，都是错误的。一般老师会训斥，会批评，会惩罚，而陶行知先生是找其闪光点。找出打人学生“遵守时间”“有正义感”“懂得尊重别人”“知错能改”四个闪光点，并且大力表扬。善于找寻学生的闪光点是其教育理念之一。学生都有特长，都有闪光点，班主任要善于挖掘、培植、扩大它！特别是对差生，一定要耐住性子，千方百计引导他们走上正规。有位老师说得好：“没有一个学生不想得到周围人的赞美和期待。这种赞美和期待，将对学生的学习、行为乃至成长都产生巨大作用。相反，一个学生如果听到的总是负面的
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人力资源经典案例系列――欧莱雅中国战略性招聘 欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。 欧莱雅1996年全面落户中国大陆。2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌――羽西，震惊了整个化妆品业界。 欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。 思路：人力资源的提前开发 2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。 此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。 企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。 自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。 “提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。 操作：打造品牌赛事 在有了人力资源提前开发的思路之后，欧莱雅不断进行校园的活动的推广，但是欧莱雅逐渐发现，这些活动如果只是平铺下去的话，效果并不好，打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。 “全球在线商业策略竞赛”于2000年起，由欧莱雅和《商业周刊》及欧洲著名职业培训软件开发公司Strat X联合举办。目前，全球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟――项向全球所有大学生包括MBA学生开放的商业模拟竞赛。
期货小故事
期货故事1之钓鱼篇 一个人在水库边上散步，看到水里很多鱼在游，于是他产生了吃鱼的念头。他可以跳到水库里面捞鱼，也可以做一张网去打鱼，也可以准备一根鱼竿去钓鱼。采用的方法完全不一样，效果也就完全不一样。第一种方法是几乎吃不到鱼，还有可能被鱼吃。 蕴意：期货市场相当于一个水库，里面的人都想吃鱼。在这个市场里，我们首先一定要有经营模式，网或者鱼竿就是我们的工具或经营模式。如果什么都没有而盲目入市，后果不堪设想。 期货故事2之三千篇 某君喜欢打牌。在牌桌上有两个习惯。一、每次打牌只要输了三千块钱便立即停止；二、只要是赚钱的，他可以和朋友玩通宵。到现在他打牌赚了好多钱。朋友已经很少和他玩了。蕴意：把期货和赌博放在一起讨论并不完全正确，但两者间人的心态有时候的确很相识。普通人在赚钱的时候风险规避，落袋为安，亏钱的时候风险偏好，死扛。而专业投资者刚好是反过来的，当盈利的时候风险偏好，亏钱的时候风险规避。此君能在牌局上赚钱，得益于他的心态。 期货故事3之和尚篇 前一个山上有一个寺庙。寺庙里有一个老和尚和一个小和尚，这两个师徒在山上住了很多年。有一天，老和尚老了，为了要小和尚早日成熟，于是老和尚就给小和尚一个碗要他到山下端一碗水来。小和尚下山去端水，因为担心水洒出来，因此小心翼翼的紧盯着水上山，生怕撒出了一点，可水还没有端到半山腰就已经洒完了，连着几回都是这样，于是只好上山如实禀报老和尚。老和尚听小和尚将经过细说之后，告诉小和尚，你上山的时候不要光眼盯着碗里的水，不要指望一点不要洒出来，而最终忽视了你最应关注的路。你只要用心看路，将很小一部分精力放在水上就可以了。小和尚依次去做果然成功的将大半碗水端了回来。老和尚对小和尚说：将眼睛放在碗中，就会忽视路的变化，水撒了自然是难免的，结果是什么也做不成。要做成大事就一定要眼盯大的方向，而不理会小的波动。 蕴意：做期货一定要关注价格运行的方向—大趋势，而不是盘中波动的几个点。所谓在期货市场上做几点的人是期市农民，做几十点的是期市工人，做波段的人是期市商人，做大趋势的是期市老板。 期货故事4之赤膊上阵篇 孔子的学生子路是一个勇猛有力的人，有一次，孔子与他的学生讨论问题，子路认为武力是解决问题的最好办法，而他是孔子最勇猛的学生，就问孔子：“老师，假如你带兵打仗，你会选哪个学生和你一起去？”孔子就说：“一个人自以为自己很勇敢不怕死，见到老虎也不用武器，赤手空拳打老虎。见到有河，连船也不要，就涉水渡河。这种暴虎冯河的人只是有勇无谋的人。我是不会选他的！” 蕴意：在期货投资中，每一次交易都带着风险，所以一定要把风险控制放在第一位。巴菲特投资的三个原则：第一:：资金安全；第二：资金安全；第三：永远记住前两条。 期货故事5之宝马篇
中国经典的民间故事集锦
中国经典的民间故事集锦 从前有个青年，姓天名台，母子二人靠打柴生活。 这天，天台正在山上打柴，忽然天气大变，下起大雨。 天台见无法回家，急得团团转，不由地把斧子往地上一摔，只听“哗啦”一声，闪开一个山门，门里走出一个道姑，道姑说：“你这 人毫无道理，为何敲俺的门?” 天台一愣，忙上前施礼，说：“对不起，我是无意的，不知您在 这里。” 道姑说：“我看你是个诚实孝顺的人，我有一件宝贝，叫如意百 宝图，你拿去吧。同时，你说长，它就长，你坐在上边，说到哪里去，它就带你哪里去，到地方他就会自动停下，你说落，它就落，你说缩，它就缩小，你就可收起来了。” 天台接过图，正在道谢，一眨眼，道姑不见了，山门也关上了。 天台想，我正想回家，不如试上一拭。他取出如意图，说声长， 宝图就长成像芦席那么大了。他往中间一坐说：“我要回家。”宝图 就自动升起，将天台连同柴草驮到了天台家门口。天台说声“落”， 就落在了地上，天台说“缩”，宝图就缩小了，天台就收藏起来，去 见母亲。 母亲正挂心儿子，见儿子回来了，又带回一件宝贝，非常欢喜。 自此以后，天台打柴就不费力了，日子一天天好起来。 半年以后，天台想：人家都说帝王皇宫好，我何不去看看，开开 眼界。当夜静以后，天台取出如意百宝图，说声“到皇宫”，宝图便 飞起，将他带进了皇宫御花园。
天台放了宝图，天已黎明，他欣赏了各种花草，游览了假山真水。正向前走着，迎面来了一位宫女，这宫女不由地起了爱慕的心，彼此 通了姓名，叙说起身世，二人情投意合。 宫女说：“我整天在宫中，非常厌烦，讨厌宫廷生活，愿随郎君 到乡下去。” 天台说：“你现在跟我走吧!” 宫女说：“现在这样走不行，无论走到哪里皇上都能找到，定会 出祸来。” 宫女取出自己的画像交给天台，说：“这是皇上画的宫女图，皇 上要封我为贵妃，现在离册封还有十天时间，你回去快想办法来救我。” 天台坐了宝图回家以后，让母亲想办法，母亲也干着急，正焦心，想起道姑来。 对!道姑能赠宝图，定有办法救宫女，天台来到山上，用斧子敲 开山门，见了道姑说明来意，道姑说：“好办，你跟我去。” 天台随道姑来到京城以外，道姑让天台在城外等着，独自进了金 銮殿，把皇上的御印盗了出来，见了天台，对天台说，这是皇上的御印，皇上丢了御印，一定很着急，你把它放到附近井里，等张出皇榜 以后，你揭榜献了御印，就可向皇上要宫女了。”说完，道姑就不见了。 皇上丢了御印，焦急万分，张出榜示，言明谁找到御印，高官任坐，俊马任骑，要什么给什么。 天台上前揭下皇榜，看榜官带着天台来到八宝金銮殿，皇上说：“你能找到御印吗?” 天台说：“能”。天台带着人来到城南门外的井边，说就在井里，皇上即令人打捞，找到了御印。
人力资源管理经典案例研究分析：稻盛和夫的领导课.doc
人力资源管理经典案例研究分析：稻盛和夫的领导课 领导者如何管束追随者的梦想与欲求？一个优秀的领导者需要具备何种情怀与特质，才能使追随者“生死相随”？优秀领导者的思维方式到底是怎么样的？ 稻盛和夫至少是我们必须认真阅读的一个榜样。他在四十载岁月里铸造了两个世界500强—京瓷和KDDI.在稻盛初创京瓷的时候，其董事西枝一江先生除了向新公司投资，还以自己住宅做抵押为稻盛做担保，从京都银行贷款1000万日元。好男人西枝一江向其太太“请罪”：“如果公司经营失败，这所房子就有可能被收走。”西枝太太说：“如果一个男人欣赏另一个男人到了这种程度，那还有什么可犹豫的呢！” 后来者们或许愿意不吝抛金撒银，购买与韦尔奇抑或巴菲特的对话入场券或者是午餐券，但是这不意味着他们会谦恭得像个小学生—花钱但是不买账。这与当年稻盛聆听松下幸之助演讲时的情形如出一辙。彼时，松下幸之助“布道”“水库式经营”，遭来不满意一片，“说些什么呢？不正是因为没有储备，大家才每天挥汗如雨、恶战苦斗吗？如果有储备，那么，谁都不用这么辛苦。我们想听的是如何去建造这个水库，而你再三强调水库的重要性，又起什么作用呢？”“如果不能告诉我们怎么样才能进行水库式经营的办法，那还值得说吗？”但是稻盛和夫却“听明白了”。 授人以渔不如授人以“鱼” 松下幸之助的“水库式经营”是指“景气时候要为不景气的时候做准备”。松下面对这等“刁难”，沉默小许，解释道：“那种办法我也不知道，但是我们必须要有不建水库誓不罢休的决心。”全场哑然失笑。 坐在后排的稻盛和夫“受到像电流击身似的大冲击”。他后来解释说：“修建水库的方法因人而异，不能千篇一律地告诉他人如何做。” 松下不能授人以渔，但是却授稻盛和夫以“鱼”—“松下先生一定是想说信心是一切的开端”，“也就是说，若没有强烈的愿望，就‘看不到’办法，成功就不会向我们靠近”。“内心不渴望的东西，它就不可能靠近你。”稻盛的“经营12条”之一就是“心中怀有强烈的愿望—要具有能渗透到潜意识的强烈而持久的愿望”。此地所谓之“鱼”正是愿望和信心。心中有鱼，则鱼被渔也；心中无鱼，则鱼难至。钓者若是不坚信波浪宽阔之地肥鱼穿梭，则不前往之；不前往之，则钓具无论何等精良都只能束之高阁。舍恩定理曰：新想法只有在痴迷它的人手里才能开花结果。信念对于一个人的成功具有先决性的意义，只有信念坚定者才能乘风破浪，才能在事业与人生遭遇挫折的时候坚持到底；也只有这样的人，才能抵御各种泡沫般的诱惑，才能专注执著，最终攀登高峰。 领导者不仅仅自己心中有“鱼”，更要让追随者心中有“鱼”。领导者更要懂得授人以“鱼”，而不是“授人以渔”。得渔者，与樵夫把酒笑谈古往今来而已；得“鱼”者，任渔樵山夫把酒笑谈。稻盛和夫正是一个授人以“鱼”的企业领袖。当他还在自己的第一家雇主—也是惟一的雇主松风工业的时候，他“除了定期给家里寄钱外，便将所剩无几的工资的大半都花在了‘教育’部下和助理方面了。”他经常带领部下到公司附近的酒馆，给每人“叫上一碗素面，再要几壶烧酒”，一边喝酒，一边迂回曲折地回到工作上：“明天我们重新进行试验，争取做得更好。” 这符合某种对领导者的期待：“使追随者做本不会去做的事情的人。”一般的人正是急功近利之徒，他们无法撇清眼前的诱惑，也因此而耽于现实的牵引；他们对工具和实用的渴望是远远大于对信念理念
人力资源总结典型案例
******有限公司人力资源部 2010年工作总结 集团公司： 2010年，是公司五年战略规划的第一年，也是公司管理突破年，在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求,以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。在此情况下，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，现将本年度的工作总结报告如下： 一、2010年主要工作 （一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为公司发展补充新鲜血液。 1.今年人力资源部共招聘员工224人，其中专业化人才66人，普通员工158人。 2.做好内部人员协调与安置，对**分公司富余**2人进行调整，其中调整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司7人，
其它分公司*7人。 通过进行外部招聘，补充了公司需要的高素质人才，解决了各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。同时与集团公司各分公司多次沟通**调，解决了水泥分公司的富余人员安置问题，并降低其它分公司的用人招聘成本。 （二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才。 1.做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共对新入职**5名员工进行了入职培训。 2. 在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年人力资源部共组织研究生培训1071人次，**“**计划”培训66人次，“**执行力”培训5人次，**老师进行内部培训1700余人次，**老师培训1000余人次，“年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训2**人次，30人参加**川化工学院的三个月培训，以及举行了在职员工职业技能培训共500余人次，累计达4368 余人次，累计培训费用**34.20元。 3.建设内部培训师队伍，加强内部培训能力，在今年6月，初步确定了40余人的内部培训师队伍，并由**顾问***对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。
斯多噶一个期货人的真实故事
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人力资源管理的经典案例讲解
人力资源管理案例第一部分人力资源规划 案例1：某建筑公司的人力需求预测 案例2：亚实公司聪明对待离职员工 案例3：网星公司的员工保持策略 案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析 案例5：一个工作分析面谈问题样本 案例6：新吉公司的工作分析计划书 案例7：一份“招聘专员”工作说明书 第三部分员工招聘 案例8：隐藏在招聘启事中的玄机 案例9：某公司的招聘广告 案例10：艾科公司人才的内部提拔 案例11：面试听“损招” 案例12：招聘面谈时的提问技巧 案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”
案例14：一份结构式面试清单 第四部分员工培训 案例15：别具一格的杜邦培训 案例16：海尔的个人生涯培训 案例17：新员工计算机培训计划 案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式 案例20：西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈 案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23：朗讯评估每一天 案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核 案例25：聊天——另类思维的考核方式 案例26：松下电器管理人员的考核 案例27：一个成功的绩效改善的例子 案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核
案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度 第六部分薪酬管理 案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线 案例33：松下的薪酬制度变革 案例34：解部朗读的薪酬管理 案例35：核心员工个性化的福利方案 案例36：龙山重型机械厂的组织工资制 案例37：IBM公司的薪酬制度 案例38：奔驰的员工持股 案例39：A企业的薪酬曲线 案例40：薪酬调查方法 案例41：失败的高薪 第七部分劳动关系 案例42：CH公司的情感激励 案例43：福特汽车公司人情化的员工管理
十大HR经典案例
十大HR经典案例 2008-05-29 22:19 企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。 IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。 这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。”一个HR经理在接受记者采访时如是说。 IBM：培养“将军”的地方 不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。 IBM后备力量的发展是从两个基本层面着手的。一个是从IBMChina四千多人的员工队伍中选出15%-20%的有突出表现和发展潜力的顶尖人才。一个是领导梯队，通过“长板凳接班人计划”确任每一个关键性职位的未来3-5年的接班人，并有针对性地制订培养计划。 从人才生命周期规划、识别、吸引到雇佣、融入、培育、激励、保留，不合格的则放弃，IBM人才新干线计划是一个超越执行层面的单点计划，全面地应对企业对人才的全盘需求，并实现人才发展的每个环节的连贯性。 “无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”这是在IBM 内部流传最广的一句话。
中小学校德育教育经典案例故事集优选50篇
中学生教育经典案例故事 目录 1.魏书生同时担任两个毕业班（146人）班主任的秘诀 (3) 2.夏令营中的较量 (3) 3.陈晓华激动人心的演讲 (5) 4.王金战把倒数第一的学生送入北大 (7) 5.用松木板“体罚”学生 (9) 6.以一条狗的代价换来了一位医学天才 (9) 7.陶行知四块糖的故事 (10) 8.以强凌弱的爱德华低头认错 (11) 9.苏霍姆林斯基教育学生要爱自己的妈妈 (12) 10.长春两千人集体编造了一个美丽的谎言 (12) 11.每天抽出一小时 (14) 12.数学老师给三流学生出的一流数学题 (15) 13.“抚摩”出来的画家 (16) 14.任小艾和一个主动打队礼的小姑娘 (17) 15.李镇西导演“开场戏” (18) 16.见面第一天，学生送给他一只癞蛤蟆 (19) 17.张万祥利用“微软中国研究院重金筑巢引凤”一文开展教育 (21) 18.张万祥利用名文施教 (21) 19.血色母爱感天动地 (22) 20.借分给学生 (24) 21.“佼佼者”几乎“全军覆没” (25) 22.丈夫用爱支撑了妻子的生命 (26) 23.一堆搬来搬去的木头 (27) 24.林清玄经营梦想的故事 (27) 25.选准登山的最佳目标 (28) 26.一杯救命的牛奶 (29) 27.鞋跟上的草纸 (30) 28.沙子和珍珠 (30) 29.震惊世界的衣阿华大学惨案 (31) 30.把难得钓到的大鱼放回湖里 (32) 31.荒谬可笑的数学题竟然有答案 (33) 32.装订工法拉第叩响了戴维教授的家门 (33) 33.逃票的巨大代价 (34) 34.一定要洗七遍 (34) 35.不近人情的哈佛 (35) 36.里根不小心打碎邻居家的玻璃之后 (36) 37.诚实值一百分 (37) 38.快乐自信的她从小就患脑性麻痹症 (38)
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
期货结算案例
某新客户存入保证金10万元，在4月1日开仓买入大豆期货合约40手（每手10吨），成交价为2000元/吨，同一天该客户卖出平仓20手大豆合约，成交价为2030元/吨，当日结算价为2040元/吨，交易保证金比例为5%。计算该客户的当日盈亏及当日结算准备金余额（不含手续费、税金等费用）。 （1）按分项公式计算 平仓盈亏=（2030-2000）×20×10=6000元 持仓盈亏=（2040-2000）×（40-20）×10=8000元 当日盈亏=6000+8000=14000元 （2）按总公式计算 当日盈亏=（2030-2040）×20×10+（2040-2000）×40×10=14000元 （3）当日结算准备金余额=100000-2040×20×10×5%+14000=93600元 4月2日该客户再买入8手大豆合约，成交价为2030元/吨，当日结算价为2060元/吨，其账户情况如何？ （1）按分项公式计算 当日开仓持仓盈亏=（2060-2030）×8×10=2400元 历史持仓盈亏=（2060-2-40）×20×10=4000元 当日盈亏=2400+4000=6400元 （2）按总公式计算 当日盈亏=(2060-2030)×8×10+(2040-2060)×(20-40)×10=6400元
（3）当日结算准备金余额=93600+2040×20×10×5%-2060×28×10×5%+6400 =91560元 4月3日，该客户将28手大豆合约平仓，成交价为2070元/吨，当日结算价为2050元/吨，其账户情况怎样？ （1）按分项公式计算平仓盈亏=（2070-2060）×28×10=2800元（2）按总公式计算当日盈亏=(2070-2050)×28×10+(2060-2050)×(0-28)×10=2800元 （3）当日结算准备金余额=91600+2060×28×10+2800=123200元
教子故事经典案例：吃肉与吃苦
教子故事经典案例：吃肉与吃苦 每晚吃饭的时候，山姆总会闻到一股肉香，那是从对门邻居餐桌上飘出的，他会使劲地吸气，将香气都吸到自己的身体里。时间一长，山姆就能够根据肉香断定邻居吃的是什么肉。山姆不明白邻居家的餐桌上为什么总会有那么多鱼肉，而自己家却每天吃些蔬菜。 山姆经常会情不自禁地站在门口看邻居一家吃鱼吃肉，看着看着，口水会不知不觉地流出来。 邻居常常会夹上一块肉给他，然后说：“回去吧，叫你妈也买点肉吃。” 有一天，山姆终于忍不住问妈妈：“为什么邻居家的餐桌上总会有鱼肉，而我们家却没有呢？” 妈妈没有回答。 一个星期天，妈妈问：“今晚你想不想吃肉？” “想啊，我好久没吃肉了。”山姆高兴地说。 “那好，你随我来。”妈妈说。 妈妈带着山姆来到了一个工地上，她向工头要了一份搬砖的活，总共有1000块砖，都搬完了可得10美元。妈妈对山姆说：“快搬吧，搬完了今晚就有肉吃了。”山姆搬了一段时间后，腿脚有些发麻，妈妈鼓励他：“已经搬了100块，可以得一美元了。搬吧，再努力又可以得一美元了。”山姆又支撑了一会儿，终于搬不动了。 “妈妈，干这事太辛苦了。”山姆伸伸胳膊说道。 “歇一下吧，歇一下再搬。”妈妈说。 山姆就这样歇一会儿又搬一会儿，而妈妈总是不停地搬。山姆记得那次天气非常热，妈妈的衣服浸得透湿，像刚淋过雨似的。真是太累了，山姆真想不干了。他试探着把话说出去，妈妈说：“孩子，不通过辛勤劳动，哪能够得到幸福？”到了傍晚，母子两个终于把活干完了。妈妈从工头那儿领了10美元。这时候，山姆累得直不起腰了。 晚上，餐桌上摆上了香喷喷的鱼和肉，弟弟妹妹们吃得非常香。
“孩子，我想你已经知道了邻居餐桌上为什么每餐都有肉了吧。这就叫吃苦，你知道吗？”妈妈望着孩子们说。 山姆的心灵受到了震撼，面对餐桌上的鱼和肉，还有吃得正香的弟弟妹妹们，他哭了。 从此以后，山姆牢牢记住“吃苦”这两个字，在学习和生活中时刻严格要求自己。【感悟】 “吃得苦中苦，方为人上人”，母亲让孩子切身体验吃“苦”，就能够让孩子感受到“甜日子”是来之不易的。
一个职业期货交易员的心路历程(转载经典).
一個职业期货交易员的心路历程（转载经典） 关注LookForward的发言【大中小】打印推荐给朋友收藏点击20882次回复 75次复制本帖地址 一個职业期货交易员的心路历程（转载经典） 投机这个行业，是为数不多的你即使付出心血、辛劳和汗水，却未必能登顶成功的几个行业之一。这个完全需要概率化、容忍失败和不完美的行业，注定最终成功的，只能是那些同时拥有勤奋、天赋和机遇的少数幸运儿。所以，选择职业交易者是必须要经过极其慎重选择的，因为，有的时候，回报并不理所当然的与你的付出成正比。除非你从心里热爱投机，甚至乐于接受一事无成的最终结果。 一個职业期货交易员的心路历程（转载） 我终于认为，宏观和微观确实在投机实践中是可以达到几乎完美的融合，而不再是哲学意义和高度上的融合。我认识的一个朋友（也可以说是我的老师），他在交易上的确已经接近了“无招胜有招”的境界，这在我以前是无法想象的。因为我非常看重细节和微观上的技术套路，也即我们常提到的所谓“交易系统”。通过对他的交易决策的研究，我发现，真正达到将所有技术（传统分析技术、指标公式、波浪江恩、时间周期、趋势跟随）融合为一体是完全可以作到的，只不过需要经历非常痛苦思考、提炼、再思考、再提炼的循环过程，而我们大多数人，在这种冶炼的过程中，或者由于我们的悟性不够，或者由于我们的韧性不够，因此，９９％的人是无法在投机市场中实现自己的升华和嬗变的，这个过程，我认为，叫做“炼金术”好象还不够贴切，我更愿意将她喻为一种“化蝶”的过程，再痛苦艰难，但如果我们坚持将专业投机作为我们的理想和职业，那么我们就必须完成这一可能是非常漫长的转变。
我的一个领悟是，以后的时间，我将不再满足于对我的交易系统的一些技术细节的完善和发掘，我必须用更多时间去完成，可能有些人甚至认为是“毫无意义或浪费时间”的思考历练。这种抽象的思考不再境界式或粗线条式的，这种抽象是必须建立在诸多细枝末节之上的超乎归纳综合的一种质变式的提升。我不知道，我这样讲，大家能否能引起共鸣。我再次感觉到语言的乏力，但我知道，我必须要影着头皮，超越存在于语言之中的玄虚，完成自己生命和事业上真正的突破。 我对这种突破的艰难性、复杂性、不确定性已经有了足够充分和清醒的认识，我也知道，我毕生都无法完成这种突破的可能性也完全存在。但我知道，我心灵所指的那个方向，才是超越投机、超越交易者、甚至超越市场、并几乎接近生命之道的那个方向，不管能否抵达，至少，我必须调校好自己的方向，对准她，然后迈出我的步伐。 人们常说一句话，在期货市场中，纪律和心态控制重于一切。然而，我却要不客气的指出，这一切的前提，是你必须要有一套完善、经过市场考验的交易系统，否则，就有流于空谈的危险。 在我自己的实践中，我在最终设计并完善了自己的交易系统之后，心态自然更加稳定、自信，而你也必然用最严格的纪律去遵循你系统指示的信号行事，因为违反他，将把你置于非常不利的境地。在你和你的交易系统充分磨合而且你确信你的交易系统可以成功、灵敏的应付大多数市场变化的时候，你会发现，通过交易赚钱，其实是一件轻松、快乐、自然、水到渠成的事情。一切都变得和谐，你终将远离并告别亏损，这就是我切身的体验。 其实，我的这些体验，对于初入投机行业的朋友来说，没有任何用处，或者说，是一些空话。但是，我对于朋友们的忠告是，一定要建立适合你自己的交易系统，无论你被市场掴的鼻青脸肿，你必须重新站起来，再改善你的系统。不要惧怕复杂和繁琐，因为，这是你迈向成功、脱离亏损的唯一之途，别无他法。纪律和心态必须建立在科学有效的系统之上，当然，这种系统，他可以是基于技术分析的，也可以是基于基本分析的，或是其他如周易预测技术的。我始终认为，感觉是无法长期可靠的，只有客观的系统，才能保证你有客观的心态。 ….认识的一位香港的专业恒指期货做手，他在恒指市场已经生存了近