新人招聘培训PPT

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招聘技巧培训ppt课件(1)

平台评估
从平台的知名度、用户规模、招聘信息发布效果等方面进行评估，选择适合企业的网络招聘平台。
校园招聘、社会招聘等渠道拓展
校园招聘
与高校建立合作关系，参加校园招聘会，针对毕业生进行定向招
聘，培养企业后备人才。
社会招聘
利用社交媒体、行业协会等渠道发布招聘信息，吸引社会人才应
聘。
渠道拓展
探索新的招聘渠道，如猎头公司合作、内部员工竞聘等，拓宽企
招聘目的
满足企业人力资源需求，提升企业整体竞争力，实现企业战略目标。
优秀招聘对企业影响
01
02
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提升员工素质
优秀招聘能够吸引到更多高素质人才，从而提升企业员工整体素质。
促进企业发展
优秀招聘有助于企业形成合理的人力资源结构，为企业发展提供强有力的人才保障。
增强企业竞争力
优秀招聘能够确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现企业可持续发展。
薪酬谈判策略探讨
提前了解市场行情
在薪酬谈判前，要了解所在行业、地区以及相似职位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬方案。
强调求职者的优势
在谈判中，要突出求职者的教育背景、工作经验、职业技能等优势，为其争取更高的薪酬水平。
灵活运用谈判技巧
可以采用给出薪酬范围、询问对方期望薪酬等方式，引导求职者接受合理的薪酬方案。
在面试结束后，及时向应聘者反馈面试结果。对于未被录用的应聘者，要尊重其感受，给出明确的拒绝理由和改进建议。对于被录用的应聘者，要告知其下一步的安排和期望。
制定明确的面试评估标准可以确保面试的公正性和客观性，提高招聘决策的准确性和有效性；及时给出面试结果反馈可以帮助应聘者了解自己的优势和不足，为其职业发展提供指导。同时，这也是公司展示专业形象和尊重人才的重要体现。

招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
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确定招聘需求
根据组织发展计划和业务需求，分析所需岗位和人员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术测试任务，以评估应聘者的实际技术水平。
面试中的技巧
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保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队，为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技巧和筛选能力，以确保招聘到符合公司文化和岗位要求的候选人。

员工招聘活动的实施培训课件(PPT 54张)

三、情境模拟测试的两种常用方法 1、公文处理模拟法(公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评)，是考察技能的有效方法。 2、无领导小组讨论法，考察综合能力。

P79-P80
四、心理测试应注意的事项
1、注意对隐私加以保护；
2、严格程序；
3、结果不能作为唯一评定依据
P80-P81

P66
第二单元对初聘者进行初步筛选

一、笔试的适用范围笔试是一种最古老最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次：一般知识和能力、专业知识与能力。
六、外部招募的主要方法

1、发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。 2、借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高 (被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。 3、上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。 4、熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。 5、网络招聘：优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范
第二节员工招聘活动评估

一、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 1、招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。 P83

56页新员工招聘流程与实用技巧培训课件

新员工招聘流程与实用面试技巧培训人事制度 / 招聘培训 / 企业管理CONTENTS PAGE第一章招聘知识概述第二章第三章招聘的实施过程招聘误区及原则TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则第一章一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。

而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。

据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。

也就是说，工作做足了才刚刚及格。

第一节招聘的定义、目的、内容第一章Array招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。

一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。

章招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。

招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。

招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。

招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。

1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。

章有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。

作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。

”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。

作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。

校招新员工入职培训方案ppt

培训目标：提升新员工的职业技能和综合素质，促进个人与企业的共同发展
培训方式：采用线上与线下相结合的方式，利用多媒体教学资源，提高培训效果
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训内容：增加企业文化、团队协作、沟通技巧等方面的课程，以全面提升新员工的能力
培训评估：建立完善的评估体系，对新员工的培训成果进行跟踪和反馈，不断优化培训方案
培训成果的跟踪与持续改进
培训成果的跟踪：定期对员工进行培训成果的跟踪，了解员工在工作中应用所学知识的实际情况
反馈机制的建立：建立有效的反馈机制，收集员工对培训的意见和建议，及时调整和改进培训方案
持续改进：根据跟踪和反馈的结果，对培训方案进行持续改进，提高培训效果和质量
激励措施：制定激励措施，鼓励员工积极参与培训并应用所学知识，提高员工的工作效率和绩效
帮助新员工快速融入企业文化和工作环境
提高新员工的专业技能和知识水平
提升新员工的职业素养和工作态度
企业文化与价值观
培训内容：介绍企业的使命、愿景和核心价值观
课程设计：设计相关的课程和活动，帮助新员工了解和认同企业文化
培训目标：让新员工了解企业的核心价值观，增强对企业的认同感和归属感
培训方式：采用多种形式，如讲座、案例分析、角色扮演等，使新员工更好地理解和体验企业文化
定期考核与反馈
考核内容：员工在培训期间的学习成果和
实践表现
考核方式：笔试、实操演练、
工作总结等
反馈机制：根据考核结果为员工提供针对性的指导和建
议
激励措施：对表现优秀的员工给予奖励和
晋升机会
培训周期与时间表
培训周期：为期一周，分为三个阶段

公司招聘新员工入职通用培训PPT

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壹
贰
CI CHU KE SHU EU ZI JI DE YING WEN ZH TI DA XIE ZUI
单击此处输入您的正文主要文字；单击此处输入您的正文主要文字；单击此处输入您的正文主要文字；单击此处输入您的正文主要文字；
的文字，在此输入即可；
壹
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的文字，在此输入即可；
叁
贰
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肆
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02 请输入您的文字
2012
2013
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招聘培训课件【优质PPT】

#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工作绩效
能力低绩效好
能力低绩效差
能力高绩效好
能力高绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）：来源广、新鲜血液输入、招聘质量（2）缺点筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员工积极性（3）主要方法广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘速度快，解决短时用工需劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作要注意了解大学生在就业方面的政策和规定明确双方的权责任做好应界毕业生心理辅导对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题计划编制有针对性，重点突出计划要注意现实人力流动情况，有预见性计划的调整注意法律、法规考虑外在的就业环境与价值观念计划的灵活性
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定

人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)

10
可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的外部环境
工具所分析的外部环境人力资源
经济条件、政府管理和社会人力资源计划外部环境扫描价值招聘与录用工资与收益经济条件：在劳动力市场及招聘与录用产品市场上的竞争对手支付分配与收益管理的工资率是多少？
招聘与可利用经济条件：所需的技能和经招聘与录用性调查历劳动者的可利用性培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述人力资源规划岗位分析招聘程序筛选与录用招聘面谈招聘测试招聘结果招聘总结
3
I：招聘概述
一、招聘的目的和意义二、招聘工作的基础三、招聘的过程和步骤四、招聘的理念五、招聘的影响因素六、招聘中出现的新趋势
企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？
企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？
必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：
组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划
企业选择进行什么商业活动？
企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？
企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；

而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。

新员工员工招聘技巧培训PPT课件

任招聘岗位的工作要求。
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式核查应聘者的工作经历，了解其过往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核查，如证书、奖励情况等，以确保其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
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03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘等多种渠道，扩大潜在候选人的范围。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准，确保面试官能够客观、全面地评估候选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与用人部门之间充分沟通，准确理解招聘需求。
提高招聘团队专业素养

招聘技巧培训ppt课件

实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据等进行分析，找出招聘过程中的优化点。
制定详细招聘计划

招聘流程培训课件PPT(共 37张)

1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表编号：
日期：年月日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试应聘者素质评估考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的一切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范

2024版招聘培训课件ppt课件

03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准确无误
04
经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法

招聘技巧培训PPT

注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶恐惧悲伤生气吃惊
肢体语言目光接触不做目光接触
摇头打哈欠搔头微笑咬嘴唇跺脚双臂交叉在胸前抬一下眉毛眯眼睛鼻孔张大手抖身体前倾懒散的坐在椅子上坐在椅子边缘上摇椅子驼背坐着坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才
初中级人才
初中级人才热门人才、尖端
人才专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低

招聘技巧培训ppt课件

推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发展需求，确定招聘需求和岗位。
02
根据岗位特点，制定相应的招聘策略，如校园招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制定合理的薪酬福利体系，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准，确保选拔到合适的人才。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大；缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试，评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段，确定最合适的人选并发出录用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划是什么？
你如何处理工作中的压力？

员工招聘与培训课件(PPT 54张)

第二节员工招聘原则和程序

（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。（三）竞争择优原则

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。

竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
第二节员工招聘原则和程序

程序：一、制定招聘计划和策略二、发布招聘信息及搜寻候选人信息三、甄选四、录用五、招聘工作评价
第三章招聘的基础

学习重点：人力资源规划与组织招聘的关系工作分析与组织招聘的关系
第三章招聘的基础

一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法