绩效薪酬图表模板
薪酬方案绩效表格
提成部门店长及综合岗位洗浴部客房部月利润任务指标劝业连锁酒店xx 年度 店 月要求：1）此表为各店本月实际工资核发依据，由本店会计、店长、部门及员工签字后生效。
2）此表劝业连锁酒店xx 年度 店 月本月营业额超额提成总额店各部 月利润客房部洗浴部店长及综合岗位 审核签字 店长签字 ： 本店会计： 部门经理（或兼职主管）：年 月 日提成部门本月总费用额本月实际完成利润额本完成兼职主管经理店长店 月各部营业额超额提成奖本部实发金额提成比例姓名提成金本月营业额超额提成总额客房部洗浴部店长及综合岗位本月超额完成营业额提成部门月营业额任务指标本月实际完成营业额提成部门店长及综合岗位洗浴部客房部要求：1）此表为各店本月实际工资核发依据，由本店会计、店长、部门及员工签字后生效。
2）此表xx 年度集团指定管理服务机要求：1）此表为集团部分指定机构本月实际工资核发依据，由集团会计、管理公司签字后生效。
2）此表附本月工资表后入账备查。
本月营业额超额提成总额审核签字 会馆管理公司： 财务总监 ： 集团会计：年 月 日财务部办公室监察培训部物资部维修部电子部 会馆管理公司本月超额完成营业额审核签字 店长签字 ： 本店会计： 部门经理（或兼职主管）：年 月 日提成机构月营业额任务指标本月实际完成营业额兼职主管经理店长本部实发金额提成比例姓名提成机构会馆管理公司xx 年度集团指定管理服务机构月本月营业额超额提成总额审核签字 会馆管理公司： 财务总监 ： 集团会计：年 月 日办公室监察培训部维修部财务部物资部电子部 会馆管理公司本月超完成利润要求：1）此表为集团部分指定机构本月实际工资核发依据，由集团会计、管理公司签字后生效。
2）此表附本月工资表后入账备查。
提成机构月利润额任务指标本月总费用额本月实际完成利润额审核签字 财务总监 ： 集团会计：财务部物资部维修部电子部集团指定管理服务机构 月营业额超额提成奖金发放明细表实发金额提成比例姓名人员提成提成机构会馆管理公司要求：1）此表为集团部分指定机构本月实际工资核发依据，由集团会计、管理公司签字后生效。
绩效薪酬设计报价明细表模板
绩效薪酬设计报价明细表模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效薪酬设计报价明细表模板通常是公司针对员工绩效进行评定后，按照一定的标准进行薪酬设计，并据此制定绩效薪酬报价明细表。
这份报价明细表是为了让员工了解自己的绩效表现与相应的薪酬待遇，也是公司对员工绩效进行激励和奖励的一种方式。
下面是一份关于绩效薪酬设计报价明细表模板的介绍，供参考：绩效薪酬设计报价明细表序号姓名岗位绩效等级绩效薪酬设计薪酬调整幅度1 张三销售经理A级12000元/月1000元/月以上是一个简单的绩效薪酬设计报价明细表模板，其中包括员工姓名、岗位、绩效等级、绩效薪酬设计以及薪酬调整幅度等信息。
根据员工的绩效表现和具体岗位情况，公司可以制定相应的薪酬设计，并在此基础上进行薪酬调整。
通过这样的报价明细表，公司可以明确告知员工他们的薪酬待遇以及薪酬调整情况，激励员工提高绩效表现，促进公司整体绩效的提升。
在制定绩效薪酬设计报价明细表时，公司需要综合考虑员工的个人表现、岗位要求、市场行情等因素，并确保薪酬设计具有合理性、公平性和激励性。
公司还需不断监测和评估员工的绩效表现，根据实际情况及时调整薪酬待遇，以保持员工的积极性和工作动力。
绩效薪酬设计报价明细表是一种有效的管理工具，可以帮助公司对员工绩效进行激励和奖励，促进员工的发展和公司的长期发展。
希望以上介绍可以帮助您更好地了解绩效薪酬设计报价明细表模板的相关内容。
第二篇示例：绩效薪酬设计是企业管理中非常重要的一环，它能够激励员工的工作表现，促进员工的成长和发展，进而提高整个企业的绩效水平。
而绩效薪酬设计报价明细表就是对这一过程进行详细规划和统筹管理的工具之一。
下面是一份关于绩效薪酬设计报价明细表模板的案例分析和解析。
一、绩效薪酬设计报价明细表模板| 项目| 内容| 金额(元) || ------ | ------ | ------ || 1 | 绩效评估体系设计| 5000 || 2 | 岗位薪酬调研分析| 8000 || 3 | 薪酬策略制定| 6000 || 4 | 绩效奖励方案设计| 7000 || 5 | 薪酬管理培训| 3000 || 总计| | 29000 |1. 绩效评估体系设计：这一项目包括对企业现有绩效评估体系进行评估和分析，提出改善建议和设计新的绩效评估体系。
KSF薪酬绩效表
随机
500
随机
岗位工资
100% 10000
薪 平衡点
300万
98%
5分
10天
5分
0人
4小时
酬
结 奖励刻度 每多
1% 每多 0.5% 每少 1分 每少
1天 每少 1分 每少 1人 每多
无
构
随机
奖励尺度 奖励 ¥50 奖励 ¥50 奖励 ¥50 奖励 少发刻度 每少 1% 每少 0.5% 每多 1分 每多
生产经理KSF薪酬绩效表
生产部经理 （模板）
K1
K2
K3
K4
K5
K6指标名称月产值源自产品合格率生产订单延 误（分级）
生产延误天数
客户投诉 （分级）
人员主动流 失数
月薪权重
25%
25%
10%
10%
10%
15%
占比金额 2500
2500
1000
1000
1000
1500
修改时间：
K7
K8
培训课时 加分项
5%
¥50 奖励 1天 每多
¥50 奖励 1分 每多
¥50 奖励 1人 每少
无 随机 （只奖
1小时 不罚）
少发尺度 少发 ¥30 少发 ¥30 少发 ¥30 少发
¥30 少发 ¥30 少发 ¥30 少发 ¥30
数据提供 仓库和财务
人
部
品管部
销售和生管 部
销售和生管部
销售部。
人力资源部 人力资源部 管理层
薪酬绩效主管绩效考核表完整
薪酬绩效主管绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）薪酬绩效主管考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日考核指标权重指标要求评分规则得分能力指标85%薪酬市场调研报告10%每季度提交薪酬调研报告，分析企业薪酬现状，采信度达到90%按要求完成 10分按时提供分析，但采信度一般5分延时提供分析且不予采信0分薪酬方案、标准的制定20%每年十二月提交下一年度薪酬方案，并制定标准，采集率达90%。
新岗位、新人员的定岗定薪不超过一日。
完成目标值 20分有一项未达标 10分两项均未达标 0分薪酬福利制度实施10%每月30日前完成薪酬福利统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分绩效考核指标库建立20%结合岗位发展，及时更新、完善指标库，无遗漏指标项完成目标值 20分更新完善率达90% 10分85%以下 0分绩效培训10%保证绩效培训及时准确，覆盖面达到100%，每次培训时间不低于2小时完成目标值 10分有一项未达标 5分两项均未达标 0分绩效考核执行10%每月25日前完成绩效统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分薪酬绩效体系的制定及完善20%薪酬绩效制度、流程的建立、完善率达90%以上完成目标值要求 20分达到85%以上 10分低于80% 0分态度指标15%团队精神50%1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4级：亲自或协同解决冲突并有好效果5级：所处团队成员执行工作氛围良好1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分被考核人签字：考核人签字：招商部主管考核评分表被考核人签字：考核人签字：生产部主管考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日制表：复核：核准：。
薪资结构计算模板
薪资结构计算模板以下是几个简单的薪资结构计算模板举例，你可以根据具体需求进行修改和扩展。
1.固定工资+绩效奖金：- 固定工资（$）：[员工的固定月薪金额]- 绩效奖金（%）：[绩效奖金占固定工资的比例]- 绩效评估得分（满分100 分）：[员工的实际绩效评估得分]- 绩效奖金=固定工资×绩效奖金比例×绩效评估得分/100- 总薪资=固定工资+绩效奖金例如，员工的固定工资为$5000，绩效奖金比例为20%，绩效评估得分为85 分。
那么，绩效奖金为$5000×20%×85/100=$850，总薪资为$5000+$850=$5850。
2.基本工资+岗位津贴+提成：- 基本工资（$）：[员工的基本月薪金额]- 岗位津贴（$）：[根据员工岗位确定的津贴金额]- 个人业绩（$）：[员工的实际业绩金额]- 提成比例（%）：[根据业绩金额确定的提成比例]- 提成=个人业绩×提成比例- 总薪资=基本工资+岗位津贴+提成例如，员工的基本工资为$4000，岗位津贴为$500，个人业绩为$10000，提成比例为10%。
那么，提成金额为$10000×10%=$1000，总薪资为$4000+$500+$1000=$5500。
3.时薪制：- 时薪（$/小时）：[员工的每小时工资]- 工作小时数（小时）：[员工实际工作的小时数]- 总薪资=时薪×工作小时数例如，员工的时薪为$20/小时，工作了40 个小时。
那么，总薪资为$20/小时×40 小时=$800。
4.年薪制：- 年薪（$）：[员工的年度总薪酬]- 月薪（$）：[年薪÷12]- 季度奖金（$）：[根据公司业绩和个人表现发放的季度奖金]- 年终奖金（$）：[根据公司年度业绩和个人表现发放的年终奖金]- 总薪资=年薪+季度奖金+年终奖金例如，员工的年薪为$100000，月薪为$8333.33（$100000÷12）。
绩效工资表格简单模板
绩效工资表格简单模板English Response:Performance-Based Pay Scale Template.Purpose:To establish a clear and objective system for rewarding employees based on their performance.To align employee compensation with organizational goals and expectations.To motivate and engage employees by recognizing and rewarding their contributions.Components:Performance Objectives: Clearly defined goals and expectations that employees are responsible for meeting.These objectives should be specific, measurable, achievable, relevant, and time-bound (SMART).Performance Levels: Established levels of performance that employees can achieve, ranging from unsatisfactory to exceptional.Pay Ranges: Associated with each performance level, a range of compensation is assigned. The pay range should reflect the relative value and impact of each performance level.Performance Measurement: A process for evaluating employee performance objectively against the established performance objectives. This can involve using performance appraisals, performance monitoring systems, or other assessment tools.Pay Adjustments: Based on the employee's performance evaluation, their pay within the assigned pay range is adjusted accordingly.Implementation:Communicate the Plan: Clearly communicate the performance-based pay scale plan to all employees, ensuring they understand the expectations, performance levels, and compensation structure.Define Performance Objectives: Collaborate with employees to establish specific and meaningful performance objectives that align with their roles and organizational goals.Measure Performance Objectively: Use a combination of quantitative and qualitative data to assess employee performance against the established objectives.Adjust Compensation: Based on the performance evaluation, make appropriate adjustments to employee compensation within the assigned pay ranges.Monitor and Evaluate: Regularly monitor the performance-based pay scale to ensure it is meeting itsintended objectives and making necessary adjustments as needed.Benefits:Enhanced Motivation: Performance-based pay scales incentivize employees to perform at their best by linking their compensation directly to their contributions.Increased Productivity: By rewarding high performers, organizations foster a culture of excellence and drive increased productivity.Objective Compensation: Removes subjectivity from the compensation process, ensuring fair and equitable treatment of employees.Improved Employee Retention: When employees feel valued and rewarded for their performance, they are more likely to remain with the organization.Alignment with Organizational Goals: Performance-basedpay scales help align employee behavior with the strategic objectives of the organization.Considerations:Fairness and Equity: Ensure the performance-based pay scale is designed to treat all employees fairly and equitably.External Market Conditions: Consider industry benchmarks and external labor market conditions when establishing compensation ranges.Goal Setting: Performance objectives should be challenging but achievable to avoid discouragement or unrealistic expectations.Performance Measurement Accuracy: Implement robust and objective performance measurement systems to ensure accurate evaluations.Communication: Regularly communicate with employeesabout their performance and compensation expectations to maintain transparency and trust.Chinese Response:绩效工资表简单模板。
各职级人员薪酬结构分析图表
版权所有： 北京未名潮管理顾问有限公司
60
32
370 1.30
各项费用占 比
63.78% 11.35% 16.22% 8.65% 100.00%
各项费用占比
8.65%
16.22% 11.35%
63.78%
基本薪资 固定奖金及补贴 绩效工资（浮动薪资） 可量化福利
各职级费用合计/占比
16%
15%
12% 16%
21% 20%
高管人员 部门经理 主管 专业技术人员 一般员工/助理 操作工
28
9
12
5
54 10.80 10.00
部门经理 18
55
8
10
6
79
4.39
8.00
主管
26
45
7
15
7
74
2.85
6.00
人均薪资
专业技术人 员
56
40
7
8
6
61
1.09
4.00
一般员工/ 助理
80
28
6
6
3
43
0.54
2.00
操作工 100 40
5
9
5
59
0.59
0.00
合计
285 236
42
高管人员
28
9
12
5
部门经理 主管
专业技术人员 一般员工/助理
558ຫໍສະໝຸດ 4571540
7
8
6
28
6
63
10
6
7
基本薪资 固定奖金及补贴 绩效工资（浮动薪资） 可量化福利
操作工
工资绩效表格模板
工资绩效表格模板
工资绩效表格模板是用于记录员工绩效和相关薪酬信息的表格格式。
这种表格通常用于组织和管理员工的工资、奖金和其他激励措施，以基于他们的绩效水平提供合适的薪酬。
以下是一个典型的工资绩效表格模板可能包含的一些元素：
1.员工信息：包括员工姓名、工号、部门等基本信息。
2.考核周期：标明绩效考核所涵盖的时间段，可能是每月、每季度或每年。
3.绩效指标：定义用于评估员工绩效的具体指标和标准，这可能包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
4.绩效评分：为每个绩效指标分配得分，通常以数字或等级形式表示。
5.奖金/薪酬结构：指明员工在达到特定绩效水平时可以获得的奖金或薪酬水平。
6.总绩效得分：汇总所有绩效指标的得分，得到员工的总体绩效得分。
7.奖励/惩罚说明：提供奖励或惩罚的详细说明，以及达到或未达到特定绩效水平可能产生的后果。
8.员工签字：为员工在确认绩效评估后签字的区域，表示他们已经了解并同意绩效评估结果。
9.主管评语：主管或上级经理可以在表格中提供评语，对员工的绩效进行进一步的解释和反馈。
10.改进计划：如果员工表现不佳，可能包含一个改进计划的部分，列出需要采取的措施以提高绩效。
这种类型的表格模板有助于建立透明和公正的绩效评估体系，并为员工提供清晰的激励机制。
不同组织可能会有不同的工资绩效表格模板，以适应其特定的绩效管理和薪酬政策。
绩效薪酬图表格模板总汇
第二章 绩效管理体系设计 ......................................................................................... 2员工通用项目考核表 ....................................................................................................... 2 管理者综合能力考核表 ................................................................................................... 2 示例 多个岗位的绩效标准...................................................................................................5第三章 绩效考核者应掌握的技能 ............................................................................ 7表 3-1 绩效评估准备检查表 ........................................................................................7 表 3-2 绩效评估会议评价表 ........................................................................................7第四章 关键绩效指标（KPI）考核 ........................................................................... 8表 4-1 如何测试 KPI 指标 ............................................................................................8 表 4-2 某公司的 KPI 指标库及其定义 ........................................................................8 关键绩效指标设定及评核表 ......................................................................................... 22第五章 目标管理（MBO）....................................................................................... 22示例 1 表 5-1 M 公司绩效管理目标考核表 ...................................................................22 示例 2 表 5-2 M 公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范） ...................24 示例 3 表 5-3 M 公司绩效管理——目标管理表 ...........................................................25 示例 4 某公司整体目标考核方案........................................................................................26第六章 360 度考核 ................................................................................................... 28示例 1 某企业 360 度考核体系和表单..............................................................................28第七章 平衡计分卡 .................................................................................................. 47平衡计分卡指标辞典（部分） ..................................................................................... 47第八章 销售人员的绩效考核 .................................................................................. 59示例 1 表 8-1 销售人员绩效考核及发展表格..................................................................59 示例 2 业务代表考核表（表 8-2） ...................................................................................62 示例 3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表 8-3）............................................63第九章 研发人员的绩效考核.................................................................................... 65示例 2 某企业技研部 2005 年 KPI 指标考核标准（表 9-2） .........................................65第十四章 职位评价.................................................................................................... 66表 14-1 职位评价的结果形式 ......................................................................................66 示例 1 海氏（Hay）职位评价系统 ...................................................................................67 示例 2 某公司职位评价手册..............................................................................................71第十七章 绩效奖励.................................................................................................... 75示例 某公司绩效奖励方案.................................................................................................75第十八章 管理工资体系............................................................................................ 80管理者提示.............................................................................................................................80 示例 薪酬满意度的测度.....................................................................................................81第十九章 几种重要的薪酬形式................................................................................ 85示例 能力词典示例（部分）.............................................................................................85第二十章 销售人员的薪酬激励................................................................................ 86示例 1 某公司营销系统薪酬管理制度..............................................................................86 示例 2 企业销售人员考绩表..............................................................................................93第二十二章 团队考核与薪酬激励............................................................................ 94示例 表 22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点.................................94附录 ............................................................................................................................. 94示例 1 某房地产企业公司绩效管理制度..........................................................................94欢迎阅读欢迎阅读 示例 2 示例 3 示例 4北京 A 科技发展有限公司薪酬制度 .....................................................................97 某公司绩效考核办法 .............................................................................................. 99 某集团绩效考核办法............................................................................................ 113第二章 绩效管理体系设计编号：任职人：员工通用项目考核表年 月日考核 项目考核 要素考核内容加、扣分标准分 自评 考核小组考核 得分忠于职守热爱本岗位工作4职业 道德 （20）工作素质 团结精神 业务学习热爱集体，尊重领导，配合支持工作4关心他人，团结协作4钻研业务，勤奋好学，要求上进4服务态度对内、外用户服务周到、热情4遵守制度遵守公司规章制度4工作 态度 （20）出勤情况 工作积极性 工作责任性满勤4对高标准做好职务范围内的业务的热情4完成本职工作的持续性和责任性4工作协调性与同事、上司合作的情况4完成任务有否完成任务的具体计划安排10工作 成果 （32）成本意识 创新能力 特殊成果努力减少时间、物质上的损失8提出改进工作的建议情况5给公司在某方面解决重大问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4能源管理节约能源（水、电等）3其他 管理 （18）设备管理 财务管理 物资管理 安全防火爱护设备，保养好3节约开支，精打细算，遵守财务制度3按计划领用物资，节约，杜绝浪费3安全防火意识强，能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总计被评估人 被评估人职务 被评估的时间范围 进行此次评估的日期 评估步骤:100管理者综合能力考核表评估人评估人职务自(年/月/日):到(年/月/日):(年/月/日):欢迎阅读 单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行 反馈． 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿： 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职1．业绩表现评定分数 5 分- 非常优秀 4 分–很好 3 分–合格, 称职 2 分–需要改进 1 分–不称职对上述各级别评审均需做出评语，对 3 分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3 熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等） 2.5 了解下属工作及职责 评语评定3. 主动性和创造性3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从 3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语评定4.对客户的关注程度 4.1 对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4.4 以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5 赢得客户的信任和尊重 评语评定欢迎阅读5. 培养及领导下属的能力 5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体 5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4 能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评语6. 判断力及时效性 6.1 判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果 6.2 能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语7.沟通能力 7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3 能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 7.5 能够确保其书面材料在专业上的可靠性 7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 评语8. 工作责任心 8.1 出席会议发问及遵守时间情况 8.2 可信度和可依赖度 8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 8.4 乐于与其他人共事并提供协助 8.5 能够节约并有效控制开支 8.6 能够对其他人起到榜样的作用 评语9. 计划性 9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源 9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度 9.3 能够预测问题并制定预案 评语评定 评定 评定 评定 评定欢迎阅读10. 工作质量 10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 10.2 能够按时高质量地完成工作 10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平 评语:?评定11.团队精神 11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 11.4 能够与他人共享成功的喜悦 评语评定评估人对被评估人的综合能力概述 ___________________________________________________________________ 评估人签名：_________________示例 多个岗位的绩效标准工作职责 制定与实施 员工培训发 展计划帮助员工制 定职业生涯 规划 建立员工发 展中心收集与提供 员工培训发 展方面的信 息资料工作职责员工培训与发展主管的绩效标准关键成果领域绩效标准1.员工的生产力 1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：有所提高；*员工的生产率明显提高；2.员工能够达到 *员工能很快掌握新的工作技能；学习目标；*员工能够做出更多的独立判断。
员工绩效工资表格模板
员工绩效工资表格模板
员工绩效工资表格模板是一个用于记录和评估员工绩效的表格。
以下是详细的员工绩效工资表格模板编写指南：
一、标题行
在表格的顶部，居中填写“员工绩效工资表格模板”。
在下一行，列出日期、员工姓名、职位和工资等重要信息。
二、员工绩效指标
列出员工的绩效指标，例如工作质量、工作态度、团队协作、工作效率等。
根据实际情况，可适当增减绩效指标。
三、绩效评估标准
针对每个绩效指标，制定相应的评估标准。
例如，工作质量可按照优秀、良好、一般、差等标准进行评估；工作态度可按照积极、一般、消极等标准进行评估。
评估标准应尽量明确、具体，便于评估和比较。
四、绩效评分及备注
在表格中为每个员工逐项填写绩效指标的评分，评分可根据实际情况进行调整。
在备注栏中，可以记录员工的突出表现或需要改进的地方，以便于对员工进行更有针对性的辅导。
五、工资核算与评定
根据每个员工的绩效评分和相应的绩效工资计算公式，计算出员工的绩效工资。
根据整体绩效表现，可以对员工进行优秀、良好、一般等评定，并在表格中注明评定的依据和标准。
六、签名与审核
最后，相关负责人需在表格中签名确认，并注明日期。
如有需要，可以进行。
绩效薪酬部分图表
绩效薪酬部分图表考核结果申诉流程：绩效考核的意义；考核结果强化现代人力资源管理体系与薪酬管理创新者的经营战略与薪酬战略职位说明书的编写劳动力需求理论及其启示劳动力供给理论及其启示激励理论：马斯洛需求层次论激励理论：赫兹伯格双因素论主要观点 关于绩效奖励的推论 行动指南⇩人们是受到内在需要激励的。
⇩人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级链构成的。
⇩在低层次需求满足的情况下，高层次需求就变得富有激励性。
⇩需求得不到满足时，人们会受到挫折。
☺基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。
☺风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。
☺成功分享计划具有激励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。
如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力，则其不具有激励性。
奖励工资具有激励性，这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。
主要观点 关于绩效奖励的推论 行动指南⇩员工受到两种不同激励因素的激励：保健因素和激励因素。
⇩保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动，但是它们的出现并不能激励绩效产生。
这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的。
⇩激励因素，比如认可、晋升、成就等会激励绩效产生。
☺基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足保健需要的经济来源，但它不会激励绩效产生。
☺绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部分带来的。
☺绩效奖励富有激励性，因为它与满足员工在认可、愉悦、成就等方面的需要联系在一起。
☺人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响绩效付酬计划的成效。
薪资水平很重要——它必须达到某一最低要求，绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。
收入保障计划会诱导最低绩效，但不会更多。
成功分享计划是富有激励性的。
风险分担计划不具有激励性。
工作关系中的其他条件会影响绩效付酬计划的有效性。
绩效薪酬图表汇总(超值)
第二章绩效管理体系设计 (3)员工通用项目考核表 (3)管理者综合能力考核表 (4)示例多个岗位的绩效标准 (7)第三章绩效考核者应掌握的技能 (9)表3-1 绩效评估准备检查表 (9)表3-2 绩效评估会议评价表 (10)第四章关键绩效指标（KPI）考核 (10)表4-1 如何测试KPI指标 (10)表4-2 某公司的KPI指标库及其定义 (11)关键绩效指标设定及评核表 (24)第五章目标管理（MBO） (25)示例1 表5-1 M公司绩效管理目标考核表 (25)示例2 表5-2 M公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范） (26)示例3 表5-3 M公司绩效管理——目标管理表 (27)示例4 某公司整体目标考核方案 (29)第六章 360度考核 (32)示例1 某企业360度考核体系和表单 (32)第七章平衡计分卡 (53)平衡计分卡指标辞典（部分） (53)第八章销售人员的绩效考核 (66)示例1 表8-1 销售人员绩效考核及发展表格 (66)示例2 业务代表考核表（表8-2） (71)示例3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表8-3） (72)第九章研发人员的绩效考核 (74)示例2 某企业技研部2005年KPI指标考核标准（表9-2） (74)第十四章职位评价 (77)表14-1 职位评价的结果形式 (77)示例1 海氏（Hay）职位评价系统 (78)示例2 某公司职位评价手册 (83)第十七章绩效奖励 (88)示例某公司绩效奖励方案 (88)第十八章管理工资体系 (93)管理者提示 (93)示例薪酬满意度的测度 (94)第十九章几种重要的薪酬形式 (99)示例能力词典示例（部分） (99)第二十章销售人员的薪酬激励 (100)示例1 某公司营销系统薪酬管理制度 (100)示例2 企业销售人员考绩表 (108)第二十二章团队考核与薪酬激励 (109)示例表22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点 (109)附录 (110)示例1 某房地产企业公司绩效管理制度 (110)示例2 北京A科技发展有限公司薪酬制度 (113)示例3 某公司绩效考核办法 (116)示例4 某集团绩效考核办法 (131)第二章绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职___________________________________________________________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*员工的生产率明显提高；*员工能很快掌握新的工作技能；*员工能够做出更多的独立判断。
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绩效薪酬图表模板
绩效考核无非是企业目标管理与过程管理的一种工具，由于企业的不同，我们不能简单的拿来主义，要根据各个模板的特点糅合本企业特性，来设计真正适合本企业的绩效管理。
以下为本人服务的企业或朋友服务的企业部分案例。
仅供参考。
考核流程图
违纪记录 （本部门、人力资
源）
严重违纪
取消考核资格
工作态度
团队配合
行政纪律
工作指标
提升项目
基础部分综合考评
考核面谈、公布结果、资料存档
根据考核结果分配、资料存档
是否
有合理化建议？
员工 认为是否合理？
面谈沟通
考核仲裁
是
否
是
是
否
否
工作计划完成情况考核表被考核人：部门：职务：考核部门：职务：考核人：
部门量化指标考核表
员工考核表
个人合理化建议汇总表
被考核人姓名：部门：岗位：考核期：
同事互评表
平衡计分卡指标辞典（部分）。