2019年雇主品牌.(20200502112914)

合集下载

智联招聘最佳雇主品牌的评选标准

智联招聘最佳雇主品牌的评选标准

智联招聘最佳雇主品牌评选标准「智联招聘」,一个人人皆知的招聘评台,一直致力于为求职者和企业搭建起一个“桥梁”,提供最优秀的人才与最具竞争力的企业。

然而,有着如此广泛的用户基础和行业知名度的智联招聘,在如此激烈的竞争环境中,如何评选出最佳雇主品牌,成为了众多求职者和企业关心的话题。

那么,智联招聘最佳雇主品牌的评选标准是什么呢?接下来,我们将从深度和广度两个方面进行全面评估。

深度评估:我们来探讨智联招聘最佳雇主品牌的评选标准的深度评估。

在这一部分,我会从以下几个方面展开讨论,以便更深入地理解这个话题。

1. 高薪福利:在当今社会,薪资和福利是企业吸引人才的重要标准之一。

是否为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇是评选最佳雇主品牌的重要考量因素之一。

2. 职业发展:雇主是否提供给员工良好的职业发展机会,包括培训、晋升和转岗机会等,也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。

3. 工作环境:员工的工作环境直接关系到他们的生活质量和工作积极性。

良好的工作环境也是评选最佳雇主品牌的重要因素之一。

4. 企业文化:企业的文化氛围对员工的归属感和忠诚度具有重要影响,良好的企业文化也是评选最佳雇主品牌的一项重要标准。

广度评估:接下来,我们需要从广度的角度评估智联招聘最佳雇主品牌的评选标准。

在这一部分,我会从以下几个方面进行全面评估,以便更全面地理解这个话题。

1. 行业影响力:企业的行业影响力是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。

一个在行业内有着重要影响力的企业,通常也会在员工心目中拥有更高的地位。

2. 社会责任:企业在社会上的责任感也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。

一个有社会责任感的企业,往往也更受到员工和消费者的认可。

3. 创新能力:企业的创新能力也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。

一个具备创新能力的企业往往也会为员工提供更多的发展机会和工作乐趣。

总结与回顾:在上文中,我们对智联招聘最佳雇主品牌的评选标准进行了深度和广度的全面评估,围绕高薪福利、职业发展、工作环境、企业文化、行业影响力、社会责任和创新能力等多个方面进行了探讨。

中职教育-人力资源战略与规划(高教版)课件:第六章 雇主品牌与组织吸引力.ppt

中职教育-人力资源战略与规划(高教版)课件:第六章 雇主品牌与组织吸引力.ppt
雇主品牌是一种新的激励模式,象征雇主对雇员的承诺。对员工的需求 如能采取一系列有效的管理政策和行为,能够产生较好的雇用体验。
第几点 本章实训
中国国有企业和民营企业雇佣价值主张比较
一、实训目的
1. 掌握如何提炼组织独特的雇佣价值主张; 2.了解中国国有企业和民营企业的雇佣价值主张差异; 3. 提供资料收集、整理和提炼能力。
8.7% 10
--
--
19.7% 9
27.2% 6
43.5% 5
--
--
43.8% 4
27.2% 6
20.9% 8
8.7% 10
第几点 第三节 雇主品牌的评价
翰威特公司的模型适用于智力密集型企业
华信惠悦公司的模型加入领导力、绩效管理、工作满意度、创新、沟通与 团队精神等因素,适用于创新型企业。
中华英才网的模型适用于应届大学生毕业生,结合应届大学毕业生的需求, 加入品牌实力因子,结合中国国情融入稳定的雇佣关系、解决户口等因素。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
怡安翰威特咨询公司的步骤: 1、全面了解企业; 2、给出有吸引力的品牌承诺; 3、对品牌承诺履行情况设定度量标准; 4、将人力资源管理活动与雇主品牌建设全面结合起来,支持和加强 品牌承诺; 5、执行和考评。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
组织通过雇主品牌积极向潜在的应聘者传递组织关于价值观、组织文化、 雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更认同该组织文化的人才,减少双方不 适配的风险
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
定位基础和依据
雇主品牌定位
塑造方法
目标
企业战略需求 现职雇员期望 潜在雇员期望

2019中国任仕达奖雇主品牌调研报告中文电子版整理word资料6页

2019中国任仕达奖雇主品牌调研报告中文电子版整理word资料6页

2019中国任仕达奖雇主品牌调研报告(Randstad Award)——员工最看中薪酬福利与职业发展机会【任仕达奖研究方法】1.任仕达奖于2019年在比利时发起,到2019年参与的国家或地区已达到18个。

任仕达奖是一个颁发给各国最具吸引力的雇主的年度奖项。

调查以在线的方式进行,年龄在18-65岁之间的学生、在职及失业人员是主要调查对象,其中40岁以下的受访者所占比例稍大。

调查以在线的方式进行,在每个国家或者地区选取7000-10000名网上调查对象,这些调查对象的年龄介于18-65岁之间,他们均为学生、在职人员或者是择业人员,其中25-34岁、35-44岁人群所占比例最大。

任仕达奖也是全球规模最大的雇主品牌调研行动,任仕达通过和权威的第三方独立调研公司ICMA集团的密切合作,收集了全球约16万人的意见,对3400家入围企业做出评估。

2019年,这一活动首次在中国大陆落地,国内规模最大的雇主品牌盛典“中国任仕达奖颁奖典礼”在沪璀璨揭晓,包括英特尔、埃森哲、中国银行、中国石油、通用电气、卡夫食品中国等200多位知名跨国企业和内资企业人力资源专家汇聚一堂,共同见证了这场顶级行业盛会。

2.独立运作的比利时调研公司ICMA每年会在全球范围内评选出公司人、大学生和求职者心目中最理想雇主排行榜,评判的依据是他们最想为哪些公司效力。

目的是提供一面镜子,清楚地反映出这些公司在自己的未来员工心目中的雇主品牌形象。

3.入选公司由任仕达提名:员工数量大于1000人的150家大型企业。

被提名的公司不会为奖项进行捐赠或者支付任何报酬。

最终的入选名单由ICMA与任仕达共同确认。

4.最具吸引力雇主通过下列问题确定:您愿意为这家公司工作吗?且为确保调研有效性,被调研公司必须和同行业里的3家(含)或以上公司作对比。

关于任仕达任仕达于2019年进入中国,目前在上海,北京,广州,深圳,苏州,厦门,南京,成都等城市设立了分支机构,服务网络覆盖全国100多个一、二线城市,每年为中国企业成功招募数千名高级经营管理人才,管理数万名派遣员工。

FESCO集团所属两家企业获评"2019北京地区人力资源服务品牌50强"

FESCO集团所属两家企业获评

作者: 王小志[1]
作者机构: [1]不详
出版物刊名: 中国新时代
页码: 90-90页
年卷期: 2019年 第7期
主题词: 人力资源服务;北京地区;SCO集团;服务品牌;所属企业;FE;国际服务贸易;高峰论坛
摘要:2019年5月28日-6月1日,2019年中国国际服务贸易交易会(京交会)在北京举行。

此次京交会通过”2019北京人力资源服务高峰论坛”,首次发布了”2019北京地区人力资源服务品牌50强”榜单。

北京外企服务集团有限责任公司(FESCO集团)所属企业——北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)和北京双高国际人力资本集团(双高集团)一同获评北京地区人力资源服务品牌50强”。

10佳雇主公司

10佳雇主公司

1. SAS排名:1(去年排名:1)是什么使这家公司如此伟大?软件公司SAS连续14年榜上有名,而且连续两年位居榜首。

SAS公司的待遇令人惊叹不已,包括现场医疗保健服务、高质量的育儿服务(价格每月410美元)、面向员工子女的儿童夏令营,甚至还有一个美容院,此外它还有一个占地66000平方英尺的先进的体育场馆。

今年,良好的员工反馈使SAS的得分更上一层楼。

一位经理说道:“人们之所以留在SAS,很大一部分原因是因为他们很快乐,不过如果再深究一些的话,我想说,人们之所以不愿意离开SAS,是因为他们觉得受到了尊重——他们受到了关注、关心和照顾。

我就是因为这个原因留在这里的。

也正是因为这个原因,我爱这里的工作。

”2009年营业收入:23.1亿美元网址:2. 波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)排名:2(去年排名:8)是什么使这家公司如此伟大?这家咨询业巨头不仅在经济衰退期间成功避免了裁员,而且还在2010年里招聘了公司有史以来规模最大的一批新人。

吸引这些新人的不只是丰厚的薪水,公司还做出了社会福利工作的承诺:该公司的社会影响实践网络(SIPN)为员工提供了与联合国世界粮食计划署(U.N. World Food Program)和救助儿童会(Save the Children)合作的机会。

海地发生地震后,波士顿咨询集团还让顾问们暂时放下客户的项目,为海地提供实地支援。

波士顿咨询集团从去年的第八名跃升至今年的第二名。

2009年营业收入:27.5亿美元网址:3. 韦格曼斯食品超市(Wegmans Food Markets)排名:3(去年排名:3)是什么使这家公司如此伟大?这家顾客友好型的连锁超市十分关心员工的福利。

今年该公司有11000名员工参与了一项挑战——在八个星期的时间里,每天吃五杯水果和蔬菜,并步行一万步。

另有8000名员工享受了健康检查,并接种了流感疫苗和H1N1疫苗——费用都是由公司承担。

企业战略与人力资源中战略

企业战略与人力资源中战略

首创置业股份有限公司 广东恒兴集团有限公司 中国海洋石油总公司 威胜集团有限公司 博彦科技(北京)有限公司 诺华中国 中国长城计算机深圳股份有限公司 摩托罗拉 招商证券股份有限公司 帅康集团有限公司 宝鸡石油机械有限责任公司 联想控股有限公司 上海隧道工程股份有限公司 宁波方太厨具有限公司 山东东阿阿胶股份有限公司 IBM 三胞集团有限公司 招商银行 TCL集团股份有限公司 中国天狮集团 中国航空工业集团 北京周林频谱科技有限公司 北新集团建材股份有限公司 江西黄埔投资集团 湖南迅达科技集团股份有限公司
4、评价角度
内部评价 外部评价 – 如中华英才网的中国大学生最佳雇主CBC模型 综合评价
–中华英才网的中国大学生最佳雇主CBC模型
4.2 雇主品牌的价值
提升企业的整体竞争优势 带来丰厚的财务回报 提升企业对人才的吸引力
帮助组织找到符合组织价值观的 人才,减少雇佣双方的适配性风险
降低企业人力成本开支
雇主品牌战略定位确定之后,企业需要用简洁的语 言提炼、宣传雇主的独特价值观和文化。
安利:“健康、积极、美丽、快乐” 西南航空公司:“自由从我开始”
• 平衡型雇主品牌:倡导通过提供灵活的工作制度 的方式,满足工作与生活平衡的需求。 • 团队型雇主品牌:打造高效的工作团队。 • 目的型雇主品牌:一方面把其品牌的独特价值观 融入雇主品牌,形成雇主品牌的定位,另一方面 雇主品牌 员工的形象、服务 推广其产 品。 • 拥有型雇主品牌:它强调员工与企业的共存,企 业与员工分享收益,共担风险和经营责任。 • 精英型雇主品牌:企业的雄厚实力、系统全面的 人才培养体系、丰厚的薪酬福利待遇、强势的公 司品牌是这类雇主品牌的特征。 • 个人型雇主品牌:这种定位通常适用于IT、技术研 发等企业或部门,强调自己是高科技和创新导向 型企业。

雇主品牌的指标体系

雇主品牌的指标体系

雇主品牌的指标体系第六节雇主品牌的指标体系一、内部雇主品牌的指标体系内部雇主品牌是从内部员工角度出发的,它所注重的是企业与员工的关系,关心的是员工的感受。

根据马斯洛五级需求层次理论,我们可以探讨一下内部雇主品牌的指标体系构成,基本的、低层次的需要应该不在考虑范围之列,因为这个是任何一个企业对其员工最基本的承诺。

中央电视台主办的2005年度中国最佳雇主评选活动中指出内部雇主品牌应该从归属感、成长感、成就感这三个指标来衡量,这些指标主要体现的是一种内心更高层次的感受。

内部雇主品牌的指标体系1、归属感归属感指的是员工是否在企业里面有一种在家的感觉,企业是不是值得依靠、值得奉献。

在我国,很多公司的"企业文化留人"、"感情留人"这种方式就是针对员工归属感而提出来的。

企业鼓励基层员工与企业高层互动,可以加强员工的主人翁意识。

同时优秀雇主在企业成立各种形式的俱乐部,开展各种文体活动来丰富员工的日常生活。

一旦这些活动以制度、惯例的形式存在,时间长了,自然会沉淀成为企业独特的雇主文化,会让企业员工感受到一种文化的熏陶,会让他们迷恋上这种雇主文化,会让他们真正感觉到自己置身于一个家的感觉,产生其归属感。

除了发展、管理、薪酬、文化之外,工作的乐趣也是吸引和留住优秀人才的一个至关重要的因素。

现在很多企业的员工队伍趋向年轻化,他们期望工作充满挑战性和乐趣。

如果工作枯燥无味,他们就会义务反顾的选择跳槽。

因此,许多公司努力探寻员工的各种需求,分析其中的主导需求,尽力根据员工的需求,在其日常工作中融入趣味性和挑战性。

许多优秀雇主采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等制度,使员工具有在工作时间、工作地点和工作岗位上的更大自由选择余地,这些措施在一定程度上激励了员工的积极性,提高了员工对公司的归属感。

2、成长感成长感指的是员工在工作单位里面能够增长知识、学习技能、丰富见识、提高能力,觉得自己一直在提高成长的感觉。

雇主品牌建设(5篇范例)

雇主品牌建设(5篇范例)

雇主品牌建设(5篇范例)第一篇:雇主品牌建设提高招才引智的吸引力招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径,也是企业与目标人才签订心理契约的过程。

招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解,这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。

虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段,但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。

为了吸引更多的人才,一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素,轻易向应聘者承诺入职后的若干条件,而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者,而不是应聘者未来的直接管理者。

这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺,结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏,进而对企业产生质疑,甚至会选择离开。

因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论,这对企业雇主品牌的建设非常不利。

在招聘工作中,人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才,研究目标人才群体的需求,制订有针对性的招聘措施,使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重,为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。

协助员工提升发展空间企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。

企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度,同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。

这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出,而应当作一种战略性投资。

从狭义上说,企业通过这种投资为内部培养了人才;从广义上讲,企业也为行业发展输送了人才,这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力,但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。

事实上,并非所有员工都有成为管理者的潜质。

雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果

雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果

雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果一、本文概述随着市场竞争的日益激烈,雇主品牌逐渐成为企业竞争的重要战略资源。

本文旨在全面探讨雇主品牌的概念、结构、影响因素以及实施效果,以期为企业构建和强化雇主品牌提供理论支持和实践指导。

文章首先将对雇主品牌的概念进行界定,明确其内涵和外延。

随后,文章将深入探讨雇主品牌的结构,包括其核心要素、维度以及相互关系。

在此基础上,文章将分析影响雇主品牌的关键因素,包括企业文化、人力资源管理、企业形象等。

文章将评估雇主品牌实施的效果,包括对员工吸引力、员工满意度、组织绩效等方面的影响。

通过本文的研究,我们期望能够为企业构建和强化雇主品牌提供有益的启示和建议。

二、雇主品牌概念解析雇主品牌,作为一个相对较新的概念,近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视。

它指的是雇主在劳动力市场上树立的独特形象,这种形象基于员工对工作环境、薪酬福利、职业发展、企业文化等方面的感知和评价。

雇主品牌不仅仅是一个标签或口号,更是一种承诺,它向潜在员工传递了公司的价值观、工作理念以及对待员工的态度。

雇主品牌的核心在于建立员工与雇主之间的情感连接和信任关系。

这种信任关系的建立需要雇主在员工体验上投入大量心思,从招聘、入职、培训到离职,每一个环节都要精心打造。

当员工对公司的环境、文化和价值观产生认同,他们不仅会全身心投入工作,还会成为公司的“代言人”,向外界传递正面信息,从而吸引更多优秀人才加入。

雇主品牌与产品品牌有着密切的联系,但又有其独特性。

产品品牌主要关注消费者对产品的感知和评价,而雇主品牌则更侧重于员工对工作环境和雇主形象的感知。

一个强大的雇主品牌能够提升员工满意度和忠诚度,从而间接提升产品品牌的价值。

因此,越来越多的企业开始重视雇主品牌的构建和维护,将其作为提升核心竞争力的关键手段之一。

雇主品牌是一个多维度、综合性的概念,它涵盖了企业文化、工作环境、薪酬福利等多个方面。

在构建雇主品牌时,企业需要全面考虑员工的需求和期望,通过提供优质的工作体验和良好的雇主形象,吸引和留住优秀人才,从而推动企业的持续发展。

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌大家好,本期为你分享的主题是——招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。

本节内容选自中国法制出版社出版的《HR硬实力》,作者陈昌锦。

当互联网时代进入到了下半场,万物互联开始后,传统的招聘方式也逐渐开始瓦解。

最典型的就是以流量作为代表的社交型招聘如摧枯拉朽一般攻城略地。

在这样的大环境下,如果再没有品牌,招聘将会越来越难。

这里的品牌指的是两个,一个是HR的雇主品牌建设,一个是HR的自我品牌建设。

《2017年中国人才招聘趋势报告》中显示:91%的中国HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有着显著的影响,却只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。

本节就为你详细介绍HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。

首先来了解雇主品牌:对于雇主品牌的认知,我们可以理解为产品品牌,它离不开消费者的认可。

哪些是雇主品牌的埋单者?有三类人群:潜在员工、在职员工、已离职员工。

潜在员工是雇主品牌最希望接受的群体。

这类群体在接触企业的理念、文化的同时,其实也是在潜移默化地受到影响,一旦认同企业后,就有可能会转化为企业的员工。

在“掌握人才就是掌握未来”的时代下,大学就成了雇主品牌的最大争夺阵地。

现有员工是雇主品牌最好的口碑传播者,也是最忠诚的中坚力量。

我们有很多企业只在意潜在员工的雇主品牌宣传和推广,却忽略了内部员工的满意度建设,外表光鲜、内部口碑不佳的企业比比皆是。

已离职的员工,是雇主品牌最大的口碑传播者,也是最需要争取的群体。

这部分人,离开公司后,是心怀感激还是满腹怨气?这就会决定该员工出去后,采用何种方式来评价自己的公司。

我曾经诊断过一家企业的人员流失率,该企业对外宣传的时候,展现出来的企业文化和理念极度有情怀、有温度。

但每年要花好几万元删除网络的负面评价。

很明显,这种雇主品牌很难真正得到候选人认同。

现在对于雇主品牌建设有很多的方法,但在我看来,雇主品牌建设其实没那么难。

尤其是在互联网的环境下,不管是传播速度还是传播方式都有了日新月异的变化,所以,做好三个方面——品牌政策、宣传阵地、品牌运作,雇主品牌自然不是难事。

雇主品牌是企业人力战略的新王牌

雇主品牌是企业人力战略的新王牌

雇主品牌是企业人力战略的新王牌作为企业人力资源的一项重要策略,雇主品牌在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。

随着社会的发展和竞争的加剧,招聘和留住高素质的员工变得越来越困难,雇主品牌成为了企业吸引和留住人才的新王牌。

什么是雇主品牌?雇主品牌是指企业在招聘、留住和发展员工过程中所散发出的一种独特氛围和形象,即企业作为雇主的形象和声誉。

一个好的雇主品牌可以吸引优秀的人才,提高员工的参与度和忠诚度,进而提升企业的绩效和竞争力。

那么,为什么雇主品牌成为了企业人力战略的新王牌呢?首先,雇主品牌可以帮助企业吸引人才。

如今,人才已经成为了企业发展的核心竞争力,而优秀的人才往往受到多个企业的争相争夺。

在这种情况下,一个具有良好雇主品牌的企业无疑更具吸引力。

一个好的雇主品牌能够传递出企业的价值观、文化和发展机遇,吸引到与企业价值观相契合的优秀人才加入。

其次,雇主品牌可以提高员工的参与度和忠诚度。

在当前逐渐转向知识经济和创新驱动的时代,员工的主观能动性和参与度愈发重要。

员工更加追求自我实现和发展的机会,他们期待能够在一个有良好雇主品牌的企业中找到更多的成长空间。

同时,优秀的人才也更加容易被其他企业挖走。

因此,一个有良好雇主品牌的企业能够提高员工的满意度和忠诚度,吸引并留住优秀人才。

再次,雇主品牌有助于提升企业的形象和声誉。

一个具有良好雇主品牌的企业,往往意味着该企业在管理和员工关系上有一定的优势。

员工是企业的第一形象代言人,他们的工作方式和业绩直接影响着企业的形象和声誉。

拥有良好雇主品牌的企业,将会得到更多员工的支持和赞扬,进而提升企业的形象和声誉。

最后,雇主品牌可以为企业节约招聘成本。

招聘一名合适的人才需要投入大量的时间和资源,而一个有良好雇主品牌的企业,多半能够吸引大量优秀的主动求职者。

这样一来,企业就可以大大减少招聘的费用和时间,并且能够更快速地找到适合自己的人才。

然而,要想打造一个好的雇主品牌,并非一蹴而就。

雇主品牌的五个价值:

雇主品牌的五个价值:

雇主品牌的五个价值:雇主品牌的五个价值:雇主品牌的价值一、竞争优势的基石人力资源是企业产品市场的派生需求,但是企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。

雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量,因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。

雇主品牌的价值二、带来优厚的财务回报翰威特通过长期研究调查的结果证实:最佳雇主=最佳员工=最佳绩效,即最佳雇主拥有最敬业的员工,而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。

最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。

华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的3年总体股东回报率是 108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年,对于卓越雇主这一数字是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!雇主品牌的价值三、提升企业对人才的吸引力毫无疑问,具有公信度的最佳雇主品牌,将极大提升企业对人才的吸引力。

目前,“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。

诚如管理思想家授查尔斯·汉迪所说:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是要‘寻找雇主’。

”雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜,吸引优秀人才前来应聘加盟,使企业成为英才济济的人才蓄水池。

雇主品牌的价值四、标竿作用,留住核心员工雇主品牌能够使得组织找到符合组织价值观的人才,减少雇佣双方的适配性风险。

企业在选择应聘者的时候,即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件,对于双方而言,这种选择依然存在着风险——双方不适配的风险。

毕竟,双方接触、交流的信息都是初步的、表面的,影响雇佣双方适配的因素还有很多,这些因素往往要等到人才进入企业半年之后才能够觉察。

通过雇主品牌,积极向潜在的应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更认同该企业文化的人才,屏蔽一些价值观念不一致的人才,减少双方不适配的风险。

全球最佳雇主名单(中国区)仅供参考

全球最佳雇主名单(中国区)仅供参考

全球最佳雇主名单(中国区)仅供参考全球最佳雇主名单(中国区)不熟悉丰⽥汽车(Toyota Motor) 汉⾼(Henkel (Schwarxkopf, Pattex, Pritt,Da, Loctite))阿迪达斯(adidas) 玛⽒(Mars) 奥美(Ogilvy) 诺华(Novartis)斯伦贝谢(Schlumberger) 沃尔沃集团(Volvo) 拜⽿ (Bayer) ⼯商银⾏(ICBC)摩根⼤通(J.P. Morgan) 通⽤电⽓(General Electric)阿斯利康(AstraZeneca) 中国银⾏(Bank of China) 苹果(Apple) 阳狮锐奇(Vivaki) 联合利华(Unilever) 中美史克(GSK-TSKF)拉法基集团(Lafarge) 葛兰素史克(GSK - GlaxoSmithKline) 百度(Baidu) 微软(Microsoft) 麦肯锡(McKinsey &Company)摩根⼠丹利(Morgan Stanley) 万科(Vanke Co) 招商银⾏(China Merchants Bank)中国国家开发银⾏(ChinaDevelopment Bank)安利(AMWAY)贝塔斯曼(Bertelsmann) 宝钢(Baosteel) 马⼠基(Maersk) 塔塔咨询(Tata Consultancy Services) 诺基亚(Nokia) 中国海洋⽯油总公司(CNOOC)赛诺菲-安万特(Sanofi-aventis)家乐福(Carrefour) 西门⼦(Siemens) 卡夫(Kraft Foods) 宝马(BMW) 德国⼤陆集团(Continental) 摩托罗拉(Motorola) 华硕(ASUS) 华为(Huawei) 罗⽒(Roche)中国农业银⾏(Agricultural bank ofchina)雅培(Abbott) 中远集团(COSCO) 普华永道(PricewaterhouseCoopers) 建设银⾏(ChinaConstruction Bank)⾕歌(Google)安永(Ernst & Young) 罗克韦尔(Rockwell)中国电信(ChinaTelecom) EMC(EMC)德意志银⾏(DeutscheBank)中国航空(Air China)陶⽒化学(DOW Chemical) 戴姆勒(Daimler) 李宁(Lining) AMD(AMD)中国⼀汽(China FAWGroup)甲⾻⽂(Oracle)德勤(Deloitte) 路易威登(LVMH)思科(Cisco) 杜邦(Dupont)阿海珐(Areva) 华能国际(Huaneng Power International) 迪⼠尼(The Walt DisneyCompany)福特汽车(Ford Motor Company)惠普(Hewlett-Packard) 埃克森美孚(ExxonMobil)强⽣(Johnson & Johnson) 施耐德电⽓(Schneider Electric) 花旗银⾏(Citi) 中兴通讯(ZTE)爱⽴信(Ericsson) 英美烟草(British American Tobacco) 中外运-敦豪(DHL) 英特尔(Intel)英飞凌(Infineon) 霍尼韦尔(Honeywell)瑞银集团(UBS) 渣打银⾏(Standard Chartered Bank) 飞利浦(Philips) 国家电⽹(SGCC) 海尔(Haier) 中⽯化(Sinopec)中国联通(China Unicom) 索尼-爱⽴信(Sony Ericsson) 叠拓(Tieto) 宝洁(Procter & Gamble)壳牌(Shell) 劳斯莱斯(Rolls-Royce)阿⾥巴巴(Alibaba) 麦德龙(Metro Group (Metro Cash & Carry,Media Markt))IBM(IBM) 阿克苏诺贝尔(AkzoNobel) 三星(Samsung) 中国化⼯进出⼝总公司(Sinochem)宜家(IKEA) 沃尔玛(Wal-Mart)南⽅航空(China SouthernAirlines)中国国际⾦融有限公司(CICC) 中信集团(CITIC) 波⼠顿咨询(The Boston Consulting Group) 阿尔斯通(Alstom) 腾讯(TENCENT)瑞⼠信贷(Credit Suisse) 中国移动(China Mobile) 埃森哲(Accenture) 巴斯夫(BASF) 波⾳(Boeing) 南⽅报业(Nanfang Daily) 可⼝可乐(Coca-ColaCompany)维斯塔斯(Vestas) 博世(Bosch) 中⽯油(PetroChina Company)默克集团(MSD) 贝恩咨询(Bain & Company)索尼(Sony) 美国银⾏/美林集团(Bank of America / MerrillLynch)盛⼤⽹络(SNDA) 安联保险(Allianz) 耐克(Nike) 上海⽂⼴(SMG) 汇丰银⾏(HSBC) 凯捷咨询(CapGemini) ⼴东核电集团(CGNPC) ⼤众集团(Volkswagen)⾼盛⾼华(Goldman SachsGao Hua) 诺基亚西门⼦通信技术有限公司(Nokia Siemens Networks)和记黄埔(HutchisonWhampoa Property)BP⽯油(BP) 3M(3M) 美的(Midea)联想(Lenovo) 通⽤汽车(General Motors)辉瑞制药(Pfizer) 泰科电⼦(Tyco Electronics) 美国⽣命技术有限公司(Life Technologies)法国兴业银⾏(Société Générale) 百事(PepsiCo) 雀巢(Nestlé)欧莱雅(L'Oréal)欧洲航空防务航天公司(EADS (Airbus, Eurocopter, Astrium, Defence & Security))法国安盛集团(AXA) 荷兰国际集团(ING Group) 毕马威(KPMG) ABB(ABB)沪ICP备08003315号。

雇主品牌基础

雇主品牌基础

雇主品牌(Employer Brand)雇主品牌的定义品牌的概念在经营战略与市场营销等领域已深受重视和广为应用,但品牌在人才市场上作为持续竞争力直到现在才真正为企业所认知。

雇主品牌(Employer Brand)这一概念产生于20世纪90年代初,并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。

Ann认为,雇主品牌(Employer Brand)是公司在人力资源市场上的定位,是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。

雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出,并得到社会公众认可。

雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分:外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,它使潜在员工愿意来企业工作,使现有员工愿意留在企业工作,是人们心目中的最佳工作地;内部品牌则是在现有的员工中树立品牌,是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。

雇主品牌和产品品牌、服务品牌都是企业品牌的组成部分,对企业发展起着举足轻重的作用,完整的企业品牌应是这三者的统一。

雇主名牌的特征及功能1、雇主名牌具备7个特征:主要是一种内部名牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。

2、雇主名牌至少具有吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能6项功能。

雇主品牌的价值在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下,人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化,雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视,一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下作用:1. 提升企业的整体竞争优势。

人力资源是企业产品市场的派生需求,但是企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。

雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量,因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。

最佳雇主品牌 海尔

最佳雇主品牌 海尔

中国100最佳雇主海尔碎片化营销“颠覆”传统观念企业是时代的产物,必须与时俱进。

如果跟不上时代的发展,就会被淘汰。

而要跟上时代的步伐,则需要颠覆自己传统的观念,因此海尔一直在颠覆中前进。

青岛海尔在2009年光荣入选中国最佳雇主排名。

中国最佳雇主排名由中国人力资源发展研究院、世界企业竞争力实验室主办、经济学人周刊和世界人力银行联合主办。

在金融海啸影响下的艰困时刻,吸引与留用人才被视为是应对危机的最有效的利器,最佳雇主建设已成为影响企业竞争力的重要因素。

为了树立“中国最佳雇主”的国家化品牌形象,中国人力资源发展研究院、世界企业竞争力实验室主办、经济学人周刊和世界人力银行将联合主办了“2010年(第五届)中国最佳雇主企业评测发布活动”,运用权威的组织评测工具,确保调查的专业性、权威性和客观公正性,向全社会推荐表彰《中国最佳雇主企业》。

今天海尔正在进行三个方面的转变:依据外部环境,从传统经济向互联网经济转变;在企业层面,从制造业向服务业转型;再具体到员工就是转化,从员工转向自组织,主动发现用户需求,创造用户需求。

互联网时代,给我们带来很大的机遇,也带来巨大的挑战。

最核心的变化就是营销的碎片化。

过去营销是整体的,现在是碎片的。

需求是个性化的,不再是出来一个产品,流行什么产品大家跟着走,而是每个人都有自己的个性化需求。

因此,要跟上这个时代,企业必须要颠覆三大观念。

第一,颠覆用户观念。

过去是先生产再销售,现在是先找用户,根据用户的需求去生产。

“找客户”这个概念也远不同于传统的客户调查表,它必须在互联网上,与客户进行充分的沟通,完成前端设计。

第二,颠覆营销观念。

从卖产品转变到卖服务,广告促销变成网络营销、口碑营销。

同时,颠覆了销售程序,过去回款是销售的终结,现在是销售的开始。

因为回款不再简单意味着产品的出售,而是你拥有了一个客户的信息,你应该跟踪这个信息,不断开发资源。

前些天,我去欧洲考察,发现一个有趣的现象,欧洲某著名家电品牌不重视互联网,仍沿用过去的营销习惯。

雇主品牌的作用介绍

雇主品牌的作用介绍

雇主品牌的作用介绍雇主品牌的作用介绍在数字时代,信息传播速度大大加快,产品品牌形象与雇主品牌形象之间的相互影响不断加深。

因此,企业在传播雇主品牌的过程中,雇主品牌的建设应注重品牌的价值连锁传播,需要将产品品牌与雇主品牌结合起来,在展示产品品牌的同时,树立良好的雇主形象。

同时,通过雇主品牌的口碑效应,深化产品品牌的价值营销。

1、雇主品牌对股东回报率是有高贡献的。

华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的三年总体股东回报率是108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年,对于卓越雇主这一数位是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍!这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。

2、良好的雇主品牌是组织最持续的生命力源泉。

据调查数据显示:卓越雇主组织内的员工工作满意度高、文化认同感强和工作责任感强,拥有更多的自豪感,更容易帮助雇员建立起满意度和忠诚度。

工作绩效远远高于普通雇主组织的员工。

内部员工在企业消费的很开心,对企业而言受益是最大的。

因为只有内部客户满意的前提下,他们才会全情投入工作的几率更大,产出就越有质量,从而进入一个人才与平台互相推动支撑的良性循环。

优秀雇主组织内的员工像一辆装备完好、设备精良的巨轮上的航员,而优秀雇主则是个技术良好、方向感很强的船长,船员高效的各司其职才能支撑巨轮的远航,也是巨轮持续不断的生命力源泉。

3、良好的雇主品牌是企业人才争夺战中的秘密武器。

我们在日常招聘工作中常常分析招聘渠道的优劣、分析招聘成本的投入...这是最初级形态的招聘姿态。

好的雇主品牌具有更力的号召力和影响力,一方面能为企业吸引到更多优秀的人才,另一方面也会给企业节约很多成本,比如招聘成本和招聘时间。

前段时间跟某护肤品精油企业HRM聊天发现,他们似乎根本不太care用哪一种招聘渠道,很多时候除了极个别高级职位需要费些心思之外,慕名而来的应聘者已经足够他们去百里挑一,这是种高姿态的“招聘形式”。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
相关文档
最新文档