职工拒不服从工作调动应当如何处理

职工拒不服从工作调动应当如何处理？(2014-07-04 17:45:42)转载▼标签：分类：劳动法工作地点调整岗位协商一致某用人单位咨询，店铺员工李某接到调另一个店铺工作之令后，其以各种理由不服从调动，并在店铺吵闹不已，营运主管当即口头提出辞退。

次日李某擅自离岗不来上班。

离职后以公司无故辞退为由，要求支付补偿与赔偿合计2个月工资，否则将申请劳动仲裁。

问题：职工拒不服从工作调动应当如何处理？评析：第一，职工擅离职守单位可以追究其旷工违纪行为。

既然劳动者李某提出辞职，就应当立即请他提交书面通知，有了这个书面辞职文件，单位就无需承担任何经济补偿。

如果李某申请劳动仲裁，单位否认口头辞职即可，他手里没有证据就可能败诉。

李某擅自不来上班，用人单位可以反申请追究其旷工违纪行为责任，尤其是给公司造成的经济损失。

第二，单位调整职工工作地点应当符合法律规定。

本案的主管正式下达调令，决定调动李某的工作地点，应当属于劳动合同的变更，用人单位对此应当慎重，本案下达的调令显得过于草率。

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点”，明确规定职工的“工作地点”属于劳动合同的必备条款，是劳动合同不可缺少的内容。

因为工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”第三，出现下列情况劳动合同可以依法变更：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。

根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。

（2）用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目，如有些工种、产品生产岗位不得不撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

（3）劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

（4）由于客观原因使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。

这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。

合法变更劳动合同必须同时具备三个条件：一是劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；二是必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；三是不得违反法律、行政法规的规定。

第四，劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的应如何处理？对此上海高级人民法院作出解答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。

用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

〖说明〗本条是关于因劳动合同中双方约定用人单位可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位引起争议如何处理的规定。

许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。

用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。

我们认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。

但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。

〖理由〗（劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率，如果调整，原则上应当协商一致。

但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。

问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。

）实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。

因此，为平衡单位利益和劳动者利益，我们提出单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性，如果确实具有充分的合理性，则用人单位的调职可以支持；如果没有充分合理性，则不能支持。

（博主咨询电话）参考论文：调岗劳动争议常见问题解析2014年07月07日□北京盈科（上海）律师事务所唐付强在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。

然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。

实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。

通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。

因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。

笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。

事先约定是否有效许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。

那么，这种约定是否合法有效？是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢？实践中，这一条款的法律效力颇有争议。

关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。

第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。

劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。

第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。

劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。

劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。

持这种观点的理由还在于以下两点：首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。

其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。

第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。

工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。

对上述观点，笔者更倾向于第三种。

笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。

首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。

《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。

其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。

然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。

根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。

实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。

比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”？用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由，对劳动者进行调岗？笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。

约定不明能否调岗岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中经常碰到的问题。

工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。

实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书？还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别？笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。

实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。

劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。

书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。

在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。

实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。

在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。

以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。