以战略为导向的绩效管理

调配、 晋升 （留人）
考核评价 能力依据
考核方法
考核 制度
以KPI 指标为 核心的 绩效考 核系统
薪酬分配系统
薪酬等级确定 依据 考核标准 薪酬 提供分配方式 制度 调资涨薪依据 价值分配 KPI 指标
需实现的功能 需编制的的制度
制度的支撑关系 业务系统模块 业务流程顺序 业务实现的目标与反馈
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图2
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2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为基础 的绩效管理behavioural—based performance
要点：
-正确做事的方式方法（达成目标/结果的方 法）——职业化行为（职业化行为标准、职业化 工作程序、有效率的工作方法） -团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、 知识经验共享、学习型组织 -个体、团队与组织行为的契合——企业文化 （共同愿景） -如何“做”以及表现——态度、工作热情、 投入程度
依据职责确立职 位标准
测评管理办 法
任职资格 标准 根据分 层分类 确立各 层级标 准 课程 设置 标准
提供工作标准
进入 （用人）
培训开发系统
培训方法 能力 测评 方法 能力 测评 内容
素质评价系统
任职资格 等级制度
课程 设置 考试依据
培训
（育人）
培训 制度
考核评价系统
职业发展 计划
考试认证方法 培训依据（业绩与能力） 考试认证 业务依据
组织绩效
利润率；客户 满意程度；市 场份额
潜在绩效
行为绩效
结果绩效16
二、企业人力资源管理机制与绩效管理
三大机制＋六大系统 三大机制： 竞争淘汰机制 激励机制： 评价约束机制

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六大系统：
基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统

标准庞杂，抓不住要点。如何抓关键 绩效，如何设计KPI指标体系？
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组织的角色变换；工作轮换；跨团队跨职 能的绩效评价；


绩效评价究竟由谁负责；
绩效评价与薪酬分配如何衔接
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第一单元 系统思考绩
效与绩效管理
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一、绩效是一个系统过程，绩效可以从横向 与纵向两个维度来考察
绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为 基础的绩效管理 competency—based performance
要点：
-依据战略确定组织的核心专长和技能 -寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团 队 -持续不断的开发员工的内在潜能
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适应性：
-工作有很高的自主性、工作结果很难被量化 （如知识型员工、研究型科学家、客户服务员工、 健康照顾工作者） -没有确定的工作任务、流动性工作 -自我管理的工作，工作行为不受到监督、观察 -潜在态度被视为和绩效结果同等重要，如服务 部门工作和感性工作
麦肯锡的业绩理念调查案例
麦肯锡结合国内国际大量成功企业的经 验总结出一套“业绩理念”，认为它是 各领先企业成功的基础
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投入
个人素质
转换（过程）
个人行为
产出
个人绩效
企 业 绩 效 系 统 思 考 图
（知识，技 能&才干）
（方式/方法）
结 果： 数量 、质量
团队素质 （团队知识， 技能&才干）
人际间行为
团队绩效
（团队合作）
生产率； 收益率
组织核心素质
（人力资源 /技术 /组 织结构资源）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
之 关 键 业 绩 指 标
贾 东 制 作
体 系
以 效战 体略 系为 的导 整向 合的 与企 管业 理绩
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KPI
绩效管理的困惑

什么是绩效？如何系统思考绩效与绩效 管理？基于素质、基于行为（过程）、基于
结果的绩效管理的联系与区别

绩效评价与管理如何支撑企业战略目标 的实现，如何为企业的战略管理寻找
有效的传递工具—企业战略如何落地？
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绩效的三个纵向内容是： 1.个体绩效
要点：
-个人的职责与任务 -个体在团队及组织中的角色与定位 -个人绩效的决定因素
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2.团队绩效
要点：
-团队绩效的水平与结构（不是个体的简单 向加而是团队的结构与活力） -团队的合作（组织内部的人际与合作能力）
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3.组织绩效
要点：
-基于战略的核心专长与技能 -战略实施的工具 -组织绩效的表达（长期、短期绩效的协 调） -组织目标与绩效 -组织绩效评价的多维度
基于业绩与能力的薪酬分配系统
基于职业生涯的培训开发系统
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企业人力资源管理系统与以KPI指标为核 心的绩效管理
人力资源规划系统
规划计划
职业化 行为评 价系统
依据职 位职责 分层分 类，确 立晋升 途径
职位 说明书
提供业务素质标准
招聘
（选人）
提供个性素质标准
素质 模型
素质定义与描 素质 述 词典
9Leabharlann Baidu
适应性：
-与结果相比，行为可以更有效、更精确的被 度量 -工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和 相对比较稳定的行为方式 -正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的 行为程序 -有持续的 机会去观测个体的行为（如持续 的监管行为）
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3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理 result—based performance
要点：
-战略、目标与结果 -关键结果领域 -结果的测试维度 -结果的价值（对组织的贡献度）
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适应性：
-与行为相比，工作成果能够更有效的被度 量 -工作的个体化、工作的最小监督性使一个 工作存在很多方法可以达到同样的结果 -影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确 定性 -企业的理性化管理程度高，结果可度量
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影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪 些，如何剔除环境因素对个体绩效的影响

组织绩效与个体绩效为什么会出现差异，组
织绩效、团队绩效与个人绩效如何衔接？

绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才 价值本位的绩效评价机制特点是什么？能力 导向与业绩导向的误区
3
绩效管理的困惑
短期绩效与长期绩效的关系，如何避免 员工追求短期绩效而忽视长期绩效 绩效评价的分层分类；各层各类绩效评 价的特点；知识型员工的绩效评价 绩效评价指标标准如何设计；全面性与 关键业绩的关系，企业绩效评指标与
员工任职资格要求
绩效评价改进系统
组织目标
组织结构
战略目标
素质要求
行为能力
行为方式
业务运作流程
非财务目标
财务目标
•动机 •个性 •兴趣
绩效改进
•知识 •技能 •经验
•工作活动 •工作规范 •工作质量
业务运作模式
•客户 •内部经营 •学习与成长
•收入 •利润 •成本
绩效评价 职业化行为能力评价
绩效评价
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