经营导向的绩效管理(最终版)
【培训课件】以经营为导向的绩效管理
营销收入 营销成本
会计报告及时性 设备完好率
3、客户 4、企业成长
体现以客户(内部客户和外部客户)为中心的经 营理念
客户满意度 市场份额
不仅关注短期财务效益，更注重中长期发展 能力
新产品收益率 劳动生产率
23
目标设定依据
指标来源
5 、流程 6、短期重点指标 7、集体指标
8、防范性指标
说明
确保流程的正常运行
绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略 目标。
保证企业战略 目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。
24
绩效目标设计的思路
1、外部导向法——标杆基准法
美国施乐公司最先采用。国际网站上能够见到一系列行业标杆数据。
差
指
异
标
X
A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司
标杆基准法示例
25
绩效目标设计的思路
1、外部导向法——标杆基准法
步骤：
1
关键流程、 关键业务的 确定
2
推导出运营的 瓶颈
3 确定基准领域
9
美国上市公司绩效管理效果的调查结果
指标
缺乏绩效管理系统
具备绩效管理系统
总体股东投资回报率
0%
7.9%
股权收益率 资产回报率 投资回报现金流动率
4.4% 4.55% 4.7%
10.2% 8.0% 6.6%
经营导向的绩效管理
绩效反馈与改进
与员工进行面对面的反馈沟通，肯定员工的成绩和贡献，指出不足之处和改进建 议。
根据绩效评价结果，制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升技能和能力， 实现职业发展。
03 经营导向绩效管理的关键要素
CHAPTER
目标设定与分解
，制定 具体的绩效目标，确保员 工的工作方向与公司战略 保持一致。
强化沟通与反馈
激励与惩罚机制
该企业注重绩效过程中的沟通与反馈，及 时调整工作计划和目标，提高员工的工作 积极性和满意度。
该企业建立完善的激励与惩罚机制，通过 奖励优秀员工和惩罚表现不佳的员工，激 发员工的工作动力和责任心。
某国有企业绩效管理改革
打破平均主义
引入市场竞争机制
该国有企业通过改革绩效管 理制度，打破平均主义，实 现员工收入与个人绩效挂钩， 激发员工的工作热情。
实施绩效监控
定期跟进员工的工作进展，收集相关数据和信息，确保员工 按照计划执行工作。
对员工的工作表现进行实时评估，及时发现和解决潜在问题 ，确保绩效目标的顺利实现。
绩效考核与评价
根据设定的绩效目标和计划，对员工的工作表现进行客观 、公正的评价。
结合实际情况，对员工的绩效进行全面评估，包括工作成 果、工作态度、团队合作等方面。
公平公正
绩效评价应遵循公平公正的原则，确保评价结果的客观性和公正性。
激励与约束相结合
通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工积极工作，同时对不符合要求 的员工进行约束和改进。
持续改进
经营导向的绩效管理是一个持续的过程，需要不断地对绩效计划、指 标和评价标准进行评估和调整，以实现持续改进和提高。
02 经营导向绩效管理体系的构建
目标分解
经营导向的绩效管理成都会议
随着人才竞争的加剧，组织将更加注重员工的个性化需求和激励方 式，以激发员工的积极性和创造力。
如何应对未来经营环境的变化
敏捷应对
01
组织需要建立敏捷的绩效管理机制，及时调整和优化绩效指标
，以适应市场和经营环境的变化。
创新驱动
02
鼓励员工积极探索新的业务模式和增长机会，通过创新应对未
来的挑战和机遇。
建立激励制度，通过奖励、晋升、培 训等方式激发员工的积极性和创造力 。
奖惩机制
根据绩效评估结果，对表现优秀的员 工给予奖励，对表现不佳的员工进行 适当的惩罚和辅导。
2023
PART 03
经营导向的绩效管理实践 案例
REPORTING
案例一：某科技公司的绩效管理实践
总结词
科技驱动、数据支撑、员工参与
绩效实施与监控
通过有效的沟通和协调，确保员工按 照计划执行任务，并及时调整和优化 工作计划和资源分配。
绩效考核与反馈
对员工的绩效进行客观、公正的评估 ，及时发现问题并给予指导和支持， 促进员工改进和提高。
激励与惩罚
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 奖励和晋升机会，对表现不佳的员工 进行辅导或调整岗位。
通过合理的考核和激励机制，激发员工的工作热 情和创造力，提高个人和组织的绩效水平。
3
促进企业可持续发展
经营导向的绩效管理能够使企业更加注重长期发 展，提高经营管理效率和效益，增强企业的市场 竞争力。
经营导向的绩效管理的实施步骤
制定绩效计划
根据企业战略目标和业务计划，制定 具体的绩效指标和任务，明确员工的 工作目标和要求。
2023
PART 02
经营导向的绩效管理体系
经营管理部绩效考核方案终
经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况，制定本办法。
一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式:月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1。
岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600元；2.员工绩效工资员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。
3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。
四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核的实施1．月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。
考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。
月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。
3．在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。
4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数＊月度考核得分/100（二）年度考核的实施1.考评内容:1)员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。
根据个人全年业绩情况综合确定。
2。
考评方式：1）员工年度绩效:员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。
经营绩效考核（最终五篇）
经营绩效考核（最终五篇）第一篇：经营绩效考核经营绩效考核管理办法（****年试行）为了确保公司年度经营目标的完成，加强对各部门、各单位内部经营过程和经营成果的跟踪、监督、分析和考核，充分调动全员降低成本费用、提高经营绩效的积极性和创造性，建立“目标到位、责任到人、全员经营”的经营和激励机制。
为此，特制定本考核办法。
一、经营绩效考核的目的与原则（一）目的1、以追求利润最大化为目标，构筑全员经营、持续降低成本的经营团队。
1、以追求技术和管理进步为重点，合理利用资源，持续改进工作，落实经营责任，实现高效率的运作。
（二）原则1、成果原则。
坚持以经营指标完成结果等定量数据作为考核的主要依据，体现重视经营成果的原则。
2、互动原则。
坚持合作与竞争，体现公平、公正、公开的互动原则。
3、激励原则。
坚持以部门的考核结果与个人月度工资挂钩，体现奖罚结合的激励原则。
二、经营绩效考核内容和办法1、。
年经营绩效考核指标体系三、绩效考核指标的计算方法销售1、销售计划完成率=（月度实际销售量/月度计划销售量）×100%2、销售货款回笼率=（月度销售货款实际回笼数/月度销售货款计划回笼数）×100%3、销售利润完成率=（月度实际完成的利润总额/月度计划的利润总额）×100%4、产成品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2] 技术5、新产品开发计划完成率=（月度新产品开发实际完成数/月度新产品开发计划数）×100%6、价值工程计划完成率=（月度实际完成的节支降耗金额/月度计划的节支降耗金额）×100%生产7、订单准交率8、生产计划完成率=（月度产量实际完成数/月度产量计划数）×100%8、材料成本控制率=∑（产品的实际材料成本）/∑（产品的标准材料成本）×100%9、在制品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2]10、材料报废损失控制率=月度实际材料报废金额/∑（月度计划产品标准材料耗用金额）×100%11、产品优等品率=（月度产品优等品数量/月度产品生产数量）×100%15、重大质量事故批次：指月度生产的产品有严重质量缺陷或严重的产品批量返修事故。
以经营为导向的绩效管理绩效管理的目标设计原则
以经营为导向的绩效管理绩效管理的目标设计原则绩效管理是一种经过计划、执行和评估的管理方法，旨在提升组织的工作绩效。
以经营为导向的绩效管理则是一种特定的绩效管理方法，它的目标是使绩效管理与组织的经营目标紧密结合，从而更好地实现组织的使命和愿景。
一、绩效管理的定义和作用绩效管理是指通过制定明确的目标和任务，对员工的工作绩效进行评估和提升的一种管理手段。
它可以帮助组织更好地管理和激励员工，提高员工的工作效率和质量，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
二、以经营为导向的绩效管理的原则1. 确定明确的经营目标：以经营为导向的绩效管理必须在明确的经营目标基础上进行。
只有明确了组织的战略目标和发展方向，才能更好地制定绩效管理的目标。
2. 追求长期的持续改进：以经营为导向的绩效管理的目标应该是持续改进。
组织应该致力于不断提升绩效，追求长期的持续改进，而不仅仅是在短期内追求一时的成绩。
3. 确立清晰的责任和权利：绩效管理的目标应该明确界定责任和权利。
员工和管理者应该清楚自己的责任范围和权利，从而能够更好地为实现绩效目标而努力。
4. 追求整体绩效提升：以经营为导向的绩效管理应该注重整体绩效提升，而不仅仅是个体的绩效提升。
组织应该鼓励员工之间的合作与协作，实现整体绩效的提升。
5. 确保公平和公正：绩效管理的目标应该保证公平和公正。
在制定绩效评估标准和激励机制时，应充分考虑员工的特点和工作环境差异，确保公平的机会和待遇。
三、以经营为导向的绩效管理的设计原则1. 制定SMART原则的目标：目标应该具备“具体、可衡量、可实现、相关和时限”的特点。
只有制定了明确可衡量的目标，才能更好地评估绩效并进行改进。
2. 强调员工参与和沟通：员工应该参与绩效管理的过程，了解自己的绩效目标和评估标准。
同时，组织应该保持与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和困难。
3. 建立有效的绩效评估体系：绩效评估要客观、公正、科学。
组织应该建立有效的绩效评估体系，采用多种评估方法和工具，确保评估结果准确且具有说服力。
经营管理部绩效考核方案终
经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。
一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1.岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600元；2. 员工绩效工资员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。
3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。
四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核的实施1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。
考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。
月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。
3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。
4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100（二）年度考核的实施1.考评内容：1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。
根据个人全年业绩情况综合确定。
2.考评方式：1）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。
以经营为导向的绩效管理
以经营为导向的绩效管理绩效管理是一种帮助企业实现目标，提高业绩，并对员工进行激励和奖励的管理方法。
在传统的绩效管理中，主要以考核员工完成的任务和达成的目标为主，而经营为导向的绩效管理则更加注重员工对整个经营过程的参与和贡献。
经营为导向的绩效管理将企业的整体经营目标作为绩效管理的核心，通过制定明确的目标和指标，激励和引导员工积极主动地参与到企业的经营过程中，从而实现个人目标和企业目标的有机统一。
首先，在经营为导向的绩效管理中，企业需要明确并传达企业的经营目标。
这包括明确企业的使命和价值观，确定核心业务，确定战略方向等。
通过明确企业的经营目标，可以为员工提供明确的方向和目标，引导员工的行为和决策与企业的经营目标保持一致，从而确保企业在实现经营目标的同时，实现员工自身的发展。
其次，经营为导向的绩效管理需要将企业的经营目标转化为明确的绩效指标。
这些绩效指标应该既能够反映企业的经营状况，又能够衡量员工对企业目标的贡献。
具体的绩效指标可以根据不同岗位的特点和工作内容进行设定，包括销售额、利润、客户满意度等。
通过制定明确的绩效指标，可以激励员工在工作中保持高效和高质量，同时也可以为员工提供衡量自己工作表现的标准。
第三，经营为导向的绩效管理需要建立有效的沟通和反馈机制。
在整个绩效管理过程中，企业需要与员工进行定期和及时的沟通，包括设定目标时的沟通、评估绩效时的沟通以及激励措施时的沟通。
通过与员工的沟通，可以帮助员工更好地理解企业的经营目标和绩效要求，同时也可以帮助企业了解员工的期望和需求，从而调整和优化绩效管理措施。
最后，经营为导向的绩效管理需要建立有效的激励机制。
激励机制包括各种奖励和晋升机会，可以根据员工的绩效表现和对企业经营目标的贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
通过建立合理的激励机制，可以激发员工的积极性和主动性，提高员工对企业的忠诚度和认同感，从而为企业的持续发展和壮大打下坚实基础。
经营为导向的绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行评估和管理，更注重员工对企业整体经营目标的参与和贡献。
经营管理部绩效考核方案终
经营管理部绩效考核措施为客观、精确地评价员工工作业绩, 充足调动员工旳工作积极性, 根据企业有关绩效考核根据, 结合本部门实际状况, 制定本措施。
一、考核目旳：将员工工作业绩与薪酬鼓励相结合, 保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式:范围: 除部门中层领导以外旳全体员工；方式: 月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1.岗位工资部门人员岗位工资按企业规定统一为1600元；2.员工绩效工资员工绩效工资系数: 在不突破工资总额计划旳前提下, 部门根据员工旳岗位职责、工作业绩、工作量等原因, 遵照公正、客观, 合理拉开差距旳原则, 向关键岗位和有突出奉献旳员工进行合适倾斜, 确定员工绩效工资系数。
3. 绩效工资系数旳调整员工旳绩效工资系数应根据员工旳能力素质等综合原因实行动态调整。
四、考核方式及内容绩效考核算行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核旳实行1. 月度考核以考勤周期为周期进行, 采用部门领导直接负责旳方式进行。
考核内容包括部门确定旳当月任务旳完毕工作质量、完毕时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面旳综合状况, 其成果影响当月绩效工资额度。
月度考核是部门绩效考核旳重要方式, 是年度考核旳基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作状况, 填写《经营管理部员工月度工作考核表》, 作为当月考核旳根据。
3．在月度工作完毕后, 部门领导按照考核表中对应旳内容和权重, 本着精确、客观、及时、公正旳原则对被考核人进行考核打分, 并在次月5日前将考核汇总成果交绩效考核专人处。
4、考核成果运用:员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100（二）年度考核旳实行1.考核内容:1）员工年度绩效: 结合企业年度工作规定、部门职责、部门年工作计划、重大差错等原因。
根据个人整年业绩状况综合确定。
2.考核方式:1）员工年度绩效: 员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40旳对应权重进行评分。
经营导向的绩效管理
经营导向的绩效管理绩效管理是一个组织内部用来衡量、评估和改进员工或团队工作成果的过程。
在现代商业环境中，绩效管理已经成为企业成功的关键因素之一。
然而，传统的绩效管理方法常常只注重结果，并忽视了经营导向的核心原则。
本文将探讨经营导向的绩效管理，旨在引导企业管理者更加注重战略目标的实现，培养员工的创新能力和战略思维，提升企业绩效。
1. 绩效管理的基本概念和作用绩效管理是一种管理方法，通过制定明确的目标、建立有效的绩效指标体系、进行绩效评估和激励，以提高员工个人和团队的绩效水平。
它可以帮助企业实现以下几点目标：（1）明确期望：绩效管理可以帮助企业建立明确的期望和目标，使员工知道公司对他们的要求是什么，以便更加有针对性地开展工作。
（2）提供反馈：通过定期的绩效评估，管理者可以向员工提供实时的反馈，帮助他们了解自己现阶段的工作表现，并提供改进的建议。
（3）激励激发：绩效管理可以通过奖励机制激励员工，促使他们持续提升自己的工作表现，实现个人和组织共赢。
2. 传统绩效管理的缺陷然而，传统的绩效管理方法往往存在以下几个问题：（1）结果导向：传统绩效管理方法过于注重结果，忽视了过程和方法的优化，导致员工只关注短期目标的达成，而忽略了长期发展和持续创新。
（2）僵化评估：传统绩效管理通常采用年度评估，员工和团队的工作表现只在年底被评估一次，这种评估频率低、周期长，不能及时发现和纠正问题。
（3）缺乏绩效反馈：传统绩效管理中，反馈往往只是一种单向的管理行为，而不是一个双向的交流过程。
员工无法及时了解自己的工作表现，难以主动参与绩效改进。
3. 经营导向的绩效管理的特点经营导向的绩效管理是指以企业经营目标为导向，将绩效管理与战略发展紧密结合，注重企业的长期竞争力和可持续发展。
它具有以下几个特点：（1）战略导向：经营导向的绩效管理注重将员工的绩效目标与企业战略目标相衔接，使员工的工作成果能够贡献于企业整体的战略发展。
（2）灵活性和及时性：经营导向的绩效管理采用更加灵活和及时的评估方法，例如引入持续反馈机制，让员工能够随时了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
经营管理部绩效考核方案终
经营管理部绩效考核措施为客观、精确地评价员工工作业绩, 充足调动员工旳工作积极性, 根据企业有关绩效考核根据, 结合本部门实际状况, 制定本措施。
一、考核目旳：将员工工作业绩与薪酬鼓励相结合, 保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式:范围: 除部门中层领导以外旳全体员工；方式: 月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1.岗位工资部门人员岗位工资按企业规定统一为1600元；2.员工绩效工资员工绩效工资系数: 在不突破工资总额计划旳前提下, 部门根据员工旳岗位职责、工作业绩、工作量等原因, 遵照公正、客观, 合理拉开差距旳原则, 向关键岗位和有突出奉献旳员工进行合适倾斜, 确定员工绩效工资系数。
3. 绩效工资系数旳调整员工旳绩效工资系数应根据员工旳能力素质等综合原因实行动态调整。
四、考核方式及内容绩效考核算行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核旳实行1. 月度考核以考勤周期为周期进行, 采用部门领导直接负责旳方式进行。
考核内容包括部门确定旳当月任务旳完毕工作质量、完毕时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面旳综合状况, 其成果影响当月绩效工资额度。
月度考核是部门绩效考核旳重要方式, 是年度考核旳基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作状况, 填写《经营管理部员工月度工作考核表》, 作为当月考核旳根据。
3．在月度工作完毕后, 部门领导按照考核表中对应旳内容和权重, 本着精确、客观、及时、公正旳原则对被考核人进行考核打分, 并在次月5日前将考核汇总成果交绩效考核专人处。
4、考核成果运用:员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100（二）年度考核旳实行1.考核内容:1）员工年度绩效: 结合企业年度工作规定、部门职责、部门年工作计划、重大差错等原因。
根据个人整年业绩状况综合确定。
2.考核方式:1）员工年度绩效: 员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40旳对应权重进行评分。
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和岗位设置
体系
战 略 规 划 层层计划 与 目 标
各级干部
检查推进
绩效管理体
激励体系
培训发展体
实 现 各 项 战 略 目 标
系建设
建设
系建设
企业文化建设
12
绩效管理在人力资源管理中的定位
企业发展战略
人力资源战略
组织与流程设计
年度计划
胜任力评估
工作分析
工作目标确定
人员甄选
岗位评估
绩效管理
薪酬管理 人力资源发展
主要内容
• 绩效管理探源 • 绩效管理的三个侧重点 • 业务流程优化与绩效管理
6
最早的绩效评估是在什么时候？
• 福特汽车公司…… • 泰勒的科学管理…… • 美国的文官制度…… • 中国的科举制度…… • ……
三皇五帝 时代
7
尧将帝位禅让给舜之前，对其进 行了绩效评估。
纳于大麓，暴风骤雨弗迷
——《尚书·尧典》
生产产品周期(h) 10 120 115 110 105 100 95 90 85 80 90 7
采购费用预算执行 5 82 84 86 88 90 92 94 96 98 96 8 率
备注
管理者签字：****
最差
目标
复核者签字：*****
•23
优秀 得分：5.05
经营导向的绩效管理——平衡计分
卡 • 量化考核和目标考核的误区
3. 销售产品损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销 等处理）
4. 新品：投放市场半年内的产品 5. 经销商库存／月销量比例：用作安全•2库2 存和产品运作周期管理
部门绩效计分卡样例
部门：生产管理部
考核期：2001.9
指标
权重 1 2 3 4 5 6 7 8 9 实际 分数
➢ 绩效考核多大程度 上能 支撑公司的战 略？
➢ 是否存在个体绩效 与部门绩效的脱节 ，继而产生短期绩 效同长期发展战略 之间的脱节？
现象：
从个体到部门，从 部门到整体的绩效 都具佳，但企业却 面临危机：企业的 战略未能得到有效 的实施，企业可持 续发展能力受到限 制
• 同简单比较法 • 把人当作参照标准，要求工作的同质性高 • 可作为其他绩效考核方法的补充
18
发展导向的绩效管理——目标管理
组岗 织位 目职 标责
计划—— •任务确认 •权重确认 •指标&标准确认
实施—— •任务执行 •任务指导
考核—— •绩效评估
绩效管理 •绩效面谈 循环 •绩效审定
结果使用——
职位
关键绩效指标
1. 接线员 需求信息准确性
2. 送水员 车辆效率、送水及时性、客户满意度、回款
3. 业务员 新客户开发
• 要求清晰的岗位职责与工作流程 • 首先必须明确工作产出 • 适用于工作内容相对单纯的岗位 • 可结合其他考核方法
21
销售部KPI样例
月度
年度
KPI
权重 实施
KPI
权重
销售收入
•通过沟通改进工作
•薪酬、奖金
•职务调整
•培训、教育
19
……
发展导向的绩效管理——360度评估
• 参与评价者——上级、同事、下属、客 户……
• 是全面的评价，信息更真实、完整 • 不同的评价者应当评价不同的方面 • 关注改进而不是奖惩 • 操作复杂，成本高 • 可结合其他考核方法
20
经营导向的绩效管理——KPI
生产成本(十万） 30 120 115 110 105 100 95 90 85 80 94.5 6
计划准确率（％） 35 60 65 70 75 80 85 90 95 100 71 3
生产产品损耗(t)
10 12 11.5 11 10.5 10 9 8
7
6 9.9 5
次品率(%)
15 73 76 79 82 85 88 91 94 97 82 4
40
1 销售收入
30
销售费用率
30
1 预算费用执行率
15
应收帐款及周期
20
1 应收账款额及周期
20
业务报表及时准确率
10
1 市场占有率
10
销售产品损耗
3 经销商／消费者满意度
5
新品销售额
3 渠道效率
10
大卖场销售额 *
3
经销商库存月销量比例
6
1. 销售收入：以回款为标准 2. 销售费用：包括人员费用、促销、仓储、损耗、堆头等
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
10
绩效管理反映的管理思想
战略决定组织，组织决定人事 ——X
搭班子、定战略、带队伍 ——X
企业是为企业目标而存在的 ——X
11
绩效管理在企业经营中的定位
业务模式与 优化的组织结构 制度规范
8
为什么要对绩效进行管理
公司战略
公司年度目标
系统流程
要实现战
核略心，业务必流须程 做哪些事，
这作些业程事序情 怎么做？
组织结构
这些事情 由部门谁宗来旨做职责， 他们是怎 样组处职织责起 来的？
部做门这年度些目事标 情的阶段 部性门的季度与目分标 解的目标 是处季什度么目？标
岗位职责 如何保证岗位目标
13
主要内容
• 绩效管理探源 • 绩效管理的三个侧重点 • 业务流程优化与绩效管理
14
绩效管理的三个侧重点
控制导向
经营导向
发展导向
绩效管理
15
侧重点比较
控制导向 发展导向 经营导向
关注核心
人
人
组织
主要目的 薪酬晋升 绩效改进 战略沟通
沟通程度
少
多
多
需要者 HR经理 业务经理 企业高层
组织影响
中
高
极高
•16
控制导向的绩效管理——简单排序
• 完全由直接上级凭个人判断作出排序
1. 张三 2. 李四 3. 王五 4. 赵六麻子
• 适用于小公司，与人治管理相匹配 • 效率高、效益差
17
控制导向的绩效管理——对偶比较
张三
张三
－
李四
1
王五
1赵六麻子 1源自李四 0 － 1 1王五 0 0 － 1
赵六麻子 0 0 0 －
把事情做
绩效管理
9
对、做好？
为什么要对绩效进行管理
保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 目标的实现 层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。