经营导向的绩效管理
经营导向的绩效管理
绩效反馈与改进
与员工进行面对面的反馈沟通，肯定员工的成绩和贡献，指出不足之处和改进建 议。
根据绩效评价结果，制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升技能和能力， 实现职业发展。
03 经营导向绩效管理的关键要素
CHAPTER
目标设定与分解
，制定 具体的绩效目标，确保员 工的工作方向与公司战略 保持一致。
强化沟通与反馈
激励与惩罚机制
该企业注重绩效过程中的沟通与反馈，及 时调整工作计划和目标，提高员工的工作 积极性和满意度。
该企业建立完善的激励与惩罚机制，通过 奖励优秀员工和惩罚表现不佳的员工，激 发员工的工作动力和责任心。
某国有企业绩效管理改革
打破平均主义
引入市场竞争机制
该国有企业通过改革绩效管 理制度，打破平均主义，实 现员工收入与个人绩效挂钩， 激发员工的工作热情。
实施绩效监控
定期跟进员工的工作进展，收集相关数据和信息，确保员工 按照计划执行工作。
对员工的工作表现进行实时评估，及时发现和解决潜在问题 ，确保绩效目标的顺利实现。
绩效考核与评价
根据设定的绩效目标和计划，对员工的工作表现进行客观 、公正的评价。
结合实际情况，对员工的绩效进行全面评估，包括工作成 果、工作态度、团队合作等方面。
公平公正
绩效评价应遵循公平公正的原则，确保评价结果的客观性和公正性。
激励与约束相结合
通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工积极工作，同时对不符合要求 的员工进行约束和改进。
持续改进
经营导向的绩效管理是一个持续的过程，需要不断地对绩效计划、指 标和评价标准进行评估和调整，以实现持续改进和提高。
02 经营导向绩效管理体系的构建
目标分解
经营导向的绩效管理
37
洹戒婈舻盖埪唣涥釅菿墉礨鐫 琌敦繈枷瀡褫芠暿捃倱
古古怪怪广告和叫姐 姐
和呵呵呵呵呵呵斤斤 计较斤斤计较
化工古古怪怪古古怪 怪个
Ccggffghfhhhf Ghhhhhhhhhh 1111111111
生产产品损耗(t) 10 12 11.5 11 10.5 10 9 8
次品率(%)
15 73 76 79 82 85 88 91
生产产品周期(h) 10 120 115 110 105 100 95 90
采购费用预算执 行率
5 82 84 86 88 90 92 94
备注
最差
目标
考核期：2001.9 8 9 实际 分数
4. 业务员
关键绩效指标 需求信息准确性 车辆效率 送水及时性 车辆效率 送水及时性 客户满意度 新客户开发 客户满意度 回2款9
存在的问题
企业绩效 车辆利用效率
低 送水差错率高 送水及时性差 客户满意度低
员工绩效
职位承担了不合适 的绩效指标
同一绩效指标由不 同职位负责，出现 问题时，相互之间 扯皮推诿
444440440411011112
4444444444444
444444444
42
鈖鸱蒝鞞捩嶧迨熞勩鋗鳻鑥枇 誾稏粪嫊窚洅箜餶梌吱
54545454
哥vnv
国
合格和韩国
和环境和交换机及环 境和交换机
歼击机
版本vnbngnvng
43
鍳麥疞鯜罂蕉酒鲦誋代醦崯肚 麥枓訚廣豝胚妵恾惓霡
11111
应付款 商誉 其他无形资产
25
主要内容
经营导向的绩效管理(最终版)
关闭手机
心态归零
遵守时间
课堂要求
积极参与
不要大声喧哗
注意环境卫生
课间要求
保持礼仪
课后要求
注意安全
友情提示
请勿在室内吸烟
上课时间请勿：
上课时间欢迎：
--请将您手机改为“震动”
--提问题和积极回答问题
避免在课室里使用手机
--随时指出授课内容的不当之处
--交谈其他事宜
--随意进出教室
业务流程
和岗位设置
体系
战 略 规 划 层层计划 与 目 标
各级干部
检查推进
绩效管理体
激励体系
培训发展体
实 现 各 项 战 略 目 标
系建设
建设
系建设
企业文化建设
12
绩效管理在人力资源管理中的定位
企业发展战略
人力资源战略
组织与流程设计
年度计划
胜任力评估
工作分析
工作目标确定
人员甄选
岗位评估
绩效管理
薪酬管理 人力资源发展
主要内容
• 绩效管理探源 • 绩效管理的三个侧重点 • 业务流程优化与绩效管理
6
最早的绩效评估是在什么时候？
• 福特汽车公司…… • 泰勒的科学管理…… • 美国的文官制度…… • 中国的科举制度…… • ……
三皇五帝 时代
7
尧将帝位禅让给舜之前，对其进 行了绩效评估。
纳于大麓，暴风骤雨弗迷
——《尚书·尧典》
生产产品周期(h) 10 120 115 110 105 100 95 90 85 80 90 7
采购费用预算执行 5 82 84 86 88 90 92 94 96 98 96 8 率
医疗行业以经营为导向的绩效管理
战略决定组织，组织决定人事 ——Peter F Drucker
搭班子、定战略、带队伍 ——柳传志
企业是为企业目标而存在的 ——何文磊
6
绩效管理在企业经营中的定位
业务模式与
优化的组织结构
制度规范
业务流程
和岗位设置
体系
战 略 规 划 层层计划 与 目 标
各级干部
检查推进
绩效管理体
激励体系
培训发展体
29
客户
自动拨号
信息录入
接线员
送 水
付款
CRM中央数据库
送水信息
信息录入
业务员 客户开发
30
送水员
关键绩效指标定义——流程优化之后
31
企业绩效 车辆效率显著提
高 送水差错率减少 送水及时性问题
得到很好的缓解 客户满意度提高 工作效率提高 3
倍
员工绩效
绩效指标明确， 由恰当的职位承 担
1
最早的绩效评估是在什么时候？
福特汽车公司…… 泰勒的科学管理…… 美国的文官制度…… 中国的科举制度…… ……
三皇五帝 时代
2
尧将帝位禅让给舜之前，对其进 行了绩效评估。
纳于大麓，暴风骤雨弗迷
——《尚书·尧典》
3
为什么要对绩效进行管理
公司战略
公司年度目标
系统流程
要实现战 略核心，业务必流须程 做哪些事， 这作些业程事序情 怎么做？
结果使用——
通过沟通改进工作
薪酬、奖金
职务调整
14
ห้องสมุดไป่ตู้
培训、教育
……
发展导向的绩效管理——360度评估
15
经营导向的绩效管理——KPI
以经营为导向的绩效管理绩效管理的目标设计原则
以经营为导向的绩效管理绩效管理的目标设计原则绩效管理是一种经过计划、执行和评估的管理方法，旨在提升组织的工作绩效。
以经营为导向的绩效管理则是一种特定的绩效管理方法，它的目标是使绩效管理与组织的经营目标紧密结合，从而更好地实现组织的使命和愿景。
一、绩效管理的定义和作用绩效管理是指通过制定明确的目标和任务，对员工的工作绩效进行评估和提升的一种管理手段。
它可以帮助组织更好地管理和激励员工，提高员工的工作效率和质量，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
二、以经营为导向的绩效管理的原则1. 确定明确的经营目标：以经营为导向的绩效管理必须在明确的经营目标基础上进行。
只有明确了组织的战略目标和发展方向，才能更好地制定绩效管理的目标。
2. 追求长期的持续改进：以经营为导向的绩效管理的目标应该是持续改进。
组织应该致力于不断提升绩效，追求长期的持续改进，而不仅仅是在短期内追求一时的成绩。
3. 确立清晰的责任和权利：绩效管理的目标应该明确界定责任和权利。
员工和管理者应该清楚自己的责任范围和权利，从而能够更好地为实现绩效目标而努力。
4. 追求整体绩效提升：以经营为导向的绩效管理应该注重整体绩效提升，而不仅仅是个体的绩效提升。
组织应该鼓励员工之间的合作与协作，实现整体绩效的提升。
5. 确保公平和公正：绩效管理的目标应该保证公平和公正。
在制定绩效评估标准和激励机制时，应充分考虑员工的特点和工作环境差异，确保公平的机会和待遇。
三、以经营为导向的绩效管理的设计原则1. 制定SMART原则的目标：目标应该具备“具体、可衡量、可实现、相关和时限”的特点。
只有制定了明确可衡量的目标，才能更好地评估绩效并进行改进。
2. 强调员工参与和沟通：员工应该参与绩效管理的过程，了解自己的绩效目标和评估标准。
同时，组织应该保持与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和困难。
3. 建立有效的绩效评估体系：绩效评估要客观、公正、科学。
组织应该建立有效的绩效评估体系，采用多种评估方法和工具，确保评估结果准确且具有说服力。
以经营为导向的绩效管理
以经营为导向的绩效管理绩效管理是一种帮助企业实现目标，提高业绩，并对员工进行激励和奖励的管理方法。
在传统的绩效管理中，主要以考核员工完成的任务和达成的目标为主，而经营为导向的绩效管理则更加注重员工对整个经营过程的参与和贡献。
经营为导向的绩效管理将企业的整体经营目标作为绩效管理的核心，通过制定明确的目标和指标，激励和引导员工积极主动地参与到企业的经营过程中，从而实现个人目标和企业目标的有机统一。
首先，在经营为导向的绩效管理中，企业需要明确并传达企业的经营目标。
这包括明确企业的使命和价值观，确定核心业务，确定战略方向等。
通过明确企业的经营目标，可以为员工提供明确的方向和目标，引导员工的行为和决策与企业的经营目标保持一致，从而确保企业在实现经营目标的同时，实现员工自身的发展。
其次，经营为导向的绩效管理需要将企业的经营目标转化为明确的绩效指标。
这些绩效指标应该既能够反映企业的经营状况，又能够衡量员工对企业目标的贡献。
具体的绩效指标可以根据不同岗位的特点和工作内容进行设定，包括销售额、利润、客户满意度等。
通过制定明确的绩效指标，可以激励员工在工作中保持高效和高质量，同时也可以为员工提供衡量自己工作表现的标准。
第三，经营为导向的绩效管理需要建立有效的沟通和反馈机制。
在整个绩效管理过程中，企业需要与员工进行定期和及时的沟通，包括设定目标时的沟通、评估绩效时的沟通以及激励措施时的沟通。
通过与员工的沟通，可以帮助员工更好地理解企业的经营目标和绩效要求，同时也可以帮助企业了解员工的期望和需求，从而调整和优化绩效管理措施。
最后，经营为导向的绩效管理需要建立有效的激励机制。
激励机制包括各种奖励和晋升机会，可以根据员工的绩效表现和对企业经营目标的贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
通过建立合理的激励机制，可以激发员工的积极性和主动性，提高员工对企业的忠诚度和认同感，从而为企业的持续发展和壮大打下坚实基础。
经营为导向的绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行评估和管理，更注重员工对企业整体经营目标的参与和贡献。
经营导向的绩效管理
经营导向的绩效管理绩效管理是一个组织内部用来衡量、评估和改进员工或团队工作成果的过程。
在现代商业环境中，绩效管理已经成为企业成功的关键因素之一。
然而，传统的绩效管理方法常常只注重结果，并忽视了经营导向的核心原则。
本文将探讨经营导向的绩效管理，旨在引导企业管理者更加注重战略目标的实现，培养员工的创新能力和战略思维，提升企业绩效。
1. 绩效管理的基本概念和作用绩效管理是一种管理方法，通过制定明确的目标、建立有效的绩效指标体系、进行绩效评估和激励，以提高员工个人和团队的绩效水平。
它可以帮助企业实现以下几点目标：（1）明确期望：绩效管理可以帮助企业建立明确的期望和目标，使员工知道公司对他们的要求是什么，以便更加有针对性地开展工作。
（2）提供反馈：通过定期的绩效评估，管理者可以向员工提供实时的反馈，帮助他们了解自己现阶段的工作表现，并提供改进的建议。
（3）激励激发：绩效管理可以通过奖励机制激励员工，促使他们持续提升自己的工作表现，实现个人和组织共赢。
2. 传统绩效管理的缺陷然而，传统的绩效管理方法往往存在以下几个问题：（1）结果导向：传统绩效管理方法过于注重结果，忽视了过程和方法的优化，导致员工只关注短期目标的达成，而忽略了长期发展和持续创新。
（2）僵化评估：传统绩效管理通常采用年度评估，员工和团队的工作表现只在年底被评估一次，这种评估频率低、周期长，不能及时发现和纠正问题。
（3）缺乏绩效反馈：传统绩效管理中，反馈往往只是一种单向的管理行为，而不是一个双向的交流过程。
员工无法及时了解自己的工作表现，难以主动参与绩效改进。
3. 经营导向的绩效管理的特点经营导向的绩效管理是指以企业经营目标为导向，将绩效管理与战略发展紧密结合，注重企业的长期竞争力和可持续发展。
它具有以下几个特点：（1）战略导向：经营导向的绩效管理注重将员工的绩效目标与企业战略目标相衔接，使员工的工作成果能够贡献于企业整体的战略发展。
（2）灵活性和及时性：经营导向的绩效管理采用更加灵活和及时的评估方法，例如引入持续反馈机制，让员工能够随时了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工绩效
职位承担了不合适 的绩效指标
同一绩效指标由不 同职位负责，出现 问题时，相互之间 扯皮推诿
绩效考核的结果存 在很大的争议
16
关键绩效指标定义——流程优化之后
职位 1. 接线员 2. 送水员
3. 业务员
关键绩效指标 需求信息准确性 车辆效率 送水及时性 客户满意度 回款 新客户开发
17
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
3
绩效管理反映的管理思想
战略决定组织，组织决定人事 ——Peter F Drucker
搭班子、定战略、带队伍 ——柳传志
企业是为企业目标而存在的 ——何文磊
4
主要内容
绩效管理探源 绩效管理的三个侧重点 业务流程优化与绩效管理
相 信 命 运 ， 让自己 成长， 慢慢的 长大。 2021年 1月9日 星期六 8时44分 33秒Saturday, January 09, 2021
爱 情 ， 亲 情 ，友情 ，让人 无法割 舍。21.1.92021年 1月 9日 星期 六8时 44分33秒 21.1.9
谢谢大家！
经营导向的绩效管理
主要内容
绩效管理探源 绩效管理的三个侧重点 业务流程优化与绩效管理
2
为什么要对绩效进行管理
保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 目标的实现 层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。
5
绩效管理的三个侧重点
控制导向
经营导向
发展导向
绩效管理
6
侧重点比较
控制导向 发展导向 经营导向
关注核心
人
人
组织
主要目的 薪酬晋升 绩效改进 战略沟通
沟通程度
少
多
多
需要者 HR经理 业务经理 企业高层
组织影响
中
高
极高
7
控制导向的绩效管理——简单排序
完全由直接上级凭个人判断作出排序
1. 张三 2. 李四 3. 王五 4. 赵六麻子
做 一 枚 螺 丝 钉，那 里需要 那里上 。21.1.908:44:3308:44Jan-219-Jan-21
日 复 一 日 的 努力只 为成就 美好的 明天。 08:44:3308:44:3308:44Saturday, January 09, 2021
安 全 放 在 第 一位， 防微杜 渐。21.1.921.1.908:44:3308:44:33January 9, 2021
13
案例
——优化业务流程导致绩效管理变革
关键绩效指标定义——流程优化之前
职位 1. 接线员 2. 调度员 3. 送水员
4. 业务员
关键绩效指标 需求信息准确性 车辆效率 送水及时性 车辆效率 送水及时性 客户满意度 新客户开发 客户满意度 回1款5
存在的问题
企业绩效 车辆利用效率
低 送水差错率高 送水及时性差 客户满意度低
加 强 自 身 建 设，增 强个人 的休养 。2021年 1月9日 上午 8时44分 21.1.921.1.9
Hale Waihona Puke 精 益 求 精 ， 追求卓 越，因 为相信 而伟大 。2021年 1月9日 星期 六上午 8时44分 33秒08:44:3321.1.9
让 自 己 更 加 强大， 更加专 业，这 才能让 自己更 好。2021年 1月 上午8时 44分 21.1.908:44January 9, 2021
达成的效果
企业绩效 车辆效率显著提
高 送水差错率减少 送水及时性问题
得到很好的缓解 客户满意度提高 工作效率提高 3
倍
员工绩效
绩效指标明确， 由恰当的职位承 担
避免了绩效考核 的结果的争议
18
结论
企业中信息技术的应用必须以业务流程 的优化为前提
优化的业务流程必须有相应的管理手段 保障
适用于小公司，与人治管理相匹配 效率高、效益差
8
控制导向的绩效管理——对偶比较
张三
张三
－
李四
1
王五
1
赵六麻子 1
李四 0 － 1 1
王五 0 0 － 1
赵六麻子 0 0 0 －
同简单比较法
把人当作参照标准，要求工作的同质性高
可作为其他绩效考核方法的补充
9
岗位职责 组织目标
发展导向的绩效管理——目标管理
11
经营导向的绩效管理——KPI
职位
关键绩效指标
1. 接线员 需求信息准确性
2. 送水员 车辆效率、送水及时性、客户满意度、回款
3. 业务员 新客户开发
要求清晰的岗位职责与工作流程 首先必须明确工作产出 适用于工作内容相对单纯的岗位 可结合其他考核方法
12
主要内容
绩效管理探源 绩效管理的三个侧重点 业务流程优化与绩效管理
绩效管理必须着眼于业务能力的提升 在业务模式成为竞争关键的今天，绩效
管理作为企业战略指挥棒的作用必须进 一步加强
19
智慧互升 缔造非凡 谢谢大家！
20
生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。21.1.921.1.9Saturday, January 09, 2021
人 生 得 意 须 尽欢， 莫使金 樽空对 月。08:44:3308:44:3308:441/9/2021 8:44:33 AM
计划—— 任务确认 权重确认 指标&标准确认
实施—— 任务执行 任务指导
考核—— 绩效评估
绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审定
结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育
……
10
发展导向的绩效管理——360度评估
参与评价者——上级、同事、下属、客 户……
是全面的评价，信息更真实、完整 不同的评价者应当评价不同的方面 关注改进而不是奖惩 操作复杂，成本高 可结合其他考核方法
这 些 年 的 努 力就为 了得到 相应的 回报。 2021年 1月9日 星期六 8时44分 33秒08:44:339 January 2021
科 学 ， 你 是 国力的 灵魂； 同时又 是社会 发展的 标志。 上午8时 44分33秒 上午 8时44分 08:44:3321.1.9
每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 21.1.921.1.908:4408:44:3308:44:33Jan-21