战略导向绩效管理体系的设计
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工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作
16
绩效
➢什么是绩效（有以下几种观点）
o “绩效”=“完成了工作任务” o “绩效”=“结果”或“产出” o “绩效”=“行为” o 绩效=结果+过程（行为） o 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期
收益）
17
绩效几种主要定义适用情况对照表
绩效含义
15
绩效
➢如何看待和判定体力劳动者和知识 员工的绩效
o 知识工作者的工作及其生产率
1、任务是什么？ 2、知识工作者必须自己管理自己的生产率，并有自主性 3、不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任之一 4、持续学习以及持续不断的教导 5、不只是量的问题，质也重要 6、知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识
战略导向绩效管理体系的设计
课程内容
企业发展战略与绩效管理 基于企业战略的绩效管理体系 绩效目标管理 绩效管理过程 绩效考评制度设计 绩效管理组织与责任体系 绩效管理全景案例
2
企业发展战略与绩效管理
3
绩效管理存在的主要问题
1、“两张皮”现象 2、流于形式现象 3、考核当“大棒”现象
4
绩效管理的战略地位
• 判断式
• 计划式
• 秋后算账
• 问题解决
• 成——败
• 双赢
• 结果
• 结果与过程
• 人力资源程序
• 管理程序
• 关注过去绩效
• 关注未来的绩效
23
基于企业战略的绩效管理体系架构
➢绩效管理是一个系统
1、组织绩效 2、流程绩效 3、岗位绩效
24
基于企业战略的绩效管理体系架构
➢ 绩效目标体系
企业战略目标
通过以上五大评价体系，建立企业 内部的分层分类立体架构评价体系。
10
绩效管理是企业价值分配的基础
➢价值分配
❖ 结果直接影响价值创造者是否还会创造价值 ❖ 主要是确定分配机制、分配形式、分配结构 ❖ 关键在于评价的客观性 ❖ 价值分配的形式： 1、组织权力：职位晋升、职权、机会 2、经济利益：工资、奖金、股权、福利等
11
绩效管理是提升管理的有效手段
➢ 提高计划管理有效性 ➢ 提高各级管理者的管理水平 ➢ 暴露企业管理问题
12
基于企业战略的绩效管理体系
13
绩效
➢绩效的来源，即企业价值来源
o 股东利益最大化 o 创造和维持社会的和谐 o 事先利益相关者的整体利益适度与均衡 o 顾客满意度
企业要想在短期目标和长期繁荣中求 取平衡，要想获得可持续的“绩效”就必 须在外部客户和内部员工两者之间取得平 衡，必须注重知识员工的利益，或至少将 他们的利益放到足够高的位置。
普遍适用各类人员
做了什么（实际 收益）+能做什么 知识工作者，如研发人员
（预期收益）
18
绩效管理与绩效考核的本质区别
案例：王经理的烦恼
19
绩效管理不是什么？
o 简单的任务管理 o 评价表 o 寻找员工的错处，记员工的黑帐 o 人力资源部的工作 o 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 o 只在绩效低下时使用 o 一年一次的填表工作 o 绩效考核 o 对事不对人
绩效管理组织与责任体系
企业策略目标与
绩
KPIs
效
绩效
考
部门业务重点与
管理
核
KPIs
制 度
设
岗位业务重点与
计
KPIs
教练/辅导
目标/计划
考核/检查
回报/反馈
25
基于企业战略的绩效管理体系架构
➢ 绩效管理过程 ➢ 绩效管理制度设计 ➢ 绩效组织责任体系
适应的对象
适应的企业或阶段
完成了工作任务
o 体力劳动者
o 事务性或例行性工作的 人员
结果或产出
o 高层管理者
o销售、售后服务等可量 化工作性质的人员
o 高速发展的成长型企业
o 强调快速反应，注重灵 活、创新的企业
行为
基层员工
o 发展相对缓慢的成熟型 企业
o 强调流程、规范，注重 规则的企业
结果+过程（行为/ 素质）
20
绩效管理是什么？
1、绩效管理是管理者和员工就工作目标与 如何达成目标达成共识的过程。
o 期望员工完成的工作目标 o 员工的工作对公司实现目标的影响 o 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善
和提高员工的绩效 o 工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么 o 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的
如果S‘不能达到预期的结果，则重复步骤3、4来调整输出结果。
6
绩效管理是企业战略落地的载体
公司总目标 分公司/事业部目标
部门目标 个人目标
由
上 而 下 分 解 目 标
由 下 而 上 汇 总 业
绩
7
绩效管理是构建和强化企业文化 的工具
企业文化的强化作用 企业文化的构建作用
8
绩效管理是企业价值分配的基础
14
绩效
➢如何看待和判定体力劳动者和知识 员工的绩效
o 体力工作者的工作及其生产率
1、观察他们所从事的工作并逐步分析其连续动作 2、将每个动作所需体力和时间记录下来，将不需要的步
骤淘汰掉 3、找出最单纯、最简单、最省力、最快捷的方法完成 4、将这些动作排序，并重新设计工作所需工具
通过生产量、品质、及时性等明确 的量化标准进行衡量
➢价值创造
❖ 农业经济时期由土地和劳动创造 ❖ 工业经济时期由资本、企业家和劳动创造 ❖ 新经济时期由企业家、知识、资本和劳动创造
对价值创造者的认定，就决定了价 值的分配权。
9
绩效管理是企业价值分配的基础
➢价值评价
1、经营绩效述职报告体系 2、以战略目标为导向的绩效评价体系 3、以任职资格位基础的职业化评价体系 4、以素质模型为基础的潜能评价体系 5、以绩效循环为基础的管理能力评价体系
企业的使命与愿景
企业文化与价值观
企业发展战略
组织
人员
经营目标
绩效管理
薪酬分配
人力资源平台
5
战略实施控制图
× 经营目标
C
A
—
B
组织系统 （组织与人）
F
S 战略结束
控制过程如下： 步骤1：设定经营目标A，该经营目标是组织系统的输入信号。 步骤2：“组织系统”在接到输入信号A后，产出结果S。 步骤3：对输出结果S经过分析，处理后得出反馈信号B。差异信号 C=A—B，作为“组织系统”的输入。 步骤4：“组织系统”在新的输入C的作用下，产出输出结果S‘。
办法
21
绩效管理是什么？
2、绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/ 教练、考核/检查、回报/反馈四个循环。
教练/辅导
目标/计划
考核/检查
回报/反馈
绩效管理首先是管理 绩效管理特别强调持续不断的沟通 绩效管理不仅强调工作结果
22
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理源自文库传统意义上的绩效考核主要区别
绩效考核
绩效管理
16
绩效
➢什么是绩效（有以下几种观点）
o “绩效”=“完成了工作任务” o “绩效”=“结果”或“产出” o “绩效”=“行为” o 绩效=结果+过程（行为） o 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期
收益）
17
绩效几种主要定义适用情况对照表
绩效含义
15
绩效
➢如何看待和判定体力劳动者和知识 员工的绩效
o 知识工作者的工作及其生产率
1、任务是什么？ 2、知识工作者必须自己管理自己的生产率，并有自主性 3、不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任之一 4、持续学习以及持续不断的教导 5、不只是量的问题，质也重要 6、知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识
战略导向绩效管理体系的设计
课程内容
企业发展战略与绩效管理 基于企业战略的绩效管理体系 绩效目标管理 绩效管理过程 绩效考评制度设计 绩效管理组织与责任体系 绩效管理全景案例
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企业发展战略与绩效管理
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绩效管理存在的主要问题
1、“两张皮”现象 2、流于形式现象 3、考核当“大棒”现象
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绩效管理的战略地位
• 判断式
• 计划式
• 秋后算账
• 问题解决
• 成——败
• 双赢
• 结果
• 结果与过程
• 人力资源程序
• 管理程序
• 关注过去绩效
• 关注未来的绩效
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基于企业战略的绩效管理体系架构
➢绩效管理是一个系统
1、组织绩效 2、流程绩效 3、岗位绩效
24
基于企业战略的绩效管理体系架构
➢ 绩效目标体系
企业战略目标
通过以上五大评价体系，建立企业 内部的分层分类立体架构评价体系。
10
绩效管理是企业价值分配的基础
➢价值分配
❖ 结果直接影响价值创造者是否还会创造价值 ❖ 主要是确定分配机制、分配形式、分配结构 ❖ 关键在于评价的客观性 ❖ 价值分配的形式： 1、组织权力：职位晋升、职权、机会 2、经济利益：工资、奖金、股权、福利等
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绩效管理是提升管理的有效手段
➢ 提高计划管理有效性 ➢ 提高各级管理者的管理水平 ➢ 暴露企业管理问题
12
基于企业战略的绩效管理体系
13
绩效
➢绩效的来源，即企业价值来源
o 股东利益最大化 o 创造和维持社会的和谐 o 事先利益相关者的整体利益适度与均衡 o 顾客满意度
企业要想在短期目标和长期繁荣中求 取平衡，要想获得可持续的“绩效”就必 须在外部客户和内部员工两者之间取得平 衡，必须注重知识员工的利益，或至少将 他们的利益放到足够高的位置。
普遍适用各类人员
做了什么（实际 收益）+能做什么 知识工作者，如研发人员
（预期收益）
18
绩效管理与绩效考核的本质区别
案例：王经理的烦恼
19
绩效管理不是什么？
o 简单的任务管理 o 评价表 o 寻找员工的错处，记员工的黑帐 o 人力资源部的工作 o 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 o 只在绩效低下时使用 o 一年一次的填表工作 o 绩效考核 o 对事不对人
绩效管理组织与责任体系
企业策略目标与
绩
KPIs
效
绩效
考
部门业务重点与
管理
核
KPIs
制 度
设
岗位业务重点与
计
KPIs
教练/辅导
目标/计划
考核/检查
回报/反馈
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基于企业战略的绩效管理体系架构
➢ 绩效管理过程 ➢ 绩效管理制度设计 ➢ 绩效组织责任体系
适应的对象
适应的企业或阶段
完成了工作任务
o 体力劳动者
o 事务性或例行性工作的 人员
结果或产出
o 高层管理者
o销售、售后服务等可量 化工作性质的人员
o 高速发展的成长型企业
o 强调快速反应，注重灵 活、创新的企业
行为
基层员工
o 发展相对缓慢的成熟型 企业
o 强调流程、规范，注重 规则的企业
结果+过程（行为/ 素质）
20
绩效管理是什么？
1、绩效管理是管理者和员工就工作目标与 如何达成目标达成共识的过程。
o 期望员工完成的工作目标 o 员工的工作对公司实现目标的影响 o 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善
和提高员工的绩效 o 工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么 o 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的
如果S‘不能达到预期的结果，则重复步骤3、4来调整输出结果。
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绩效管理是企业战略落地的载体
公司总目标 分公司/事业部目标
部门目标 个人目标
由
上 而 下 分 解 目 标
由 下 而 上 汇 总 业
绩
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绩效管理是构建和强化企业文化 的工具
企业文化的强化作用 企业文化的构建作用
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绩效管理是企业价值分配的基础
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绩效
➢如何看待和判定体力劳动者和知识 员工的绩效
o 体力工作者的工作及其生产率
1、观察他们所从事的工作并逐步分析其连续动作 2、将每个动作所需体力和时间记录下来，将不需要的步
骤淘汰掉 3、找出最单纯、最简单、最省力、最快捷的方法完成 4、将这些动作排序，并重新设计工作所需工具
通过生产量、品质、及时性等明确 的量化标准进行衡量
➢价值创造
❖ 农业经济时期由土地和劳动创造 ❖ 工业经济时期由资本、企业家和劳动创造 ❖ 新经济时期由企业家、知识、资本和劳动创造
对价值创造者的认定，就决定了价 值的分配权。
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绩效管理是企业价值分配的基础
➢价值评价
1、经营绩效述职报告体系 2、以战略目标为导向的绩效评价体系 3、以任职资格位基础的职业化评价体系 4、以素质模型为基础的潜能评价体系 5、以绩效循环为基础的管理能力评价体系
企业的使命与愿景
企业文化与价值观
企业发展战略
组织
人员
经营目标
绩效管理
薪酬分配
人力资源平台
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战略实施控制图
× 经营目标
C
A
—
B
组织系统 （组织与人）
F
S 战略结束
控制过程如下： 步骤1：设定经营目标A，该经营目标是组织系统的输入信号。 步骤2：“组织系统”在接到输入信号A后，产出结果S。 步骤3：对输出结果S经过分析，处理后得出反馈信号B。差异信号 C=A—B，作为“组织系统”的输入。 步骤4：“组织系统”在新的输入C的作用下，产出输出结果S‘。
办法
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绩效管理是什么？
2、绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/ 教练、考核/检查、回报/反馈四个循环。
教练/辅导
目标/计划
考核/检查
回报/反馈
绩效管理首先是管理 绩效管理特别强调持续不断的沟通 绩效管理不仅强调工作结果
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绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理源自文库传统意义上的绩效考核主要区别
绩效考核
绩效管理