360度绩效考核方案
360度绩效考核
一、绩效考核流程：（一）横向程序：1、制定考绩原则2、实行考绩3、考绩成果旳分析与评估4、成果反馈与实行纠正（二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门旳管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。
2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。
3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属旳上级机构，对公司旳这一最高层进行考核。
二、比较各个绩效考核措施优劣（一）排序法，涉及简朴排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐个对比比较法五种。
1、长处：操作简朴。
2、局限性：不能显示出员工与员工之间旳差距。
（二）考核清单法，分为简朴清单法和加权总计评分清单法两种。
1、长处：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣有关旳多种典型工作体现与行为列举出，供考核者逐条对照创业者实际状况考核。
考核者只要照单勾出，便捷易行。
2、局限性：考核成果不够精确。
（三）量表考绩法。
1、长处：可实现量化考核，并且操作简朴。
2、局限性：设计较高效度和信度旳量表需要付出较高成本。
（四）强制选择法。
1、长处：可以避免考核者心理因素掺入所导致旳偏差。
2、局限性：公司要想实用这种措施，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种措施简朴易懂。
（五）核心事件法。
1、长处：（1）记载旳都是比较突出旳且与工作密切旳事，正由于有具体事实作支持而易于被接受加深被考核者对它们旳理解，有助于后来旳改善。
（2）考核者不仅注重对行为自身旳评价，还要考虑行为旳情景。
2、局限性：（1）核心事件旳记录和观测费时费力。
（2）只能做定性分析，不能做定量分析。
（3）不能辨别员工工作行为旳重要性程（六）评语法。
1、长处：明确而灵活，反馈便捷。
2、局限性：（1）考核旳内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考核者自由掌控，不存在原则规范。
每篇评语各具特色，难以比较。
（2）评语几乎所有使用定性式描述，无量化数据，难以据此做出精确旳人事决策。
360度绩效考核的方法
360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。
这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。
以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。
这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。
2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。
评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。
确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。
3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。
例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。
4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。
保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。
5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。
反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。
同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。
6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。
7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。
这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。
8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。
这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。
9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。
根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。
360°绩效考核方案 范本
***大学辅导员绩效测评方案组别：第一组小组成员：＊＊＊*＊为加强我校辅导员队伍建设和管理，切实增强教师工作的积极性和时效性，进一步提高有效教学质量,促使教师业务素质不断提高，实现教师绩效工资的合理发放，最终是辅导员老师的管理工作实现规范化和制度化。
按照《＊＊辅导员老师管理办法》、《＊＊辅导员岗位职责》结合我校实际，特制定《*＊辅导员绩效考测评方案》（试行）。
一、考核范围本考核方案适用于对校(院）所有辅导员老师进行绩效。
二、指导思想以高校绩效工资实施意见为依据,建立科学规范的劳资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业、扎实工作,积极主动地完成各项目标任务，努力推进我校教育教学快速持续健康发展.三、考核组织辅导员考核工作在学校党委统一领导下,由党委组织部、学生工作处会同有关职能部门和各学院共同组织实施.学校成立辅导员考核领导小组，各学院成立相应的辅导员考核工作小组（组长：各院党总支书记；副组长:各学院副总支书记；成员：学院所有辅导员及学生代表）。
领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对考核结果进行审定。
四、绩效考核原则1、公平、公正、公开考评原则2、全面、客观、科学性原则3、定性考核与定量考核相结合原则4、激励性和发展性目标相结合的原则五、考核办法及内容本绩效考核采用360°考核法，分别通过“学院、同事、自评、学生”四个客体，主要从“能力、态度、业绩”三个方面的考核内容，结合目标管理法、关键绩效指标法对辅导员进行绩效考核。
六、考核周期采取月度督察、学期自查、年度考核相结合的方法。
即：每个学月,由学校教学信息小组组织对辅导员教学情况进行学生打分评价；每学期，由学院和同事及辅导员自身分别对学期内辅导员各方面情况进行评定；每学年末,汇总学年内的所有主体考核成绩,完成辅导员考核。
考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核方案1. 简介绩效考核是一项对员工工作表现和能力进行评估的重要管理工具，旨在帮助企业评估员工的绩效并确定合理的激励措施。
而360度绩效考核是一种多维度的评估方法，不仅考察员工的工作表现，还包括来自同事、上级和下级等多个角度的评价，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。
本文将详细介绍360度绩效考核方案的设计和实施流程，帮助企业了解如何有效地进行绩效考核，提高员工的工作表现和激励机制。
2. 设计目标360度绩效考核方案的设计目标主要包括以下几个方面：- 全面评估员工的工作表现和能力，减少主观因素的干扰。
- 考察员工在不同角度的表现，如同事合作、上级领导、下级管理等。
- 提供具体、可操作的反馈信息，帮助员工了解自身的优势和不足。
- 建立正向的激励机制，激发员工的工作动力。
3. 实施流程3.1 确定评估周期和频率首先，需要确定评估周期和评估频率。
评估周期通常为一年，评估频率可以根据具体情况进行设定，一般为季度或半年。
3.2 确定评估指标和权重根据企业的战略目标和岗位职责，确定评估指标和权重。
评估指标可以包括工作业绩、技能水平、团队合作能力等，权重应根据不同指标的重要性进行合理分配。
3.3 选定评估人员选择评估人员是360度绩效考核的核心环节之一。
评估人员应包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等不同角度的人员。
评估人员的选择应该保证评价的客观性和准确性。
3.4 进行评估在评估周期结束后，根据评估指标和权重，评估人员进行评估。
评估可以采用定量评分或定性评价的方式进行。
3.5 反馈结果评估结束后，及时向员工反馈评估结果。
反馈应包括员工在各个评估指标上的得分以及评估人员的意见和建议。
反馈应以客观、具体和可操作的方式进行。
3.6 制定激励措施根据评估结果，制定相应的激励措施。
激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，旨在激励员工继续提高工作表现和能力。
4. 优势和注意事项4.1 优势- 全面了解员工的工作表现和潜力，减少主观因素的干扰。
绩效考核方案 360度
绩效考核方案 360度简介绩效考核是企业管理中不可或缺的一项工作。
它能够为企业的发展提供参考，为员工的成长和发展营造良好的环境。
在绩效考核中，360度考核是一种比较常见的方法，它可以全方位地对员工进行评价，包括自我评价、上下级评价以及同事评价等。
本文将介绍一个完整的360度考核方案，以供企业参考使用。
方案目标此方案的目标是为企业提供一种绩效考核方式，以更全面、公正、科学的方式对员工进行评价。
通过360度考核，能够使员工认识到自身的不足和发展方向，同时激励员工提高自身业绩，从而推动企业不断进步和发展。
方案实施步骤步骤一：明确考核指标首先需要根据企业特点和员工职责明确考核指标，包括工作量、工作质量、工作态度、创新能力等。
同时要明确指标的权重，以便后续的计算。
步骤二：确定评价对象评价对象包括：员工本人、上级、下级和同事。
在评价之前需要明确各个评价对象的权限和义务，并进行详细的说明。
步骤三：提交自评表员工需要自行填写自评表，并对员工的工作实绩、个人能力和自我发展等方面进行评价。
员工需要如实填写，同时不排除对自己的自信适度夸大。
步骤四：进行其他评价上级、下级和同事分别填写评价表，对员工工作实绩、个人能力和团队合作等方面进行评价。
评价表需要在规定时间内完成，并对每个方面进行详细说明。
步骤五：汇总并计算绩效得分汇总并计算所有评价结果，包括自评、上级评价、下级评价和同事评价等，得出最终绩效得分。
绩效得分通过算法计算，以保证公正性和科学性。
方案优势全方位地评价员工传统的绩效考核方法只考虑上下级的评价，无法全面体现员工的真实情况。
通过360度考核，员工的自我评价、同事评价和下级评价都被充分考虑到，使绩效考核更加全面、公正。
集思广益方案中包含了多个评价对象的意见和建议，能够提供多维的反馈信息，对员工的成长和发展非常有益。
相对公正360度考核采用综合的评价得分，可以相对公正地评价员工，杜绝个人感情因素的影响。
方案注意事项调整指标权重各项指标的权重应当与实际情况结合，不能盲目追求严格按照权重计算，应合理进行调整。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360绩效考核方案
360绩效考核方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平，我们制定了以下360绩效考核方案。
一、考核范围。
本次绩效考核将覆盖公司所有部门和员工，包括但不限于销售业绩、工作业绩、团队合作、创新能力、客户满意度等方面。
二、考核指标。
1. 销售业绩，销售员的销售额、销售数量、销售额完成率等指标。
2. 工作业绩，员工的工作完成质量、工作效率、工作态度等指标。
3. 团队合作，员工在团队中的协作能力、团队目标完成情况等指标。
4. 创新能力，员工在工作中的创新意识、创新能力、创新成果等指标。
5. 客户满意度，客户对员工工作的评价、客户投诉率、客户维护情况等指标。
三、考核方式。
1. 自评，员工需对自己的工作进行评价，包括工作成绩、工作态度、工作能力等方面。
2. 上级评定，员工的直接上级对员工的工作表现进行评定，包括工作业绩、团队合作、创新能力等方面。
3. 同事评价，员工的同事对员工的工作表现进行评价，包括团队合作、工作态度等方面。
4. 客户评价，客户对员工的工作表现进行评价，包括销售业绩、客户满意度等方面。
四、考核结果。
根据以上考核方式得出的评价结果，综合考虑各方评价，得出员工的绩效评定结果。
根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
五、考核周期。
本次绩效考核方案将每年进行一次，评定周期为一年。
在每年初制定绩效目标和考核指标，年底进行绩效评定和奖惩措施。
六、考核结果运用。
本次360绩效考核方案的目的在于激励员工，提高企业绩效水平。
考核结果将作为员工绩效考核、薪酬调整、晋升机会等的重要依据，同时也可以作为员工培训、激励措施的参考依据。
七、总结。
360绩效考核方案是企业管理的重要工具，通过全方位的考核方式，可以更全面地了解员工的工作表现，激励员工积极性，提高企业的绩效水平。
希望全体员工能够认真对待本次绩效考核，努力工作，共同提升企业的绩效水平。
360绩效考核方案
360绩效考核方案360绩效考核方案1. 引言绩效考核是一种评估员工工作表现和产出结果的方法，旨在提高员工工作效率和提升组织绩效。
360度绩效考核是一种评估员工绩效的全方位方法，通过收集来自员工、同事、直接上级和下属的反馈意见，以全面、客观地评估员工的工作表现。
本方案旨在介绍，实施和管理360度绩效考核的流程和步骤。
2. 考核流程2.1 确定考核周期360度绩效考核应该有一个明确的考核周期，一般为一年或半年。
在考核周期开始前，应向员工清晰地传达考核的目的、流程和标准，以确保员工理解并能积极参与。
2.2 选择评估者评估者是360度绩效考核的关键，他们包括员工本人、同事、直接上级和下属。
评估者应被邀请匿名地提供关于员工工作表现的意见和反馈。
选择评估者时，应确保他们能够提供具体和客观的评价。
2.3 收集反馈在考核周期结束时，应通过在线调查问卷或其他适当的方式收集评估者的反馈。
问卷应包括常见绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作和领导能力等。
此外，还可以自定义问题，以了解员工的个人特质和发展需求。
2.4 数据分析与评估收集到的反馈数据应进行分析和评估，以得出综合评估结果。
评估结果应综合考虑各个评估者的反馈意见，以确保公正和客观。
2.5 反馈和讨论在评估结果确定后，应与员工进行反馈和讨论。
反馈应客观和建设性，重点讨论员工的优势和改进方向。
通过与员工交流，可以制定个人发展计划和目标，帮助员工改进表现。
2.6 制定行动计划根据评估结果和员工的发展需求，应与员工一起制定具体的行动计划。
行动计划应明确目标、时间表和责任人，并定期跟进和评估执行情况。
3. 评估标准360度绩效考核的评估标准应根据组织的业务目标和价值观来确定。
一般来说，可以包括以下几个方面：- 工作质量：评估员工完成工作的准确性、专业性和创新性。
- 工作效率：评估员工在规定时间内完成任务的效率和效果。
- 团队合作：评估员工与同事协作的能力、分享知识和经验的程度。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案前言绩效考核是企业进行人力资源管理的紧要手段之一、而360度绩效考核是较为全面的一种考核方式，它不仅考核员工的个人绩效，也将其他同事、上级、下属、客户等多方面进行综合考核。
这种考核方式可以有效提高员工的工作质量和效率，促进企业文化的建设和团队合作。
本文将介绍如何设计一套360度绩效考核方案。
设计方案以下是我所设计的一套360度绩效考核方案：1. 考核因素依据不同岗位的职责和任务调配，确定各项考核因素。
通常涉及到的方面包括：个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等。
针对不同员工岗位和职责，考核因素会有所不同。
2. 评估人员360度绩效考核中，评估人员通常包括：本人、上级、同事、下属、客户等。
•本人自评：员工应当自我评价本身的绩效，指出自身优缺点，对薪酬激励、职业晋升等方面有很大的影响。
•直接上级评价：直接上级对下属的工作任务完成情况、工作态度等方面进行评估，这有助于了解员工的工作表现和存在的问题，将错误矫正适时，并为员工进展供应有效的引导和建议。
•同事评价：同事对员工协作沟通等方面进行评估，这会为员工之间的相互搭配和协作供应良好的环境。
•下属评价：下属对上级的管理方法、引导和领导本领等方面进行评价，这可以帮忙上级把握部下的感受及需要，提高管理质量和团队合作精神。
•客户评价：客户评价员工的服务态度、服务质量等方面，这有助于了解员工自身职位和岗位在客户心中的形象。
3. 考核形式依据公司内部情况，可以接受线上方式或线下方式进行考核。
线上方式如：通过邮箱向相关人员发送考核表格，可以达到便利快捷的目的。
线下方式如：通过会议等形式进行当面交流和互动，更能够体现员工的真实考核情况。
4. 考核结构在考核结构方面，我们一般会接受加权平均分的计算方法。
以个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等为评判标准，依据不同的权重，将每个评估人员所评估的分数进行加权平均。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案做好绩效考核，每个企业都要根据员工设计出不同的绩效考核方案。
且做绩效考核的形式有很多种，以下为您介绍360度绩效考核方案的相关资料，仅供参考。
一、360度绩效考核方法概述360度绩效考核方法是指全方位、多角度的考核。
即由被考评人的上级、同级、下级和内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效等目的。
360度绩效考核方法的重点为在于将考评结果公布于众，而在于通过考核和反馈，为被考核者进一步改进工作绩效和职业生涯规划提供建议。
二、360度绩效考核方法的公正性辨析绩效考核（一）360绩效考核方法与传统绩效考核方法的比较很显然360度考核方法不同于传统的一度考核方法，传统的考核仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。
与传统的考核方法相比，360度考核方法有以下优点：1、传统的考核方法无法消除直接上级对员工的个人偏见，而360度绩效考核方法打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的光环效应、居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象。
2、传统的考核方法中个人的政治倾向和个人好恶不可避免，而在360度考核方法中一个人想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更为准确。
3、可以使各个考评者优势互补，并且反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
4、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）5、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升，以进一步改进员工的工作绩效和职业生涯规划。
6、360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
服务员绩效考核制度销售人员绩效考核方案。
360 绩效考核方案
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：360 绩效考核方案# 360 绩效考核方案## 1. 背景介绍绩效考核是一种常用的人力资源管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现、提高组织运营效率和员工发展。
360度绩效考核是一种全方位的评估方法，通过收集来自不同角色的反馈，包括直接经理、同事、下属和客户对该员工的评价，以更全面准确地评估员工的绩效。
360度绩效考核的主要目的是提供多角度的反馈，帮助员工了解自己的优势和待改善的领域。
这一绩效管理方法有助于建立透明、公正和基于事实的绩效评估，提高员工参与感和满意度。
## 2. 360绩效考核流程### 2.1 绩效评估参与者- 被评估员工：参与者应该是具有一定工作经验的员工，并且能够理解并接受360绩效评估的目的。
- 直接经理：直接经理是该员工的上级，对员工的工作表现有直接了解。
- 同事：同事是和员工共同工作的团队成员或合作伙伴，可以提供对员工合作能力和团队精神的评价。
- 下属：下属是该员工的直接下级，能够提供对员工领导能力和工作指导的评价。
- 客户：客户是员工所服务的外部人员，可以提供对员工专业能力和服务质量的评价。
### 2.2 绩效评估流程1. 设定评估标准：制定明确的绩效评估标准，包括工作成果、职业能力、合作与沟通、自我发展等方面。
2. 选择评估参与者：根据被评估员工的岗位和工作职责，选择适当的参与者，确保评估结果全面准确。
3. 评估反馈收集：向参与者发放评估问卷或提供在线评估平台，收集员工的综合评价和具体反馈意见。
4. 绩效评估分析：综合分析各参与者的评估结果，生成绩效报告，涵盖各评估指标和反馈意见。
5. 绩效反馈会议：与被评估员工进行反馈会议，详细解读绩效报告，共同探讨潜在问题和改进方向。
6. 制定改进计划：针对评估结果中的改进领域，制定具体的个人发展计划，并与员工一起制定目标和行动计划。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
某公司360度绩效考核方案
某公司360度绩效考核方案第一篇：某公司360度绩效考核方案某公司360度绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激发员工的积极性和创造力，促进个人和组织的发展。
本文将介绍一种360度绩效考核方案，旨在全面评估员工的工作绩效，突出团队协作和领导能力的重要性，提高员工的绩效水平。
2. 360度绩效考核概述360度绩效考核是一种多维度的评估方法，涵盖了来自不同角色的多方评估，包括上级、同事、下属以及自评。
其目的是通过收集多方反馈信息，客观全面地评估员工的工作表现。
360度绩效考核方案应当包括以下几个关键步骤：2.1 制定评估指标评估指标是360度绩效考核方案的基础，可以根据具体情况制定多个指标。
一般可以考虑员工的工作成果、工作态度、沟通协作、领导能力等方面。
2.2 选择评估人员评估人员应当包括员工的上级、同事、下属以及员工本人。
可以根据具体情况确定评估人员的数量和类型，以保证评估结果的客观性和全面性。
2.3 采集反馈信息采集反馈信息是360度绩效考核的关键步骤之一。
可以通过面谈、问卷调查等方式收集评估人员对员工的评价意见，同时也要鼓励评估人员提供具体的案例和建设性的意见。
2.4 绩效评估与结果汇总根据收集到的反馈信息，对员工的绩效进行评估，并进行结果的汇总和分析。
评估结果可以通过打分、排名等方式进行呈现，以便对员工的绩效进行比较和分析。
2.5 反馈和改进根据评估结果，及时向员工提供反馈，并帮助员工制定改进计划。
同时，也应当根据评估结果对绩效考核方案进行反思和改进，以提高评估的准确性和效果。
3. 360度绩效考核的优势相比传统的上级评估方式，360度绩效考核具有以下几个优势：3.1 全面评估360度绩效考核可以全面评估员工的绩效，包括工作表现、人际关系、领导能力等方面，不仅仅局限于单一的上级评估。
3.2 多样化反馈通过多个角度的评估，员工可以获得来自不同人的反馈意见，获得更全面和客观的评价结果，有效减少主管评估的主观性。
360度绩效考核法介绍及方案
360度绩效考核法介绍及方案360度绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自各个方向的反馈和评价。
不同于传统的上下级评估方式，360度绩效考核法会收集来自员工自身、上级、同事和下属的反馈，从而全面了解员工的工作表现和能力。
该方法的基本原理是，“360”代表了从所有角度来评估员工表现的全方位视角。
通过收集多个角度的反馈，可以更全面、客观地评估员工的表现，并且可以提供一个更准确的发展和奖惩计划。
另外，“360”还代表了员工在组织中的多角色，包括：员工个人、团队成员、部门领导和组织成员。
以下是一个基本的360度绩效考核方案，包括准备、实施和反馈三个阶段。
一、准备阶段：1.确定目标：明确360度绩效考核的目的和目标，例如提供有关员工表现的全面反馈，为员工发展提供指导和建议。
2.明确评估内容：确定需要评估的关键行为和能力。
这些指标应该与员工的工作内容和职责相关，并且应该能够衡量员工在组织中的绩效。
3.选择评估人：确定参与评估的人员，包括员工自身、直接上级、同事和下属。
确保评估人员数量适中，并具备提供准确、客观反馈的能力。
4.制定评估问卷：根据评估内容，设计评估问卷。
问卷应该包括多项选择题和开放式问题，以便评估人员能够提供具体和详细的反馈。
二、实施阶段：1.进行评估：分发评估问卷给参与评估的人员，并要求他们按照自己的观察和经验对员工进行评估。
要求评估人员提供客观、具体和实际的反馈，避免主观和模糊的评论。
2.保证匿名性：确保评估人员的匿名性，以便他们能够自由地提供真实和诚实的反馈，而不用担心后果。
3.收集数据：收集所有评估问卷的数据，并进行分析。
分析数据时要考虑不同评估人员之间的差异和权重。
三、反馈阶段：1.准备反馈报告：根据数据分析的结果，准备一份反馈报告。
报告应该包括准确的数据和评估人员的评论，以及针对员工强项和改进点提供具体建议。
2.与员工讨论：与员工进行一对一的反馈会议，详细讨论反馈报告的结果。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言：一、方案制定和目标明确：1.方案制定者：由人力资源部门与各部门负责人共同制定。
2.方案目标：主要目标是全面、公正、科学和有效地评估员工的工作表现和素质，并为员工提供个人发展和职业规划的建议。
二、角色和评价对象：1.角色设置：包括被评价者、评价者和上级领导。
-被评价者：被评价者是方案的主体，包括所有员工，包括各级管理人员和普通员工。
-评价者：评价者是反馈者，包括员工的同事和下级。
-上级领导：上级领导是责任者，包括员工的直接上司和中高级管理人员。
2.评价对象：-工作表现：包括工作质量、工作效率、工作创新和工作结果等方面。
-知识技能：包括专业知识和技能、技术水平、团队合作能力等方面。
-职业潜力：包括职业发展潜力、领导能力和沟通能力等方面。
三、评价方法和流程：1.评价方法：-同事评价：同事对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-下级评价：下级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-上级评价：上级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-部门评价：由各部门的负责人针对全体员工的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
2.评价流程：-设定评价周期：一般为半年或一年。
-收集数据：通过问卷调查、面谈等方式收集评价数据。
-数据分析：人力资源部门对收集到的数据进行分析，计算出综合评价得分。
-综合评价：根据综合评价得分，对员工进行排名和分级，提供正向和负向的反馈。
四、数据分析和评定标准：1.数据分析：根据不同角色的评价数据，对员工的工作表现、知识技能和职业潜力进行综合评价分析。
2.评定标准：根据不同岗位和职级，制定综合评价标准，包括优秀、良好、一般和待改进等级。
五、结果反馈和目标制定：1.结果反馈：将评价结果和综合评价分数以及员工的自评结果反馈给员工本人，并提供具体的改进意见和建议。
360度绩效考核方案
03 考核维度与考核指标
中层管理者360度考核指标及权重设置
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
上级评价 （40%）
下级评价 （20%）
• 工作安排 • 下属发展
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
自我评价 （10%）
平级评价 （30%）
• 工作配合 • 沟通协调
●上级为分管领导，无分管领 导者，由总经理直接评价；
晕轮效应：即根据个人的好恶得出的评价，即以偏概全，避免“一好百好，一差百差” 进行评价。 情感效应：即情绪效应， 在绩效考核中， 当考评者对某人有成见时， 无论他做什么事情， 都觉得不 好， 考核评分偏低； 当对某人报有好感时， 无论他做什么事请，都觉得很好，考核评分偏高。
秉持公平公正、客观评价的理念。 坚决杜绝感情分或者恶意评分的行为。
360度绩效考核方案
XX公司
目录
CONTENTS
1 适用人员范围 2 考核关系及考核人员组成 3 考核维度及考核指标 4 考核方式 5 考核流程 6 考核操作说明 7 考核分数计算 8 注意事项
01 适用人员范围
一、适用人员范围
目前在岗总人数77人， 总经理助理岗位以上员工4人， 试用期员工7人， 参与360度绩效考核人数66人。
要求半个工作日完成评价。 坚决杜绝被考核人影响考核人评价的一切行为。
如考核人对被考核人具体工作表现了解不足， 建议按照居中项进行评价。
THANK YOU
感谢聆听，谢谢！
08 注意事项
常见的心理效应误区
首因效应：即第一印象效应。要求考核者避免以被考核者的第一印象不佳或很好，而对被考核者做出偏 低或偏高的评价。
近因效应：即近期的记忆效果强，以近期记忆评价整体结果。考核中，被考核者可能一向表现平庸，但 在临近考核期做了一份让上级非常满意的事情，考核者在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为， 使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应 的要低。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全方位的评估和反馈机制，旨在全面了解员工的绩效表现，并提供有效的发展和改进机会。
它采用了多种评价来源，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价，以及其他相关方的评价，如客户评价等。
下面，本文将介绍一个具体的360度绩效考核方案。
一、目标和原则：1. 目标：评估员工的绩效水平，并为个人发展提供有效的改进和培训机会。
2. 原则：全面、公正、公开、科学。
二、参与者及其角色：1. 员工自评：员工需对自己的工作表现进行评估，并提供对自身能力的自我认知。
2. 同事评价：员工的同事将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工能力和协作能力的评估。
3. 上司评价：员工的直接上司将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工领导力和目标达成能力的评估。
4. 下级评价：员工的下级将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工的指导能力和人员管理能力的评估。
5. 客户评价：员工直接接触的客户将对员工的服务质量进行评价，并提供对员工的问题解决能力和客户满意度的评估。
三、评价内容：1. 工作目标：评估员工在完成工作目标方面的能力和成果。
2. 工作质量：评估员工在工作过程中的表现和质量控制能力。
3. 专业知识：评估员工在自己专业领域的知识水平和专业技能。
4. 领导能力：评估员工在领导团队和项目管理方面的能力。
5. 协作能力：评估员工在与他人合作和团队协作方面的能力。
6. 沟通能力：评估员工在沟通和表达自己的思想能力。
7. 客户导向：评估员工在为客户提供满意服务方面的能力和表现。
8. 问题解决：评估员工在解决问题和应对挑战方面的能力。
9. 综合素质：评估员工的工作态度、专业操守、自我管理能力等。
四、评价方法和工具：1. 问卷调查：各参与者将通过问卷对员工的绩效进行评价，问卷包括评价项和评分项。
2. 面谈：参与者可以通过面谈的形式对员工进行绩效评价，包括正面评价和发展建议。
3. 客户反馈：通过客户满意度调查等方式，获取客户对员工工作的评价和建议。
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者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
360 度绩效考核
一、目的：
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同
时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司
的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：
公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：
一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术
员、组长/ 操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工
作责任与态度；
2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
6. 班、组长/ 操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算
360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20 道题，每题
最高分为 5 分，即每份满分为100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：
各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。
每位考核者
备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工
程师考核者组成进行选择。
2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级
为一级部门负责人。
3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
五、考核者提名：
由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。
如果遇到只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。
考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。
附件：各岗位的360 度绩效考核表。
管理人员考核表：
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受
益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫
折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
职员考核表：
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受
益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫
折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
工程师考核表：
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受
益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫
折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
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销售和应用工程师考核表
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
技术员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受
益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫
折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
班组长/ 操作工考核表：
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自。