第三章-绩效计划

直接主管：市场部总经理
工作目标 主要产出 完成期限 衡量标准
评判来源 所占权重
完善《大客 修订后的 户管理规范》《大客户管
理规范》
完成对大客 户的销售目 标
大客户的数 量
销售额
客户保持率
建立大客户 大客户数据
数据库
库
2005年8 月底
2006年1 月底
2005年 12月底
大客户管理责任明确 大客户管理流程清晰
静态：绩效计划就是一个关于工作目标和 标准的契约。
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绩效计划的内容
做什么和怎么做 绩效计划主要涉及绩效目标和绩效标
准和绩效周期。 绩效目标是针对组织（部门）和员工
的,绩效标准是针对工作任务的。
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计划
反馈
二、绩效计划的特征
绩效 管理
辅导
评估
（一）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
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宏正公司绩效计划
市场部总经理张总与大客户部经理杨路关于 绩效计划制定的沟通过程。
平等的原则 发挥员工主动性原则 主要员工自己做决定的原则
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（二）沟通阶段
3、沟通的过程
❖ （1）回顾有关的信息 ❖ （2）确定关键绩效指标 ❖ （3）讨论主管人员提供的帮助 ❖ （4）结束沟通
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（三）制定计划阶段
形成一个经过双方协商讨论的文档,该文档中包 括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作 结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作 目标所占的权重，并且主管人员与员工双方要 在该文档上签字。
由上级与下级经过沟通,共同决定具体的绩效目标。管 理者不是用目标来控制下属，而是用它们来激励下属。
员工个人目标与部门目标之间的关系:
公司内每个人的目标并不是分散的,它们在组织系统的纵
向上是相互连接在一起的;
在员工具体设置目标时，不仅要考虑员工个人的目标，还
存在共同的目标。
目标不仅在上、下级之间存在纵向联系，在平行岗位之间
第三章 绩效计划
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本章内容:
1、绩效计划的含义 2、绩效计划的主体 3、绩效目标的制定 4、绩效计划的制作过程 5、绩效评价周期
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计划
第一节 绩效计划概述 反馈
绩效 管理
辅导
评估
一、绩效计划的目的和内容
1、含义
动态:绩效计划是管理人员与员工共同沟通, 对员工的工作目标和标准达成一致意见， 并形成契约的过程。
组织的战略发展目标和计划、年度的组织经营计划等
2、关于团队/部门的信息
部门的经营或工作计划、员工所处团队的目标和计划、 职位的工作分析
3、关于个人的信息
员工个人的工作描述、员工上一个绩效期间的绩效评 估结果
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（二）沟通阶段
1、准备好沟通的环境和气氛 2、沟通的原则
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计划
反馈
绩效 管理
辅导
评估
（三）绩效计划是全员参与的过程
体现员工参与的原则;
绩效的实施者要作出正式的承诺。
目标设定理论认为:员工参与到制定计划的过程 之中有助于提高员工的工作绩效。
绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的 直接上级以及员工本人三方面共同参与
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❖ 周期、绩效指标和标准、工作目标等
员工的直接上级（确定所属员工的工作任务,编 制具体计划）
员工个人（提出本人绩效目标和实施方案，商 定具体计划）
员工参与是提高计划绩效有效性的重要方式。
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三、 绩效计划制定的程序
（一）准备阶段 必要信息的准备
界定关键业 务绩效领域
1、关于组织的信息
注意:保证计划的时效性
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四、绩效计划的关键点
（一）绩效计划必须与组织战略相承接 绩效目标的制定要承接战略
• 一来源于企业的战略目标和部门目标 • 二来源于职位职责 • 三来源于内外部客户的需求
（二）绩效计划应当面向评价
• 评价什么:指标、权重和目标值 • 评价周期
（三）绩效计划过程中的员工参与和承诺
内容:
员工在本次绩效期内所要达到的工作目标是什么?
达成目标结果是怎样的？
这些结果可以从哪些方面去衡量,评判的标准是什么？
从何处获得关于员工工作结果的信息？
பைடு நூலகம்
员工各项目标的权重如何？
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洪政公司绩效目标计划表
守约人:王红军
职位：大客户部经理
绩效期限：2005年8月1日至2006年1月31日
反馈
绩效 管理
辅导
评估
（二）绩效计划是一个双向沟通的过程
& 管理人员主要向员工解释和说明的是: & （1）组织的整体目标是什么? & （2）为了完成这样的整体目标,我们所处的业务单元的
目标是什么？ & （3）为了达成这样的目标，对员工的期望是什么？ & （4）对员工的工作应制定什么样的标准？完成工作的
期限？
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计划
绩效计划
反馈
绩效 管理
辅导
评估
（二）绩效计划是一个双向沟通的过程
& 员工主要向管理人员表述的是: & （1）自己对工作目标和如何完成工作的认识; & （2）自己存在的对工作的疑惑和不理解之处； & （3）自己对工作的计划和打算； & （4）在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源。
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✓传统目标设定方法
传统目标设定方法是由上级给下级规定目标的单项传递过程
我们需要改 进公司的绩 效
公司目标
我希望看到利 润的显著增长
一级部门的业务重点
增加利润,不管 用什么方法
二级部门的业务重点及岗位绩效目标
不必担心质量 只管快干
基层员工的岗位绩效目标
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传统的目标设定过程
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✓参与性的目标设定方法
实际上也存在横向联系。
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人力资源管理专业人员:
❖ 与直线管理者一起设计绩效结果评定及绩效 标准的制定框架
❖ 开发培训材料并实施培训 ❖ 向直线管理者及员工提供指导和帮助
责任:对结果评定及绩效标准体系有效性和稳定 性负责;绩效管理体系与企业战略的一致性负责
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直接上级及员工:
大客户的需求在管理规 范中得到体现
大客户数量达到30个 销售额达到2.5亿元 客户保持率不低于 80%
大客户信息能够全面、 准确、及时地反映在数 据库中
该数据库具有与公司管 理信息系统的接口 数据安全 使用便捷
主管评估
主管评估 下属评估 主管评估
25% 50% 25%
受约人签字:
主官签字：
时间：
计划