03第三章绩效计划
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绩效计划具有计划的一般功能和特点。
计划的目的和作用在于，给出行动的 方向，降低变化的冲击，较少浪费和 冗余，设立标准以利于控制。
3. 绩效计划的内容
（1）契约的内容 个人绩效目标；为了达到计划中的绩效 结果，双方应做出什么样的努力；应采 用什么样的方式；应该进行什么样的技 能开发等内容。
（2）管理人员要向被管理者解释和说明 的。
（3）标志：绩效评价一般要把员工的绩效分为 若干等级，用于区别各个等级的特征规定，也 就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的 具体名称是什么。
（4）标度：对标志所规定的级别包含的范围做 出规定，即每个等级的具体含义是什么。
（二）绩效评价尺度的类型
标志和标度就像一把尺子上的刻度和 规定刻度的标准，因此，一般把标志 和标度称为绩效评价的尺度。
改变最初意见的百分比 24.7% 16.3% 5.7% 5.7%
二、绩效评价指标体系设计
（一）绩源自文库评价指标的概念和构成
绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是 从哪些方面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一 般有四个构成要素：
（1）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性 概括；
（2）指标定义：对指标内容的操作性定义，也就 是指名该评价指标考评的具体内容是什么；
被管理者需要说明的是：
L自己对未来绩效周期内的目标工作是怎么认识 的？
L有哪些不理解或不清楚之处？ L自己准备如何完成这些工作目标？ L完成工作过程中可能会遇到那些困难？有哪些 顾虑？ L需要组织及相关岗位提供什么样的资源和支持？
（4）绩效计划是全员参与的过程
参与式绩效计划与传统绩效计划的区别 全员参与绩效计划的重要性
7. 绩效计划的关键点
绩效计划必须与组织战略相承接 绩效计划应当面向评价 绩效计划过程中员工的参与和承诺
社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参加了某 项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们 会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不 会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能 性越小。
除参与程度外，影响态度改变的另一重要因素是承诺程 度，即是否对某一观点和立场公开表明了自己的态度，人 们有一种维护自我形象一致性的需要，遵守自己的承诺有 助于维护自我形象的一致性，否则容易产生心理失衡。
心理学家多伊奇的承诺实验
被试组 无承诺组 弱私下承诺组（写字板） 强私下承诺组（写字纸） 公开承诺组
5. 绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用
绩效计划是绩效管理最为重要的环节 绩效计划是一种重要的前馈控制手段 绩效计划是一种重要的员工激励手段
6. 设定绩效计划的原则
1、战略的相关性 战略的相关性指的是工作标准与组织战略 目标的相关程度。
2、可测量性 可测量性指的是工作目标是可以清晰测量 的，可以根据具体的标准来将工作绩效与 所列标准相比较，从而确定工作完成的好 坏。
（3）被管理者向管理者表达的。
4. 绩效计划的特点
绩效计划的主体是管理者与被管理者。 绩效计划是关于工作目标和标准的契约。 绩效计划是一个双向沟通的过程。 绩效计划特别重视员工的参与和承诺。
（1）绩效计划的主体是管理者与被管理者
在绩效计划阶段，绩效计划的制定是管理者与被管理者 双方之间的事，其他任何人都无法包办代替，绩效计划要 想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还必 须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的 工作积极性，保证组织目标的实现。离开了管理者与被管 理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目标就成为一 个外在的、强制的负担，难以发挥对员工的激励与牵引作 用。
（4）定义式评定尺度：评定尺度中标度使 用操作是定义的方式加以界定的，即为每 一个评定等级下一个具体哦的定义，加以 说明，这种评定尺度所体现出来的评价标 准更具体并具有针对性。
定义式评价尺度举例
（三）评价指标的基本要求
（1）内涵具体明确：应对每一个评价指标规定出明确的 含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解， 从而减少评价的误差。
绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效标准、 绩效目标、实现目标的步骤。
绩效标准：绩效标准是对特定的职务工作而言 的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要 求。绩效标准反映了职务本身对员工的要求。
绩效目标：在绩效标准的基础上，考虑员工现 有的绩效水平，体现了管理者对员工的具体要 求。
2. 绩效计划的目的
（1）量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程 度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同 的等级水平。如：“很好”、“较好”、“一 般”、“较差”、“很差”。
（2）等级式评定尺度：这种尺度一般用一些能够 体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的 评价等级。如：甲、乙、丙、丁；优、良、中、 差
（3）数量式评定尺度：用具有量的意义的 数字表示不同的等级水平。数量型评定尺 度包括离散型和连续型两种。
（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是什么？ 每项工作要达到什么样的结果？ 每项工作完成的期限是什么时候？ 各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ 如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准是 什么？ 需要组织提供哪些资源和支持？ 从什么地方获取工作结果的信息？
第三章 绩效计划
本章主要内容
一、绩效计划概述 二、绩效评价指标体系设计 三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序 五、评价周期决策
一、绩效计划概述
1．绩效计划的含义 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标 准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。 绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。简 单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么 和如何做。
（3）绩效计划是一个双向沟通的过程
管理者要向被管理者解释和说明的是：
L 在下一个考核周期内组织的目标是什么？ L 为了完成组织的整体目标，我们部门或团 队所承担的任务是什么？ L 为了保证我们部门或团队任务的完成，希望 被管理者完成的工作任务是什么？ L 被管理者所承担的工作任务应达到什么标 准？ L各项任务应在什么期限前完成？
计划的目的和作用在于，给出行动的 方向，降低变化的冲击，较少浪费和 冗余，设立标准以利于控制。
3. 绩效计划的内容
（1）契约的内容 个人绩效目标；为了达到计划中的绩效 结果，双方应做出什么样的努力；应采 用什么样的方式；应该进行什么样的技 能开发等内容。
（2）管理人员要向被管理者解释和说明 的。
（3）标志：绩效评价一般要把员工的绩效分为 若干等级，用于区别各个等级的特征规定，也 就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的 具体名称是什么。
（4）标度：对标志所规定的级别包含的范围做 出规定，即每个等级的具体含义是什么。
（二）绩效评价尺度的类型
标志和标度就像一把尺子上的刻度和 规定刻度的标准，因此，一般把标志 和标度称为绩效评价的尺度。
改变最初意见的百分比 24.7% 16.3% 5.7% 5.7%
二、绩效评价指标体系设计
（一）绩源自文库评价指标的概念和构成
绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是 从哪些方面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一 般有四个构成要素：
（1）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性 概括；
（2）指标定义：对指标内容的操作性定义，也就 是指名该评价指标考评的具体内容是什么；
被管理者需要说明的是：
L自己对未来绩效周期内的目标工作是怎么认识 的？
L有哪些不理解或不清楚之处？ L自己准备如何完成这些工作目标？ L完成工作过程中可能会遇到那些困难？有哪些 顾虑？ L需要组织及相关岗位提供什么样的资源和支持？
（4）绩效计划是全员参与的过程
参与式绩效计划与传统绩效计划的区别 全员参与绩效计划的重要性
7. 绩效计划的关键点
绩效计划必须与组织战略相承接 绩效计划应当面向评价 绩效计划过程中员工的参与和承诺
社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参加了某 项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们 会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不 会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能 性越小。
除参与程度外，影响态度改变的另一重要因素是承诺程 度，即是否对某一观点和立场公开表明了自己的态度，人 们有一种维护自我形象一致性的需要，遵守自己的承诺有 助于维护自我形象的一致性，否则容易产生心理失衡。
心理学家多伊奇的承诺实验
被试组 无承诺组 弱私下承诺组（写字板） 强私下承诺组（写字纸） 公开承诺组
5. 绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用
绩效计划是绩效管理最为重要的环节 绩效计划是一种重要的前馈控制手段 绩效计划是一种重要的员工激励手段
6. 设定绩效计划的原则
1、战略的相关性 战略的相关性指的是工作标准与组织战略 目标的相关程度。
2、可测量性 可测量性指的是工作目标是可以清晰测量 的，可以根据具体的标准来将工作绩效与 所列标准相比较，从而确定工作完成的好 坏。
（3）被管理者向管理者表达的。
4. 绩效计划的特点
绩效计划的主体是管理者与被管理者。 绩效计划是关于工作目标和标准的契约。 绩效计划是一个双向沟通的过程。 绩效计划特别重视员工的参与和承诺。
（1）绩效计划的主体是管理者与被管理者
在绩效计划阶段，绩效计划的制定是管理者与被管理者 双方之间的事，其他任何人都无法包办代替，绩效计划要 想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还必 须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的 工作积极性，保证组织目标的实现。离开了管理者与被管 理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目标就成为一 个外在的、强制的负担，难以发挥对员工的激励与牵引作 用。
（4）定义式评定尺度：评定尺度中标度使 用操作是定义的方式加以界定的，即为每 一个评定等级下一个具体哦的定义，加以 说明，这种评定尺度所体现出来的评价标 准更具体并具有针对性。
定义式评价尺度举例
（三）评价指标的基本要求
（1）内涵具体明确：应对每一个评价指标规定出明确的 含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解， 从而减少评价的误差。
绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效标准、 绩效目标、实现目标的步骤。
绩效标准：绩效标准是对特定的职务工作而言 的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要 求。绩效标准反映了职务本身对员工的要求。
绩效目标：在绩效标准的基础上，考虑员工现 有的绩效水平，体现了管理者对员工的具体要 求。
2. 绩效计划的目的
（1）量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程 度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同 的等级水平。如：“很好”、“较好”、“一 般”、“较差”、“很差”。
（2）等级式评定尺度：这种尺度一般用一些能够 体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的 评价等级。如：甲、乙、丙、丁；优、良、中、 差
（3）数量式评定尺度：用具有量的意义的 数字表示不同的等级水平。数量型评定尺 度包括离散型和连续型两种。
（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是什么？ 每项工作要达到什么样的结果？ 每项工作完成的期限是什么时候？ 各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ 如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准是 什么？ 需要组织提供哪些资源和支持？ 从什么地方获取工作结果的信息？
第三章 绩效计划
本章主要内容
一、绩效计划概述 二、绩效评价指标体系设计 三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序 五、评价周期决策
一、绩效计划概述
1．绩效计划的含义 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标 准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。 绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。简 单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么 和如何做。
（3）绩效计划是一个双向沟通的过程
管理者要向被管理者解释和说明的是：
L 在下一个考核周期内组织的目标是什么？ L 为了完成组织的整体目标，我们部门或团 队所承担的任务是什么？ L 为了保证我们部门或团队任务的完成，希望 被管理者完成的工作任务是什么？ L 被管理者所承担的工作任务应达到什么标 准？ L各项任务应在什么期限前完成？