人力资本论文
西方人力资本理论论文
西方人力资本理论论文一、背景1.1 研究背景人力资本理论是20世纪50年代兴起的一种经济学理论，旨在探讨人力资本对经济增长的影响及其在社会发展中的作用。
西方国家在人力资本理论研究领域取得了丰硕成果，对其他国家的发展也产生了一定的影响。
因此，对西方人力资本理论进行深入研究并进行系统总结，对我国人力资本的发展具有一定的参考意义。
1.2 研究目的本论文旨在通过对西方人力资本理论的系统梳理和分析，探讨这一理论在经济发展中的具体应用，以期为我国人力资本的发展提供理论支持和实践借鉴。
二、西方人力资本理论概述2.1 人力资本的内涵及基本观点2.1.1 人力资本的概念2.1.2 人力资本理论的基本观点2.2 西方人力资本理论的主要研究内容2.2.1 人力资本投资与经济增长2.2.2 人力资本的培养与发展2.2.3 人力资本的社会意义三、西方人力资本理论在实践中的应用3.1 教育领域的应用3.1.1 教育投入与人力资本积累3.1.2 教育公平与人力资本结构优化3.2 劳动力市场的应用3.2.1 技能培训与劳动力素质提升3.2.2 人力资本配置与劳动力市场效率四、西方人力资本理论对我国的启示4.1 政策建议4.1.1 加大教育投入，优化人力资本结构4.1.2 完善劳动力市场机制，促进人力资本配置效率4.2 实践探索4.2.1 推动高等教育与产业融合，提升人才培养质量4.2.2 创新人才评价机制，激发人力资本潜力五、结论本论文通过对西方人力资本理论的全面梳理和深入分析，指出人力资本是推动经济发展与社会进步的重要动力，提出了一系列促进我国人力资本发展的政策建议和实践探索，以期为我国人力资本的发展提供有益借鉴和指导。
特殊应用场合和相应条款的罗列及详细说明如下：特殊应用场合1：科研人力资本的培养与发展增加条款1：研究项目经费的投入与人力资本培养在西方人力资本理论中，科研项目经费对科研人力资本的培养和发展具有重要作用。
因此，在相关条款中增加内容，强调研究项目经费的合理投入和优化人力资本结构，以提高科研人员的专业技能和创新能力。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
浅谈人力资源与人力资本的辩证关系的论文
写一篇浅谈人力资源与人力资本的辩证关系的论文，600字
人力资源与人力资本具有辨证关系。
人力资源是指企业所拥有的一切能够为企业创造价值的人力物力，包括职工、技术、信息、管理等。
人力资本指个体拥有的知识、技能、能力和经验，这些资本是个体在其职业发展过程中积累形成的，对企业来说，它是职工的一种金融资产。
人力资源与人力资本之间的辩证关系体现在：一方面，人力资源的有效运用依赖于人力资本的积累，企业通过聘用高素质的员工，以及不断加强员工的技能培训，以获得更高的人力资源。
另一方面，企业赋予个人更多的权力，激发他们的创新精神，发挥更大的活力，以获得更高的人力资本。
总而言之，人力资源和人力资本的辩证关系是企业内部动态发展的重要表现形式，具有互为制约及增量的作用，比如企业通过加大对受教育和培训的投入，使职工的素质和能力都得到提高，以达到最大程度的人力资源利用。
反过来，企业也要提供良好的员工福利制度，加强员工与企业之间的耦合度，以激发职工持续学习和创新，从而获得更高的人力资本。
西方人力资本理论论文
浅议西方人力资本理论摘要：舒尔茨在长期从事农业经济研究中发现，劳动者的收入高低与劳动者的智力、技能很有关系。
其所创立的人力资本理论以其鲜明的主张和精辟的论述而享誉学术界，尤其是该理论中的一系列观点正在为世界范围内蓬勃兴起的”知识经济”所印证，从而更显出该理论在学术上的远见卓识与在实践上的指导意义。
关键词：人力资本理论；舒尔茨一、人力资本理论的国外相关研究综述1、早期人力资本思想溯源及理论的提出强调人在经济中的作用，帮助法庭确定人身伤害和死亡的赔偿问题，证明一个民族的能力，评价所有战争的成本等，这是最先从经济学的视角认识人的经济价值，从宏观和微观的角度评价人的货币价值，是人力资本理论的萌芽。
著名的古典经济学派代表亚当·斯密在其1776 年出版的《国富论》中初步提出了人力资本的思想。
他认为：固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。
这种才能是通过包括教育、学校和学徒过程获得的，一般都需要付出现实的成本，因此，它可以被看作是固定在个人身上的、已经实现了的资本。
这一时期的经济学家，认为人及其能力和获得的技能都应被包含在资本的范围之内。
2、现代人力资本理论形成进入20 世纪后，西方经济学界对人力资本问题的研究取得了新的进展。
美国经济学家欧文·费雪在其出版的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。
1924 年，前苏联经济学家斯特鲁米林在其发表的《国民教育的经济意义》一文中率先提出了教育投资收益率的计算公式，他用劳动简化计算法算出，对工人进行一年的初等教育可比同样时间在工厂工作提高劳动生产率1.6倍，他也是最早用数量计算公式来阐述教育经济意义的经济学家。
二战后，世界各国经济迅速复苏，科学技术迅速发展，处于主流学派的新古典经济学频频受到新出现的经济问题的挑战。
一些学者敏锐地感觉到这种变化，为了求解这些经济之谜，他们开始对前人在人力资本领域的思想进行挖掘和发展，开创了现代人力资本理论的研究，形成了人力资本理论。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
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人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
专用性人力资本论文
专用性人力资本论文一、专用性人力资本1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。
威廉姆斯将资产专用性能够划分为六种具体形式：场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性8。
专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值，这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。
但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本实行了区分，这个分类依然过于模糊。
实际上同属于专用性人力资本，在专用性水准也存有较大的差别。
所以，借鉴NEAL等人的研究9，进一步将专用性人力资本专用划分为两类，产业专用人力资本和企业专用性人力资本。
产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。
比如，某种编程水平适用于所有软件企业，某种技术汽车零件的加工水平适用于所有汽车企业；企业专用性人力资本，仅仅适用于于某一企业的技能，包括两个方面：一方面是技术层面的。
员工在从事某一个合作任务和工作时，投入的专用性投资，仅仅对该流程和任务有用，换到其他岗位即失效，比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入；另一方面是社会资本层面的。
员工适合企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。
2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不但仅决定了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化，也决定了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。
（1）干中学是专用性人力资本培育的主要途径。
通用性的人力资本能够通过学校教育和普通培训的方式获得。
而专用性的人力资本是为适合特定工作任务和工作环境投入的人力资本，必须结合具体工作任务的特征而积累和获取的专门的知识。
专用性人力资本来自于员工在工作过程中通过学习和经验积累所形成的的知识10。
这些知识均属于隐形知识，这种隐形知识难以通过言语和文字表达，只能通过长期的实践、观察和体验形成。
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文在现代企业管理中，人力资源的地位不断在提高，管理人员逐渐意识到人力资源管理的重要性。
下面是店铺带来的关于人力资源管理毕业论文的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。
人力资源管理在企业中所起的重要作用。
关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
人力资源管理论文范文
人力资源管理论文范文人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。
一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。
然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。
解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。
同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。
但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。
[1]2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。
我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。
实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。
主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。
农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。
[2]3、有利于促进农村经济的发展促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。
人力资本价值论文
人力资本价值的探析摘要：本文从人力资源会计的角度分析了“平安保险天价年薪”的实质，即“对人力资本价值与人力资源权益的确认”。
知识经济背景下，它代表着一种先进、科学的人力资源管理思想，是合法合理的。
但现行会计制度下，却不合国情。
这一方面需要有关部门因势利导，完善相关法律法规；另一方面需要企业在追求效率的同时，兼顾公平，担负起自己的社会责任，共建和谐社会。
关键词：天价年薪；人力资本价值；人力资源权益中国平安保险公司2007年年报显示，董事长马明哲该年的年薪为税前6616万元，平均每天薪酬18.12万，创下了当年国内高管年薪的最高记录。
而当时公司在a股市场的股价却一路下跌，从最高时149.28元跌至最低时33.27元，一时人们对如此巨大的反差及“天价薪酬”议论纷纷，更有人借此将高管的年薪与国家领导人年薪相比，以探究“如此天价薪酬”究竟合不合理，是否与其创造的价值匹配?“知识经济”的发展，使人力资本在经济增长中作用日益增强，甚至成为首要因素，“天价薪酬”正是其重要性的外在表现。
华尔街金融高管年薪上千万美金并不少见。
资料显示：即使面临次债危机，华尔街巨头的薪酬也没有受到明显影响。
以高盛为例，2007年的薪酬福利支出为201.9亿美元，相当于净收入的近一半，首席执行官6850万美元的年薪更是刷新了华尔街的年薪纪录，这些年薪充分体现了对当事人“人力资本价值与人力资源权益”的确认。
人力资本是指通过对人力资源的投资而形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能，它与物质资本、自然资本结合后，不仅能创造出价值，而且还日益成为贡献最大的因素。
因此，有必要对员工特别是高管的价值(运用其能力在未来特定时期内为企业创造的价值)进行确认、计量，以提供人力资源价值运动的相关信息，为管理决策提供科学的依据。
人力资本价值的计量最终要体现在薪酬水平上。
通常员工的薪酬水平在成长过程中不同阶段的增长水平是不同的，而且薪酬水平和人力资本价值也不是同比例增长的。
人力资本作为企业制度要素考虑论文
关于人力资本作为企业制度要素的考虑【摘要】对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中定性与定量的作用。
而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。
本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。
【关键词】人力资本；企业制度；要素1.人力资本对企业产权制度构造的影响在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。
劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。
在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。
但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。
而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。
企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。
依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。
这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。
这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。
国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。
流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。
我国人力资本提升存在的问题及对策【最新经济学论文】
以下为附加文档，不需要的朋友下载后删除，谢谢。
2012年大学生暑期社会实践报告范文。
白驹过隙，一转眼，我们已迎来了大学的第一个暑假，这也就意味着再等到新学期开始我们可就是学长学姐了，让我不得不再次感慨时间飞逝，是啊，去年的这个时候我们还是一个刚刚毕业的高中生而已，准备用整个暑假的时间把高中三年的压抑释放出来，而现在已然是一名大学生一年有余了（当然，如果按开学时间来算自然是不大到一年），弄不清是什么时候褪去的“新生”的外衣，但是这会儿却颇有一种“老生”的滋味。
仿佛一切都在一夜之间变老，让人猝不及防。
来不及多多回忆大一的生活，暑假伊始我就投入到另一种生活当中去了，说是辛劳却也充实，说是疲惫却也会觉得那是一种享受，是啊，付出劳动后并有所得，心总大学生论坛大学生交友是会感到些许欣慰吧！不再多言，且说这个暑假我是如何度过的吧！坦白说，本打算在暑假里到工厂找一份临时工作的，遗憾的是并没有找到，附近的工厂里都没有熟人，厂子里似乎也不缺人，远的工厂里就更不可能找到活干了（也许是不够远，后来听说许多同学都在外地打工，而没有回家，由此不免感到有些惭愧）。
倒是在一开始找了一份在饭店端盘子什么的工作，不过离家较远加之还要上夜班，所以必须得住在那儿，后来让我给推辞掉了，因为那样一来几乎天天不能在家了，而我想多陪陪母亲。
就这样一连十多天都闷在家里，没有找到任何工作。
一天接到高中同学打来的电话，说是次日七八个同学小聚一下，心想也是，毕竟一旦开学而同学又不在同一个城市，连见面都不太可能，更别说弄一个小小的聚会了，遂决定参加聚会。
事实证明，我的决定是非常正确的，聚会那天中午一起吃饭喝酒的时候，大家无话不说，最让我受益匪浅的是，有两个同学大一一年利用空闲时间自己挣了不少工资，更重要的是他们藉此锻炼了自己在社会上闯荡的能力，此外还有一个同学就在这个暑假办了一个补习班，收了五六十个即将上高中的学生，保守估计一个暑假下来净赚几千元。
其间，“社会”一词必然成为话题的重中之重，彼此交流闯荡社会的经验、趣闻，以及个人对社会的认识，一顿饭的工夫，我觉得自己的思想已经相当落后了，自己对社会的认识恐怕多半是纸上谈兵吧！因此，我自是沉默而少言，有同学禁不住问我这个暑假没出去打工？我如实诉说，不想同学竟帮我出主意，他们比较了解我的性格，有些内向，所以出的主意多半是要我突破自己，多和人打交道，说在社会上不会交际是不行的！最后，一同学说暑假有很多商场都在搞活动，恰好他姨市某大型超市的经理，说可以帮我问问她那要不要人。
居民收入差距人力资本论文(全文)
居民收入差距人力资本论文一、河北省城乡居民收入差距现状改革开放之后，我国城乡居民的收入分配差距呈现出先缩小后扩大的趋势。
由于从上世纪70年代末开始，我国的改革领先从农村开始，家庭联产承包责任制的施行使农村生产力得到了极大解放，农村居民收入随之涨高，城乡居民收入差距呈一度缩小，但从80年代中期以后，改革开放的重点转移到城市，城市居民的收入开始不断上升，而农村居民收入增长缓慢，由此城乡居民收入差距开始出现不断扩大之势，到90年代中期，城乡居民收入差距悬殊已成为我国收入分配领域的一个主要问题，最近10年左右，我国城乡居民人均收入比基本都在3以上。
而河北省也呈现出与全国总体进展趋势相类似的特征。
上世纪80年代初期，改革伊始，河北省城乡人均收入比是逐年下降的，在1984年已经下降到最低点1.51，但80年代中期以后，开始逐年上升，特别是从90年代中期以后，人均收入比始终处在2以上，20XX 年达到2.86，这是改革开放之后的最高点。
20XX～20XX年虽然略有回落，但仍分别为2.73、2.57、2.54和2.48。
而按国际一般情况，城镇居民人均收入水平与农村居民人均收入水平相比，超过2倍的极为罕见。
Estwood和Lipton的研究表明：20世纪90年代，亚洲GJ的城乡人均收入比基本处于1.3和1.8之间（除菲律宾是2.17以外）。
因此，目前河北省的城乡居民收入差距拉大现象依旧比较严峻。
二、人力资本对河北省城乡居民收入差距的影响而通常，在经验分析中，人力资本在居民收入决定中的作用主要是通过估量教育收益率来鉴别的。
大量劳动经济学文献显示，个人每多受一年在校教育，一般可使今后的工资增长10%。
但同时，很多例证也表明，教育不平等是我国城乡居民收入差距形成的重要原因，其贡献程度达到43.92%。
本文就从河北省的具体省情出发，来考察以受教育程度衡量的人力资本水平的差异对河北省城乡居民收入差距的影响及作用机制。
（一）人均教育支出差距对河北省城乡居民收入差距的影响根据GJ统计局提供的数据，近十年，河北省城镇居民人均文教娱乐消费支出比农村高，都在3倍以上，相应的城镇人均收入水平也比农村高，都在2.5倍以上，说明教育水平可能在一定程度上影响收入水平，往往个人受教育程度与其未来的收入呈正比。
人力资本投资研究论文
人力资本投资研究论文[摘要]本文利用相关调查资料对我国民营企业人力资本投资状况做了实证考察，提出促进雇佣关系的稳定，有助于促进企业增加人力资本投资，反过来对员工流动也能起到积极的抑制作用。
分析了我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状，提出了促进人力资本投资的建议。
[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。
近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。
与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。
然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。
下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。
1.民营企业雇佣关系稳定性翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：不同类型企业下的企业离职率分布资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。
另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。
2.民营企业人力资本投资状况赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。
刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。
所以我国民营企业人力资本投资是不足的。
结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。
第一，认识上存在误区。
民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。
在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。
广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。
人力资源毕业论文6000字
人力资源毕业论文6000字人力资源毕业论文篇1随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。
但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。
有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
人力资本区域经济发展论文
浅析我国人力资本与区域经济发展【摘要】从世界发达国家和发展中国家的发展历程上看，人力资本的存量将决定了区域经济发展的宽度和广度，然而不同区域间人力资本的差异是导致各个区域发展不均衡的重要因素。
本文通过阐述人力资本对区域经济发展的重要性和分析导致我国人力资本现状的原因，进而提出一些关于提高人力资本存量来发展区域经济的建议。
【关键词】人力资本；区域经济；经济发展一、人力资本的概念的发展及我国人力资本的现状人力资本的概念起源于1906年欧文·费雪出版的《资本的性质和收入》一书，但真正意义上的人力资本是源自于20世纪60年代的美国经济学家舒尔茨，他提出的把教育作为一种生产性投资的理论促进了人力资本理论步入了较为成熟的发展阶段。
我国的人力资本投资和配置一直都相对滞后于现实区域经济发展的需求，虽然近年来得到了很大程度的提高，但是发展目标定位的不清晰和实施力度的不坚定仍然制约着我国人力资源的开发和利用。
国外关于人力资本相对成熟的应用技术，简单的拷贝是无法满足我国的现有国情的。
因此，我国只有在科学理论为基础的条件下进行突破创新来努力找出适合社会主义市场需求的人力资本投资路线。
二、人力资本对区域经济发展的重要性（1）人力资本的投资对于一般的劳动者而言，能够大大提高他们接受和学习新事物的能力，并且在一定程度上增加了他们创新的机会。
发达的资本主义国家研究表明，一般工人的教育水平每提高一个年级，其技术革新者的比例将会平均增加6%。
（2）就目前国际形势而言，未来社会的主导产业将会是电子信息技术、生物工程技术、环境保护和新能源的开发等高新技术产业。
因此高素质的人力资本在区域经济发展的新模式下势必将成为第一生产要素，具有专业知识技术的人力资本也势必将会在区域经济发展中得到高水准的检验，同时这种人力资本也将会对区域经济的发展提供可靠的保证。
（3）通过人力资本投资得到的企业家人力资本能够对社会上稀缺资源进行有效的整合，为区域经济的发展发挥重大作用。
企业人力资本经营策略论文
浅谈企业人力资本经营的策略【摘要】随着全球经济一体化进程的逐步加快，企业竞争也更加激烈，而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。
因此，吸引人才，提高人才竞争力，将人事管理彻底转变为人力资本经营是企业管理面临的紧迫任务之一。
本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。
【关键词】企业；人力资本；经营；策略0.前言随着全球经济一体化进程的逐步加快，企业竞争也更加激烈，而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。
人力资本是指凝结在人体内具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和，有别于传统的人事和人力资源概念。
人力资本经营是指在一个组织中，管理者在组织的总体战略目标之下，围绕组织的发展方向、发展战略，以人员为对象，通过规划、控制、实施等经营管理行为，加强人员队伍的建设，保持和提升知识、技能和体力等能力，有效地使用人、发挥人的功效，以人员对组织和其自身实现效用最大化为目标的一种管理行为。
因此，吸引人才，提高人才竞争力，将人事管理彻底转变为人力资本经营是我国企业管理面临的紧迫任务之一。
本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。
1.企业人力资本经营的策略1.1统筹发展策略人力资本经营是为实现企业总体发展战略目标服务的，因此，应根据企业发展的远景规划，对企业人力资本的结构、存量、获取的途径和步骤等进行分析、论证，在对聘用成本、培养成本、维持成本进行预算的基础上提出整体性的规划方案。
人力资本的储备需要一个长期的积累过程，必须对人力资本的投资早做安排，纳入企业发展的总体战略部署。
人力资本经营必须坚持系统思考。
要全面考虑影响人力资本正常发挥作用和产生效益的各种因素，并加以整合。
企业的薪酬体系、晋升制度、组织文化、业绩考核评估、岗位培训、人力资本的引入等制度和内部人文环境建设都会对人力资本的经营产生重要影响。
此外，企业与企业之间的关系、当地的政治经济发展水平等外部周边环境也必须纳入考虑的范围。
1.2创新经营机制企业需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业、不同岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资本市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准。
人力资本论文(5篇)
人力资本论文(5篇)人力资本论文(5篇)人力资本论文范文第1篇农业经济时代，农夫或农夫阶层是制造社会财宝的主体，土地则是最重要的生产要素；工业经济时代，制造社会财宝的主体变成了工人或工人阶层，货币资本上升为第一生产要素，资本和劳动力的投入是经济持续增长的打算性因素；在学问经济时代，学问资本或者说智力资本成为第一资本以及重要的生产要素。
与传统有形的物质资本相比，学问资本这种无形的资本可以被反复使用，不断增值，具有连续增长、酬劳递增的特征。
据苏联学者的统计，在机械化程度较低的条件下，体力和脑力劳动消耗的比例大约为9∶1；在中等程度的机械化条件下，比例约为6∶4；在学问经济时代，劳动与学问的结合达到新的水平，体力与脑力耗费的比例将变为1∶9。
但是，社会的进步和进展、财宝的制造和增长以至于企业之间的竞争状态并不是取决于学问本身，而是取决于把握学问、应用科技的人，即人力资本。
古典经济学家亚当·斯密(AdamSmith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想，后来经济学家欧·费雪(IrvingFisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的框架。
但由于那时物质资本仍是生产中的打算性因素，所以人力资本理论并没有受到应有的重视。
后来世界经济的进展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在削减，但收入却持续增长，经济增长中消失了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。
为了查找这个“余数”的解，很多经济学家从不同的角度进行了探究，而美国芝加哥高校的西奥多·舒尔茨(TheodoreWSchultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。
他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年月未至60年月初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想，这些都是现代人力资本理论的奠基之作。
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[浅析如何让人力资源成为人力资本摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字：分析招聘使用一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。
"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。
如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。
销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
字串9在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。
孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。
两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。
招聘的目的：为什么要招这个人？。
应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。
对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。
招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。
在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。
人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。
"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用1、人才开发：（1）人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。
虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。
例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。
随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
字串42、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。
从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。
我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
字串4企业实现现代人力资源管理的重要意义摘要: 知识经济时代, 以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战, 人力资源管理作为管理学的一个分支, 在企业管理活动中的地位越来越重要。
企业要实现利润最大化,有效开发人力源, 就必须更新观念, 实现向人力资源管理的转变。
关键词: 劳动人事; 人力资源; 管理; 战略转变知识经济的兴起和信息技术的日新月异, 消除了人类知识、信息传递的障碍, 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。
随着西方先进管理思想的引进, 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击, 并将最终取而代之。
同传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步, 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段, 远未做到系统引进, 消化吸收, 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。