万科地产人员晋升管理办法
某地产公司员工晋升管理制度2019版共14页文档
某地产员工晋升管理制度(草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备工作热情和勤奋（2）具备目标职位的技能；（3）相关工作经验和资历；（4）在职工作表现及品行；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)中层以上管理者由主管领导提议，经总经理核定后报集团董事会核定；(2)各部门（含项目公司各部门）主管或助理，由部门（项目公司）负责人提议，公司总经理核定；（3）各部门主管以下各级基层管理者，由部门（项目公司）负责人核定。
(4)当员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查，并按上述权限申报。
（5）某地产人事科负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展某地产为员工提供丰富的晋升岗位，帮助员工完成职业规划：部门普通员工→组长或主管科员→部门主管或助理→部门经理或副经理（科级）→部门处长或项目总经理→公司副总经理→公司总经理→集团高层→股东二、横向发展某地产为员工提供大量横向发展的机会和平台，帮助员工找到更合适的岗位。
横向发展的平台如下：某地产各部门(项目公司)间岗位调动→天一建设各部门或项目部调动→投资公司→外阜公司→物业公司各部门→咸亨酒店→后勤基地→塑钢厂→集团总公司等第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
万科地产专业技术人员晋升管理规定
欢迎共阅深证公司专业序列管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1.2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。
如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；5.6由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；5.7职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。
原福利标准将随之终止执行；5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；5.966.1●●●●●●6.27整。
8．评审流程8.1申报时间8.1.1“G-6”公司不作统一安排，各部门定期根据人员情况参照专业序列认定标准自行组织认定。
“G-6”认定结果交总办人力资源审核备案。
8.1.2“G-5”及以上各序列：由总办统一组织认定工作，时间通知一般为每年的3月、9月各一次。
各部门负责人根据各级专业序列的任职要求进行申请。
特殊情况也可由部门单独申报评定。
其中“G-3”及以上各序列认定需报上海区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
8.2申报人数原则上各部门“G-5”及以上专业序列与职务序列人员总和不得超过部门人员总数的1/2。
【万科人力】万科集团内部培训晋升管理体系文件
【万科人力】万科集团内部培训晋升管理体系文件（内部文件。
全套)2014—05—14转载请注明来自〉房地产经理人联盟培训师资管理规定为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍，特制订以下培训师资管理规定。
在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。
万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。
一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。
按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。
师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。
即内部讲师将是万科师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资的激励政策以课酬激励为主。
二、内部师资管理1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。
除经过认证的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部师资，享受课酬。
2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成；万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。
3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。
常规和基础课程是指集团举办的新职员NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。
4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》,资格认定期限为1年；期满后，若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证.5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有一定影响力的课程。
万科物业管理晋升空间方案
万科物业管理晋升空间方案背景万科物业是中国领先的物业管理公司之一，为各类物业提供一站式物业管理服务。
如今，企业的快速发展催生了一个问题：如何为物业管理人员提供晋升空间，实现员工和企业共同发展？方案1. 晋升机制万科物业管理通过设立晋升机制以形成“阶梯式”晋升路径，为员工提供晋升机会。
在职位晋升方面，万科物业管理分为三个层级：基层员工、中层管理和高层管理。
每个层级的员工可以逐步晋升到下一个层级并提高职位，实现升职的过程。
2. 岗位升级物业管理这一行业需要强大的专业能力和技能，而这些都是可以培养和提高的。
因此万科物业管理通过设置岗位升级计划，来提升员工的职业水平。
该计划主要针对基础岗位进行升级，例如管家、技工、保洁等。
升级计划分为不同等级，可以让员工在各种方面得到提升，提高了员工的整体职业素质。
3. 管理培训管理人员必须拥有出色的管理技能和领导能力。
万科物业管理为员工提供各种培训机会，包括在线培训和现场培训，以帮助员工提高管理和领导能力。
例如，万科物业管理会定期邀请顶尖的管理专家为员工提供培训，以帮助员工掌握最新的管理技能，提高员工的职业竞争力。
效果实施晋升空间方案以来，万科物业管理积累了良好的晋升记录。
很多员工通过晋升机制和岗位升级计划获得了晋升机会，提高了职位和收入。
管理培训也让员工在职业生涯中不断学习与成长。
这些举措提高了员工的工作满意度和忠诚度，有效地促进了企业的稳定和发展。
结论万科物业管理晋升空间方案为员工提供了晋升机会、岗位升级计划以及管理培训，帮助员工提高自身职业水平，实现员工和企业的共同发展。
这项计划不仅推动了员工的不断成长，更推动了万科物业管理的稳步发展。
企业文化专题-万科专业序列晋升方案
万科深圳区域专业序列晋升管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1.2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
3．专业序列层级专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。
专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：专业序列代码设计专业序列称谓工程专业序列称谓其他专业序列称谓占公司总人员比例上限G-1总设计师（Chief Designer）总工程师（Chief Engineer）集团首席（Group Chief XX）1％G-2副总设计师（Deputy Chief Designer）副总工程师（Deputy Chief Engineer）XX公司首席（Company Chief XX）2％G-3主任设计师（Principal Designer）主任工程师（Principal Engineer）部门首席（Department Chief XX）5％G-4资深设计师（Staff Designer）资深工程师（Staff Engineer）资深XX专业经理（Senior XX Manager）10％G-5主管设计师（Senior Designer）主管工程师（Senior Engineer）高级XX专业经理（XX Manager）不限定G-6XX专业经理（Specialist XX）不限定其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。
4．专业的认定时间每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。
特殊情况可以单独组织评定。
其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
万科地产专业技术人员晋升管理办法
深证公司专业序列管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
3．专业序列层级专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。
专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。
4．专业的认定时间每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。
特殊情况可以单独组织评定。
其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。
如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；5.6 由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。
原福利标准将随之终止执行；5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；5.9专业序列人员聘用无需见习期。
6．专业序列任职资格6.1专业序列认定基准资格●认同万科企业文化价值观。
地产公司员工晋升举荐管理办法
地产公司员工晋升举荐管理办法员工晋升举荐管理办法第一条.为激励员工追求上进和发展.规范干部晋升和人才举荐管理，使干部晋升和人才举荐管理透明化，特制定本管理办法。
第二条.生存理念：永远战战兢兢.永远如履薄冰；不是居安思危；而是居危思进；人力资策略：“留住人才.发展人才.吸引人才” 人力资源理念：在使用人才的同时，本着“开发人才.储备人才”“合理流动，动态管理”.的观念去培养和开发员工，不断为员工创造个人发展的空间，从而使员工的发展与企业的发展紧密联系在一起。
有效的晋升.举荐制度是激励员工发展事业的重要手段。
第三条.晋升概念一.普通晋升有两条通道，一是管理职务的上升；二是专业技术和技能岗位的技术职称.技能等级的上升。
管理职务晋升通过内部提升.向上级举荐实现；专业技能等级在内部未实行职称.技能等级评定前，通过承认专业能力提升.提高工资待遇来体现专业水平的晋升。
二.在职位晋升空间有限.职称晋升受制的前提下，我们鼓励员工努力提升个人专业能力和综合素质能力，并将晋升着眼于未来，增加未来晋升.发展机会。
第四条.晋升.举荐的原则一.晋升.举荐是建立在客观.有效的绩效考核基础上的，坚持公平.合理的原则；二.晋升.举荐坚持以工作业绩.工作能力为准绳来衡量，不搞论资排辈。
第五条.晋升.举荐渠道的建立一.各部门负责人对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和业务指导。
对业务水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，一是给予待遇提高奖励，二是积极提供合适的晋升渠道。
二.对于优秀的员工在公司无法满足员工的晋升要求时，公司和部门主管应积极地将员工的情况积极推荐.上报至上级人力资源主管部门，建立储备人才档案。
三.各类人员的晋升通道（与管理能力.专业匹配）类别级别管理岗位专业技术职称.等级（能力提升）行政管理技术管理专业职称技能等级（管理能力.专业能力）一公司更高级管理岗位教授级高工高级工程师高级技工（能力优秀.优异者）项目部负责人总工（总监）二负责人技术负责人中级技术人员（中级工程师）三部门负责人技术主管中级技工（能力合格.较高者）四部门（或技术）副职.助理五主管组长\班长助理工程师初级技工六职员.文员.操作机手一般技术人员学徒（试用员工）上表中各类人员的晋升通道是至下而上，逐级晋升。
地产管理晋升机制-定稿
管理层晋升机制门店经理晋升标准：入职6个月以上，个人业绩超过30万或10套以上，具有一定的管理能力，个人价值观符合公司价值观。
团队人数8人以上（含自招2人以上），连续2个月月均认购业绩超过15万或签约业绩超过8万；降级标准：晋升后业绩和人数考核不达标，次月转入考察期，连续两个月考核不达标撤销门店经理职务；业绩标准：每月门店经理本人未开单，乐捐2000元，从底薪扣除。
（严禁挂单，查出罚款6000元）区域经理人以上；降级标准：晋升后业绩考核不达标或下属团队业绩不达标，次月转入查看期，连续两个月考核不达标撤销区域理职务；待直属团队及下属团队考核都达标再恢复晋升。
业绩标准：每月区域经理本人未开单者乐捐2000元，乐捐2000元，从底薪扣除。
（严禁挂单，查出罚款6000元）实习总监晋升标准：具有很强管理能力，个人价值观符合公司企业价值观。
直属团队人数8人以上，辖管团队有2个区域团队或5个门店经理团队以上（含直属团队）降级标准：，晋升后业绩考核不达标或下属团队业绩不达标，次月转入查看期，连续两个月考核不达标撤销实习总监职务；待直属团队及下属团队考核都达标再恢复晋升，业绩标准：每月实习总监本人未开单者乐捐2000元，乐捐2000元，从底薪扣除。
（严禁挂单，查出罚款6000元）正式总监晋升标准：具有很强管理能力，个人价值观符合公司企业价值观；辖管团队有2个实习总监团队或10个门店经理团队;降级标准：晋升后业绩考核不达标或下属团队业绩不达标，次月转入查看期，连续两个月考核不达标撤销总监职务；待直属团队及下属团队考核都达标再恢复晋升，业绩标准：每月总监本人未开单者乐捐2000元，乐捐2000元，从底薪扣除。
（严禁作假，查出罚款6000元）。
万科全套人事管理制度
万科全套人事管理制度1.引言万科作为中国房地产行业的领军企业，一直以来注重人力资源的管理与发展。
为了确保员工和企业共同成长，万科制定了全套人事管理制度，以规范员工的入职、晋升、薪酬等方面的管理，并保障员工权益，提高企业的整体绩效。
2.员工招聘与入职2.1 招聘流程（详细描述万科招聘流程，并强调公平、公正、公开的原则，如岗位发布、简历筛选、面试、录用等）2.2 入职手续（介绍新员工入职所需的手续，如劳动合同签订、人事档案建立、社保公积金办理等）3.绩效考核与晋升3.1 绩效考核制度（概述万科采用的绩效考核方式，如KPI、360度评估等，并详细解释评估标准和流程）3.2 晋升机制（说明晋升的条件和流程，包括岗位空缺、能力评估、面试等）4.薪酬与福利4.1 薪酬体系（描绘万科薪酬体系的构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并强调薪酬的公平性）4.2 福利制度（介绍万科提供的各项福利，如社会保险、医疗保险、年假、年度体检等）5.培训与发展5.1 培训计划（概述员工培训计划的制定和执行过程，包括新员工培训、岗位培训、专业技能培训等）5.2 发展机会（说明万科提供的员工发展机会，如内部晋升、跨部门交流、职业规划等）6.员工关系与沟通6.1 员工关系管理（介绍万科员工关系管理的原则，如公正、公开、互信、互助，并阐述解决员工问题的渠道和途径）6.2 内部沟通机制（列举万科内部沟通方式，如定期会议、内部通讯、员工反馈渠道等）7.员工离职管理7.1 离职手续（描述员工离职所需的手续，包括办理离职手续、交接工作、人事档案移交等）7.2 离职面谈（说明万科进行离职面谈的目的和方式，以了解员工的离职原因和反馈意见）8.总结万科全套人事管理制度的建立和执行，为企业的可持续发展提供了基础保障。
通过严谨的招聘流程、科学的绩效考核、公平的薪酬福利、全面的培训发展以及良好的员工关系与沟通渠道，万科不断吸引、培养和留住优秀的人才，推动企业的成长壮大。
地产晋升管理制度
地产晋升管理制度第一章总则第一条目的为了规范地产企业的晋升管理程序，激励员工的积极性和创造性，提高整体的人才素质和能力，促进企业的稳健发展，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于地产企业的晋升管理，包括晋升对象、资格条件、晋升程序、晋升评价、晋升结果等方面的规定。
第三条基本原则晋升管理应以公平公正、竞争激烈、激励鼓励、奖惩分明为原则，确保选拔优秀人才，有效提高员工的绩效和素质。
第四条重点工作地产企业应重点推进的工作包括：制定科学的晋升管理制度，建立合理的考核评价体系，加强员工培训和激励机制，努力营造积极向上的企业文化氛围。
第二章晋升对象与条件第五条晋升对象地产企业的晋升对象包括各级不同职能部门的员工，无论是在职员工、新招聘人才还是已有员工的晋升都应该依据本管理制度的规定进行。
第六条晋升条件晋升条件应当包括个人的素质、能力、业绩、资历等方面的要求，并符合企业发展规划和部门岗位需要。
晋升条件应当根据不同职能岗位的特点和要求具体制定。
第七条晋升程序晋升程序应当包括：晋升申请、考核评价、上报审批、结果通知等环节，程序要规范严密，确保程序公平、公正、透明。
第三章晋升程序第八条晋升申请员工可以根据自身的岗位特点和职业生涯规划，向人力资源部门提出晋升申请。
晋升申请应当包括个人简历、晋升理由、业绩展示等相关材料。
第九条考核评价对于晋升申请人员，应进行综合考核评价，包括个人业绩评价、能力素质评价、资历条件评价等。
评价应当由部门内外评审人员进行，评价结果应当真实、客观、公正。
第十条上报审批综合评价结果，部门应当将符合条件的人员上报给上级主管领导进行审批。
对人选的审批应当依据规定程序进行，确保审批程序合法、合规。
第四章晋升评价与结果第十一条晋升评价晋升评价结果应当根据个人的业绩、能力和岗位需求综合考虑，综合评定人员是否符合晋升条件。
评价结果应当由专业人员进行，确保评价结果对象真实可信。
第十二条晋升结果对于通过考核的晋升人员，应当及时向其通报晋升结果，并根据晋升等级的不同给予相应的晋升奖励。
万科项目管理处员工考核及奖惩办法
万科项目管理处员工考核及奖惩办法考核制度1. 考核标准万科项目管理处员工的考核将根据以下标准进行评定：1.工作业绩：包括工作量、工作质量、配合度等方面；2.工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作等方面；3.工作能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新能力等方面。
2. 考核周期万科项目管理处员工的考核周期为一年。
具体考核时间为每年12月份。
3. 考核方法万科项目管理处员工的考核采用绩效考核的方式进行。
其中，上级领导对下级员工进行综合评价，下级员工对自己进行自我评价，同事之间互相评价。
最后按照评价结果给出绩效评级。
4. 考核结果万科项目管理处员工考核的结果分为五个级别：A、B、C、D、E。
其中，A级为最高评级，E级为最低评级。
•A级员工：工作出色，达到或超过平均水平，能独立创新，成为部门的重要骨干人物；•B级员工：工作好，达到平均水平，能够完成工作任务，为部门做出了贡献；•C级员工：工作一般，没达到平均水平，工作有待改进；•D级员工：工作较差，不能胜任工作；•E级员工：工作极差，需要调整或辞职。
5. 考核奖惩考核奖励采用现金奖金和荣誉奖励两种方式。
考核惩罚采用警告、记过、降职和辞退等方式进行。
•考核奖励：–A级员工：年度奖金10万元人民币，升职储备干部，给予荣誉称号；–B级员工：年度奖金5万元人民币，晋升职级，给予荣誉称号；–C级员工：年度奖金3万元人民币，予以表扬、奖励；–D级员工：不发年度奖金，予以警告、记过等处罚；–E级员工：立即进行调整或辞退。
总结以上是万科项目管理处员工考核及奖惩办法的相关制度，希望所有员工在工作中能够遵守相关规定，努力工作，取得一个好的绩效。
也希望所有员工能够自觉遵守该制度，合理评估自身的工作能力和业绩表现，为自身职业发展提供有效的反馈和指导。
房地产公司员工晋档晋级管理办法模版
员工晋档晋级管理办法1 范围本标准规定了员工晋档、晋级的管理办法。
本标准适用于公司员工的晋档、晋级管理。
2 标准引用XX-G-综合部-01-2013A 编写管理标准的规定。
3 员工晋档、晋级的影响因素3.1 下列人员不在晋档、晋级范围内：3.1.1 到公司工作未满一年者；3.1.2 上年度停职达两个月以上者；3.1.3 上年度受到过处罚未抵消者。
3.2 晋升较高职务依据以下因素：3.2.1 具备较高职位的技能；3.2.2 相关工作经验和资历；3.2.3 在职工作表现；3.2.4 完成职位所需要的有关训练课程；3.2.5 具备较好的适应性和潜力。
3.3 职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
4 员工晋档、晋级的分类4.1 定期4.1.1 在公司工作每满二年，年度考核称职（合格），未曾旷工或未受记过以上处分，予以在原职务上晋升一档。
4.1.2 在公司年度考核优秀，被评为先进工作者，未曾旷工或未受记过以上处分，可予以晋级。
4.2 不定期4.2.1 员工在年度进行中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
4.2.2 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
5 员工晋档、晋级操作程序5.1 综合部于每年12月，依据考核资料协调各部门负责人提出的晋档、晋级建议名单，呈公司领导审核。
不定期者，另行规定。
5.2 凡经核定的晋档、晋级人员，综合部以人事通报形式发布。
6 晋升核定权限6.1 部门经理以上领导干部晋升必须经公司群众评议、业绩考核、最后提交总经理办公会评议。
6.2 各部门高级经理由主管副总提议，并提交总经理办公会决定。
6.3 各部门高级经理以下各级人员由各部门经理提议，并提交总经理办公会决定。
7 其他7.1 各级员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
7.2 凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
附加说明：1）本标准由综合部编制和修订。
2）本标准由综合部归口。
万科人事管理制度
万科人事管理制度万科人事管理制度第一章总则第一条为加强万科公司人事管理工作，建设高素质人才队伍，关心和保障员工权益，根据国家有关法律法规、公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于万科公司各级别员工的人事管理工作。
第三条宗旨：以营造公平、公正、公开的用人环境为宗旨，发挥员工的主观能动性，切实维护员工的合法权益，推进人才建设和公司业务发展的良性循环。
第二章招聘第四条招聘需求申报：招聘需求由各部门提出申请，经公司人力资源部统一审批后，方可开展招聘工作。
第五条招聘广告：凡有招聘需求的部门，应在万科公司指定的招聘渠道发布招聘广告，广告内容应实事求是，不得夸大事实、造假，不得出现性别、年龄、婚姻状况等歧视性要求。
第六条招聘程序：招聘程序应当经过应聘者自愿报名、资格审查、面试、体检、考核、定岗任用等环节，全过程应当公开、公平、公正。
第七条招聘合同：招聘人员应签订劳动合同，合同内容应明确、合法，真实反映用工关系和薪酬待遇等事项。
第三章人事档案管理第八条人事档案建立：各部门应根据实际需要和规定程序按时建立职工人事档案，并不断完善更新。
第九条人事档案管理：万科公司应保护职工个人隐私和公司商业机密，建立严格的档案管理制度，规范存放和使用人事档案。
第十条人事档案调阅：严格控制人事档案的调阅，必须经过本人同意或法律授权方可查阅，查阅范围应当限于工作需要和法律规定的范围。
第十一条电子档案：万科公司可根据电子化管理需要，将人事档案转化为电子档案，确保信息安全和档案完整性。
第四章员工考核第十二条考核制度：万科公司应建立健全的员工考核制度，考核应充分反映员工能力、业绩和贡献，科学、公正、公平、合理。
第十三条考核标准：万科公司应根据员工工作性质、层次、年龄等因素，制定相应的考核标准，并根据实际情况不断修订和完善。
第十四条考核方式：考核方式应科学合理，既要公正客观，又要充分发挥员工的主观能动性，采用综合评价和多元化考核方法。
万科专业序列晋升方案
万科专业序列晋升方案万科深圳区域专业序列晋升管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
3．专业序列层级专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。
专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。
4．专业的认定时间每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。
特殊情况能够单独组织评定。
其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批经过后执行。
5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。
如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；5.6 由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现能够在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。
原福利标准将随之终止执行；5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；5.9专业序列人员聘用无需见习期。
6．专业序列任职资格6.1专业序列认定基准资格●认同万科企业文化价值观。
地产公司员工晋升举荐管理办法
地产公司员工晋升举荐管理办法第一条、为鼓舞职员追求上进和进展、规范干部晋升和人才举荐治理，使干部晋升和人才举荐治理透亮化，特制定本治理方法。
第二条、生存理念：永久战战兢兢、永久如履薄冰；不是居安思危；而是居危思进；人力资策略：“留住人才、进展人才、吸引人才”人力资源理念：在使用人才的同时，本着“开发人才、储备人才”“合理流淌，动态治理”、的观念去培养和开发职员，不断为职员制造个人进展的空间，从而使职员的进展与企业的进展紧密联系在一起。
有效的晋升、举荐制度是鼓舞职员进展事业的重要手段。
第三条、晋升概念一、一般晋升有两条通道，一是治理职务的上升；二是专业技术和技能岗位的技术职称、技能等级的上升。
治理职务晋升通过内部提升、向上级举荐实现；专业技能等级在内部未实行职称、技能等级评定前，通过承认专业能力提升、提高工资待遇来表达专业水平的晋升。
二、在职位晋升空间有限、职称晋升受制的前提下，我们鼓舞职员努力提升个人专业能力和综合素养能力，并将晋升着眼于以后，增加以后晋升、进展机会。
第四条、晋升、举荐的原则一、晋升、举荐是建立在客观、有效的绩效考核基础上的，坚持公平、合理的原则；二、晋升、举荐坚持以工作业绩、工作能力为准绳来衡量，不搞论资排辈。
第五条、晋升、举荐渠道的建立一、各部门负责人对下属职员的工作除了监督之外，应给予更多的支持和业务指导。
对业务水平提高较快，工作业绩较为突出的职员，一是给予待遇提高奖励，二是积极提供合适的晋升渠道。
二、关于优秀的职员在公司无法满足职员的晋升要求时，公司和部门主管应积极地将职员的情形积极举荐、上报至上级人力资源主管部门，建立储备人才档案。
三、各类人员的晋升通道（与治理能力、专业匹配）上表中各类人员的晋升通道是至下而上，逐级晋升。
说明：①原则上技术、技能的技术级别能够与治理类的同一级别等同。
②原则上职员晋升是逐级晋升。
关于专门情形，专门是有突出奉献的职员，能够破格擢升。
③技术职称的提升，要紧是内部、外部实施对技术人员技术能力的评审，并通过岗位聘任，建立技术人员的内部晋升通道。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
深证万科置业有限公司
人员晋升管理办法（试行）
一、实施目的
1、规范、明确人员晋升管理流程；
2、建立公司人才库，为公司未来发展培养和储备管理、技术人才。
二、适用范围
本办法适用于深证万科置业有限公司助理经理级及以下人员的晋升。
副经理及以上人员的晋升参照集团相关规定执行；公司引进的特殊人才可简化相关流程。
三、名词解释
1、晋升：指职员在公司现有的职业通道——管理序列或专业序列中的职务的提升。
2、见习：指职员在正式任命前，被安排在某岗位上工作的最初阶段。
四、管理流程
（1）人力资源发展规划
每年年初，部门负责人需完备部门人力资源发展规划并交至总经理办公室备案（如有调整，需要及时备案）：
A、本部门职责架构图；
B、本部门当年的人力资源需求及人员发展规划。
（2）任命考察程序
部门负责人在提交职员晋升申请后，总办将参考相关岗位晋升资质要求进入任命考察程序：
A、管理序列晋升资质要求：
深证万科管理序列
人员晋升资质要求.doc
B、专业序列晋升资质要求（详见《深证公司专业序列管理办法（试行）》：
深证万科专业序列
管理办法.doc
C、任命考察流程：总经理办公室根据岗位晋升资质要求，对拟晋升人员工作
关系密切的上级、同事、下级进行抽样调查（样本不少于8人）。
D、总办在一周内完成任命考察和评估报告。
（3）见习期的设立
A、总办根据评估结果，分别进行处理：不合格的将暂缓任命；合格的在通过审批后，任命为见习岗位。
B、职员正式任命前，必须完成相关岗位的见习，原则上见习期不少于两个月。
C、见习期间，分管副总、总办主任、部门经理需组成辅导团，根据岗位晋升资质评估结果与其面谈，面谈时间不少于半个小时。
D、见习期间，需要完成在客服岗位不少于两个星期的交流时间，交流成果由客户关系中心和总办共同认定，合格方可进入正式任命程序（此项可提前完成）。
E、见习期间，岗位薪资不变，相关待遇参照正式岗位执行。
（4）正式任命程序
A、见习期满，见习职员需将见习期间的工作、学习成果进行述职。
B、总办组织评审团对述职进行评审，评审团成员组成为：总经理、分管副总、总办主任、部门经理等。
C、评审合格后，总办将提交正式任命审批流程。
五、相关要求
1、本办法由总经理办公室修订。
2、本办法自2007年11月6日起正式实施。
深证万科置业有限公司
总经理办公室
二零零七年十一月六日附件：深证万科人员晋升流程。