中国人民保险公司某分公司直属公司薪酬制度
保险公司薪酬体系
作
分数幅度表与薪资曲线
点数
1600 1400 1200 1000
800 600 400 200
0
160
270
职等 一职等 二职等
分数幅度 160~270 270~380
职等 三职等 四职等
薪资曲线图
380
520
660
860
1060
1310
1500
分数幅度
分数幅度 380~520 520~660
职等 五职等 六职等
4、人际交往： A、 基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予 以对方留下良好印象； B、 重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素； C、 关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。
工作评价表
四、销售人员薪酬体制
公司销售人员采取以下结构： 1、 底薪：销售系统员工的底薪，分四种情况计算：1）实习期销售员；2）初级销售员；3）中级销售员；
1、 总经理、副总经理（第一层经理人）； 2、 总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）； 3、 部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）； 4、 其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 1、 基本薪资：按上一年度个人总收入的 70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资
复 初等业务 160 190 220 220 260 300 300 360 420 420 490 560
杂 的工作 200 230 260 260 300 340 340 400 460 460 530 600
性
240 270 300 300 340 380 380 440 500 500 570 640
中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案
技术事务序列薪点系数档次表
3
3788 3432 3088 2193 1965 1761 1456 1272
4
3994 3619 3245 2296 2058 1844 1525 1332
5
4200 3806 3402 2399 2151 1927 1594 1392
6
4406 3993 3559 2502 2244 2010 1663 1452
岗位工资制是在岗位评估的基础上，根据 岗位职责要求，按照经济效益和岗位贡献支付劳动报 酬的基本工资制度。岗位工资制的基本做法是：通过 岗位评估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为 依据，合理确定各职等的薪酬标准，实现内部分配的 合理差异；按照业绩水平和岗位贡献，兑现实际薪酬， 拉开优劣业绩之间的差距，实现有效激励。
7
4612 4180 3716 2605 2337 2093 1732 1512
3.1 薪酬档次的确定
员工初次薪酬套档时，由总公司统一规定套档办法， 条件从严掌握，为以后管理留有空间。
在04年的薪酬改革中，管理序列员工按照任职年限、 工龄、学历因素进入相应薪酬档次，任职年限占 50%，工龄占20%，学历占30%。技术、事务序列 员工按照工龄、学历因素进入相应薪酬档次，工龄 占40%，学历占60%。
公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。 根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。 （1）展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的办法。 （2）在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术 事务序列在薪酬标准上体现适当的差别，技术事务序列 薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。
1.2 薪酬标准在不同地区的差异
新录用员工薪酬档次的确定
新录用员工实行试用期的，试用期内职等根据 公司有关规定确定，分别根据学历确定相应的 薪酬档次，其中专科及以下学历的1档，本科 学历的2档，双学士、研究生班的3档，研究生 学历的4档，博士研究生学历的6档。
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系1. 引言保险公司对于薪酬体系的设计非常重要，它直接关系到员工的积极性、激励和组织的整体运营。
本文将探讨保险公司薪酬体系的设计原则、组成要素以及相关的激励机制。
2. 设计原则保险公司薪酬体系的设计应遵循一些基本原则，以确保其公平、合理和可持续性。
2.1 公平性保险公司薪酬体系应确保员工在同样的工作表现下能够获得公平的薪酬报酬。
公平性可以通过建立明确的薪酬评估标准和流程来实现。
2.2 激励性薪酬体系应该能够激励员工的工作积极性和创造力。
通过设定具有挑战性和可衡量性的薪酬目标，并与员工的个人目标相匹配，可以激发员工的工作动力。
2.3 可持续性保险公司的薪酬体系应该是可持续的，即能够适应公司的长期发展和经济状况变化。
薪酬体系应该与公司的业绩指标相结合，以确保员工的薪酬与公司的绩效相匹配。
3. 薪酬体系组成要素保险公司的薪酬体系通常包括以下组成要素：3.1 基本工资基本工资是薪酬体系的基础，它是员工的固定报酬，按照员工的工作职位和资历确定。
基本工资通常与市场薪酬水平相符合，以保证公平性。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的个人绩效或团队绩效来计算的奖励。
它能够激励员工的工作动力和创造力。
绩效奖金可以根据不同的指标和权重进行设定，如销售额、客户满意度、业务增长等。
3.3 其他福利和津贴保险公司的薪酬体系还包括其他福利和津贴，如医疗保险、养老金、带薪休假等。
这些福利和津贴不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能提高员工的工作满意度和福利感。
3.4 股权激励股权激励是一种常见的薪酬体系组成要素，它可以通过股票期权或股权分红的形式激励员工的工作表现。
股权激励可以使员工与公司的利益紧密联系，增强员工的归属感和责任感。
4. 激励机制激励机制是保险公司薪酬体系设计的重要组成部分，它能够激发员工的工作积极性和创造力。
4.1 目标设定与评估激励机制应该设置具有挑战性和可衡量性的目标，并与员工的个人目标相匹配。
目标设定应该明确、可衡量并与公司的长期战略目标相一致。
某保险公司工资规范
某保险公司工资规范某保险公司工资规范保险行业作为金融行业的重要组成部分，涉及到各种财产、健康、人身等方面的保障，是保护个人和企业财产安全的重要方式。
而在保险公司内部，员工的工资规范也是一个颇为关键的问题，直接关系到员工的生计和工作积极性。
本文就某保险公司的工资规范进行分析和阐述。
一、基本工资某保险公司的基本工资是员工每个月可以得到的工作报酬，也是保险公司对员工最基本的补偿。
按照公司规定，员工的基本工资由职位和工作年限来定。
在介绍公司的基本工资规则之前，先简单介绍一下公司的职位等级分配。
公司职位等级分为七级，分别是高级管理层、中层管理层、一线经理层、高级专员层、中级专员层、初级专员层、助理层。
不同职位层级的工资待遇不同，下面是某保险公司员工基本工资规定。
（1）高级管理层高级管理层是公司的重要领导层，一般担任公司总裁、董事长、副总裁、部门经理等高级职务。
由于职位级别高，所以他们的薪酬待遇也较高。
他们的基本工资由多个因素决定，包括职位等级、职务补贴、年终奖、期权等因素。
（2）中层管理层中层管理层主要担任公司的各种管理职务。
根据公司规定，中层管理层的基本工资与下属员工相比较高，但不如高级管理层。
此外，中层管理层的福利待遇也颇为丰厚，包括五险一金、职务补贴、绩效奖金、培训和旅游津贴等。
（3）一线经理层一线经理层是公司的各单位业务部门主管人员，他们对公司的经营业绩起着举足轻重的作用。
某保险公司的一线经理层的基本工资相对较高，而且还有职务补贴、绩效奖金等积极上涨，如果有好的业绩，则相应的工资待遇会更高。
（4）高级专员层高级专员层主要处理公司的一些特别业务，例如财务、人力资源、市场推广等等。
他们的工资也比较稳定，根据公司规定，高级专员的基本工资是5000～8000元/月，这还不包括其他福利待遇和绩效奖金等。
（5）中级专员层中级专员层主要负责公司的业务，例如客户服务、产品销售等等。
根据公司规定，中级专员的基本工资是3000～5000元/月，也有不错的福利待遇和绩效奖金。
保险行业薪酬分配制度
保险行业薪酬分配制度背景保险行业的薪酬分配制度对于吸引和留住高素质人才起着重要作用。
一个合理公正的薪酬制度可以激励员工积极工作，并提高公司整体竞争力。
因此，建立一套科学的保险行业薪酬分配制度是非常必要的。
目标本文旨在提出一套适用于保险行业的薪酬分配制度，以达到以下目标：- 公正合理：确保薪酬分配公平，根据员工的贡献和表现进行评估。
- 激励机制：通过奖励优秀表现和提供晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
- 绩效导向：将薪酬与员工的绩效直接挂钩，鼓励员工努力提高自己的表现。
- 灵活适应：考虑到保险行业的复杂性和不同职能之间的差异，制定灵活的分配政策。
薪酬分配制度详解1. 岗位等级与薪酬范围：制定一套清晰的岗位等级体系，并与相应的薪酬范围相匹配。
这样可以根据员工的职位级别和责任，确定其薪酬水平。
2. 个人表现考核：通过定期的绩效评估，对员工的表现进行评判。
根据评估结果，给予相应的奖励或调整薪酬水平。
3. 团队和部门表现考核：除了个人表现考核，还应考虑团队和部门的整体表现。
如果团队和部门达到了既定目标，可以给予额外的奖励。
4. 长期激励计划：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，建议设置长期激励计划，如股权激励或绩效股票计划。
5. 培训和晋升机会：为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们提升自己的工作能力和技能。
对于表现优秀的员工，应该提供晋升的机会。
6. 薪酬透明度：建议向员工清晰地公开薪酬分配制度的相关政策和标准，增加薪酬制度的透明度，避免产生不必要的争议。
总结保险行业薪酬分配制度的建立是为了激励员工积极工作并提高公司的竞争力。
一个公正合理、激励机制完备、绩效导向的薪酬制度对于保险公司的长期发展至关重要。
通过岗位等级与薪酬范围的制定、个人和团队表现考核、长期激励计划以及培训晋升机会的提供，可以实现薪酬分配的公平和效能。
以上是对保险行业薪酬分配制度的简要建议，旨在提供一些基本的方向和考虑因素。
具体制度的设计和实施还需根据各个公司的实际情况和需求来制定，同时需要遵守相关法律法规，并注意与员工的沟通和理解。
保险行业的薪酬体系解析
保险行业的薪酬体系解析保险行业作为金融服务领域的重要组成部分，其薪酬体系是吸引人才和保持员工稳定的重要因素之一。
本文将对保险行业的薪酬体系进行解析，包括其组成要素、设计原则以及对行业发展的影响。
一、薪酬体系的组成要素保险行业的薪酬体系主要由以下几个要素组成：1.基本工资：作为员工的基本报酬，根据员工的工作经验和职位等级确定。
基本工资通常与市场水平相符，旨在提供员工的生活保障和基本福利。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的业绩目标，给予相应的奖金激励。
绩效奖金在鼓励员工积极努力、提高工作效率和业绩水平方面起到重要作用。
3.福利待遇：包括年度奖金、五险一金、医疗保险、住房公积金等福利待遇，旨在提供全面的福利保障，增强员工的归属感和满意度。
4.股权激励计划：为了吸引和留住优秀的人才，部分保险公司通过股权激励计划向员工提供公司股票或股权，使员工与公司的利益更加紧密地联系在一起。
二、薪酬体系的设计原则保险行业的薪酬体系设计应遵循以下原则：1.公平性：保证相同岗位的员工，在相同条件下享受相同的薪酬待遇。
薪酬体系应具有透明度，避免因个人关系或主观因素导致的不公平现象。
2.竞争力：薪酬水平应与同行业相比具备一定的竞争力，以吸引和留住核心人才，提高员工忠诚度和稳定性。
3.激励性：薪酬体系应设置合理的激励机制，与员工的绩效和贡献相匹配。
激励机制应激发员工的积极性，推动其持续提升个人能力和工作绩效。
4.可持续性：薪酬体系设计应考虑企业的可持续发展能力，确保薪酬支出与企业经济效益相匹配。
同时，薪酬体系应具有灵活性，以应对市场环境和行业发展的变化。
三、薪酬体系对行业发展的影响合理设计的薪酬体系对保险行业的发展具有积极的促进作用：1.吸引人才：具有竞争力的薪酬待遇能够吸引和留住行业核心人才，加强人才队伍的稳定性和创新能力。
2.提高员工积极性和工作效率：激励机制的设立可以激发员工的积极性和工作动力，进而提高员工的工作效率和绩效水平。
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系保险公司薪酬体系是指基于公司的经营目标和战略规划，根据员工的岗位职责和业绩表现，通过设定薪酬结构、制定薪资标准和实施绩效考核等一系列措施来激励和激发员工的积极性和创造力，确保公司的稳定发展和员工的满意度。
保险公司薪酬体系的目标是让员工在推动公司业绩的同时，获得公平的报酬和发展机会。
下面将从薪酬结构、薪资标准、绩效考核等方面详细探讨保险公司薪酬体系的建立。
首先，薪酬结构是保险公司薪酬体系的重要组成部分。
薪酬结构应该能够体现公司的价值观和文化，并符合员工的期望和价值认同。
一般来说，薪酬结构由基本薪资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等多个元素组成。
基本薪资是员工的固定报酬，可以根据员工的工作经验、技能和职位级别进行差异化设置。
绩效奖金是根据员工的个人业绩和团队绩效来进行奖励，以激发员工的积极性和提高工作动力。
福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假等福利福利待遇，旨在保障员工的基本权益和生活需求。
职业发展机会是指提供给员工学习和成长的机会，如培训和岗位晋升等，以激发员工的发展动力和提高知识技能。
其次，薪资标准是保险公司薪酬体系的核心内容。
薪资标准应该根据市场的供需关系、公司的财务状况和员工的工作贡献等因素来确定。
一般情况下，薪资标准应该能够与市场的薪资水平保持一定的竞争力，既能够吸引和留住优秀人才，又能够控制成本和提高效益。
在制定薪资标准时，应该考虑到员工的工作经验、技能和职位等级，以及对公司业务发展和员工价值认同的贡献程度等因素，做到公平、合理和可操作。
最后，绩效考核是保险公司薪酬体系中非常重要的环节。
绩效考核的目的是评估员工的工作表现和发现存在的问题，为员工的工作动力和职业发展提供指导和支持。
在绩效考核中，应该采用多种评估方法，包括KPI指标、360度评估、案例演练等，以全面客观地评估员工的工作表现和能力。
同时，绩效考核的结果应该与薪资奖励和职业发展挂钩，即绩效优秀的员工应该能够获得相应的薪资提升和职位晋升机会，以激发员工的积极性和工作动力。
人保公司薪酬管理制度
人保公司薪酬管理制度一、总则薪酬管理是公司人力资源管理中的重要组成部分，是激励员工、提高工作积极性和效率的重要手段。
人保公司作为一家具有社会责任感的大型保险公司，为了更好地吸引、留住并激励优秀人才，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬福利管理机构公司设立薪酬福利委员会，负责薪酬福利制度的研究、制定和监督执行。
委员会由公司高层管理人员、人力资源管理部门负责人以及各业务部门代表组成，任期两年，每年至少召开一次会议。
薪酬福利委员会的职责包括但不限于：审议公司薪酬福利政策，制定薪酬标准，监督薪酬执行情况，提出改进建议等。
三、薪酬管理原则1. 公平、公正：公司秉持公平公正的原则，遵循市场规律和员工付出的原则，确定薪酬标准。
2. 绩效导向：公司实行绩效导向的薪酬管理制度，优秀员工将获得与其贡献相符的薪酬回报。
3. 灵活多样：公司薪酬管理制度体系较为灵活，能够根据员工的不同岗位、工作表现和市场变化等因素进行调整。
四、薪酬管理范围公司的薪酬管理范围包括但不限于基本工资、绩效奖金、年终奖、岗位津贴、福利待遇、股权激励等。
1. 基本工资：公司将根据员工的岗位等级、工作年限、专业背景等因素确定基本工资水平，实行一人一薪。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，公司将设立绩效考核制度，对表现优异的员工进行奖励，表现差异较大的员工进行调整。
3. 年终奖：公司将根据公司业绩、个人表现等因素确定年终奖额度，激励员工为公司发展作出更大的贡献。
4. 岗位津贴：对于特定岗位或工作环境较为恶劣的员工，公司将给予相应的岗位津贴，以补偿员工的付出。
5. 福利待遇：公司将为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于医疗保险、住房补贴、子女教育补助等。
6. 股权激励：公司将设立股权激励计划，激励员工积极参与公司的发展，分享公司的成果。
五、薪酬管理流程1. 薪酬制度设计：公司将根据业务需求、市场调研等因素，设计合理的薪酬管理制度。
2. 薪酬测算：公司将对员工的岗位等级、工作年限、绩效表现等因素进行综合测算，确定员工的薪酬水平。
人保出单薪资制度
人保出单薪资制度全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：作为一家知名的保险公司，人保出单薪资制度一直备受关注。
在人保出单薪资制度中，薪资的构成、奖金的设定以及绩效考核都是员工非常关心的问题。
本文将就人保出单薪资制度进行深入探讨，分析其特点和优势。
一、薪资构成人保出单薪资制度的薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金和其他福利。
在基本工资方面，人保出单会根据员工的岗位、工作年限、学历等因素综合考虑，实行差异化的基本工资标准。
绩效奖金则是根据员工的工作表现和公司业绩来确定，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金。
人保出单还提供全面的福利待遇，包括社保、商业保险、年度体检、带薪年假等，为员工的生活提供全方位的保障。
二、奖金设定人保出单的奖金设定是基于员工的个人表现和团队业绩来确定的。
个人表现突出的员工将获得个人绩效奖金，而团队业绩优秀的员工也会获得团队绩效奖金。
人保出单还设立了年终奖金和特别贡献奖金，以激励员工不断提升自我，为公司的发展做出更大的贡献。
三、绩效考核人保出单的绩效考核是通过定期的评定和考核来完成的。
公司会根据员工的工作表现、工作态度、出单业绩等因素进行评定，通过绩效考核结果来确定绩效奖金和晋升机会。
人保出单还鼓励员工通过学习、培训来提升自己的能力，为员工的绩效考核提供更多的发展机会。
四、优势分析人保出单薪资制度的优势主要体现在以下几个方面：1. 激励机制明确：薪资构成合理，奖金设定科学，能有效激励员工的积极性和创造性。
2. 公平公正：公司通过绩效考核来确定薪资和奖金，能够客观公正地评价员工的表现，营造一个公平的工作环境。
3. 福利完善：人保出单不仅提供丰厚的奖金待遇，还为员工提供全方位的福利待遇，保障员工的生活质量。
人保出单薪资制度是一个科学、合理且具有激励性的薪酬体系，它能够有效激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和工作效率，为公司的持续发展和壮大提供了有力的支持。
希望人保出单在未来能够进一步完善薪酬体系，为员工提供更好的发展空间，从而共同实现公司与员工的共赢局面。
2023保险公司薪酬体系方案(完整版)
2023保险公司薪酬体系方案(完整版)一、背景介绍随着时代的发展和保险行业的快速增长，我们保险公司决定在2023年推出一套全新的薪酬体系方案，以激励员工的工作效率和士气。
本文档将详细介绍该方案的设计和实施计划。
二、薪酬理念1. 公平公正：薪酬应该以员工的贡献和绩效为基础，确保所有员工在薪酬上受到公平对待。
2. 激励动力：薪酬应该能够激励员工的积极性和工作效率，让员工始终保持高度的工作动力。
3. 灵活多样：薪酬体系应该具备一定的灵活性，以适应不同岗位和职级的需求，同时也要充分考虑员工的个人差异。
三、薪酬组成1. 基础工资：根据员工的职级和工作经验确定基础工资水平，作为员工薪酬的基础。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，每季度或每年给予相应的绩效奖金。
奖金金额将根据员工的评定等级和个人贡献度来决定。
3. 岗位津贴：针对特定职能岗位或担任特殊职责的员工，给予相应的岗位津贴，以激励和奖励这些员工的专业能力。
4. 福利待遇：提供丰富多样的福利待遇，如社保、医疗保险、子女教育补贴等，以增强员工的福利感和归属感。
四、薪酬调整和评估1. 薪酬调整：每年对员工薪酬进行一次综合评估和调整，以确保薪酬与市场水平保持一致，并考虑到公司的财务状况和业绩表现。
2. 绩效评估：每季度或每年对员工绩效进行评估，以确定绩效奖金的发放和绩效等级的调整。
五、薪酬沟通和透明度1. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，使员工了解薪酬体系的设计原则、薪酬构成和调整机制。
2. 透明度：保持薪酬信息的透明度，确保员工对薪酬体系的了解和信任。
六、实施计划1. 设计和制定薪酬政策和方案：由人力资源部门制定薪酬政策和方案，包括薪酬构成、评估标准和调整机制等，经过内部讨论和批准后生效。
2. 员工培训和沟通：定期组织培训和沟通活动，向员工介绍薪酬体系的内容和原则，回答员工的疑问和建议。
3. 实施和监控：薪酬方案正式实施后，建立监控机制，定期审查和评估薪酬体系的运作效果，并根据需要进行调整和改进。
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知文章属性•【制定机关】中国保险监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.07.19•【文号】保监发[2012]63号•【施行日期】2013.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】保险正文中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知（保监发〔2012〕63号）各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。
现印发给你们，请遵照执行。
中国保险监督管理委员会二○一二年七月十九日保险公司薪酬管理规范指引（试行）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。
关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。
保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
保险公司工资发放标准
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保险公司薪酬工作制度范本
保险公司薪酬工作制度范本第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理工作，提高员工工作效率，依据国家相关法律法规，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工薪酬的制定、发放、调整及管理。
第三条公司薪酬工作制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，体现员工价值与公司发展的相结合。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
第六条绩效奖金：根据公司年度业绩及个人绩效考核结果发放。
第七条福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴等，具体标准根据公司规定执行。
第八条股权激励：公司为激励核心员工，可采用股权激励方式，具体方案另行制定。
第三章薪酬水平第九条公司薪酬水平应与行业内的竞争对手相当，以吸引和留住优秀人才。
第十条公司定期对薪酬水平进行市场调查，并根据调查结果进行调整。
第四章薪酬发放第十一条公司每月按时发放员工薪酬，遇节假日提前发放。
第十二条薪酬发放采取银行转账方式，确保员工薪酬准确、及时到账。
第五章薪酬调整第十三条公司每年对员工薪酬进行一次调整，调整依据为公司业绩、个人绩效及市场薪酬水平。
第十四条员工晋升、岗位调整时，应及时调整薪酬水平。
第六章薪酬管理第十五条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬政策的制定、调整及实施。
第十六条人力资源部门负责公司薪酬的日常管理工作，包括薪酬核算、发放、调整等。
第十七条员工对薪酬问题有疑问时，可向人力资源部门咨询，必要时进行薪酬审计。
第七章附则第十八条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十九条本制度的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
保险公司薪酬工作制度范本旨在为公司提供一个公平、合理的薪酬管理体系，激励员工积极工作，共同推动公司发展。
保险公司应根据实际情况制定和完善薪酬制度，确保员工薪酬的合理性和竞争力。
保险公司员工工资薪酬方案
保险公司员工工资薪酬方案1. 概述本文档旨在讨论保险公司员工的工资薪酬方案。
通过制定合理的薪酬政策，既能激励员工的工作积极性，又能提升公司的竞争力和员工的满意度。
2. 员工分类针对不同职位的员工，我们将制定不同的薪酬方案。
主要的员工分类如下：2.1 行政管理人员行政管理人员属于公司的重要管理层，他们负责制定和执行公司的战略决策。
他们的薪酬方案将涵盖以下几个方面：- 基本工资：基于岗位的责任和要求，确定合理的基本工资水平。
- 绩效奖金：根据个人和团队的绩效表现，提供额外的绩效奖金。
- 高级福利：为行政管理人员提供合理的高级福利，如医疗保险、退休金等。
2.2 销售团队销售团队是保险公司实现销售目标的中坚力量，他们的薪酬方案应具有激励性和竞争力，以提高销售绩效。
销售团队的薪酬方案包括：- 底薪与佣金：提供一定的底薪，并根据销售额和业绩提供高额佣金。
- 销售奖励：设立销售奖励机制，例如达成销售目标后提供额外的奖金或福利待遇。
- 激励计划：设立激励计划，鼓励销售团队通过超额完成目标获得额外的奖励。
2.3 技术支持人员技术支持人员在保险公司的信息技术系统和运营中起关键作用。
他们的薪酬方案应该满足对技术能力的要求，同时激励他们提供高质量的支持服务。
技术支持人员的薪酬方案包括：- 基本工资：根据工作职责和技术能力，确定适当的基本工资水平。
- 技能津贴：根据不同技能和证书的持有情况，提供额外的技能津贴。
- 培训与发展：鼓励技术支持人员参与培训和发展计划，提供相应的培训资助。
3. 其他因素除了员工分类外，薪酬方案还需考虑以下因素：- 地区差异：根据不同地区的生活成本和市场竞争情况，合理调整薪酬水平。
- 工作时间和弹性：对于需要特定工作时间和弹性工作安排的员工，提供相应的工资调整或福利待遇。
- 年度评估：每年进行员工绩效评估，并根据评估结果进行薪酬调整和奖励。
- 缺席和迟到：对缺席和迟到现象进行严肃对待，采取相应的薪酬扣减措施。
中国人民保险(集团)公司关于印发《中国人民保险(集团)公司工作规则(暂行)》的通知
中国人民保险(集团)公司关于印发《中国人民保险(集团)公司工作规则(暂行)》的通知文章属性•【制定机关】中国人民保险公司•【公布日期】1996.06.14•【文号】保发[1996]134号•【施行日期】1996.06.14•【效力等级】行业规定•【时效性】现行有效•【主题分类】保险正文中国人民保险（集团）公司关于印发《中国人民保险（集团）公司工作规则（暂行）》的通知（保发（１９９６）１３４号１９９６年６月１４日）中保财产保险有限公司、中保人寿保险有限公司、中保再保险有限公司：为了认真落实国务院批准的体改方案，规范集团公司和各子公司的工作关系，提高工作效率，集团公司在充分调查研究、认真征求意见的基础上制定了《中国人民保险（集团）公司工作规则（暂行）》现印发给你们，请认真贯彻执行。
执行中有何意见和建议，及时报告集团公司，以便修改完善。
附：中国人民保险（集团）公司工作规则（暂行）为了规范集团公司和各子公司的工作关系，理顺分工，明确权责，提高工作效率，根据国务院批复的我公司机构体制改革方案，特制定本规则。
一、总经理、副总经理职责（一）公司实行总经理负责制，总经理主持全面工作。
副总经理协助总经理工作。
（二）总经理召集和主持集团公司总经理办公会、集团公司司务会、中保集团全国工作会议和海外公司总经理会议等会议。
（三）总经理或授权的副总经理代表公司出席党中央、国务院及有关部委召开的会议。
（四）公司报送党中央、国务院及主管部门的文件，由总经理或授权副总经理签发。
（五）总经理因公出差期间，授权一位副总经理主持日常工作。
（六）总经理、副总经理都要认真贯彻执行党的路线、方针、政策，从实际出发，注重公司发展战略的研究，采用科学的经营管理方法，密切联系群众，廉洁奉公，提高工作效率。
二、会议制度（一）党组会议。
１．党组会。
不定期召开，由党组书记（或授权党组副书记）主持。
党组会由党组成员参加，并根据会议议题确定有关人员列席，党组会议记录由党组秘书承担，并整理成会议纪要存档。
保险公司薪资管理规定
保险公司薪资管理规定目录1. 引言2. 薪资结构3. 绩效评估与奖励4. 晋升与晋级5. 薪资调整与福利待遇6. 特殊情况下的薪资管理7. 实施与监督1. 引言本规定旨在确保保险公司的薪资管理公平、合理，并激励员工的工作表现和个人发展。
所有员工都应遵守本规定，并理解其适用于他们所属的职务和级别。
2. 薪资结构保险公司的薪资结构应根据不同职务和级别设计。
薪资结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
具体薪资结构应由公司人力资源部门负责制定，并经过董事会批准。
3. 绩效评估与奖励为鼓励员工的优秀工作表现，保险公司应定期进行绩效评估并给予相应奖励。
绩效评估应公正、客观，并参考员工完成的任务、达成的目标、专业能力等因素。
奖励可以以绩效奖金、晋升、股权激励等形式给予。
4. 晋升与晋级晋升和晋级是员工个人发展的关键途径。
保险公司应设立明确的晋升和晋级标准，并根据员工的工作表现、业绩和潜力进行评估。
晋升和晋级应公平、公正，并且遵循公司的人力资源政策和程序。
5. 薪资调整与福利待遇保险公司应根据市场情况、员工表现和公司财务状况等因素进行薪资调整。
薪资调整应考虑员工的能力、经验和贡献，并确保薪资水平与行业平均水平相符合。
此外，公司还应提供适当的福利待遇，如员工福利计划、健康保险和退休计划等。
6. 特殊情况下的薪资管理在特殊情况下，如员工表现不佳、过失行为或公司面临经济困境等情况下，保险公司有权采取合理的薪资管理措施。
这可能包括暂停奖金发放、减少薪资水平或暂停晋升等措施。
此类措施应在合理范围内，遵循相关法律法规和公司政策。
7. 实施与监督保险公司的薪资管理规定应在公司内部广泛宣传，并由人力资源部门负责实施和监督。
人力资源部门应定期评估薪资管理的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
同时，任何员工对薪资管理规定有异议或投诉时，可向人力资源部门提出申诉。
以上是保险公司的薪资管理规定的大致内容，具体细节和条款应根据公司实际情况进行制定和调整。
试析国有保险公司在薪酬制度改革和建设中存在的问题及对策探究——以某国有上市保险公司省级分公司为例
、
旧工资制度 的主要弊端
（） ＿ 政府对 工资 总额 限制过 多 ， 一 缺乏 自主管理 权 目前 ，国有保 险公 司的分 配主体 地位还没 有根本 确 立起 来。 了实现社 会公平 ， 总额决定权 仍 由政府 有 为 工资 关部 门掌握 ， 年工资 总额 由劳动部 下达 到保险 总公司 ， 每 总公司再依据历史工资水平和人员编制下达到各省级分 公 司 ， 使企业 的薪酬 管理 自主权难 以落实 ， 影 响了 这 严重 内部分配制度 改革 的进 行 。 （ 薪酬制度过 分依据行 政级 别 ， 内部公平 二） 缺乏 沿用 的事 业单位 工作人 员工资 制度 采用 了以行 政级 别来定 薪 ， 员工 的行 政职 务 、 历 、 学 职称 和 工龄 对薪 酬具 有决定性 的影 响。 这种薪 酬制度本 身缺乏 活力与激励 ， 员 工想要获得更 多 的劳动报酬 ，只有 靠依赖行 政或专 业技 术职务 的晋升 ， 与员工 的实 际工作 能力 、 绩 和从 事 的 而 业 工作 岗位差异 无关 ，严 重挫伤 了那 些个人业 绩突 出或从
【 收稿 日期 】 ０ １０—８ ２１－３ １
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１ｏ ｏ 一
徐
红： 试析国有保险公司在 薪酬 制度改革和建设 中存在 的问题及对策探 究—— 以某国有上市保 险公司省级分公司为例
场价值较有竞争 力的对 接 ； 利用 特殊 岗位补 贴 的方 式 ， 加 大了对关键 、 技术 岗位人员 的激励 ， 使他们 找 到了心理 平
全省保险市场的竞争实力，同经营业绩挂钩的工资总额 提高了近 ８％，使员工薪酬水平在同业市场上具有了很 ０
强 的竞争力 。
事高技能、 高知识、 高能力工作岗位员工的积极性和创造
性 ， 了只要 行政级 别相 同 ， 多干 少一个样 的分配 上 形成 干
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二、年薪制薪酬体制
享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估
的。
这部分员工包括：
1、总经理、副总经理（第一层经理人）；
2、总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）；
3、部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）；
4、其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：
1、基本薪资：按上一年度个人总收入的70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资
的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
3、销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的完成情况和服务质量，具体计算方式如下：
投诉率5%01% 1．5% 2% 2%以上
业绩完成120%以下14% 12% 11% 10% 9%
业绩完成112%以下11% 10% 9% 8%
业绩完成104%以下9% 8% 7%
业绩完成96%以下5% 0
业绩完成88%以下0
以上比例为占部门标
准工资总额的比例
销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配。
4、销售人员享受国家法律规定的保险。
5、在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度。
200 24
280 280 320 360 360 400 450 450 500 560 0
240 28
320 320 360 400 400 440 490 490 540 600 0
280 32
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360 360 400 440 440 480 530 530 580 640 280 32
400 400 440 480 480 520 570 570 620 680 320 36
440 440 480 520 520 560 610 610 660 720 360 40
440 440 480 520 520 560 610 610 660 720 360 40
400 44
480 480 520 560 560 600 650 650 700 760 0
530 530 570 610 610 650 700 700 750 800 450 49
530 530 570 610 610 650 700 700 750 800 450 49
500 54
580 580 620 660 660 700 750 750 800 850 0
640 640 680 720 720 760 800 800 850 900 560 60。