如何做猎头

1.猎头如何寻找目标:

1、猎头顾问和你进行沟通，了解你的BACKGUAND和待遇要求和工作地点

2、你向顾问发送CV，顾问根据你的CV再进行沟通确定你的意向、现在的待遇

尤其重要的是顾问要看你的专业和经历是否和目标职位相符合

3、顾问将你的CV进行调整，突出对方HR感兴趣的部分，并和你沟通电话面试的注意事

项

4、将你的CV发到对方HR

5、HR与你做第一轮的电话面试（之后会有该职位的部门老板等相关人员与你沟通）

6、该职位的老板与你面试（一般会在你所在地，特殊情况下会邀请你去该公司总部，来回

路费由他们承当）

7、对方HR与你就待遇情况做最后的确认。

8、给你发OFFER

再谈谈面试中应该注意的问题（仅限猎头推荐的）

一、对该职位的兴趣程度

对方HR会通过各种饶弯子的问题来了解你的兴趣程度，一旦你表示出现在的单位还不错，只是想看看这个这个如何，如果好的话再考虑的意图后面就没戏了也就是说，你对这个职位的兴趣是否很高，是HR衡量你的第一标准。

二、诚实与信用

对方既然OPEN了这个职位，当然会开出高的价格和其他条件吸引人才，同一个职位，不同资历的人去会有不同的薪水，有的是20万，有的是40万。有些候选人为了得到很好的待遇，会慌报自己目前的收入，明明每月基本工资是8K，却说是15K，对方HR于是决定给你20K，可你却拿不出15K的收入证明（工资条或工资卡或合同）－－－－不仅你没戏－－－HR还会指责猎头顾问乱盖－－我就遇到过一次：（也就是说如果你目前待遇不高，但又想拿到最高的待遇，请先说实话，并说出你的期望值，对方会认真考虑的，如果她觉得除你之外没更好人选，你开出现在10倍价格也会接受，人格不好倒找钱的，她也不敢给你OFFER

PS：当猎头顾问问你的薪水时，务必真实回答，不要有对方打听你薪水机密的忧天想法，这个信息卖不了钱，有这工夫还不如去打听技术机密呢

三、如何和HR沟通

HR和你的沟通在专业问题上不会谈的太多，最多去判断你CV的真实性，那么她们怎么判断你的能力呢？一、是你的CV，所以要写清自己具体职责。二是你的沟通能力，反应慢一拍的、说话支枝梧吾的、话不在点的、骄傲的、冷冰冰无激情的都会干掉。HR和你电话面试前一般不会搞突然袭击，会和你约定时间，如果你重视那个机会，务必要腾出一小时时间来，面试过程中如有意外（老板或同事来了）一定要告诉对方，否则对方会认为你不

敢正面回答问题，最好不要有意外，这往往说明你没诚意。

2.猎头选人标尺

猎头最看中候选人的什么特点？根据业内调查显示，能力比学历看来更有魅力，卓越的工作能力以42%排在第一；丰富的工作经验31%；优秀的人格魅力9%；跳槽频率低和高学历只有1%.从事业方面看，猎头看好的人才以有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%.此外，对高级人才的要求，职业道德、心态、工作激情、创新精神也很重要。而招聘企业对候选人还会有全局观、人格魅力等基本要求。因而，猎头顾问建议候选人，在应聘的时候一定要弄清楚向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。

3．资深猎头拿到职位后应如何准备

(拿到职位后要做些哪些准备工作?如何去准备调查报告）

1、报告构成

一份完整的寻访计划书，应该包括：职位分析、寻访渠道、项目进度安排、困难和建议四个方面。

1.1职位分析

行业（职位）要求、专业技能要求、薪酬水平、其他要求

A职位要求

a.硬性条件

能从JD上分析总结出来的，包括年龄、性别、学历、职称、经验等等

b.软性条件（行业特性把握和公司用人偏好）

属于素质评价，根据职位的特点划分不同的纬度，大类可以分为管理类、技术类、营销类

例如管理类特质的维度及考评要点包括：人性特质（1、仪表形象、气质；2、沟通表达能力；3、逻辑思维能力；4、人际关系的理解与处理能力；5、团队协作能力；6、危机公关能力；7、分析执行能力；8、学习能力；9、自我情绪控制能力）、工作经历（1、工作内容及业绩；2、工作稳定性；3、职业生涯规划）、专业技能（1、学历、职称、培训；2、专业知识）、岗位适任度（1、能力与岗位的匹配度；2、离职原因，求职动机；3、企业文化认知度）

1.2寻访渠道

构成：a、网络资源；b、公司人才库；c、同行业人脉

1.3进度安排

a、推荐第一批侯选人的时间安排，比如7—10个工作日；

b、后续第二、三批。。。。的时间安排；

c、一周期结束后及时跟客户沟通，优化寻访工作；

d、项目周期自合同签定之日起三个月左右。

1.4困难和建议

根据对该职位以往的操作经验来判断客户对该职位的要求是否合理。

比如此职位有一定语言要求，要求外语6级以上；建议侯选人可以降低此类的要求，而是注重实际的英语口语能力

2．操作分析

2.1一个前期的行业调查有哪些步骤？

a客户的同行竞争对手；

b该职位的人才分布；

c该职位薪酬市场平均水平；

d通过初步的同侯选人沟通了解他们对于行业的分析及薪酬水平；

e可以列出同行业排名前20位或30位的企业，对他们进行横向搜索。

2.2 怎么说服候选人

a话术技巧

标准话术：是候选人判断你是否专业的关键，是突破他心理防线的第一道口；

沟通技巧：事先想出要问题要点，做到简练、明晰，挖掘侯选人的心理需求的同时做出应变态势；准备好关于职位至少3个左右的亮点（比如关于工作平台、发展空间、薪酬福利优势等）

b选对方向

当然寻访方向也是至关重要的，不一定是要找最优秀的而应是最适合的人才。

c良好沟通

沟通的过程中养成好的习惯，准备笔和本子随时做好内容记录。

如找了那么多目标企业都没有一个合适或有意愿的，你可以把你的寻访记录陈列出来做一张“项目跟进表”，将有效信息给到客户。这样你才能用数据说服你的客户改进职位要求及寻访方向。

d.合理推荐

在每次推荐完后，你要及时与客户沟通，了解该侯选人与该职位的偏差，以此来改进自己的搜寻方向。当然在前期在你不知企业软性要求的时候，可以推荐1-2位你认为不是最适合的人选，这样你的资源不会得到浪费。

推荐侯选人要注意技巧，不要一次把所有侯选人都推荐过去，也不要在几次推荐侯选人间隔