如何提升人力资源服务机构核心竞争力

ESFJ 供给者 销售员
ISFP 作曲家 艺术家
ENFJ 教师
INTJ 智多星 科学家
ENFP 倡导者 激发者
INTP 建筑师 设计师
ESTP 发起者 创设者
ESFP 表演者 示范者
ENTJ 统帅 调度者
ENTP 发明家

面试时间按优先次序 提升招聘效率，尽快确认结果 减少候选人往返面试次数 别让招聘输在终点线上（空当期保持沟通， 提供公司文化产品，安排具体工作）
5765
2303
1164
2000 1000
2010年
2011年
2012年
2013年
表 1-3-1 2010-2013年人力资源服务业营业总收入分布（按机构性质）
营业总收入（亿元） 比例
2010年
2011年
2012年
2013年
2010年
2011年
2012年
2013年
国有性质的服务
企业
669.1
1439.4
5.聪明到能够低调隐藏自己的智商优越感。具体是指在过去一年中你至少每月读过 一本“硬硬的好书”。请以书单为证。






我们提供： 1. 六百平米大HOUSE，休息区比办公区大；


2.不打卡、不固定工作时间，自我管理为主，彼此较劲为辅； 3.每年提供境外旅行机会；
4.每天都是全新的，绝不在重复中浪费生命；
57
高效工作
快乐生活
组织目标
优秀的员工
高效的组织
简单的文化
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阶段
关注重点
运营重点
创业初期
生存 急用先学 解决问题
市场 销售 组建核心团队 目标管理 岗位达标 通用技能 职业化
发展期
标准化 规范化 专业化 系统 变革 激励（激活）
成熟期
中高层管理能力提升 人才梯队 企业文化
1、发展中的问题 2、如何打造核心竞争力
骤和注意事项从头到尾讲了一遍，并且要求他这周提交。 今天是周一，突然办公室的门被推开了，吓了你一跳。小L兴 奋地冲进来，“老大，这是你要的报告，我周末都没有休息，加
班做好的。” 你心里有点不高兴，还是勉强接过报告，一看，气不打一处
来，因为他完全没有按你讲解的方法和步骤来写······

场景一： 场景二： 场景三：
么这么做？”市场部经理瞪大眼睛：“有什么好问？哗众取宠呗。”

原来，新来的两个女生做了两本截然不同的简报，一本是按惯例做的，一本 是按活动类型做的。总经理看了以后认为按活动类型做的简报也有价值，适
合给新员工培训用。
1
2 3
权威：权力的一种自愿的服从和支持
魅力与权威的平衡 权力距离
太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次， 侮之。功成事遂，百姓皆谓“我自然”。
微笑 融入 幽默
尊重
鼓励
角色意识 • 我是谁 • 角色做事
建立规矩 • 参与制订 • 尊重规则
承担责任 • 说到做到 • 一视同仁
留人从招聘
开始
留人更要留
智
48
选 • 招成年人
育 • 新员工
用 • 强化沟通
留 • 从招聘开 始
• 组织匹配 度
• 在职员工
• 淡化权威 • 明确边界
• 留智
49
2088.9
2169.6
57.5%
62.5%
36.2%
31.2%
民营性质的服务 企业
339.7
514.6
3184.8
3700.9
29.2%
22.3%
55.2%
53.3%
港、澳、台及外 资性质的服务企 业
56.3
223.2
240.2
260.3
4.8%
9.7%
4.2%
3.8%
从业人员中本科及以上学历人员比重增加，获得职业资格人员比重增加，表明行业知 识化、专业化程度提升。
人数（万人） 人员总数 大专及以 下 大学本科 硕士及以 上 取得职业 资格 大专及以 下 大学本科
比例 硕士及以上 取得职业资格
2010年
22.1
.
.
.
9.0
.
.
.
40.5%
2011年
37.8
20.7
16.1
1.0
11.4
54.7%
42.7%
2.6%
30.2%
2012年
33.6
19.3
13.4
0.9
组织目标
员工
组织
文化
50
组织架构
分工 分权
激励措施
目标管理 动态运行
信息化
CRM OA
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总经理
人事经理
销售部
财务经理
市场部
总经办
人事专员
销售团队A
会计
美工
办事员
销售团队B
出纳
企划
销售团队C
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优点：①专业化分工；②责权明确；③工作效率高；④有 wk.baidu.com高的稳定性。
缺点：①横向协调差；②适应性差；③各职能机构往往不 能很好配合。 适用环境：职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比 较单一、发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。
不要认为员工很了解你的话，如有可能，请复述一遍 反馈：不仅听懂了，而且要告诉你怎么做

市场部新招了两名应届毕业生做市场专员。一周后，其中一名女生找到总经
理，眼中含泪地说：“我觉得很委屈，我做什么经理都看不顺眼。”女生刚
出去，市场部经理就走了进来，说：“她来告状了吗？这孩子太诡异了。她 做的简报全部乱七八糟的，根本不按我的要求做。”“那你有没有问她为什
绩效计划 • 层层分解 • 目标确认 • 建立共识
绩效实施 • 部门主导 • 绩效辅导 • 沟通顺畅
绩效考核 • 对照计划 • 周期评价 • 得出结论
绩效反馈 • 绩效面谈 • 持续改进 • 应用总结
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组织的最高领导层制定一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层 落实，要求下属各部门主管以至每位员工分别制定目标和保证措施， 形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评依据。 基本思想：以目标为中心，强调系统管理，强调自我管理。 目标管理过程： 1、建立目标体系 2、组织实施 3、考评结果 4、新的循环
个人培训
国际/国内职业资格认证
新安人才网
新安猎头
中高级人才招聘
管理咨询
培训/管理咨询/公开课/ELN
1、发展中的问题 2、如何打造核心竞争力
新行业、旧模式
3、不同发展阶段的运营特点
理论VS实战
宏观VS微观
相互学习
7
隶属于现代服务业，围绕人力资源配置、管理、开发提供相关
服务的行业、产业。 主要服务形态包括：招聘、职业介绍、人事代理、人才测评、
互联网时代，大海捞 针已经成为可能。
3 4

首先，请确保你真正理解以下标准：（基本条件） 1.体力过人，精力旺盛。具体是指能够在团队里自由协作，长期能待机，瞬间可激 活。放心，我们还是会比最苦逼的互联网公司轻松的。林黛玉请绕行。 2.承压能力强悍，应变力强。具体是指被客户拒绝都不叫事儿，要有死磕精神。玻 璃心请绕行。 3.有清晰的目标感和彪悍的执行力。具体是指自己吹过的牛都能自己变成现实。空 想家请绕行。 4.有良好的合作界面。能快速与人建立合作关系，沟通中善于提供解决方案，是个 “理性乐观派”。阴谋论者请绕行。
合作
客户D • 专业度 还不如 我们自
己，怎 么提供 服务？
客户E • 为什么 要和你 们合作？ • 你们的 优势在 哪里？
13
专业化 同质化 服务意识
14
客户要求 越来越高
高速度、低质量
竞争能力 持续提升
强成长、弱规范
难模仿
有价值
稀缺
20世纪：人，财，物 21世纪：人，人，人 ——管理大师：河田信
找东西是边说边找还是不说话悄悄找？（E/I） 更关注细节还是善于找出细节背后的规律？（S/N） 喝酒时到量了坚决不喝还是随性而为？（T/F）
走路时喜欢走直线还是喜欢尝试变换路线？（J/P）
ISTJ 稽查员
ISFJ 保护者
INFJ 咨询师
INFP 治疗师/导师
ESTJ 督导
ISTP 操作者 演奏者
总经理 销售总监 市场部 招聘 销售团队 销售团队 客户服务 培训 销售团队 销售团队 客户服务 人事行政部 财务部 猎头 销售团队 销售团队 客户服务
54
优点：①灵活性和适应性；②权力下放；③独立性较强、工 作效率高；④调动大家的积极性。
缺点：①有可能导致人员冗余；②管理费用增大；③缺乏整 体观念和各部门之间的协作。 适用环境：它适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型 企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式，近几 年我国一些大型企业集团或公司也引进了这种组织结构形式。
• （民富明和） • 民主、富强、
文明、和谐
法：
• （法公自平） • 法治、公正、
自由、平等
国：
• （国有业成） • 爱国、友善、
敬业、诚信
回味失败
分析原因 探讨期望 态度改变
趋利
• 希望成长 • 追求幸福
避害
• 减少焦虑 • 克服倦怠
动力
一周前，你要求一名入职不久的员工小L准备一份报告，你担 心他的经验不足，特意花了半小时耐心地把报告撰写的方法、步

企业人
岗位人
• 公司文化价值观 • 公司发展前景
• 个人发展路径
• 岗位职责
• 工作流程 • 行为习惯
职业人
• 职业观念
• 职业心态 • 职业行为
外表 • 着装得体
说话 • 直言有讳
做事 • 及时反馈
• 干净整洁 • 状态稳定
• 真诚鼓励 • 不在公开场合 抱怨
• 目标导向 • 行为规范

5.能让你过上体面生活的薪酬；

兴趣：好玩+挑战
意义：成长驱动，付出和收获不是同一个季节 如：电话销售：应届毕业生3年内最佳工作岗位




职业性格测试（组织匹配） 无领导小组 少结构化，多开放式： 1、你如何评价90后一代和你自己； 2、你怎么看待新员工跳槽频繁； 3、你和父母有没有发生过冲突，你是如何处理 的？ 4、你怎么看待加班这件事； 5、你对应聘爽约或迟到如何评价？


控制情绪
不忽略员工
避免争论
了解 主动 参与 鼓励
• 上级要充分了解员工的需求、个 性、情感、价值观 • 要主动放下架子去和员工分享信 息和主动接近员工 • 决策前多征询员工的意见，让他 们有机会表达看法、想法。
• 及时鼓励
谈话要清楚、简单、明确
态度和蔼，语气自然 不要只说是什么，还要解释为什么
组织目标
员工
组织
文化
18
• 积极心态
• 服务意识
能力结果化
道德社会化
言行专业化
• 技能 • 沟通力
性格角色化
• 知识 • 产品知识
19
20
契约精神 职业意识 积极主动
成年人
1、扩大基数 2、提高准确度
1
2
通过“再设计”，提升岗位吸引力 面试考察重点：组织匹配、成熟度、职业意识 制造情景冲突 优化招聘流程
1 2
每天早会、每周实务培训（多种形式）
早会三件事
•点评一个最佳行为（观察前一天） •点评一个最差行为（观察前一天） •描述一位典型客户（每天一个员工）
3
从结果到过程
从价值判断到具体行为
知识 • 精加工 • 形成框架
技能 • 动作分解 • 口诀
态度 • 真实信息 • 内在动力 • 自悟
34
民：
11.1
57.4%
39.9%
2.7%
33.0%
2013年
35.8
21.2
13.5
1.1
11.6
59.4%
37.6%
3.0%
32.5%
客户A • 现在人 越来越 难招了 • 能不能 帮我们 想想办
法
客户B • 这不是 我们想 要的 • 能不能 提供系 统解决
方案？
客户C • 你们离 职率太 高了 • 总是换 人影响 我们的
新行业、旧模式
3、不同发展阶段的运营特点

“我们是生产人才的，顺便制造一些电器”

“我们是培养人才的，顺便提供人力资源服务”

核心竞争力：有DNA的人力资源管理体系
高级人才寻访、人力资源培训、人员派遣、人力资源管理咨询、
人力资源外包。
新行业、旧模式
兼具高技术含量和劳动密集特征。
人力资源服务业包括招聘、培训、咨询、人事代理、劳务派遣等，其中招聘形式主 要以网络招聘、人才市场、报纸招聘等为主。近年来，行业规模大幅度增长。
6945
7000 6000 5000 4000 3000
主 讲：施晓菊
1989 进入职场
2007年 加入新安
成立于2000年
36000多家企业会员
260余万个人简历库
开设合肥、芜湖、安庆、蚌埠、马鞍山等16个城市分站
占据安徽网络招聘市场70%的份额
人数：408人 年龄：29岁以下占81%
学历：大专以上98% 性别：女性占74%
新安招聘
在线/现场/校园