人职匹配理论
职业生涯设计及人职匹配理论与测试
本演示将介绍职业生涯设计及人职匹配理论与测试的重要性，以及如何利用 这些工具制定一个成功的职业计划。
职业生涯设计及人职匹配理论概述
介绍职业生涯设计及人职匹配理论，包括相关概念和原理，以及如何将其应用于个人职业发展中。
目前职业生涯的变化态度、技术进步对就业市场的影响等。
人职匹配测试的种类
介绍不同类型的人职匹配测试，如性格测试、兴趣测试和能力测试等，以及它们如何帮助个人找到适合的职业。
基于人职匹配测试的职业建议
探讨如何根据人职匹配测试的结果提供个性化的职业建议和推荐，帮助人们 找到他们未来发展的方向。
如何制定职业计划
提供制定职业计划的步骤和方法，包括设定目标、制定行动计划和不断评估 和调整的重要性。
职业咨询的重要性
介绍职业咨询对个人职业发展的重要性，如提供指导、支持和资源，以及帮助解决职业困惑和挑战。
结论和建议
总结演示内容，强调职业生涯设计和人职匹配理论与测试对个人职业发展的 重要性，并提供一些建议和行动步骤。
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用大学毕业生就业难究其本质是由于“人职不匹配”造成的，因为当前大学生就业难面临的主要问题是：一方面大学生毕业找不到适合自己的工作，另一方面企业招聘招不到适合自己的人才。
因此“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用，能够帮助大学毕业生进行职业定位，引导大学毕业生在认真地了解自我、了解工作之后，寻求人职最佳匹配方法。
标签：人职匹配大学毕业生应用1 “人职匹配”理论的含义“人职匹配”理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为不同个性适合不同职业，人们应该根据个性结构的差异，寻找适合自己个性特点的职业，以达到人职匹配的目的。
这样就能从个人兴趣出发，最大限度地发挥自己的能力用一句话将其概括起来就是个人的兴趣、性格、能力、职业价值观、气质类型等与职业要求相匹配。
“人职匹配”理论最有代表性的是帕森斯的特性——因素理论和霍兰德的个性——职业类型匹配理论。
2 大学毕业生进行“人职匹配”的必要性分析2.1 大学毕业生面临日趋严峻的就业形势当前，全球经济复苏缓慢，下行风险不断加大，就业结构性矛盾更加突出，就业总量压力持续加大，就业形势将非常严峻，绝不亚于2008、2009年金融危机时期。
教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，2011年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
2011年的毕业生人数650万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。
2.2 大部分大学毕业生择业心态盲目，造成结构性就业矛盾突出通过问卷调查发现，大学毕业生求职过程中考虑的主要因素有：薪资水平、职业生涯发展前景、工作自由度、工作环境条件、职业的社会地位、工作劳动强度、职场人际关系氛围、工作压力和挑战性，其中排在前三位的是薪资水平、职业发展前景和工作自由度；通过对大学生跳槽的原因进行的调查统计分析，发现薪资水平仍然是导致大学生跳槽的最普遍的原因。
人职匹配
人们的职业能力存在个体差异，表现在质和量两个方面。 人们的职业能力存在个体差异，表现在质和量两个方面。 第一，在质上，表现为每个人都拥有自己的特殊能力。 第一，在质上，表现为每个人都拥有自己的特殊能力。 第二，在量上，表现在能力的发展水平和发展速度上。 第二，在量上，表现在能力的发展水平和发展速度上。
特性一因素论认为个别差异 现象普遍地存在于个人心理与 行为中，每个人都具有自己独 特的能力模式和人格特质，而 某种能力模式及人格模式又与 某些特定职业存在着相关。每 每 种人格模式的个人都有其相适 应的职 业，人人都有选择职业 的机会， 的机会，人的特性又是可以客 观测量的。 观测量的。
人职匹配“三步曲”
职业是社会分工和劳动分工的结果和表现。
所谓社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工，包括 社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工， 社会分工是指由于生产发展需要所引起的各种社会劳动的分工 国民经济各部门之间的分工及各部门内部的分工。 国民经济各部门之间的分工及各部门内部的分工。 按国家统计局的划分，我国国民经济部门分为十类： 1、工业； 2、建筑业和资源勘探； 3、农业、林业、水利、气象； 4、运输、邮电； 5、商业、饮食业、服务业和物资供销； 6、城市公用事业； 7、科学研究； 8、文教、卫生和社会福利； 9、金融保险； 10、机关单位。 所谓劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上，实行劳动专 劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上， 劳动分工就是在对企业生产过程进行科学分解的基础上 业化，分配职工从事某一局部生产工作。 业化，分配职工从事某一局部生产工作。
选择职业时必须认真而慎重。 选择职业时必须认真而慎重。
关键是要看某个人与某种职业是否适合。 关键是要看某个人与某种职业是否适合。
人职匹配理论的原理是什么
人职匹配理论的原理是什么人职匹配理论是指通过对个体的职业兴趣与特长、工作环境的需求和对工作的期望进行综合分析和匹配，从而找到最合适的职业选择和发展路径的一种理论模型。
该理论是由美国心理学家约翰·霍兰德于20世纪六七十年代提出并发展完善的。
人职匹配理论的原理主要包括六个维度，分别是现实型(R)、调研型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。
每一种职业类型的人都会具备一定程度上的六种特征，而不同的职业则对这六种特征有不同的需求。
首先是现实型(R)，指的是在具体事物上的操作性技能和兴趣。
这一类的人喜欢进行机械性的、重复性的、具体的操作，对于使用工具和机器等技术性活动也具有较高的能力和兴趣。
调研型(I)则指的是对于数据收集和分析研究的兴趣和能力。
这类人喜欢进行分析和推理，对于理论性的研究、实验和演绎等方面展示出较高的天赋和热情。
艺术型(A)指的是在创造性和审美方面的兴趣和能力。
这类人喜欢用不同的方式表达自己的想法和情感，具有较高的想象力和创造力，对于艺术和文化领域具有浓厚的兴趣。
社会型(S)则指的是对于人际交往和帮助他人的兴趣和能力。
这类人通常善于和人打交道，擅长聆听他人的需求和问题，并能够与他人有效地沟通和合作。
企业型(E)指的是在组织和管理方面的兴趣和能力。
这类人擅长组织和策划，具有较强的领导才能和组织协调能力，对于管理和领导职位具有较高的兴趣。
最后是常规型(C)，指的是对于规律性和系统性工作的兴趣和能力。
这类人喜欢按部就班地完成工作任务，对于执行和遵守规则具有较高的能力和意愿。
人职匹配理论的核心是通过匹配个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望，找到最佳的职业选择。
这种理论认为，当个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望高度匹配时，个体的工作满意度和工作绩效也会更高。
通过测量个体对六种职业类型的兴趣和特长，可以得到个体在六个维度上的职业类型得分，并据此找到与个体能力和兴趣高度匹配的职业类型。
霍兰德人格职业匹配
虚。缺乏社交能力，喜欢独立 摄影师、制图员、机械装配工），
做事。
技能性职业（木匠、厨师、技工、
修理工）等。
思想家而非实干家，抽象思维 能力强、求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手。喜欢独立 的和富有创造性的工作。知识 渊博，有学识才能，不善于领 导他人。考虑问题理性，做事 喜欢精确，喜欢逻辑分析和推 理，不断探讨未知的领域。
人员），社会工作者（咨询人 员、公关人员）等
尊重权威和规章制度，喜欢按计划 他们喜欢要求细节、精确度、
办事，细心、有条理，习惯接受他 有系统，具有记录、归档、根
人的指挥和领导，自己不谋求领导 据特定要求或程序组织数据和
职务；喜欢关注实际和细节情况， 文字信息的职业，比如：秘书、
通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，会计、行政助理、图书馆管理
他们喜欢智力的、抽象的、分析 的、独立的任务，并将其用于估 测、衡量、形成理论，最终解决 问题的工作，比如科学研究人员、 教师、 工程师、电脑编程人员、 医生、系统分析员。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格
特征
类型
适合职业
社会 型
S
常规 型 C
热情、喜欢与人交往、愿意不断结 他们喜欢与人打交道的工作， 交新的朋友、善言谈、愿意教导别 愿意从事提供信息、帮助、培 人；关心社会问题、渴望发挥自己 训或治疗等服务的工作，比如 的社会作用；寻求广泛的人际关系，医护工作人员（护士、医生）、 比较看重社会义务和社会道德。 教育工作者（教师、教育行政
不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲 员、出纳员、打字员、投资分
精神。
析员等。
霍兰德的人格— 职业匹配理论
人格 类型
企业 型 E
艺术型 A
特征
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为，如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情， 使他的动机、能力、价值观统一起来，并能深刻而清晰地回答以 下三个问题，他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么？（自己的动机和需要） 我到底能做什么？（自己的才能和能力） 我到底为什么做这件事？（自己的态度和价值观）
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是：不同个体有不同 的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求，所以，个体在进行职业决策时，应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25～40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织 纪律和规范，逐步适应工作，融入组织；为未来的职业成功 作好准备。
③建立期（26～45岁）。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期：a.尝试/稳定期（26～30岁）， 个体对初步选定的职业和目标进行反思，如有问题则重新选 择职业，并逐渐趋于稳定；
b.巩固期（31～40岁），个体确定属于自己的职业目标， 并努力去实现；c.挫折/精进期（41～45岁），在这一阶段， 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近，在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标，因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标，处于一个转折期。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
霍兰德--人职匹配理论
(S)
助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育和社会福利等事业有兴趣
缺乏动手操作能力
为社会及他人办事或服务，从事与人打交道的、说服、教育、治疗及社会福利事业方面有的职业
管理型
(E)
支配的；冒险的；自信的；精力旺盛的；有自我表现欲的；不易被人支配，喜欢管理和控制他人，喜欢担任领导脚色。
霍兰德---人职匹配理论
美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德（John·Hollond）创立的人职匹配理论，将人格及与此相对应的社会职业划分为六种基本类型，并以此建立了目前世界上应用最广泛的霍兰德职业兴趣测验。霍兰德认为，理想的职业选择就是人格类型、职业兴趣与职业环境相适应。（测验见附表2）
表2-4人格类型与职业类型的关系
类型
人格类型特点
职业类型
现实型
（R）
物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动
缺乏洞察力、不善与人交往
有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务，运用手工工具或机械进行的操作性强的技术性工作
研究型
(I)
分析的；独立的；内省的；慎重的；喜力
从事具有风险、需要胆略、承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业
常规型
(C)
有耐心和良好的自制力，服从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守、循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。
缺乏创造力和艺术性
按固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作
缺乏领导能力
以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面
艺术型
(A)
想象力丰富；知觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。
人职匹配理论
人职匹配理论个性与工作匹配理论是指-人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础,其理论前提是承认人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同的职业,人们根据自己的个性特点可以找到合适的职业,达到人职匹配的目的,以获得个人需要、兴趣及心理的满足,最大限度地发挥自己的潜力。
简介霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
历史职业生涯规划作为一个专业,20世纪70年代初首先在美国诞生。
之后,在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展,而今,这些国家平均有超过72%的工作人群直接受益于职业生涯规划。
在美国,最初的职业生涯规划只是被限制为文凭及学位的选择,因为大多数人会在同一家公司工作一生。
所以选择自己喜欢的专业及将自己的业余爱好变成工作,是当时职业生涯规划最主要的任务。
于是,在1971年约翰·霍兰得(John Hollana)出版了《职业兴趣测验》一书,提出人格——职业匹配的理论。
理论特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用
征、职业能力、职业兴趣等 ，做出综合评价 ；２ 职业因素分析 ：分 ）
业分析结果进行选择，从而达到人与职业的合理匹配。 １ 美国霍 兰德创立 的个性一 职业 理论 ． ２
和稳 定 性 ，它对 一 个 人所 从 事 的 职业 活 动 没有 决 定性 作 用 ，只 对
我们从事的职业性质和工作效率产生影响。所 以在职业选择过程
具 ，一种为职业偏爱记录，简称Ｖ Ｉ Ｐ ；另一种为 自我指导探索 ，简 和逻辑思维能力；文学创作者 、建筑设计师、服装设计师等需要较 称Ｓ Ｓ Ｄ 。基于 Ｖ Ｉ Ｄ 两 个 量表 的测 量 ，得 出人 们适 应 的 职业 类 强 的想象力 ；从事公 关 职业 ，就必 须要 求从业 者有 较强 的 口头表达 Ｐ和Ｓ Ｓ 型 。类 型测 定后 ，与被 测 定者 的人 格类 型 相 对 应 的有 一 系 列具 体 能力 和人际 交往能 力 。
其 心 理 素 质 和择 业 倾 向划 分 为 六 种 类 型 ： 实 型 、学 者 型 、 艺术 有其积极和消极的方 面，每一种气质类型都可以在部分职业中有 现 型、社会型、事业型和传统型 ，而每一特定类 型个性的人所感兴 所 作 为 。 ． ４ 趣 的职业 类 型不 同 ；２职业 类 型也 可 以划 分为 上述 六种 类 型 ；３ ） ） 人 ２ 能 力与职 业的 匹配 们都 在 寻求 适 宜 的职 业 岗位 ，以 充分 发 挥 其才 能 和 积极 性 ，实 现
人职匹配名词解释
人职匹配名词解释人职匹配是指将员工的工作内容与其职位、技能和价值观相匹配,以实现最佳工作表现和最大工作满意度。
是人职匹配理论的一个重要概念,其目的是确保员工在其职位上能够发挥最大的潜力,同时也能够为公司带来最大的价值。
人职匹配涉及到多个方面,包括:1. 职位与工作内容的匹配:员工应该与其职位相匹配,能够在其职位上完成特定的工作内容。
这些工作内容应该与其技能、经验和价值观相符。
2. 员工技能与职位需求的匹配:员工应该具备与其职位所需要的技能相匹配的技能。
这些技能应该能够满足公司的需求,同时也能够提高工作效率和工作质量。
3. 员工价值观与职位需求的匹配:员工应该与其价值观相符,能够在其职位上表现出最佳的行为和表现。
这些价值观应该能够促进公司的文化和发展,同时也能够为公司带来最大的价值。
4. 职位与员工需求的匹配:员工应该与其职位相匹配,能够为公司带来最大的价值。
公司应该确保员工能够在其职位上发挥最大的潜力,同时也能够为公司带来最大的收益。
人职匹配是一个复杂的概念,需要综合考虑多个方面。
但是,通过人职匹配,公司可以提高员工的工作满意度和工作效率,同时也能够提高员工的职业发展和职业竞争力。
因此,在制定员工招聘计划和招聘过程中,公司应该注重人职匹配,确保招聘到合适的人才。
拓展:人职匹配不仅是在招聘过程中需要考虑的问题,同时也应该贯穿于员工整个职业生涯。
公司应该在员工招聘、培训、晋升和离职等方面注重人职匹配,确保员工能够充分发挥其潜力,同时也能够为公司带来最大的价值。
在员工招聘过程中,公司应该注重员工的工作经历、技能和价值观等方面,确保员工与其职位和公司的需求相匹配。
在培训过程中,公司应该注重员工的技能和能力的提升,同时也应该注重员工的价值观和态度的培养。
在晋升过程中,公司应该注重员工的能力和业绩的提升,同时也应该注重员工的职位和公司的需求相匹配。
在离职过程中,公司应该注重员工的职业发展和职业竞争力的提升,同时也应该注重员工的工作满意度和工作效率的提升。
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探1. 本文概述在职业生涯发展的研究中，人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）和人组织匹配理论（PersonOrganization Fit Theory）是两个核心概念。
本文旨在探讨这两个理论在职业生涯理论发展中的地位、作用及其演变。
本文将回顾人职匹配理论的起源和发展，探讨其如何从最初的单维匹配概念演变为更为复杂的多维匹配模型。
本文将分析人组织匹配理论的兴起，以及它如何扩展了我们对职业生涯发展的理解，将个体与组织文化的契合度纳入考量。
本文将探讨这两个理论在实际职业生涯规划和管理中的应用，以及它们对未来职业生涯发展的潜在影响。
通过这一探讨，本文旨在为职业生涯规划者和研究者提供一个关于人职匹配和人组织匹配理论的综合视角，以促进职业生涯发展的理论和实践相结合。
2. 人职匹配理论人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）是职业生涯发展理论中的一个核心概念，它强调个体与工作环境之间的契合度。
这一理论认为，当个人的能力、兴趣、价值观与工作需求、工作环境相匹配时，个体更容易实现职业满意度和职业成功。
人职匹配理论可以分为两个主要方面：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配（Congruence Fit）强调个体与工作环境之间的相似性。
这种匹配通常涉及个体的技能、知识和工作要求之间的对应关系。
当个体的能力与工作所需的能力相匹配时，个体更有可能在工作环境中表现出色。
一致性匹配还涉及到个体的价值观与组织的价值观是否一致。
例如，一个重视创新和个人自由发展的个体在一家鼓励创新和个人发展的公司中可能会感到更加满意。
互补性匹配（Complementarity Fit）则侧重于个体与工作环境之间的补充性。
这种匹配强调个体所拥有的特质能够补充工作环境中的需求。
例如，一个具有高度组织和规划能力的个体在一个需要这些技能来提高效率的工作环境中可能会表现得很好。
第三章-人职匹配PPT课件
各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的 其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们 对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不 善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平 时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记， 要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理的也 不太好，领导上几次协调也无济于事。
最大性测验（能力测评）：在规定时间 的测评中，让被试者尽其所能的完成测评 的内容，然后根据分数的高低确定选拔的 标准。
特点： 评估题目有标准答案，有时间限制， 人们可以进行类似题项的训练。
23
各种选拔考试都是最大性测试。但是由 于可以针对性训练，可能使测评结果某种 程度失真。如TOEFL.
典型性测试：让被试者尽可能真实的反 映自己的意向，然后根据反映结果区别被 试类型。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚 归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。 该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市 优秀厂长称号，该厂产品也被评为市优质产品。 但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满， 自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不 好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里， 公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导 对他这一点颇为不满。
2
1、个性的形成 遗传：身材、相貌、性格 环境：成长的文化环境、早年的生活条件
家庭群体的社会规范、生活经历 情境：一般来说，个体的个性是稳定和持
久的，但在不同的情境下会有所改变。 （人的行为观念是可塑的，但并不是绝对 可塑）（因材施教）
3
案例：
销售实战演习 华为市场部新员工要到市场部见习3个月，期 间的考试堕入牛毛。还有销售技能的实战演习— —新员工到街上推销、叫卖。新员工都被实现要 求在销售过程中不允许说出自己是华为员工，主 要是为了增强实践的真实性。但是，由于深圳市 严禁无证小贩摆摊售卖，进行销售技能实战演习 的华为人为此曾有多人被作为小贩被城管抓住。 华为市场部门有一句话：天下没有沟通不了 的客户，没有打不进去的市场。
人职匹配理论
人职匹配理论
人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，由经济学家提出。
它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
人职匹配理论是建立在劳动力市场上的一种经济理论，它从经济学的角度来看，劳动力市场上的技能和能力必须与它们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
每个人都有不同的技能和能力，他们可以从事不同的工作。
如果他们的技能和能力不与他们所从事的职业相匹配，那么他们就会出现效率低下的情况，这样就会影响经济的发展。
在实际的劳动力市场中，个人技能和能力必须与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
在用人单位招聘工作人员时，他们应该考虑到申请者的技能和能力是否与他们招聘的职位相匹配，以此来保证用人单位的经济效率。
同样，个人也应该考虑自己的技能和能力是否与他们所申请的职位相匹配，以此来确保他们的技能和能力得到充分的发挥，从而提高自身的经济效率。
总之，人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
它不仅有利于用人单位，也有利于个人，从而促进经济的发展。
帕森斯人值匹配
帕森斯的特质因素理论基本观点
• 观点一：
特质因素理沦的核心是人格特性与职业因 素的匹配。 其理论前提是每个人都有一系列独有的特 性，他们是可以客观而有效地进行测量的；每 一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具 备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当 易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特 性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的 可能性就愈大。
帕 森 斯 人 职 匹 配 理 论
理论人物
1980年，弗兰克· 帕森斯在美国波士顿设立职业局， 在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模 式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴 趣、自身局限和其它特质等资料；其二，了解各种 职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上 所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三， 上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职 业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特 的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取 得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择 一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是 可能的；个人特性与工作要求之间配合的逾紧密， 职业成功的可能性越大。
于是这位教授建议李阳同学要花一定的功夫对 人力资源管理岗位工作进行了解，想方设法争 取到企业的实习机会，感受一下自己的个性特 质是否与人力资源管理岗位工作匹配，如果匹 配，则证明自己适合从事人力资源管理工作， 即“人”与“职”是“匹配”的，这就是对帕 森斯的特质因素理论的实际运用，可以说， “人职匹配”理论和方法是大学生朋友们确定 职业目标和方向的导航标，能够帮助大学生朋 友找到自己的职业取向和目标。
观点二
特质因素理沦建立在差异心理学的基 础上，认为所有的人在发展与成长方面都 存在着差异。 每一个人都具有不同于别人的 个性特点，即特性。这种特性与某种职业 因素存在着相关。人的特性又是可以运用 科学手段客观地测量的，职业因素也是可 以分析的，职业指导就是要解决人的特性 与职业因素相适应的问题，达到一种合理 的匹配。
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用的论文
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用的论文论文关键词：人职匹配理论大学生就业指导工作近几年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和人事制度、毕业生就业制度的深化改革，作为人才资源重要组成部分的高校毕业生的资源配置矛盾日益突出，高校毕业生就业在不同专业、不同学历层次、不同地区、不同院校、不同用人单位存在失衡现象，大学生就业的压力越来越大，毕业生就业难已成为社会不可忽视的现实问题。
然而，目前高校的就业指导模式落后，仅仅停留在毕业时“抱佛脚”式的择业指导上，没有深刻认识学生职业能力的发展，未充分发挥其主要功能，在一定程度上影响了就业指导工作的深入开展。
因此，随着高校教育改革的深入，加强对大学生的全程化就业指导已经成为趋势，而职业生涯设计就成为高校就业指导工作的重点之一。
职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。
而“人职匹配”理论是职业生涯设计的重要组成部分，运用“人职匹配”理论对开展大学生就业指导工作具有十分重要的指导意义。
一、人职匹配理论的涵义和类型人职匹配理论是被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的:主要是指将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。
这一经典理论由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型，该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特征，并与社会的某种职业相关联，职业指导就是帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。
美国霍普金斯大学教授霍兰德依照这一理论，创立了人格类型与职业类型学说，他把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型，六种人格类型及相应的职业类型为:现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。
二、人职匹配理论在就业指导工作中的应用人职匹配理论在应用中首先要进行特性评价，评价大学生的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验，以及本人家庭文化背景、学业成绩、兴趣爱好等，从而获得全面材料，做出综合评价;其次进行职业因素分析，分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对大学生的具体要求;第三是根据个人特性评价与职业因索分析结果，对个人进行职业咨询与指导，，从而达}i人与职业的合理匹配。
霍兰德的人格类型理论
现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论人-职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的-1帕森斯（）力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息。
包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性：②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
第三步是人-职匹配。
指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者特性--2响。
会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”（congruence）。
类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
霍兰德在其所着的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
霍兰德-人职匹配理论
表2-4 人格类型与职业类型的关系
缺乏领导能力
以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面
艺术型
(A)
想象力丰富；知觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。
缺乏事务性办事能力，不愿依赖、服从他人，不愿做循规蹈矩的工作。
在文学与艺术方面，通过非系统化的自由的活动方式，擅长具有艺术表现力的职业
喜欢具有基本技能有规则的具体劳动缺乏洞察力不善与人交往有一定程序要求的明确的具体的岗位职务运用手工工具或机械进行的操作性强的技术性工作以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作一般侧重于自然科学方面在文学与艺术方面通过非系统化的自由的活动方式擅长具有艺术表现力的职业研究型i分析的
霍兰德---人职匹配理论
缺乏科学研究能力
从事具有风险、需要胆略、承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业常规型Fra bibliotek(C)
有耐心和良好的自制力，服从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守、循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。
缺乏创造力和艺术性
按固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作
社会型
(S)
助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育和社会福利等事业有兴趣
缺乏动手操作能力
为社会及他人办事或服务，从事与人打交道的、说服、教育、治疗及社会福利事业方面有的职业
帕森斯的特质因素理论
帕森斯的特质因素理论帕森斯的特质因素理论，又称帕森斯的人职匹配理论，是职业辅导理论中最早的一种，于1909年由美国波士顿大学教授帕森斯提出。
这个理论的核心观点是，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
帕森斯强调心理因素在职业选择中的匹配作用，重视心理测量技术的运用和问题的诊断。
根据特质-因素理论，在职业选择过程中，首先要分析个人的特质，即评价个人的生理和心理特征。
这可以通过心理测量及其它测评手段实现，包括了解求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面。
同时，还需要通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
其次，需要分析各种职业对人的要求。
这可以通过对工作的分析来了解，包括了解工作的性质、内容、环境、发展前景等。
最后，进行人-职匹配。
个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，选择一项既适合自己特点，又有可能获得的职业。
特质匹配是指个人的特质与工作要求之间配合的紧密程度，如果配合得紧密，则个人在工作中更容易取得成功。
帕森斯认为职业与人的匹配分为两种类型：条件匹配和特长匹配。
条件匹配是指个人的条件符合职业的要求，如身体条件、学历背景、工作经验等。
特长匹配是指个人的特长和兴趣爱好符合职业的要求，如沟通能力、组织协调能力、文艺才华等。
特质因素理论为职业辅导提供了重要的理论基础，强调了个人特质与职业要求之间的匹配作用。
然而，该理论也存在一些局限性，例如无法提供具体的测量方法来评估个人特质与职业要求之间的匹配度。
此外，个人的特质和职业要求都是在不断变化和发展的，因此需要根据具体情况进行调整和改进。
总的来说，特质因素理论在职业辅导领域具有重要的地位和影响力，强调了个人特质和职业要求之间的匹配作用，为职业辅导提供了重要的理论基础和实践指导。
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人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
第三步是人一职匹配。
指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。
为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。
它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。
故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
2、人格类型理论美国职业心理学家霍兰德( Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设:①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。
每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”(congruence)。
类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
实际型(Realistic):基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。
具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等).研究型(Investigative):具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。
其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。
艺术型(Artistic):其本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。
喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作。
其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥等)与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等).社会型(Social):具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。
喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。
其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。
企业型(Enterprising):具有冒险、野心人格特征。
喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
传统型(Conventional):具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。
喜欢有系统有条理的工作任务，其典型的职业包括秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。
然而上述的人格类型与职业关系也并非绝对的一一对应。
霍兰德在研究中发现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，则也能适应另两种职业类型的卫作。
也就是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有种极为相斥的职业环境类型。
霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。
一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。
因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。
为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)来配合其理论的应用。
二测试篇/magazine/magazine43/huolande.doc/zytest/zytestindex.asp三应用篇兴趣是个体参与有关活动的感觉或偏爱。
对某事物感兴趣意味着个体花更多的时间考虑某事或有所行动，而不管这些想法和行为是积极的还是消极的。
霍兰德认为个体对职业的选择受到动机、知识、爱好等因素的支配，其中最主要的是职业兴趣。
因此霍兰德说职业兴趣就是人格的体现。
职业兴趣作为人格的一个方面，具有人格的稳定性和差异性等基本特征。
职业兴趣在人的职业活动中起着重要作用，主要表现为影响人的职业定向和职业选择、开发人的能力、激发人的探索与创造、增强人的职业适应性和稳定性。
有研究表明，一个人所从事的工作与其职业兴趣相吻合，能发挥其全部才能的80%- 90%，并能长时间地保持高效率的工作而不疲劳；反之则只能发挥全部才能的20%- 30%，还容易感到厌倦和疲劳。
所以作为人力资源管理者，了解职业兴趣的理论，对做好选人、用人、培训、升迁等各个方面的人力资源工作很有意义。
下边引用一个案例说明职业兴趣在人力资源管理中的应用。
某公司频繁接到顾客对一线员工的投诉，总经理要求人力资源部门介入调查。
人力资源部经过初步调查，发现一个奇怪的现象：公司销售部、售后服务部、咨询部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分的顾客评分都较低；相反，顾客评分较高的一线员工，大部分的上级主管评分较低。
为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢？原来公司实行的是主管考评的绩效管理制度。
对直接服务顾客的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：即针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，调查持续12个月，每个员工得到300 位顾客的评分。
通过认真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间实际上并无明显联系。
这个现象反应出的背后问题是什么呢？人力资源部采用霍兰德职业性向测试工具和性格测试工具对每个员工进行了测试，再一对一地面谈，以掌握每个人的“霍兰德密码”和性格特点。
调查结果显示，得到顾客较高评分的121 位员工中，社会型的员工占96%，企业型的员工占89%；而得到上级主管较高评分的130 位员工中，常规型的员工占98%。
这个结果说明：社会型的员工和企业型的员工容易受到顾客的好评，而常规型的员工则容易受到上级主管的好评。
按照霍兰德的职业性向理论不难理解：社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作；企业型的人善交际，口才好，能影响他人；而常规型的人尊重权威，习惯接受他人指挥和领导，工作踏实，忠诚可靠，上级主管当然喜欢。
同时，人力资源部还发现了另一个有趣的现象：这300多名员工分别是由两个经理招聘录用的：李经理挑选的员工中，研究型的占99%，常规型的占82%、社会型的占56%；张经理挑选的员工中，社会型的占93%，常规型的占68%，研究型的占16%。
而李经理本人是研究型的，张经理本人是社会型的。
很明显，负责招聘的主管人员倾向于聘用与自己同类型的人。
至此，人力资源部胸有成竹地提出了调整招聘制度和绩效管理制度的建议报告：1. 摒弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估--顾客满意度评分的绩效管理制度。
2. 把职业性向为社会型或企业型作为招聘服务顾客的一线员工的标准。
3. 将招聘程序改为：首先通过人力资源中心测试，挑选出社会型或企业型的候选人，然后由人力资源部将这些候选人推荐给部门经理，再由部门经理确定最后的人选。
改革半年后，该公司社会型和企业型的一线员工的比例增加了26%，平均顾客评分提高了21%。
该公司的人力资源部成功地运用“职业性向理论”解决了顾客满意度持续偏低的问题。