松下公司的70法则与薪酬追随策略(1)

2013年6月15日
刘智强《薪酬管理》课件
Hale Waihona Puke Baidu 讨 论
如果松下的薪酬追随策略不与其独到的用人观结 合起来，会不会收到同样的效果？
松下的用人观及其追随型薪酬策略给我们留下了 怎样的启示？
2013年6月15日
刘智强《薪酬管理》课件
2013年6月15日
刘智强《薪酬管理》课件
70%法则与薪酬策略
薪酬不一定要行业领先才能吸引人 对“70分人才”而言，追随型薪酬已有足够吸引力 相比而言，“70分人才”更加看重事业发展和价值实现 松下的人才观与薪酬追随策略达成两种结果：第一、节 约成本；第二、塑造了一种文化，使人才的能力与薪酬 相匹配，事业上永不满足，待遇上知足而乐。避免了外 在薪酬的“挤出效应”。
案例分享：松下公司的“70%法则”与薪酬追随策
略
不像微软、IBM、HP等公司采用领先型薪酬策略，松下的薪 酬水平不是行业No.1，但绝对是有竞争力和吸引力的，尤其 是对“70分人才”更加如此。
“70分人才”意指70分左右的中上等人才，其思想来源于日 本“经营之神”松下幸之助的“70%法则”。
70%法则使用人才。松下认为，只要有70%的把握认为员工 能够胜任工作，就应该雇佣他。判断员工能否胜任工作最多 只有70%的把握，剩余30%应在做的过程中由考核去检查。 70%法则信任员工。如果公司70%的员工是值得信任的，主 管就应信任员工的整体，不能因为30%的害群之马抱有戒备 心理。对于30%的部分人，只要有人督导，加上信任可以改 变。
“70%法则”回顾： 70%法则聘用人才。对70分左右的中上等人才较为偏好。 与松下的发展有关。松下电器创业之初，公司名气不大， 只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的人才。但松下 正是利用这些被视为次级人才的人发展起来的。
2013年6月15日 刘智强《薪酬管理》课件
70分人才的优势：1）很容易融入团队；2）有追逐“顶 尖”者的动力和潜力；3）心存感激，更加忠诚于公司
2013年6月15日
刘智强《薪酬管理》课件
70%法则发现员工的优缺点。一个主管应懂得去欣赏自己 的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光 去看员工的缺点。 70%法则授权。即放70%，管30%，不能过分干涉，要宽容 到70%的程度。管30%可以把握大的方向，不至于失控。 70%法则获取员工的满意度。松下认为，在10个部属中， 总有一两个与我们非常投缘，六七个顺风使舵，也难免有一 两个抱着反对和抵制态度。所以工作只要有70%左右的员工 满意就可开展，不必苛求人人满意，做“烂好人”。