发廊老板管理技巧运用

发廊老板管理技巧运用一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。

另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。

该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。

这人转啊转，拿不定主意。

结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。

这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，成不了优秀的领导人。

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。

另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。

该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。

这人转啊转，拿不定主意。

结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。

这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，成不了优秀的领导人。

如何做好员工激励，了无新意的工作环境，最容易使人感到倦怠。

发廊一天至少十小时的工作时间、狭小的工作空间，较其他行业更容易产生职业倦怠，遇到这种情况，身为主管的您，该怎么办呢？员工激励的目的人每天做重复的工作，周而复始，渐渐弹性疲乏，工作效率与品质就日渐衰退，尤其发廊一天的工作时数，本就较中小企业为长，每天局促在狭小而有限空间中，靠的是手脑并用的思维与技能，更容易产生倦怠与身心疲乏。

在这个时候，激励就像发廊管理救星，或者可称之为兴奋剂。

然而大家也都知道，救星与兴奋剂不能常常使用，否则很容易产生弹性疲乏，而丧失效果，只能阶段性，或于必要之时为之，也就是激励只能在特别的状态下才能发挥其功用。

什么样的状态，需要使用激励呢？像重复性工作做太久之后，员工感到弹性疲乏，丧失兴趣，或是在某一特定状况下，需要员工充分发挥工作潜能的时候，来一下激励，效果经常是明显而令人士气大振的。

例如，发廊晚间定期安排的技术教授课程，在经过一段时间之后，老是老师在台上教，学生在台下学的单向沟通方式，不免使学生有索然无味的感觉。

这时，不妨用比赛观摩、测验作品发表等较为活泼的方式，穿插其中，激发学生向上学习的意愿，也可鼓励学生学习意志力的坚持。

又如在促销活动中，员工之间以竞赛、排名、颁奖状、奖金，或是得奖人员成功经验之分享，抑或是主管对员工私下个别鼓励辅导，或公开表扬等等激励性方法，都是促销活动中激发员工潜能，进一步向个人或发廊挑战目标挺进的必要因素。

不过，要特别注意的是，激励的运用，必须要在员工自我衡量，其自身能力与条件都有可能达到目标时，激励才能发挥作用。

不然激励后的奖励就像海市蜃楼般，虚幻而不切实际，员工既知再怎么努力也达不到目标时，自然也不会下工夫，这时激励就失去效用。

譬如说，员工对业绩成长的方法与能力都一无所知的情况下，就是想做也无从做起，这样任何的比赛、排名、表扬与鼓励，对业绩的成长都是多余而无用的。

就像前面有提到，若技术课程无法有效提升员工的技术与能力，任何测验与比赛、发表，对其技术之成长一点帮助也没有，是一样的道理。

如何做好员工激励，了无新意的工作环境，最容易使人感到倦怠。

发廊一天至少十小时的工作时间、狭小的工作空间，较其他行业更容易产生职业倦怠，遇到这种情况，身为主管的您，该怎么办呢？员工激励的目的人每天做重复的工作，周而复始，渐渐弹性疲乏，工作效率与品质就日渐衰退，尤其发廊一天的工作时数，本就较中小企业为长，每天局促在狭小而有限空间中，靠的是手脑并用的思维与技能，更容易产生倦怠与身心疲乏。

在这个时候，激励就像发廊管理救星，或者可称之为兴奋剂。

然而大家也都知道，救星与兴奋剂不能常常使用，否则很容易产生弹性疲乏，而丧失效果，只能阶段性，或于必要之时为之，也就是激励只能在特别的状态下才能发挥其功用。

什么样的状态，需要使用激励呢？像重复性工作做太久之后，员工感到弹性疲乏，丧失兴趣，或是在某一特定状况下，需要员工充分发挥工作潜能的时候，来一下激励，效果经常是明显而令人士气大振的。

例如，发廊晚间定期安排的技术教授课程，在经过一段时间之后，老是老师在台上教，学生在台下学的单向沟通方式，不免使学生有索然无味的感觉。

这时，不妨用比赛观摩、测验作品发表等较为活泼的方式，穿插其中，激发学生向上学习的意愿，也可鼓励学生学习意志力的坚持。

又如在促销活动中，员工之间以竞赛、排名、颁奖状、奖金，或是得奖人员成功经验之分享，抑或是主管对员工私下个别鼓励辅导，或公开表扬等等激励性方法，都是促销活动中激发员工潜能，进一步向个人或发廊挑战目标挺进的必要因素。

不过，要特别注意的是，激励的运用，必须要在员工自我衡量，其自身能力与条件都有可能达到目标时，激励才能发挥作用。

不然激励后的奖励就像海市蜃楼般，虚幻而不切实际，员工既知再怎么努力也达不到目标时，自然也不会下工夫，这时激励就失去效用。

譬如说，员工对业绩成长的方法与能力都一无所知的情况下，就是想做也无从做起，这样任何的比赛、排名、表扬与鼓励，对业绩的成长都是多余而无用的。

就像前面有提到，若技术课程无法有效提升员工的技术与能力，任何测验与比赛、发表，对其技术之成长一点帮助也没有，是一样的道理。

五心——自尊心、利益心、好奇心、模仿心、恐惧心运用之道五心——自尊心、利益心、好奇心、模仿心、恐惧心运用之道而激励之所以能产生人类心理与行为动因，在于人类自尊心、利益心、好奇心、模仿心、恐惧心之交互运用所致。

所谓自尊心，就是满足人类需要被肯定、认同心理需求。

像赞美就是满足人之自尊需求的具体行为。

所谓利益心，即是满足人类成就需求，如新技术、器材研究发展、获得好处等。

所谓模仿心，就在满足人类追求成功与卓越的需求。

如成功经验的分享与传授。

所谓恐惧心，则是运用人类害怕失去既得利益的心态，像罚款、降级、被辞退等。

上述五心，是激励员工过程当中，诱使员工动员起来的重要动机。

主管若能充分了解员工心理状态，知道员工中，谁应该运用利益心，谁适合用自尊心来刺激开发他们的潜能，因人、因事、因时、因地、权宜弹性运用这五心，所产生的效用必使激励的运用达到最高境界。

当然，这五心运用之道，存乎一心，其巧妙与否，全赖主管的经验累积与对人性解析能力。

若经验老到的主管，能够直指人心，五心交叉运用，激励效果自然较不谙五心运用的主管高之数倍。

而激励之所以能产生人类心理与行为动因，在于人类自尊心、利益心、好奇心、模仿心、恐惧心之交互运用所致。

所谓自尊心，就是满足人类需要被肯定、认同心理需求。

像赞美就是满足人之自尊需求的具体行为。

所谓利益心，即是满足人类成就需求，如新技术、器材研究发展、获得好处等。

所谓模仿心，就在满足人类追求成功与卓越的需求。

如成功经验的分享与传授。

所谓恐惧心，则是运用人类害怕失去既得利益的心态，像罚款、降级、被辞退等。

上述五心，是激励员工过程当中，诱使员工动员起来的重要动机。

主管若能充分了解员工心理状态，知道员工中，谁应该运用利益心，谁适合用自尊心来刺激开发他们的潜能，因人、因事、因时、因地、权宜弹性运用这五心，所产生的效用必使激励的运用达到最高境界。

当然，这五心运用之道，存乎一心，其巧妙与否，全赖主管的经验累积与对人性解析能力。

若经验老到的主管，能够直指人心，五心交叉运用，激励效果自然较不谙五心运用的主管高之数倍。

员工激励实例说明下面的例子，或许可以就如何运用五心来激励员工做更进一步的说明。

某发廊十月设计师总业绩为15.8万，而希望下个月，也就是十一月的业绩目标定为30万。

目前店内共有六位设计师，其业绩分布如下：员工激励实例说明下面的例子，或许可以就如何运用五心来激励员工做更进一步的说明。

某发廊十月设计师总业绩为15.8万，而希望下个月，也就是十一月的业绩目标定为30万。

目前店内共有六位设计师，其业绩分布如下：１号5万２号4万３号3万４号2万５号1万６号80 00为达成下月的业绩目标30万，可以运用下列激励方法：（一）分析每一位设计师业绩成败因素，亦即设计师本身优缺点的分析。

（好奇心）（二）表扬１号设计师做5万业绩的成功因素。

（自尊心）（三）建议２、３号须努力之方向，并鼓励其应多向１号设计师学习。

（模仿心）（四）告诉５号设计师，其业绩才做1万，收入根本无法补足辛苦投入几年的学习成本（利益心），并找出５号设计师努力方向（模仿心），肯定其有成功的本质。

（自尊心）（五）对６号设计师表达为何其自由新客无法掌握的原因，所以业绩无法达到设计师基本要求2万元业绩。

可见其技术与人际关系仍无法达到设计师的水平，若其本身无法改变惰性，并增加亲和力，势必无法担任设计师一职。

（恐惧心）（六）每位设计师十一月业绩目标，以十月业绩成长１５％为基础，达成者第一名奖金２０００元；第二名奖金１０００元；第三名５００元（利益心），未达成目标者扣５００元，作为颁发奖金基金。

（恐惧心）（七）张贴业绩大海报于营业现场，每月统计设计师业绩达成率。

（自尊心）从上面的例子可以知道，五心的弹性运用，是可以二种心、三种心一起相互交叉使用。

最重要的是，主管能否明确的了解员工，站在员工立场出发，五心也才能发挥最大的效用。

再者，前面的例子，只是以激励作为讨论重点，若依目标管理来看，还得再加强洗、烫、剪、染、护的消费周期分析、自由新进客人的留存率、固定客人流失率的分析等。

１号5万２号4万３号3万４号2万５号1万６号80 00为达成下月的业绩目标30万，可以运用下列激励方法：（一）分析每一位设计师业绩成败因素，亦即设计师本身优缺点的分析。

（好奇心）（二）表扬１号设计师做5万业绩的成功因素。

（自尊心）（三）建议２、３号须努力之方向，并鼓励其应多向１号设计师学习。

（模仿心）（四）告诉５号设计师，其业绩才做1万，收入根本无法补足辛苦投入几年的学习成本（利益心），并找出５号设计师努力方向（模仿心），肯定其有成功的本质。

（自尊心）（五）对６号设计师表达为何其自由新客无法掌握的原因，所以业绩无法达到设计师基本要求2万元业绩。

可见其技术与人际关系仍无法达到设计师的水平，若其本身无法改变惰性，并增加亲和力，势必无法担任设计师一职。

（恐惧心）（六）每位设计师十一月业绩目标，以十月业绩成长１５％为基础，达成者第一名奖金２０００元；第二名奖金１０００元；第三名５００元（利益心），未达成目标者扣５００元，作为颁发奖金基金。