(完整版)《薪酬管理》实验大纲

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《薪酬管理》课程教学大纲

《薪酬管理》课程教学大纲二、课程简介《薪酬管理》是人力资源管理本科专业的一门专业必修课，在教学中占有重要地位。

薪酬管理是以企业的薪酬管理为主要研究对象，把如何合理设计薪酬管理体系作为主要内容，通过分析影响企业薪酬管理的诸因素，从中找到薪酬管理的一般规律。

本课程使学生掌握薪酬管理的基本理论、相关基础知识及薪酬管理的基本技术和方法，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬政策和薪酬制度等，在实现组织目标的过程中，成为一名合格的薪酬管理者。

三、课程目标通过本课程的学习，使学生了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的地位；理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法；学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案。

1.知识与技能目标：（1）培养与形成对市场经济下薪酬管理理论的理解、分析和应用能力；（2）培养与形成对现代薪酬管理的基本原理、基本制度和基本方法的理解和应用能力；（3）培养与形成对现代企业的薪酬体系和薪酬结构的理解与应用能力；（4）培养与形成对薪酬有效控制的方法。

2.过程与方法目标：通过对薪酬管理原理的讲解，结合案例分析和播放与课程相关的音像资料，使学生在学习过程中能够把薪酬管理理论运用到实践中，从而完成教学目标。

3.情感、态度与价值观发展目标：通过本课程的学习，培养学生作为一名薪酬管理人员必须具备的坚持不懈的学习精神、勇于探索的科学态度、严密的逻辑推理、深刻敏锐的洞察能力和积极向上的价值观，为未来的学习、工作和生活奠定良好的基础。

四、与前后课程的联系1.先修课程：管理学原理、战略管理、劳动经济学、工作分析与职位设计等。

2.后续课程：薪酬管理解决方案设计、企业薪酬管理实务等课程。

五、教材选用与参考书1.选用教材：刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.中国人民大学出版社，2014年4月第4版。

薪酬管理教学大纲

《薪酬管理》课程教学大纲课程编号：课程英文名称：Compensation Management学时数：72 学分数：4适用层次和专业：本科人力资源管理专业一、课程的性质和目的科学技术的迅猛发展、全球经济的一体化、劳动力市场竞争的加剧等因素给组织带来了巨大的挑战，引发了组织结构的一系列深刻的变革。

企业重组、组织再造的浪潮蜂拥而至，大量的组织开始缩减层级、裁员等，组织扁平化趋势越来越明显，组织对员工的要求越来越高。

所有这些变化都给组织薪酬管理提出了一系列更高的要求。

本课程以学以致用为原则，使本科生深入了解薪酬管理基本原理、基础知识，并通过案例分析，从而使学生们真正认识薪酬管理在企业管理中的重要作用。

二、课程教学内容及各章学时分配第1章薪酬与薪酬管理概述（6学时）1.1 薪酬结构与功能1.1.1 薪酬的界定1.1.2 薪酬的结构1.1.3 薪酬的功能1.2 薪酬管理概述1.2.1 薪酬管理的概念1.2.2 薪酬管理的重要性1.2.3 薪酬管理的目标、内容与流程1.3 战略性薪酬管理理念1.3.1 战略薪酬管理的兴起1.3.2 战略薪酬管理的内涵1.3.3 战略薪酬管理的模型与特征第2章基于职位的薪酬体系（6学时）2.1 职位评价方法2.1.1 职位薪酬体系的特点与操作流程2.1.2 职位评价的内涵2.1.3 排序法2.1.4 分类法2.1.5 要素计点法2.1.6 要素比较法2.1.7 职位评价方法的比较与发展趋势2.2 职位薪酬体系的实施2.2.1 职位评价的组织——职位评价委员会2.2.2 职位薪酬体系的优缺点2.2.3 职位薪酬体系的实施条件2.3 案例研究不同职位评价方法的应用与比较第3章基于任职者的薪酬体系（6学时）3.1 技能薪酬体系3.1.1技能薪酬体系的内涵3.1.2技能薪酬体系的设计流程3.1.3技能薪酬体系的优缺点3.1.4 技能薪酬体系的实施条件与应用范围3.1.5 技能薪酬体系实施中应该注意的问题3.2 能力薪酬体系3.2.1 能力的概念与能力薪酬体系的兴起3.2.2 能力薪酬体系的操作步骤3.2.3 能力薪酬体系的利弊与实施环境3.2.4 三种薪酬体系的基本比较3.3 案例研究通用磨坊公司的技能基础薪酬制第4章薪酬水平的外部竞争性（4学时）4.1 薪酬水平的外部竞争性4.1.1 薪酬水平及其外部竞争性的概念4.1.2 薪酬水平外部竞争性的作用4.1.3 薪酬水平外部竞争性策略的类型4.2 市场薪酬调查4.2.1 薪酬调查的概论及目的4.2.2 薪酬调查的构成要素及其特点4.2.3 薪酬调查的工作步骤第5章工资等级结构与等级制度（6学时）5.1 工资等级结构的原理与设计5.1.1 工资结构5.1.2 从工资结构线到工资结构模型5.1.3 工资等级结构的要素5.1.4 工资等级结构的设计步骤5.2 宽带薪酬结构5.2.1 宽带薪酬的内涵5.2.2 宽带薪酬的产生与作用5.2.3 宽带薪酬设计的步骤5.2.4 宽带薪酬的实施条件5.3 工资等级制度5.3.1 职位薪酬形式的工资等级制度5.3.2任职者薪酬形式的工资等级制度5.3.3 组合形式的结构工资制5.4 案例研究企业内部职务结构设计与定价第6章激励薪酬计划（6学时）6.1激励薪酬的概述6.1.1 激励薪酬计划的内涵与内容6.1.2 激励薪酬计划的优缺点与实施要点6.2 短期激励薪酬计划6.2.1 个人激励薪酬计划6.2.2 团队激励薪酬计划6.3 长期激励薪酬计划6.3.1 长期激励薪酬计划的内涵与重要性6.3.2 股票持有计划6.3.3 股票期权计划6.3.4 期股计划6.4 案例研究奖励的管理-山花煤矿奖金分配风波的启示第7章员工福利管理（6学时）7.1 员工福利管理概述7.1.1 员工福利的含义和特点7.1.2 员工福利的作用7.1.3 福利制度的产生与发展7.2 员工福利的内容与新发展7.2.1 法定福利7.2.2 企业补充福利计划7.2.3 福利的新发展：弹性福利7.3 员工福利的规划与管理7.3.1 员工福利的规划7.3.2 员工福利的管理7.4 案例研究上海贝尔——福利比高薪更有效第8章战略薪酬管理（8学时）8.1 企业战略、成长阶段与战略薪酬8.1.1 公司战略与薪酬管理8.1.2 竞争战略与薪酬管理8.1.3 企业成长阶段与战略管理8.1.4 两种典型的战略薪酬模式8.2 组织文化与战略薪酬8.2.1 国家文化与薪酬制度8.2.2 组织文化与薪酬制度8.3 薪酬的横向结构：薪酬要素组合模式8.3.1 外在薪酬与内在薪酬的组合模式8.3.2 外在薪酬要素的组合模式8.3.3 薪酬组合模式的其他影响因素8.4 战略薪酬管理的实现8.4.1 战略薪酬体系的建立流程8.4.2 战略薪酬管理的变革特征8.4.3 实施战略薪酬对薪酬管理职能的要求8.5 案例研究一家新兴的薪酬咨询公司的战略薪酬体系第9章特殊员工群体的薪酬管理（10学时）9.1 高层管理人员的薪酬管理9.1.1 高层管理人员的薪酬结构9.1.2 高管人员薪酬评价的业绩指标9.1.3 高管人员薪酬的两类模式9.2 团队的薪酬管理9.2.1 团队的类型9.2.2 团队薪酬方案中的要素形式与组合方式9.3 销售人员的薪酬管理9.3.1 销售工作的特征9.3.2 销售人员的薪酬方案类型9.3.3 销售人员薪酬计划有效性的评价9.4 外派员工的薪酬管理9.4.1 外派员工薪酬问题的产生9.4.2 外派员工薪酬的决定因素9.4.3 外派员工薪酬的定价方式9.4.4 外派员工薪酬的结构体系9.5 专业技术人员的薪酬管理9.5.1 专业技术人员工作的特点9.5.2 专业技术人员的薪酬结构9.5.3 专业技术人员的薪酬模式9.6 案例研究1 销售员小张的故事9.7 案例研究2 S跨国公司面临的难题第10章薪酬系统的运行管理（8学时）10.1 薪酬预算10.1.1薪酬预算的基本含义10.1.2 薪酬预算的影响因素10.1.3 薪酬预算的方法10.2 薪酬成本控制10.2.1 薪酬成本控制的含义及作用10.2.2 薪酬成本的衡量指标体系10.2.3 薪酬成本控制的途径10.3 薪酬诊断10.3.1 薪酬诊断及其必要性10.3.2 薪酬诊断的流程、任务与主要内容10.3.3 薪酬诊断方式10.3.4 薪酬问题的解决途径10.4 薪酬调整10.4.1 薪酬调整制度10.4.2 薪酬水平的调整10.4.3 薪酬结构的调整10.5 案例研究1 麦当劳的薪酬调整方案10.6 案例研究2 花旗银行——全球薪酬的中国落差三、课程教学基本要求薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成成分，是重点也是难点。

《薪酬管理(第9版)》大纲-(乔治·米尔科维奇等)

《薪酬管理》乔治·T·米尔科维奇等著序言理解报酬的重要性理解明确报酬支付对象的重要性明确对什么付酬很重要明确如何支付报酬很重要目录第1章薪酬模型薪酬：概念界定薪酬形式薪酬模型本书计划购者自慎--成为有判断力的消费者第2章战略：决策的总体性战略的相似性与差异性战略选择支持经营战略薪酬模型指导战略薪酬决策开发总体薪酬战略:四个步骤竞争优势的源泉：三种检验“最佳实践”与“最优匹配”来自研究证据的指导良性循环与恶性循环第Ⅰ篇内部一致性：决定薪酬结构第3章内部一致性的界定薪酬战略:内部一致性不同组织的薪酬结构变化影响内部薪酬结构的因素设计内部薪酬结构的战略选择来自研究证据的指导薪酬结构的结果第4章职位分析以职位或（和）人为基础的薪酬结构以职位为基础的方法：最普通的方案职位分析的程序应该收集什么样的信息如何收集职位信息职位说明:对数据的总结职位分析：必不可少还是徒劳无功职位分析鉴定第5章评价工作：职位评价以职位为基础的结构:职位评价职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系主要决策排序法归类法计点法谁应该参与职位评价最终结果：结构平衡混乱与控制第6章基于人的结构基于人的结构技能分析的方法基于人的结构：能力能力分析方法再提一次:结构中所反应的内部一致性计划的管理结果有用性的证据内部结构中的偏见理想的结构第Ⅱ篇外部竞争性:决定薪酬水平第7章竞争性的界定薪酬战略：外部竞争性外部竞争性的决定因素劳动力市场因素对劳动力需求的理论修正对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论）产品市场因素与薪酬支付能力组织因素相关市场竞争性薪酬政策的选择薪酬水平和薪酬组合决策的影响：来自研究证据的指导第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构主要决策确定竞争性薪酬政策薪酬调查的目的选择相关市场的竞争对手设计薪酬调查解释调查结果和建立市场工资线从政策到实践:薪酬政策线从政策到实践：工资等级与工资全距从政策到实践：工资宽带化平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构市场定价第Ⅲ篇员工贡献:决定个人报酬第9章绩效工资支付的依据雇主关注什么样的行为-—将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩如何激发员工的这些行为——理论观点与研究结论如何激发员工的这些行为——薪酬管理者的观点总体薪酬体系:除了货币，其他报酬也影响员工行为薪酬能否激励行为:一般的评论薪酬能否激励行为:专门的评论设计绩效工资计划第10章绩效工资计划什么是绩效工资计划可变工资能否提高绩效：一般性证据具体的绩效工资计划：短期团队激励计划：类型流行的长期激励计划第11章绩效评价绩效评价在薪酬决策中的作用绩效评价中的常见错误更好地理解和评价工作绩效的战略全面考虑绩效评价过程公平就业机会和绩效评价将工资与主管绩效评价相联系作为绩效工资工具的晋升加薪第Ⅳ篇员工福利第12章福利的决定过程为什么员工福利不断增加员工福利的价值福利计划、设计和管理中的主要问题福利计划的内容福利计划的管理第13章福利项目的选择法定福利退休和储蓄计划人寿保险医疗和与医疗有关的福利其他福利形式临时员工的福利第Ⅴ篇薪酬体系的扩展第14章特殊群体的薪酬何为特殊群体特殊群体的薪酬战略第15章工会在薪酬管理中的作用工会在工资决定中的影响工会与其他薪酬体系第16章国际化的薪酬体系对变化的管理：全球化薪酬指南社会契约文化工会和员工参与所有权和金融市场管理的自主性成本比较薪酬体系比较国家薪酬体系:理念比较战略市场理念外派员工的薪酬无国界的世界→无国界的薪酬？全球化主义者第Ⅵ篇薪酬体系的管理第17章薪酬管理中的政府和法律问题雇佣关系中的政府1938年《公平劳动标准法案》通行工资法律工资歧视：定义《公平工资法案》1964年《民权法案第Ⅶ章》工资歧视与差异性职位工资差距同等价值第18章管理：让薪酬真正发挥作用管理劳动力成本控制工资水平：自上而下控制水平水平:自下而上道德：管理还是操纵内生性控制沟通：信息管理薪酬：变革的代表构建薪酬职能部门作为控制工具的指导方针：让（有思想的）经理人员管理大纲第1章薪酬模型薪酬：概念界定□社会□股东□管理者□员工□全球视角——差别万岁薪酬形式□现金薪酬：基本工资□现金薪酬:绩效加薪与生活成本调整□现金薪酬：激励□长期激励□福利：收入保障□福利:工作与生活的平衡□福利:津贴□全部收入机会：收入流的现值□工作的相关回报薪酬模型□薪酬目标□四种政策选择□薪酬技术本书计划购者自慎——成为有判断力的消费者1、研究方法有作用吗？2、研究能够分清因果关系吗？3、有其他解释吗?第2章战略：决策的总体性战略的相似性与差异性□同一行业中的不同战略□同一公司内的不同战略战略选择支持经营战略薪酬模型指导战略薪酬决策□明确的与不明确的战略开发总体薪酬战略:四个步骤□第一步：评估总体薪酬的含义□第二步：绘制总体薪酬战略图□第三、四步：实施战略与重新评估竞争优势的源泉：三种检验□一致性□差异化□增加价值“最佳实践”与“最优匹配”来自研究证据的指导良性循环与恶性循环第Ⅰ篇内部一致性：决定薪酬结构第3章内部一致性的界定薪酬战略：内部一致性□支持组织战略□支持工作流程□激励员工行为不同组织的薪酬结构变化□等级□工资级差□标准:内容与价值影响内部薪酬结构的因素□经济压力□政府的政策、法律与规章□外部利益相关者□文化与习俗□组织战略□组织的人力资本□组织的工作设计□整体的人力资源政策□内部劳动力市场:内部因素与外部因素的结合□员工的认可程度：一个关键因素□薪酬结构变化设计内部薪酬结构的战略选择□精确对应还是松散相连□平等化还是等级化来自研究证据的指导□公证理论：公平□竞赛理论：激励与绩效□制度模型：效仿他人□更多的来自研究证据的指导薪酬结构的结果□效率□公平□合法第4章职位分析以职位或（和）人为基础的薪酬结构以职位为基础的方法：最普通的方案□为什么要进行职位分析？职位分析的程序应该收集什么样的信息□职位数据：识别□职位数据：内容□员工数据□“本质要素”与《美国残疾人法案》□职位分析的层次如何收集职位信息□传统方法□定量方法□谁收集信息？□谁提供信息？□如何处理分歧？职位说明:对数据的总结□对管理类职位和专业类职位的描述□职位说明的核实职位分析：必不可少还是徒劳无功职位分析鉴定□信度□效度□可接受度□有用性□对判断力的要求第5章评价工作：职位评价以职位为基础的结构:职位评价职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系□市场联系□内容与价值□内容与外部市场相联系□“针锋相对"与“小题大作”主要决策□确立评价目标□单一计划还是多重计划□方法的选择排序法归类法计点法□进行职位分析□确定报酬要素□制定要素量表□根据重要性确定要素权重□沟通评价计划并培训使用者□应用于非基准职位□开发在线软件支持谁应该参与职位评价□设计过程很重要□申诉/检查程序□“我知道，当我说我代表所有人讲话时，我的讲话就代表所有的人”最终结果：结构平衡混乱与控制第6章基于人的结构基于人的结构□技能计划的类型□基于技能的结构的目的技能分析的方法□收集什么信息？□应由谁参与？□确定技能认证的方法□来自基于技能的计划的研究的指导基于人的结构：能力□能力的界定□基于能力的结构的目的能力分析方法□目标□收集什么信息？□应由谁参与?□确定能力认证的方法□由此而获得的结构□来自能力研究的指导再提一次：结构中所反应的内部一致性计划的管理结果有用性的证据□职位评价技术的信度□效度□可接受性内部结构中的偏见□工资标准的偏见理想的结构第Ⅱ篇外部竞争性：决定薪酬水平第7章竞争性的界定薪酬战略：外部竞争性□控制战术□吸引和留住员工外部竞争性的决定因素劳动力市场因素□劳动力市场是如何运行的□劳动力需求□边际产出□边际收益□劳动力供给对劳动力需求的理论修正□补偿性差异理论□效率工资理论□信号理论对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论）□保留工资理论□人力资本理论产品市场因素与薪酬支付能力□一缕真相：管理者的说法□更真切的现实：分割型劳动力供给组织因素□行业与技术□组织规模□员工偏好□组织战略相关市场□相关市场的界定竞争性薪酬政策的选择□跟进（匹配）型政策□领先型政策□滞后型政策□弹性政策□馅饼的缺陷薪酬水平和薪酬组合决策的影响：来自研究证据的指导□效率□公平□合法第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构主要决策确定竞争性薪酬政策薪酬调查的目的□调整薪酬水平-—支付多少薪酬□调整薪酬组合——采取什么样的形式？□调整薪酬结构□研究特殊状况□评估竞争对手的劳动力成本选择相关市场的竞争对手□模糊市场设计薪酬调查□应该由哪些人参与?□调查多少雇主？□调查哪些职位？□收集哪些信息?解释调查结果和建立市场工资线□检验数据□统计分析□更新调查数据□建立市场工资线□内部结构与外部市场工资率相结合从政策到实践：薪酬政策线□市场线的一部分：薪酬政策线从政策到实践:工资等级与工资全距□为何要设计工资等级与工资全距？□开发工资等级□建立工资全距的中点、最大值与最小值□等级交叉从政策到实践：工资宽带化平衡内部压力与外部压力:调整薪酬结构□调和差异市场定价第Ⅲ篇员工贡献：决定个人报酬第9章绩效工资支付的依据雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩如何激发员工的这些行为—-理论观点与研究结论如何激发员工的这些行为——薪酬管理者的观点总体薪酬体系：除了货币,其他报酬也影响员工行为薪酬能否激励行为:一般的评论薪酬能否激励行为：专门的评论□员工是因为工资而加入公司吗？□员工是因为工资而留在（或离开）公司吗？□员工会因为工资而更主动地开发工作技能吗？□员工会因为工资而将本职工作做得更好吗？设计绩效工资计划□效率□公平/公正□合法第10章绩效工资计划什么是绩效工资计划可变工资能否提高绩效：一般性证据具体的绩效工资计划：短期□绩效加薪□一次性奖金□个体现场奖金□个体激励计划：类型□个体激励计划：优点与缺点□个体激励计划：范例团队激励计划：类型□群体与个体激励计划的比较□团队报酬□收益分享计划□利润分享计划□风险收益计划□群体激励计划:优点与缺点□群体激励计划：范例流行的长期激励计划□员工持股计划□绩效计划（绩效分享与绩效单元）□广基期权计划第11章绩效评价绩效评价在薪酬决策中的作用绩效评价中的常见错误更好地理解和评价工作绩效的战略□战略1:改进评价模式□战略2：选择适当的评价者□战略3：理解评价者如何处理信息□战略4：培训评价者以提高评价的准确度全面考虑绩效评价过程公平就业机会和绩效评价将工资与主管绩效评价相联系□基于绩效和岗位的加薪指导方针□设计绩效加薪指导方针作为绩效工资工具的晋升加薪第Ⅳ篇员工福利第12章福利的决定过程为什么员工福利不断增加□工资与物价管制□工会□雇主推动□福利的成本效应□政府推动员工福利的价值福利计划、设计和管理中的主要问题□福利的计划和设计问题□福利管理问题福利计划的内容□雇主偏好□员工偏好福利计划的管理□员工福利的沟通□索赔审核□成本控制第13章福利项目的选择法定福利□工伤赔偿□社会保障□失业保险□《家庭与医疗休假法案》□《综合预算调整法案》□《健康保险便携性与责任法案》退休和储蓄计划□收益确定型计划□缴纳确定型计划□个人退休账户□《员工退休收入保障法案》□提供多少退休收入人寿保险医疗和与医疗有关的福利□普通健康医疗□健康医疗：成本控制战略□短期伤残和长期伤残□牙齿保险□眼睛保健其他福利形式□工作期间的带薪休息时间□非工作时间的报酬□儿童看护□老人护理□同居伴侣福利□法律事务保险临时员工的福利第Ⅴ篇薪酬体系的扩展第14章特殊群体的薪酬何为特殊群体特殊群体的薪酬战略□主管人员□公司董事□管理人员□高科技行业的科学家和工程师□销售人员□临时员工第15章工会在薪酬管理中的作用工会在工资决定中的影响□工会对总体工资水平的影响□薪酬组合的结构□工会的影响：溢出效应□工会在薪酬政策与实践中的角色工会与其他薪酬体系□一次性奖金□员工持股计划□知识工资计划□收益分享计划□利润分享计划第16章国际化的薪酬体系对变化的管理：全球化薪酬指南社会契约□中央集权化与地方分权化决策文化□文化很重要，但文化的多样性同样关键工会和员工参与所有权和金融市场管理的自主性成本比较□生活标准：一篮子商品与“巨无霸”指数薪酬体系比较□总体薪酬模型:战略选择国家薪酬体系：理念比较□日本的国家薪酬体系□德国的国家薪酬体系□战略比较：日本、德国与美国战略市场理念□本地化者:“全球化思考,本地化行动”□输出主义者：“总部最能耐”□全球化者:“从全球化和本地化两种角度思考和行动" 外派员工的薪酬□外派员工薪酬的构成□平衡表方法□外派员工的薪酬体系→目标？真遗憾！无国界的世界→无国界的薪酬？全球化主义者第Ⅵ篇薪酬体系的管理第17章薪酬管理中的政府和法律问题雇佣关系中的政府□劳动力需求□劳动力供给1938年《公平劳动标准法案》□最低工资□“生活工资”□工作时间□童工通行工资法律工资歧视：定义《公平工资法案》□同等性的界定□技能、努力、责任、工作条件的界定□除性别以外的其他因素□反向歧视1964年《民权法案第Ⅶ章》□差异性待遇□差异性影响工资歧视与差异性职位□歧视的证据：市场数据的运用□歧视的证据：同等价值的职位工资差距□工资差距的来源□职业获取和任职资格的差异□行业和公司的差异□工会会员资格□歧视的存在□工资差距的全球化同等价值□机制□工会的发展□一种前瞻性的方法第18章管理：让薪酬真正发挥作用管理劳动力成本□控制雇用量：总人数和工作时间□控制平均现金报酬控制工资水平：自上而下□本年度的工资增长□支付能力□竞争性市场压力□员工流失效应□生活成本□综合考虑控制水平水平：自下而上道德：管理还是操纵□薪酬专家在哪里?内生性控制□工资全距的最大值与最小值□相对工资率□可变工资□成本分析□分析附加价值沟通：信息管理□结果又怎样？薪酬：变革的代表构建薪酬职能部门□集权化与分权化□全公司性原则的灵活性□流程再造和外包作为控制工具的指导方针：让（有思想的）经理人员管理。

薪酬管理教学大纲

薪酬管理》教学大纲一、课程的性质和任务：本课程的主要内容是从战略的角度讲述薪酬管理新的理念、技术和流程。

共包括薪酬管理总论、战略与薪酬管理、基本工资管理、奖金管理、福利管理、薪酬制度和薪酬实务七项内容，每项内容均设有学习要点、相关信息键接、案例讨论和复习练习题，帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有很强的针对性和可操作性，是一门理论与实践紧密结合的课程。

二、教学内容和基本要求教学内容：第一章薪酬管理总论第一节什么是薪酬第二节薪酬管理中的基本问题第三节薪酬管理问题的重要性第四节薪酬管理的历史演变第五节中国目前的薪酬问题本章小结复习思考题第二章战略与薪酬管理第一节战略的定义及其理论概述第二节从企业战略到薪酬管理第三节构建战略导向的薪酬管理体系案例研究西南航空公司成功的秘诀——战略性报酬体系的构建本章小结复习思考题第三章基本工资管理第一节概述第二节基于职位的薪酬体系第三节基于能力的薪酬体系第四节选择课程名称：薪酬管理 /Salary management 课程代码： 030612 学时： 32 学分： 2讲课学时： 32上机 /实验学时：考核方式：考查先修课程：人力资源管理适用专业：公共事业管理、劳动社会保障开课院系：公共管理系教材：文跃然主编，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，主要参考书：刘昕，《薪酬管理》，中国人民大学出版社， 2002 年版李新建等，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，刘军胜编著，《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，企业管理 2004 年版2006 年版 2002 年版本章小结复习思考题第四章奖金管理第一节奖金是什么第二节奖励什么第三节奖励多少第四节如何奖励本章小结复习思考题第五章第一节第二节第三节第四节第五节福利管理员工福利的定义和功能法定福利企业补充福利员工福利的发展历史及其趋势如何设计一套好的福利管理制度本章小结复习思考题尺氏、、、＞: 弟八早第一节第二节第三节第四节第五节第八节薪酬制度企业薪酬诊断及问题分析薪酬制度化建设的基本原则及基本程式薪酬制度的文本化薪酬制度的试行与反馈薪酬制度的调整、修正与推行薪酬制度文本举例本章小结复习思考题第七章第一节第二节第三节第四节第五节第八节一些有代表性的公司的薪酬实践概述联想的薪酬管理与战略发展同步一一海尔的薪酬管理微软的薪酬管理杜邦公司的薪酬管理美国公务员的薪酬管理本章小结复习思考题基本要求：薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。

薪酬管理课程教学大纲

薪酬管理课程教学大纲《薪酬管理》课程教学大纲一、课程名称：薪酬管理（Payment Management）二、课程编码：MM30034三、学时与学分：32／2四、课程教学目标薪酬是雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入以及有形服务和福利的总和，由于其对员工工作绩效的直接影响而受到人力资源管理工作者的关注。

薪酬管理是组织针对所有员工的工作来确定他们应当得到的薪酬总额以及公司薪酬结构和薪酬形式的过程。

本课程从薪酬的基础理论入手，介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念及内涵、薪酬的特性和作用、工资理论以及制定工资制度的基本原则。

接着，从薪酬设计这一核心内容出发，讲述了薪酬调查方法及其应用、职务分析的方法及其应用、固定工资的制定方法、企业的奖励制度、企业福利的概念及意义。

最后针对不同类型人员的薪酬设计特点对薪酬知识的应用进行了阐述，并介绍了企业薪酬战略的有关知识。

教学目的：1、了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业经营中的意义2、理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法3、学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案五、适用学科专业：工商管理硕士（MBA）六、基本教学内容与学时安排第 1 章导论1.1薪酬的含义1.2 薪酬的特性1.3 薪酬的作用第 2 章工资理论2.1 最低工资理论2.2 工资基金理论2.3工资差别理论2.4 边际生产力论2.5 集体交涉理论2.6 劳动力市场歧视理论2.7人力资本理论第 3 章制定工资制度的原则3.1按劳分配原则3.2公平与不公开原则3.3 经济与竞争原则3.4合法性原则第4章薪酬调查4.1薪酬调查的必要性4.2薪酬调查的方法4.3薪酬调查数据的应用第5章职务评价5.1职务评价的作用5.2 职务分析5.2 职务评价的方法5.3 职务评价的应用第6章固定工资的制定方法6.1薪点制6.2 等级制6.3 计件工资制6.4工资的晋升方法第7章企业的奖励制度7.1奖励制度的作用7.2短期奖励工资7.3长期奖励工资7.4 奖励的应用第8 章企业的福利8.1企业福利的作用8.2员工职业保险8.3其他员工福利第9章不同类型人员的薪酬设计9.1一线工人的薪酬设计9.2 行政人员的薪酬设计9.3 营销人员的薪酬设计9.4科研人员的薪酬设计9.5 管理人员的薪酬设计。

(完整版)《薪酬管理》实验大纲.docx

《薪酬管理》实验教学大纲一、实验教学的性质地位和任务《薪酬管理》实验是培养学生实际操作能力的主要方式，通过实验可以促进薪酬管理理论与实践全面结合。

增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。

提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。

二、实验内容与要求项目一、薪酬战略分析（1）实验目标了解战略性薪酬管理对人力资源管理提出的新要求，战略性薪酬管理的内涵及设计步骤；理解薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系；掌握全面薪酬战略的内涵、主要特征及其与传统薪酬战略的区别。

（2）具体内容根据案例分析企业战略与薪酬的管理，明确薪酬战略分析的基本原理。

（ 3）主要仪器设备与工具案例， A4 稿纸，微机（ Word 下制作）。

项目二、职务评价（1）实验目标了解职位评价的意义和作用。

掌握职位评价方法的使用技巧。

掌握如何根据职位评价结构建立企业的职位结构。

（2）具体内容学习各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法、500 分法和海氏法进行岗位比较、岗位排序。

（ 3）主要仪器设备与工具案例， A4 稿纸，微机（ Word 下制作）。

项目三、薪酬调查（ 1）实验目标了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生何种影响，薪酬数据分析的基本技术和方法；理解常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点，薪酬调查的目的、意义、概念和种类；掌握薪酬调查的实施步骤及实施要点。

（ 2）具体内容进行薪酬调查，并将采集到的相关数据利用SPSS 统计软件进行分析，运用薪酬管理软件进行整理。

（ 3）主要仪器设备与工具A4 稿纸，微机（Word 和 Excel 下制作）， SPSS 统计软件。

项目四、薪酬结构设计（1）实验目标了解薪酬结构和薪酬内部一致性在薪酬管理中的意义；掌握如何根据企业需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比例；熟练掌握薪酬结构的设计流程与步骤。

（2）具体内容根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬体系。

薪酬管理课程设计大纲

《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程设计课程代码：0443505课程设计模式：目标模式、情景模式学时：1 周（35 学时）学分：1学分适用专业：人力资源管理一、课程设计的目的和任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。

二、课程设计的基本要求掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。

三、课程设计的内容序号课题实训内容实训要求进度1 制定薪酬战略根据案例分析，通过企业内外影响因素制定薪酬战略根据案例内容，编制薪酬战略文案周一（7学时）2 职务评价技术各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法等多种方法进行岗位比较、岗位排序总结各种方法的适用性周二（7学时）3 市场薪酬调查进行薪酬调查，并将采集到的相关数据进行分析，并进行整理。

撰写市场薪酬调查报告周三（7学时）4 薪酬结构设计结合企业具体情况设计薪酬等级结构根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬周四（7学时）体系5 总结以上实训内容的相关文件的汇总按教师要求的格式，整理、形成实训内容的上交文档周五（7学时）2.课程设计成绩考核办法：为保证该课程教学活动正常有效地开展，保证教学质量，课程设计要进行多种形式的研讨活动，加强教学环节中的信息交流，便于对教学环节进行实时监控，随时发现问题，解决问题。

课程实践成绩考核按优、良、中、及格、不及格五个等级评定。

根据学生在课程实践中的表现：出勤、学习态度、实践操作水平；学习成果：项目完成水平、书面报告质量；答辩成绩三个方面进行综合评定。

四、说明1.先修课或同修课：薪酬管理2.课程设计所需设备：电脑，投影仪3.教材与教参：教材：冯宪.薪酬管理.浙江：浙江大学出版社，2011教参：［1］薪酬管理，刘昕.中国人民大学出版社，2012年12月。

《薪酬管理》教学大纲1.doc

《薪酬管理》教学大纲1《薪酬管理》教学大纲课程名称：薪酬管理英文名称：Compensation Administration课程性质：专业核心课执笔人：魏国华审定人：宋士云一、课程性质、目的和任务本课程属于人力资源管理中的一项专业技术水平较高的管理领域，从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及作用。

本课程的目的是使那些有悟性的读者能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度。

本课程尽可能以实例的形势讲解了以职位评价、薪酬结构与薪酬等级设计、绩效奖励与认可计划、不同类型人员的薪酬设计方案等为核心的薪酬管理技术。

二、课程教学和教改的基本要求在教学中，要求尽可能理论联系实际地向学生传达薪酬管理领域的经典理论以及最新研究动态，从管理学、经济学等多学科视角对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐释，还要尽可能地结合实例进行讲解。

在教学过程中，要重视在指导思想和学习方法上给学生以指导，要求学生正确地对待国外薪酬管理理论和实践。

要求学生坚持实事求是的态度和理论联系实际的方法，运用全面的、发展的和系统的观点以及所学理论，去观察和分析现实企业中的薪酬管理问题，真正将所学的理论知识转化为自身能力，提高在实际工作中的绩效水平。

1. 使学生深刻理解薪酬管理在人力资源管理中的重要性；理解薪酬管理的概念、薪资体系、薪资水平和薪资结构；了解薪酬管理的意义、薪酬管理和其他人力资源管理各职能的关系。

2. 使学生理解世界通行的三种薪资体系，以及这三种薪资体系的适用性及各自的特点。

3. 使学生理解薪资水平及其外部竞争性的重要作用，深刻理解四种不同的薪资水平决策以及相应的影响因素，薪酬调查对于一个企业的重要性。

4. 使学生深刻理解薪资结构设计的相关概念及其相应的意义，理解宽带薪资的兴起及其对现在企业的影响。

5. 使学生深刻理解激励理论以及激励理论对于绩效奖励计划的启示；几种不同的员工类型应该分别采取什么样的激励方式来激励员工比较有效；员工群体激励计划的类型及相应的优缺点。

薪酬管理实验教学大纲

薪酬管理实验教学大纲课程类别：专业课课程性质：必修编写人：何铨审核人：一、学时学分课程总学分：2学分课程总学时：32学时实验学时：16学时二、适用专业及开课学期人力资源治理模块，第七学期三、实验的地位、作用和目的实验是培养学生实际操作能力的要紧方式，通过实验能够促进薪酬治理理论与实践全面结合。

增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。

提高教学效率，引发学习爱好，激发学生的学习积极性和制造性思维四、实验差不多原理企业治理模拟操作有利于理论与实践的结合。

五、要紧实验仪器设备电脑、薪酬治理软件、投影仪六、实验差不多要求通过薪酬治理实验，使学生系统地把握薪酬治理的差不多理论、差不多过程和差不多技能，了解有关薪酬政策与法规，提高业务工作的政策水平，熟练操作薪酬治理软件，在扎实把握理论和实际操作的基础上提高其创新能力。

七、实验教材与实验指导书王雁飞，朱瑜. 《绩效与薪酬治理实务》，北京：中国纺织出版社，2005.自编《薪酬治理实验指导》，八、实验项目开设情形1、薪酬策略分析要紧内容：依照案例分析企业战略与薪酬的治理，明确薪酬策略分析的差不多原理。

2、职务评估要紧内容：学习各种职务评估的技术和方法，运用两两比较法、500分法和海氏法进行岗位比较、岗位排序3、薪酬调查要紧内容：进行薪酬调查，并将采集到的相关数据利用SPSS统计软件进行分析，运用薪酬治理软件进行整理。

4、薪酬结构设计要紧内容：依照给定背景资料，为某公司设计内部和谐、个人奉献或竞争性薪酬体系5、薪酬日常治理要紧内容：运用薪酬治理软件进行相关工作和流程的模拟，熟悉薪酬治理软件。

九、考核方式与成绩评定薪酬治理实验课程实行单独考核，并按该课程总成绩的50%记入该课程成绩。

考核方式以实验课程教学标准为准，学生互评为辅。

《薪酬管理》课程教学大纲

《薪酬管理》课程教学大纲课程编号：20711119总学时数：32总学分数：2课程性质：专业基础和专业课程适用专业：人力资源管理、劳动与社会保障一、课程的任务和基本要求：薪酬管理是人力资源管理专业核心课程之一。

在人力资源管理的大系统中，薪酬管理无疑是至关重要而又非常困难的一环。

它是联系组织与员工最敏感的神经，它既有科学性，也有艺术性，它以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用，并日益成为企业获取竞争优势的重要动因。

该课程以培养学生的薪酬战略规划、薪酬体系选择、薪酬结构设计、薪酬制度规范、薪酬沟通技巧、薪酬预算控制等专业技能为主要任务，从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位、作用和操作方法，目的是使本专业学生不仅要具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求他们具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的公平性、合法性和激励性进行分析评价的能力。

本课程的重点是掌握薪酬设计的基本原则和方法，了解近年来薪酬方案设计的发展趋势。

同时通过实验和实践环节的学习学生在学习薪酬管理相关理论的同时也能够掌握技术层面的实际操作方法和技巧，做到理论与实践的融合。

二、基本内容和要求：本课程基本内容包括：第一，从薪酬的基础理论入手，介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念、基本原则、基本特性和作用，以及目前薪酬管理面临的变革和挑战。

第二，从工作分析着手，探讨基本薪酬的确定方式和基本类型，着重讨论职位薪资体系、技能薪资体系、能力薪资体系的建立方法、适用范围。

第三，薪酬结构的基本构成及相互关系。

第四，以激励理论为基础，介绍可变薪酬的基本类型、各自特点、设计方法，以及现实应用中的事例。

第五，以薪酬调查为基本手段，讨论薪酬水平与薪酬战略及企业竞争力之相互关系。

第六，员工福利的特点、作用、发展历程及发展趋势。

第七，针对不同类型人员的薪酬设计进行专题研究。

第八，薪酬预算、薪酬控制及薪酬沟通的原理与方法。

《薪酬管理》教学大纲

《薪酬管理》教学大纲课程名称：薪酬治理/Salary management课程代码：220546学时： 32 学分：2 讲课学时： 32 考察方法：考察先修课程：人力资本治理企业治理有用专业：公共事业治理、劳动社会保证开课院系：公共治理系教材：文跃然．《薪酬治理道理》．复旦大年夜学出版社．2004重要参考书：刘昕．《薪酬治理》．中国人平易近大年夜学出版社．2002李新建．《企业薪酬治理概论》．中国人平易近大年夜学出版社．2006刘军胜．《薪酬治理实务手册》．机械工业出版社．2002一、课程的性质和义务：本课程的重要内容是从计策的角度讲述薪酬治理新的理念、技巧和流程。

共包含薪酬治理泛论、计策与薪酬治理、全然工资治理、奖金治理、福利治理、薪酬轨制和薪酬实务七项内容，每项内容均设有进修要点、相干信息键接、案例评论辩论和复习演习题，赞助学生从问题的角度明白得当前企业薪酬治理面对的困惑与技巧难点，专门对中国企业的人力资本治理实践和薪酬治理实践具有专门强的针对性和可操作性，是一门理论与实践慎密结合的课程。

二、教授教化内容和全然要求教授教化内容：第一章薪酬治理泛论第一节什么是薪酬第二节薪酬治理中的全然问题第三节薪酬治理问题的重要性第四节薪酬治理的汗青演变第五节中国今朝的薪酬问题本章小结复习思虑题第二章计策与薪酬治理第一节计策的定义及其理论概述第二节从企业计策到薪酬治理第三节构建计策导向的薪酬治理体系案例研究西南航空公司成功的窍门——计策性待遇体系的构建本章小结复习思虑题第三章全然工资治理第一节概述第二节基于职位的薪酬体系第三节基于才能的薪酬体系第四节选择本章小结复习思虑题第四章奖金治理第一节奖金是什么第二节嘉奖什么第三节嘉奖若干第四节若何嘉奖本章小结复习思虑题第五章福利治理第一节职员福利的定义和功能第二节法定福利第三节企业补偿福利第四节职员福利的成长汗青及其趋势第五节若何设计一套好的福利治理轨制本章小结复习思虑题第六章薪酬轨制第一节企业薪酬诊断及问题分析第二节薪酬轨制化扶植的基来源差不多则及全然程式第三节薪酬轨制的文本化第四节薪酬轨制的试行与反馈第五节薪酬轨制的调剂、修改与履行第六节薪酬轨制文本举例本章小结复习思虑题第七章一些有代表性的公司的薪酬实践第一节概述第二节联想的薪酬治理第三节与计策成长同步——海尔的薪酬治理第四节微软的薪酬治理第五节杜邦公司的薪酬治理第六节美国公事员的薪酬治理本章小结复习思虑题全然要求：薪酬治理属于人力资本治理中的一项专业技巧程度要求较高的治理范畴，它不仅要求薪酬治理人员具备周全的人力资本治理常识和坦荡的眼界，明白得企业的经营营业和流程，同时要求薪酬治理人员具有灵敏的成本意识以及对各类薪酬筹划的成本有效性进行分析的才能。

《薪酬管理》大纲

《薪酬管理》大纲第一章薪酬管理的概念第一节薪酬的概念第二节薪酬管理与组织战略第三节薪酬管理的意义第四节国内外薪酬管理状况案例第二章报酬体系第一节薪酬体系第二节经济性报酬第三节非经济性报酬案例第三章薪酬确定的理论与影响因素第一节薪酬确定的经济学理论第二节薪酬确定的原理第三节薪酬确定的影响因素案例第四章组织结构与薪酬制度第一节组织层次及员工满意度第二节不同层次员工需求第三节薪酬与组织层次的关系案例第五章我国薪酬制度的相关法规第一节有关薪酬的主要法规第二节有关薪酬法规的历史沿革案例第六章工作分析与工作描述第一节工作分析的准备第二节工作信息的收集与分析第三节工作描述的内容第四节工作的描述与修订案例第七章工作评价第一节工作分类第二节报酬因素及其价值评定第三节工作评价与工资等级案例第八章薪酬的市场调查第一节薪酬市场调查的准备第二节薪酬市场调查的方法第三节调查数据的分析案例第九章薪酬结构设计第一节薪酬的结构类型第二节付酬率确定第三节团队薪酬案例第十章激励报酬第一节激励理论与报酬第二节绩效工资与技能工资第三节短期激励与长期激励案例第十一章经营管理者薪酬第一节经营管理者薪酬的基本形式第二节利润分享与风险收入案例第十二章福利、服务与社会保障第一节福利与服务的一般内容第二节弹性福利与服务计划第三节社会保障案例第十三章薪酬给付的管理第一节薪酬给付的策略第二节薪酬的调整第三节薪酬计划的修改。

(完整版)《薪酬管理》实验大纲

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《薪酬管理(第9版)》大纲-(乔治·米尔科维奇等)

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