教育培训机构绩效考核(教学,市场,咨询,主管,校长全套)

教育培训机构主管月度绩效考核表

2、客户满意度在 95-98%之间（含 95%），根据实际满意度，10-15 分
3、客户满意度在 92-95%之间（含 92%）根据实际满意度，5-10 分
4、客户满意度在 92%以下的，根据实际满意度，0-5 分
1、机构所有员工都按公司统一的操作流程进行客户接待、接送孩子、
辅导作业、教研、教辅等标准化流程执行，无一列外，并结合本机构
第1页共2页
初评得分
复评得分
分（包括 6 分）
5、机构所有员工能在教学部的安排下学习教育教学理论并应用到实
践当中，整个机构有学习氛围，大家会讨论工作中的实际问题；有一
篇以上教研成果可供交流；在教研考试中均获得及格以上成绩的
1-3 分（包括 3 分）
基本
参照员工考核的标准，按实得分数*本项分值=最终得分
行研究讨论；有一定的教研成果可供相互交流；机构可塑造出 1 名以
上骨干员工；在教研考试中均获得良以上成绩的。6-9 分（包括 9 分）
4、机构所有员工能在教学部的安排下学习教育教学理论并应用到实
践当中，整个机构有学习氛围，大家会讨论工作中的实际问题；有两
篇以上教研成果可供交流；在教研考试中均获得良以上成绩的。3-6
中，整个机构已经形成了一个良好的学习氛围，大家会就教学中的问
题进行研究讨论；教研成果突出，应用效果好；机构可塑造出 2 名以
上骨干员工；在教研考试中均获得优秀的。9-12 分（包括 12 分）
3、机构所有员工能自觉、自发地学习教育教学理论并应用到实践当
中，整个机构形成了一定的学习氛围，大家会就教学中的实际问题进
分（包括 12 分）
4、机构 90%以上的员工都按统一的操作流程进行客户接待、接送孩

培训机构绩效考核方案（精选15篇）

培训机构绩效考核方案培训机构绩效考核方案（精选15篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的培训机构绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

培训机构绩效考核方案 1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的`业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。

大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。

公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。

高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

培训中心校长绩效考核方案

培训中心校长绩效考核方案培训中心校长绩效考核方案（通用6篇）培训中心校长绩效考核方案（通用6篇）1推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。

为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：①有明显体罚或变相体罚学生现象；②有有偿家教、有偿补习现象；③有搞第二职业、影响本职工作的现象；④工作态度消极应付，接受任务推三托四；⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：⑴严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；⑵同期违反计生政策，被查处者；⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；⑷严重失职，酿成重大责任事故的；⑸严重违反规章制度，教育不改的；⑹擅离职守，较长期不在岗的；⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。

(帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分)二、出勤情况(权数10分)学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。

教师请假1―2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。

培训机构绩效考核方案

培训机构绩效考核方案第1篇培训机构绩效考核方案一、前言为提高培训机构教学质量，激励教职员工积极性，提升培训效果，依据我国相关法律法规，结合培训机构实际情况，制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公正，激发教职员工的工作积极性。

2. 客观全面：从多维度、多层次对教职员工进行综合评价，确保考核结果客观全面。

3. 以激励为主：通过考核，发现优秀人才，提升整体教学水平，促进培训机构可持续发展。

4. 注重实效：关注培训成果，以培训效果为导向，提高培训质量。

三、考核对象1. 培训机构全体在编教职员工。

2. 培训机构临时聘用人员，参照在编教职员工标准进行考核。

四、考核内容1. 教学质量：包括学员满意度、课堂互动、教学成果等方面。

2. 工作态度：包括出勤、责任心、团队协作等方面。

3. 业务能力：包括专业知识、教学技能、创新能力等方面。

4. 绩效成果：包括学员考试成绩、竞赛成绩、科研项目等方面。

五、考核方式1. 定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职员工的教学质量、工作态度、业务能力等方面进行评价。

2. 日常考核：由部门负责人对教职员工进行日常观察，记录优点和不足，作为定期考核的参考依据。

3. 自我评价：教职员工需对自己的工作进行全面、客观的自我评价，作为考核的辅助手段。

六、考核指标及权重1. 教学质量（30%）：学员满意度（10%）、课堂互动（10%）、教学成果（10%）。

2. 工作态度（30%）：出勤（10%）、责任心（10%）、团队协作（10%）。

3. 业务能力（20%）：专业知识（5%）、教学技能（5%）、创新能力（10%）。

4. 绩效成果（20%）：学员考试成绩（5%）、竞赛成绩（5%）、科研项目（10%）。

七、考核结果及应用1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

2. 考核结果作为教职员工年度评优、晋升、岗位调整、薪酬调整的重要依据。

3. 对考核结果为优秀的教职员工，给予表彰和奖励；对考核结果为不合格的教职员工，进行约谈、培训、调整岗位或解除劳动合同。

培训机构校长绩效考核方案

培训机构校长绩效考核方案
一、目的：
为统一目标，以结果为导向，并联合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主营运根基上的年薪及奖赏政策形成。

二、适用范围：
本方案适用于XX培训学校校长岗位职工。

一旦学校学员发生学员平安事故，造成学校遭到损失，即视为季度查核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。

三、校长任务：
1、XX年校长任务根据？查核任务书？
2、学校将基于“学校XX年9——12月份估算任务”，依据本方案及附件一的规定，根据校长实际达成任务情况，查核、计算、发放相应的绩效奖金。

四、薪水组成及绩效查核：
中心校长的薪水构造：
1、根本薪水：月度根本薪水为8000元。

2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效奖金总额。

校长的绩效查核工程：
1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）
月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数达成率对应查核系数。

季度（9-11月份）绩效奖金=单项查核工程奖金基数×单项查核。

五、薪水核算周期和发放时间：
1、根本薪水：按自然月核算，次月15日发放。

2、月度绩效奖金：按本方案查核并核算，每个自然月（每个月1日至30/31日）为一个查核周期，于次月15日发放。

3、季度绩效奖金：按本方案查核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的根本薪水一起发放，即次月15日。

六、对于退费的核算：
所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减，即月度招生人数核算值均为扣减退费后的净值。

培训班绩效考核方案

培训班绩效考核方案培训班该如何进行绩效考核呢？下文为大家整理了培训班绩效考核方案，希望对大家有帮助。

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。

本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止季度考核考核周期春季考核 2月16日到5月15日夏季考核 5月16日到8月15日秋季考核 8月16日到11月15日冬季考核 11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩 80％ 40％ 40％工作能力 10％ 30％ 30％工作态度 10％ 30％ 30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。

教育培训机构教学部绩效考核方案

教育培训机构教学部绩效考核方案
教学部绩效考核方案（教师岗）
本考核方案旨在对教师在教学工作中的表现进行评估，以达到提高教学质量的目的。

考核内容：
1.出勤率：考核人老师需要在当月全勤，无请假、迟到、旷工。

出现请假、迟到、旷工各扣1分/次。

2.电话回访与测评：完成当月所带班级的电话回访，并每月完成每个班孩子的电话测评工作。

未完成电话回访或测评工作，每个未完成的家长或孩子扣1分。

3.参加教研及会议：按时参加教学部的教研活动及会议，并能按照要求完成所规定的任务。

未按时到位、私自授课或未按时按质完成家长会或公开课，每次扣2分。

4.家长满意度：每月家长会或公开课后填写家长满意度问卷，并保证家长出勤率。

若家长满意度低于80%，扣1分；
低于70%，扣2分。

5.教学质量：按照教学大纲要求准备课程，达成教学目标。

未按照要求完成教学任务，每次扣2分。

6.升学目标：完成每月给定的升学目标，若未完成按比率
扣分，若超出升学目标则加5分/人。

7.有效建议：当月提出过有效建议、方案等，一经采纳视
为有效，加5分。

8.转介绍：当月出现转介绍，加分。

该考核方案旨在激励教师积极投入工作，提高教学质量，为学生的成长贡献力量。

教育培训机构教学主管月度KPI绩效考核表

30
课程质量
家长对课程的满意度
每次出现机构重大课程投诉扣1活动质量
室内外活动的家长满意度
每次出现机构重大活动有家长投诉扣5分；
SA部门
上级评分
10
试听转化率
非会员试听转化率
1.部门试听转化达20%为标准分值得10分；
2.部门试听转化为10%-20%为标准分值得5分；
3.部门试听转化＜10%得0分；
教育培训机构教学主管月度KPI绩效考核表（年月）
序号
项目分类
考核项目
考核内容
衡量标准
数据来源
考核方式
实际完成情况
分值
评分
1
核心指标
出勤率
机构会员的出勤率
出勤率≥100%得30分+10分；
出勤率≥90%得30分；
出勤率≥80%得25分；
出勤率≥70%得20分；
出勤率＜70%得0分；
GMS系统
上级评分
SA部门
上级评分
10
机构备课与练课
每每周组织教学部进行一次备课、练课
少组织一次扣5分
教学部
上级评分
10
2
管理与执行指标
会议与培训
每周进行指导师培训与会议一次
少组织一次扣1分
教学部
上级评分
10
提交
按时提交教学周报和月总结至CD及督导处
1.晚发、错发扣5分；
2.未发扣10分。
CD
上级评分
10
合计
100

培训学校教学主管绩效考核表

扣10元/次
18
当月未完成各组教师教案、学生作业20元（提供方案）招生奖励如下：1—10人奖励50元、11—20人奖励100（以此类推每增加10人加50元）
备注：特殊情况请上报领导
扣10元/次
12
1）未掌握最新教师动向、2)未了解教师心态、3)未及时沟通并反馈给校长
扣10元/项
13
未按规定时间完成领导布置的工作
扣20元/次
14
未监督各组小教研
扣10元/次
15
每月未检查各组教师教案
扣10元/次
16
未监督各组教师各组教师开展家长家长公开课、家长汇报课
扣10元/次
17
未掌握各组教师公开课、汇报课时间
培训学校教学主管绩效考核表
姓名
月份
合计
序号
考核指标
考核标准
第一周
第二周
第三周
第四周
1
未按时完成校长布置的教学任务
扣20元/次
2
未起到领导人的带头作用
扣20元/次
3
未协助好校长召开每周工作例会
扣10元/次
4
未积极传达并推动执行学校的各项规章制度
扣10元/次
5
未及时了解学生学习情况，未搜集学生和教师双方的教学反馈信息
扣10元/项
6
在听课中未作出评价，未指出不足之处，未和教师进行沟通和调整
扣10元/项
7
未了解各部门工作状况，并根据情况进行工作调整
扣10元/次
8
每周未组织全校教师教研
扣20元/次
9
未解决家长教学投诉工作
扣20元/次
10
未掌握1)各班学习、2)纪律情况
扣10元/项

教育培训机构绩效考核(教学,市场,咨询,主管,校长全套)

年龄阶段
试用期
3-16岁
12%
销售提成：当月销2.售市业场绩部*相应的提成比例
转正后 12-18%
未完成当月目标50% 4%
3.行政部
完成当月目标50%以上冠军：保底提成+3% 亚军：保底提成+2% 季军：保底提成+1% 有保底提成的按保底提成累加
200Байду номын сангаас元（含全勤100元）+200元住房补贴（未住公司）+社保+绩效奖金+多岗位补贴
绩效考核总表
一、薪资待遇
试用期
转正后
1800元（含全勤100元）*当月绩效系数+课时提成/销售提成 2000元（含全勤100元）+200元住房补贴（未住公司）+社保+奖金（对应员工
（完成保底任务转正+200元住房补贴）
手册）+课时提成/销售提成
二、工资计算明细
1.教学部
课时提成：学员实收小时单价*人数*课程小时数*相应的提成比例

教育培训机构校长薪酬绩效

教育培训机构校长薪酬绩效校长薪酬绩效为了激发校长工作积极性和团队活力，保持薪资的市场竞争性和内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，我们特制定了本薪酬制度。

本制度适用于XX个性教育校长岗位。

校长的月工资总和包括基本工资、岗位工资、全勤奖励、补助、绩效工资、校区实收业绩提成、课耗业绩提成和年度利润分红。

| 1200.| 1000.| 100.| 200.| 1200.|二星。

| 1200.| 1200.| 100.| 200.| 1500.|三星。

| 1200.| 1400.| 100.| 200.| 1800.|四星。

| 1200.| 1600.| 100.| 200.| 2100.|综合底薪为3700、4200、4700、5200.1）试用期或考核期间为三个月，优秀内部提拔，若实在无适合人选再考虑从外招聘。

面试后顺利入职者，投资人可以根据新进校长的行业经验、业务能力等方面确定星级，一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级XXX。

但是无论外招或者内部提拔的，均不允许直接定级XXX或XXX以上。

定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。

2）试用期或考核期转正标准及考核标准：A。

试用期三个月内，月均80%及以上完成实收任务和课耗任务，次月即可转正。

B。

试用期前两个月，月均100%及以上完成新签和续费实收任务，次月即可转正。

C。

试用期第一个月，完成120%及以上新签和续费实收任务，次月即可转正。

D。

试用期三个月内，月均未完成实收任务的，则进行延期、转岗或淘汰。

延期后转正标准按照最近3个月实收和课耗是否完成任务目标为转正依据，否则继续延期或转岗、淘汰。

E。

试用期通过后所有试用期考评数据清零，按照正式员工考评方式重新开始计算考评数据。

培训机构绩效考核方案

绩效考核方案一、绩效方案的基本原则原则一：简单抓住关键指标，员工迅速算出自己的收入原则二：透明不暗箱操作声明在前，坚决兑现岗位薪酬考核方案尽量公开原则三：底薪变与不变同岗同酬：短期内可以节约成本，但极易造成人才断层，不利于长期的人才梯度建设；自身价值岗位价值市场价值原则四：业务岗位人人背指标完成目标与没完成目标两个样个人指标与团队指标结合结果指标考核与过程指标监控过程指标：原则五：晋升空间工资有晋升空间职位有晋升空间人事部客观测评原则六：保持绩效考核稳定每一次薪酬方案的改动都会导致成本增加不要轻易大变革，要逐步推进在进行变革前，先要与骨干沟通原则七：发展优秀的员工成为合伙人二级合伙人制度：把分校长发展为合伙人原则八：绩效要灵活运用项目：项目不同，绩效考核办法也不同；校区数量：校区数量不一样，考核方案也不同。

启动期、发展期、成熟期二、各个岗位考核方案1、制定各个岗位考核办法：成本倒推法：在制定岗位考核办法时，做一个预算，比如学校可以容纳多少学生，每个学生收多少钱，有多少老师，利润达到多少可以收回成本等。

（适合成熟的校区）穷举法：用不同阶段的数据测算老师的收入大概是多少正态分布法：所有老师的收入根据能力大小有一个正态分布区间2、各个岗位考核方案：（1）岗位：分校长启动期：1、底薪：3000-3500元2、月度完成任务奖励：500-1000元3、年度完成目标奖励：3000-5000元4、年度完成目标，次年奖励5%分红股权5、年收入保底（可选）发展期：1、分红股权5%2、底薪：3500元3、校区（收减退）月度未完成，提成2%-4%；月度未完成提成1%-2%4、校区年度完成任务，奖励5000元5、连续两年完成目标，可以用较低估值再购买5%股份成熟期：1、股权10%（5%+5%）2、底薪：3500元3、校区（收减退）月度未完成，提成2%-4%;月度未完成提成1%-2%4、校区年度完成任务，部门管理干部奖励5000元/人；未完成，校长罚款5000元5、校长聘用合同一年一签（2）岗位：分校教学副校长发展期：1、分红股权3%-5%（可选）2、底薪：教师岗位+ 10003、校区在读科次完成目标，提成30元/科; 未完成提成10元/科成熟期：1、分红股权3%-5%2、底薪：3000元3、校区在读科次完成目标，提成30元/科; 未完成提成10元/科4、设定个人带班上限（根据校区规模）5、年度任务未完成，进行罚款3000元（3）岗位：市场部经理1、底薪：2000-3000元2、个人提成部分，按照咨询师岗位3、团队新招提成部分，完成目标提成30元/科; 未完成目标提成10元/科4、年度任务未完成，进行罚款3000元5、启动期给保底工资，但是随时可以终止（4）岗位：咨询师1、底薪：1200-1800元2、大班招生：月度业绩完成任务提成6%;未完成任务提成3%3、一对一招生：阶梯提成制度，月度业绩2万以上—3万，提成2%;月度业绩3万以上—4万，提成2.5%;月度业绩4万以上—5万，提成3%;月度业绩5万以上—6万, 提成3.5%;月度业绩6万以上, 提成4%（5）岗位：班课教员启动期：1、底薪：1000-1200元，保底30002、课时费：提成课时消耗的20%3、升学奖金：70%:5元/人；80%：10元/人;90%:40元/人；100%：80元/人4、教研补贴：500发展成熟期：1、底薪：1000-1200元，保底20002、课时费：按教师等级，提成课时消耗的12%-20%3、升学奖金：70%:5元/人；80%：10元/人;90%:40元/人；100%：80元/人4、组长教研补贴：5005、优秀教师年度保底6万（可选）（6）岗位：一对一学管1、底薪：1800-2500元2、课时消耗奖金：课时数*1.0元*活跃率3、续费和转介绍奖金：同咨询师（7）岗位：人事行政专员（启动期、发展期）1、底薪：2500元2、招聘奖金：完成招聘任务，月度奖励500-1000 5、校区年度奖金：完成任务奖励2000元（8）岗位：人事经理（成熟期）1、底薪：3000元2、招聘奖金：招聘一人奖励300元，离职罚款200元3、考核奖金：对每一位员工进行季度考察，形成报告4、校区年度奖金：完成任务奖励5000元。

教育培训机构员工、校长、主管绩效考核办法细则

教育培训机构员工绩效考核办法细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德, 不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。

三者均可按月统计。

二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。

以月考核基本分的方式呈现。

1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。

（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。

（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。

（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。

（5）撰写教学工作计划、总结。

（6）参加公司组织的各项会议和活动。

2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3X不满课时数-2X缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。

不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。

无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。

2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。

（2）及时做好学生和老师之间的沟通。

（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。

（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

教育培训机构绩效考核制度

教育培训机构绩效考核制度1. 背景教育培训机构作为培养学生能力和提升教育水平的重要组织，需要建立有效的绩效考核制度，以确保机构能够达到预期目标，并持续提供优质的教育服务。

2. 目的本绩效考核制度旨在评估教育培训机构的绩效，为机构管理者提供决策依据，同时激励教师和员工提高工作质量并实现个人发展。

3. 考核指标为了确保绩效考核的客观性和全面性，制度将采用以下指标进行评估：3.1 学生满意度学生满意度是衡量教育培训机构服务质量的重要指标。

通过学生满意度调查、评估教育质量和教师效果等方式，综合评估学生对机构的满意程度。

3.2 教学质量教学质量是教育培训机构的核心竞争力之一。

通过评估教师教学水平、课程设置和教育资源等方面的表现，确保教学质量的持续提高。

3.3 学生成绩提升教育培训机构的目标是提升学生研究成绩和能力。

通过对学生的考试成绩、评估结果和学业进展等方面进行评估，衡量机构在学生成绩提升方面的效果。

3.4 管理绩效管理绩效是评估教育培训机构管理团队的能力和效率。

通过评估机构的组织管理、资源配置和决策效果等方面的表现，确定管理层的绩效水平。

4. 考核流程为确保绩效考核的公正性和透明度，制定以下考核流程：- 设定考核周期和频率，例如每学期进行一次绩效考核。

- 收集必要的数据和信息，例如学生反馈、教师评估结果和学生成绩记录等。

- 进行绩效评估，包括综合分析和定量评分。

- 分析评估结果并形成绩效报告，向管理层和相关人员提供评估数据和建议。

- 根据评估结果，制定改进计划和行动措施，促进教育培训机构的持续发展。

5. 评估结果应用评估结果将作为机构管理决策和个人发展的重要参考：- 对于机构管理者，评估结果可为其制定战略、调整资源配置和提升教育服务质量提供指导。

- 对于教师和员工，评估结果可帮助他们了解自身表现，并为个人职业发展制订计划。

6. 改进和调整绩效考核制度应定期进行评估和调整，以确保其与机构目标和环境的匹配。

XX培训学校校长绩效考核方案

XX培训学校校长绩效考核方案一、背景介绍作为一所培训学校，校长的工作非常重要，对学校的运营和发展起到至关重要的作用。

为了确保学校管理的有效性和提高学校的综合竞争力，制定一份科学合理的校长绩效考核方案十分必要。

二、校长绩效考核内容1.为学校的长远发展和目标的实现，在绩效考核中要考察校长的领导能力和战略眼光，以及对学校未来的规划和规划的有效实施情况。

2.考核校长的组织能力和团队管理能力，包括教职员工的招聘与选择、培训与发展、激励与管理等方面。

3.考核校长的教学管理能力，包括教学质量的监控、教学计划和课程设置的合理性等。

4.考核校长的学生管理能力，包括学生的招生、选课与班级管理、学生成绩的监控等。

5.考核校长的资源整合能力和资金管理能力，包括学校各项资源的合理配置和资金的使用情况。

6.考核校长的社会影响力和对外交流合作能力，包括与其他学校、行业机构、政府部门等的合作情况。

三、绩效考核评价指标1.学校整体发展目标的完成情况。

2.学校各项管理工作的规范性和有效性。

3.学校的教学质量和学生满意度。

4.学校的教职员工素质和教师队伍建设。

5.学校的资源整合和资金使用情况。

6.学校的社会影响力和声誉。

7.学校与行业机构、政府部门等的合作情况及成果。

1.绩效考核将采用定期评估和常态化评价相结合的方式进行。

2.定期评估将每学年进行一次，由学校内部的评审委员会负责，评审委员会由学校领导、教职员工代表、家长代表和社会专家等组成，以确保评估过程的公正性和客观性。

3.定期评估将根据前述绩效考核评价指标进行评估，并给予得分，以衡量校长的工作绩效。

4.常态化评价将通过学校内部的学生满意度调查、教职员工的述职评议、家长的反馈意见等方式进行，以了解校长在日常工作中的表现和影响，为定期评估提供参考。

五、考核结果的运用1.根据定期评估的结果，校长的工资和绩效奖金将与评估得分相挂钩，以激励校长积极工作，提高工作表现。

2.根据考核结果，学校领导可以对校长进行奖励或惩罚。

教育培训行业绩效考核方案

教育培训行业绩效考核方案一、背景介绍近年来，教育培训行业快速发展，各类培训机构如雨后春笋般涌现。

然而，随着市场竞争的加剧，提高绩效成为了各个培训机构争取竞争优势的关键。

本文将介绍教育培训行业的绩效考核方案。

二、考核目的绩效考核有助于评估员工的工作表现，并为机构提供决策参考，确保培训目标得到实现。

具体目的如下：1. 评估教师的教学水平和培训成果，发挥其潜力和能力；2. 促进教师之间的竞争与合作，激发其进一步提升自我素质的动力；3. 为员工提供晋升和薪酬激励的依据，增加其工作动力；4. 帮助机构了解和改善培训效果，提升整体业绩。

三、评估指标为了确保绩效考核的客观性和公正性，我们制定了以下评估指标：1. 教学质量：包括授课效果、学员满意度、教学资源利用等；2. 效益贡献：包括学员就业率、学员专业技能提升情况等；3. 市场拓展：包括市场份额增长、课程创新等；4. 团队合作：包括与其他教师、管理人员的良好合作关系等；5. 教育服务：包括教师的服务态度、备课准备、素质培养等。

四、评估流程为了保证评估流程的顺利进行，我们制定了以下流程：1. 设定评估周期：每半年进行一次绩效评估，确保评估频次合理；2. 收集评估数据：通过学员满意度调查、课堂观察等方式收集评估数据；3. 绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责绩效评估工作，委员会由机构高层和相关部门负责人组成；4. 绩效评估会议：定期召开绩效评估会议，由委员会对教师绩效进行评估和讨论；5. 绩效反馈：将评估结果反馈给教师本人，并提供必要的培训和指导。

五、奖惩机制为了激励教师提高工作绩效，我们建立了奖惩机制：1. 绩效奖励：对绩效优秀的教师给予奖励，如提升职位、加薪、发放奖金等；2. 绩效警示：对绩效不佳的教师进行警示，提出改善措施和指导，并定期进行跟踪检查；3. 绩效考核结果的重要参考：绩效考核结果将成为晋升和薪酬调整的重要参考依据。

六、改进与完善为了不断提升绩效考核的科学性和有效性，我们将持续改进和完善方案：1. 定期评估方案有效性：对绩效考核方案进行定期评估，根据实际情况进行调整和改进；2. 增加多样性评估方法：结合学员反馈、同事评价等多方面评估，增加评估结果的客观性；3. 绩效指标的合理权重：根据不同岗位的工作特点和要求，合理设置各项绩效指标的权重。

培训中心教学部门绩效考核

培训中心教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。

1、日常工作质量评分表（总分： 25 分，每月考核）表 1：
岗位名称：姓名：考核日期：
序号评估内容标准分项目评分
（百分点）
1 乐于接受教学部门安排并制定自己的教学 2
计划、教学投入
2 课堂准备充分、有教案或其它讲课依据 3
3 教案规范、完整 5
4 有教师相互听课记录及相关评语 3
5 不无故缺课、调换课程、不上课迟到 3
6 严格按照授课计划安排教学并按时完成 3
7 能虚心听取同行、专家的意见并不断改进 2
8 命题符合教学大纲、分数分布适当 2
9考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容2
意见：合计：
（如分数在 __分之下则离岗或调岗）
考评人：
年月日
日期：。