教育行业绩效考核
教育行业绩效考核方案
教育行业绩效考核方案为了确保教育行业的高质量发展和提升教育质量，建立一个科学有效的绩效考核机制至关重要。
本文将介绍一个适用于教育行业的绩效考核方案，以帮助管理者更好地评估和激励教育从业人员的工作表现。
一、绩效考核目标和原则1. 目标：通过绩效考核，促使教育从业人员全面发展、持续提升教育教学质量和管理水平，实现教育事业的可持续发展。
2. 原则：- 公平公正：绩效考核应基于客观、公正、公开的评价标准，避免评价主观偏差和人为因素的干扰。
- 鲜明导向：绩效考核应与组织目标和个人职责相一致，突出教育质量和教学效果的导向。
- 鼓励激励：绩效考核应通过明确的激励机制，激励教育从业人员积极主动、创新进取，提升绩效水平。
- 完善改进：绩效考核结果应作为改进管理和完善教育工作的重要参考依据，及时反馈和完善相关制度和政策。
二、绩效考核指标体系绩效考核指标是绩效考核的核心，它应该全面准确地反映教育工作的各个方面。
以下是一个可能适用于教育行业的绩效考核指标体系：1. 教学质量指标- 学生综合素质提升情况：以学生成绩、能力和素质评价为基础，评估教学质量的改善程度。
- 教学方法与手段：评估教师的教学方法和手段是否多样化、灵活性和适应性如何。
- 教学效果评估：评估学生对课程内容的理解程度和学习成果，包括课堂测试、作业质量等。
2. 教师管理指标- 教师发展培训：评估教师参与教育培训的程度和质量，以及培训效果的提高情况。
- 课余指导和陪读：评估教师对学生进行课余辅导和陪读的情况，以及对学生全面素质发展的帮助。
- 团队协作与交流：评估教师在团队中的合作精神、交流能力和协作效果。
3. 学校管理指标- 学校办学资源管理：评估学校对教学、科研、管理等方面资源的合理配置和有效利用。
- 教学质量管理机制：评估学校是否建立了完善的教学质量评估和改进机制。
- 学生发展服务水平：评估学校对学生的发展服务质量和效果，包括学生心理健康、综合素质等方面。
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度1. 背景随着教育行业的竞争日趋激烈，教育培训机构的市场部门起着至关重要的作用。
为了提高市场部门的工作效率和绩效，建立一个科学、公正、有效的职级及绩效考核制度是必要的。
2. 职级制度市场部门的职级制度将按照以下原则进行设计和实施：- 职级划分：市场部门的职级划分将根据员工的工作经验、能力和贡献等因素进行评估，分为初级、中级和高级等级。
- 职级晋升：员工通过取得卓越的工作表现和达到相应的评估标准，可以申请职级晋升。
- 职级评估：职级评估将定期进行，评估内容包括市场推广能力、销售业绩、市场策划能力等。
3. 绩效考核制度市场部门的绩效考核制度将根据以下要素进行评估：- 工作目标设定：员工与上级共同制定年度工作目标，并进行定期评估和调整。
- 业绩评估：根据员工在销售业绩、市场推广、市场份额增长等方面的表现进行评估。
- 能力评估：根据员工的岗位职责和技能要求，评估其在市场策划、团队合作、沟通协调等方面的能力。
- 其他贡献：考核员工的其他贡献，包括创新思维、客户关系维护等方面的表现。
4. 奖惩机制为了激励员工的积极性和提高工作效率，市场部门将建立相应的奖励和惩罚机制。
- 奖励机制：对于表现出色的员工，将给予物质奖励，如奖金、晋升等；同时也将给予口头表扬和荣誉称号等非物质奖励。
- 惩罚机制：对于工作表现不佳的员工，将进行相应的惩罚，如警告、降职等，并给予必要的培训和辅导。
5. 制度监督与改进为了保证职级及绩效考核制度的公正和有效，市场部门将建立制度监督与改进机制。
- 监督机制：设立监督委员会，负责对职级及绩效考核制度的执行进行监督，及时发现和纠正不正当行为。
- 改进机制：定期对职级及绩效考核制度进行评估，收集员工反馈意见，及时调整和改进制度。
结论教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度的建立将有助于提高市场部门的工作效率和绩效，激发员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
教培机构教研部门绩效考核
教培机构教研部门绩效考核教培机构教研部门是教育教学的核心部门，负责课程研发、教学管理、师资培训等重要任务。
在竞争激烈的教育市场，如何对教研部门进行有效的绩效考核，激发团队成员的积极性和创造力，提高教学质量，成为教培机构发展的重要课题。
一、引言随着教育行业的不断发展，教培机构的竞争已从传统的师资、设施等硬件竞争转向课程、教学等软件竞争。
教研部门作为教培机构的核心部门，其工作成果直接关系到机构的发展前景。
因此，对教研部门进行合理的绩效考核，不仅能够激励团队成员提高工作效率，提升教学质量，还能够促进教培机构的持续发展。
二、教研部门绩效考核指标1.教学质量：教学质量是教研部门的核心任务，主要包括学员成绩提升、教学方法创新、教学资源整合等方面。
2.教学研发成果：包括新课程研发、教材编写、教学案例积累等，体现教研部门在教学内容上的创新与突破。
3.团队协作与沟通能力：教研部门内部及与其他部门的协作能力，包括信息分享、协同工作等方面的表现。
4.学员满意度：通过学员评价、问卷调查等方式，了解学员对教研部门教学工作的满意程度。
5.教学创新与变革：教研部门在教学模式、教学方法等方面的创新与变革，以适应教育行业的发展趋势。
三、绩效考核方法与流程1.考核周期：绩效考核应设定合理的周期，如季度、半年或年度，以确保考核结果的实时性和有效性。
2.考核主体：考核主体应包括上级领导、同事、学员等多方，以保证考核结果的全面性和客观性。
3.考核步骤：包括目标设定、过程监控、成果评价、反馈改进等环节，确保考核过程的系统性和规范性。
4.考核结果处理：根据考核结果，对教研部门成员进行奖励、晋升、培训等处理，激发团队成员的积极性。
四、绩效考核实施策略与建议1.建立完善的绩效管理体系：教培机构应建立健全绩效管理体系，确保考核制度的合理性和科学性。
2.确保考核指标的科学性与合理性：考核指标应充分考虑教研部门的工作特点，确保符合实际需求。
3.强化考核过程的公正与透明：考核过程应遵循公正、透明的原则，确保考核结果的客观性和公正性。
幼儿园老师绩效考核细则制度
幼儿园老师绩效考核细则制度旨在评估和提升幼儿园教师的教学质量和综合能力，为幼儿园提供优秀的教育教学团队。
一、绩效考核内容：1. 教学能力：评估教师的教学设计、教学操作、教学方法和教学效果。
重点考察教师的课堂管理、个别化教学、学生参与度、教学资源利用等方面的表现。
2. 教育理念与教育方案：评估教师的教育理念是否符合幼儿园教育目标和指导方针。
重点考察教师对幼儿的认识和关爱度，对幼儿园教学方案的理解和应用能力。
3. 团队协作：评估教师在团队中的协作能力和合作精神。
重点考察教师与同事的沟通、合作和支持，对幼儿园团队目标的达成和促进团队发展的贡献。
4. 专业发展：评估教师的专业知识和专业发展程度。
重点考察教师是否持续学习和提升自己的专业能力，是否参加专业培训和教育研讨活动。
二、绩效考核方法：1. 教学观察：定期对教师的课堂进行观察和评估，包括教学设计、教学操作、学生表现等方面。
2. 学生评价：通过学生和家长的问卷调查，评估教师在学生中的影响力和学生的满意度。
3. 同事评价：通过同事的互评，评估教师在团队中的角色和表现。
4. 个人陈述：教师可以撰写个人陈述，介绍自己的教学理念和专业发展情况。
5. 考核面谈：定期对教师进行面谈，对绩效评估结果进行反馈和讨论，激励教师改进和成长。
三、绩效考核结果和奖惩措施：1. 优秀绩效：对于表现优秀的教师，可以给予奖励和激励措施，如奖金、晋升机会等。
2. 良好绩效：对于表现良好的教师，可以给予肯定和鼓励，同时提供专业发展和培训机会。
3. 一般绩效：对于表现一般的教师，及时提供反馈和指导，帮助其改进和提升。
4. 不达标绩效：对于表现不达标的教师，进行严肃的处理，如警告、降职或解除劳动合同等。
四、绩效考核周期：1. 绩效考核周期一般为一学年或半年。
2. 绩效考核结果应在考核周期结束后及时进行评估和反馈。
以上是幼儿园老师绩效考核细则制度的主要内容，具体实施细节可以根据幼儿园的实际情况进行调整和完善。
教师工作绩效考核范文
教师工作绩效考核范文随着教育行业的发展，教师工作绩效考核逐渐成为衡量教师教学水平和工作表现的重要标准。
本文将从教学效果、教学态度、教育创新等不同角度，探讨教师工作绩效考核的相关内容。
一、教学效果教学效果是衡量教师工作绩效的重要指标之一。
教师应通过严谨的备课，科学的教学方法，提高学生的学习成绩。
教师可以通过学生成绩、评语等方式进行评估。
例如，提高学生的课堂参与度和整体学习兴趣可以有效改善教学氛围。
二、教学态度教学态度也是教师工作绩效考核中需要关注的一个方面。
教师应以积极的态度面对学生，对待每个学生的问题和困惑给予耐心和关怀。
重视学生的个体差异，注重培养学生的创新能力和思维能力，帮助学生全面发展。
三、教育创新教育创新是衡量教师工作绩效的重要因素之一。
教师应在教学中加入新颖的教育方法和资源，创造多样化的教学环境。
例如，利用现代技术设备和教育游戏等方式，激发学生的学习兴趣和创造力。
四、课外指导除了课堂教学，教师还应关注学生的课外发展。
教师可以参与学生的课外活动指导和辅导。
例如，为学生组织社团活动、参与学术竞赛等，帮助学生培养综合素质和团队合作能力。
五、师德师风良好的师德师风也是衡量教师工作绩效的关键要素之一。
教师应严守岗位职责，不断自我完善，注重职业道德。
教师应以身作则，起到示范和引导的作用。
六、师生关系良好的师生关系对于教师工作绩效的提升有着重要的影响。
教师应与学生建立良好的互动与沟通，关心学生的学习和生活。
与此同时，教师也应与家长保持密切联系，加强家校共育。
七、个人发展教师应不断提升自身的知识和教学能力，追求个人的学术和职业发展。
教师可以参加各种专业培训和研讨会，学习最新的教育理论和研究成果。
八、团队合作团队合作是教师工作绩效提升的一项重要因素。
教师应与同事密切合作，共同探讨和解决教学中的问题。
团队合作有助于教师之间的互相学习和相互促进。
九、社会责任教师应担负起社会责任，积极参与社会公益活动。
例如，参与社区教育、志愿者服务等，为社会和学生做出更多的贡献。
教师绩效考核方案
教师绩效考核方案引言：教师绩效考核是衡量教师教学质量和绩效的一项重要评价标准，对于提高教育教学质量和促进教师专业发展具有重要意义。
本文将从目标设定、评价指标、评价方法、考核周期、激励机制、改进机制等多个方面展开讨论教师绩效考核方案。
一、目标设定：教师绩效考核的目标应该明确，既要关注教师的教学水平，又要关注教师的综合素质和专业发展。
目标设定应包括教师教学效果、教育教学研究成果、教学管理和教育服务等方面。
二、评价指标：教师绩效评价指标应包括教师教学水平、教育教学研究成果、教学管理和教育服务等多个方面。
其中，教师教学水平包括教学设计、教学过程、学生反馈等；教育教学研究成果包括发表论文、参与教材编写等；教学管理包括学生管理、教学管理等；教育服务包括担任班主任、参与社会活动等。
三、评价方法：教师绩效评价方法应既要客观又要公正，可以采取定量和定性相结合的方法。
定量指标可以通过学生评价、教学观察等进行测评；定性指标可以通过专业评审、等级评议等进行评价。
四、考核周期：教师绩效考核周期应合理设置，一般可分为一学期和一年两个周期。
每学期末进行教师绩效评估，每年末进行绩效总结和奖惩。
五、激励机制：教师绩效考核方案应设立激励机制，鼓励教师通过提高教学水平和专业素养来提高自身绩效。
激励机制可以包括物质奖励、荣誉称号、晋升岗位等。
六、改进机制：教师绩效考核方案应设立改进机制，通过评估教师的绩效情况，指导教师改进教育教学工作和提高教学水平。
改进机制可以包括定期评估、个别辅导、培训提升等。
七、质量保障：教师绩效考核方案应设立质量保障机制，确保评价的公正性和准确性。
评价过程应透明，评价标准应明确，评委应专业和公正。
八、配套政策：教师绩效考核方案应配套相关政策和制度，如岗位晋升制度、奖惩制度、教师培训制度等，以促进教师个人发展和学校整体发展。
九、经费保障：教师绩效考核方案的实施需要经费的支持，学校应合理安排经费，确保教师绩效考核的顺利进行。
教育机构薪酬绩效方案范文
教育机构薪酬绩效方案范文随着教育行业的日益进步和竞争的加剧，教育机构需要建立一套科学合理的薪酬绩效方案，以提高员工的工作乐观性和业绩水平。
底下是一个教育机构薪酬绩效方案的范文，供参考。
一、薪酬激励制度1. 岗位工资制：依据老师的岗位级别和工作年限确定基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金制：依据员工的工作表现和教学效果，设立年度绩效考核指标，超额完成者赐予相应的奖金激励。
3. 特殊贡献嘉奖：对于在教育机构中表现出特殊贡献的员工，如创新教学模式、获得重要教育效果等，赐予额外嘉奖。
二、绩效考核指标1. 教学质量：包括同砚满足度、学业效果提升、教学反馈等指标。
2. 教学效果：依据同砚的进修状况和表现，评估老师的教学效果和教学方法的有效性。
3. 同砚评判：接受同砚匿名评判的方式，对老师的教学质量和教学态度进行评估。
4. 教学科研：考核老师在教学科研方面的效果，如发表论文、参与教材编写等。
5. 师德师风：评估老师的职业道德和教育教学观念，包括教室纪律、师生干系、老师形象等。
三、绩效考核流程1. 目标制定：每个学期初，老师与上级领导确定工作目标和绩效考核指标。
2. 绩效考核：每个学期末，依据绩效考核指标进行评估，评估结果准时反馈给老师。
3. 绩效考评：依据绩效评估结果，分等级对老师进行评级，评级结果作为薪酬激励的依据。
4. 绩效嘉奖：依据评级结果确定相应的绩效奖金，并准时发放给老师。
四、绩效嘉奖分配原则1. 公平公正：绩效奖金的分配应公平公正，遵循绩效考核结果和评级结果作为主要依据。
2. 激励导向：绩效奖金的分配应激励员工的工作乐观性和业绩水平，鼓舞员工不息提升自己的教学质量和教学效果。
3. 差别化分配：依据员工的工作表现和贡献程度，对绩效奖金进行差别化分配，激励优秀员工，鼓舞其他员工的进步。
教育机构薪酬绩效方案的制定是一项重要的管理工作，它能够有效地调动员工的乐观性和创设。
教师年度绩效考核方案
教师年度绩效考核方案
教师年度绩效考核旨在全面、客观、公正地评价教师的教学水平和工作实绩，激励教师不断提高教育教学质量，促进学校整体发展。
本方案从教学质量、学术成果、学生评价、同行评价、科研项目、学科建设和教材编写七个方面对教师进行全面考核。
一、教学质量
对教师的教学质量进行考核，主要包括教学内容的准确性、教学方法的有效性、课堂氛围的活跃度等方面。
本项考核采用教学督导听课、同行互评和学生评教相结合的方式进行。
二、学术成果
对教师的学术成果进行考核，主要包括发表论文的质量和数量、承担课题的级别和经费、获得专利和软著的情况等。
本项考核依据教师个人成果的学术价值和贡献进行评估。
三、学生评价
通过学生评价对教师的教学效果进行考核，主要采用问卷调查、座谈会和网上评教等方式进行。
本项考核着重了解学生对教师教学态度、教学方法和教学效果的评价。
四、同行评价
同行评价主要对教师的研究方向、学术水平和团队合作能力等方面进行评估。
本项考核采用专家评审和同行互评相结合的方式进行。
五、科研项目
对教师的科研项目进行考核，主要包括项目的级别、经费和成果转化情况等。
本项考核依据项目的学术价值和社会影响力进行评价。
六、学科建设
对教师在学科建设方面的贡献进行考核，主要包括学科发展计划和实施情况、学科团队建设和研究生培养等。
本项考核依据学科发展的需要和教师的实际贡献进行评估。
七、教材编写
对教师编写的教材进行考核，主要包括教材的质量和适用性、是否被其他高校采用等。
本项考核依据教材的实际价值和影响进行评估。
教师绩效考核方案及细则
教师绩效考核方案及细则背景随着教育行业的发展和竞争的加剧，教师绩效考核成为学校管理的重要一环。
合理的绩效考核方案和细则可以激励教师发挥潜力，提升教学质量，进而推动学校整体发展。
本文将详细介绍一套完善的教师绩效考核方案及细则。
考核目标教师绩效考核的首要目标是评估教师的教学能力和教育贡献，并通过量化的指标体现出来，以实现公平公正的评价。
同时，考核也应激励教师提高自身素质，关注教学效果和学生发展，进一步促进教师和学校的共同发展。
考核内容教师绩效考核内容应包括以下几个方面：教学能力教学能力是教师绩效考核的核心内容之一。
主要评估教师的课堂教学设计、教学方法和教学效果等方面。
评估指标可以包括学生的学业成绩、评语、考试通过率等。
同时，也可以通过学生的问卷调查等方式获取学生对教师教学水平的评价。
教育贡献教育贡献是评估教师在学校发展中所做的贡献。
包括教师的教研成果、教材编写、学术论文发表、参与教育科研项目等。
此外，还可以考虑教师在社会服务、教师培训和学生辅导等方面的表现。
个人发展个人发展是评价教师个体能力和职业发展的重要部分。
可考虑教师参加培训、继续教育、获得相关证书等方面，以及教师参与学术交流、学术会议等指标。
考核流程教师绩效考核的流程如下：1.设定绩效考核目标和指标：学校根据教育目标和发展需求，制定适应自身特点的考核目标和指标。
2.绩效评估计划制定：确定评估时间、评估方式、评分标准等。
3.数据收集和分析：收集教师的相关数据和信息，进行评估。
4.绩效评估与评价：根据评估指标对教师进行评价，并给予绩效等级评定。
5.反馈与改进：向教师反馈评估结果及改进意见，并制定改进计划。
6.绩效奖惩：根据评估结果，给予绩效优秀者相应奖励，并对绩效不佳者进行相应处罚。
考核结果应用教师绩效考核结果应用于以下方面：1.工资和奖金：绩效考核结果可以作为教师工资和奖金的依据，激励教师提高教学质量。
2.晋升和职称评定：绩效考核结果可以作为教师晋升和职称评定的重要依据，进一步鼓励教师发展。
教育行业绩效考核管理办法
教育行业绩效考核管理办法近年来，教育行业的发展日趋重要，对于提高教育质量和水平的关注也日益增加。
而为了确保教育机构和教师的绩效，提高教学效果，教育行业也开始实施绩效考核管理办法。
本文将就教育行业绩效考核管理办法进行探讨，着重分析其意义和实施方法。
一、绩效考核的意义绩效考核是一种评估与激励机制，通过对教育机构和教师的绩效进行评估，能够激发其积极性，提高工作效率和质量。
教育行业绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 提高教师的专业水平：通过绩效考核，能够激励教师进一步提升自己的教学能力和专业知识水平，不断提高教学质量和效果。
2. 促进教育机构的发展：教育机构通过评估自身绩效，能够及时发现存在的问题和不足，并采取相应措施改进，进而推动整个机构的发展。
3. 增强行业竞争力：绩效考核可以促使各教育机构提高服务质量、拓宽教育渠道，提高行业整体竞争力，为教育行业的可持续发展奠定基础。
二、绩效考核的实施方法1. 制定科学合理的评估指标：要制定科学合理的评估指标，既能客观地反映工作绩效，又要考虑到教育行业的特点和需求。
例如，可以考核教育机构的师资力量、教学质量、学生评价等方面，并根据不同教育阶段和类型进行细化。
2. 完善考核评估体系：建立全面、系统的绩效考核评估体系，包括考核流程、考核内容和权重比例等。
要注重量化指标和质化描述相结合，既能客观地衡量绩效，又能真实地反映工作实际情况。
3. 建立激励机制：绩效考核不仅是对工作绩效进行评估，更是一种激励机制，要与薪酬、晋升等相结合。
通过对绩效优秀者给予奖励，提高工作积极性和干劲。
4. 加强评估结果的运用：评估结果不仅要用于对个人和机构的奖励和考核，更要用于改进工作方式、流程和策略。
要将评估结果与教育管理结合起来，进行深入分析和总结，为教育行业的发展提供参考和指导。
三、绩效考核的挑战和应对措施绩效考核在实施过程中也面临一些挑战，为了确保绩效考核的有效性和公正性，需要采取相应的措施。
教育行业KPI绩效考核指标
教育行业KPI绩效考核指标教育充斥着无形的目标，如培养创造力、公民意识和终身学习技能，KPI有助于通过领导者可以随时间跟踪的具体指标来奠定这些抽象目标的基础。
1.招生2.学生保留率3.毕业率4.学生满意度5.行政费用占教育和一般支出的百分比6.入学学生入学考试成绩7.年度学生调查-五个关键领域的两年比较8.在线课程流失率9.平均课程经验10.平均每日出勤率11.平均每日参与百分比12.按学生划分的平均捐赠基金分布13.平均净学术费用和平均折扣百分比14.平均百分比持续缺席15.终身教职教授的平均学生学分/按大学划分的终身教职跟踪教师16.与同行基准相比，平均任期或终身教职跟踪大学教师的工资17.本科生平均学分负荷18.普通学生免费申请联邦学生援助（FASFA）未满足的经济需求19.平均毕业学生债务20.选择学区-学生人数21.学区外选择-学生人数22.课堂出勤率23.教室和实验室的利用率24.最近毕业的高中班级与下一个秋季学期入学的18岁和19岁新生的多样性的比较25.大学生续读率26.每位毕业生的费用27.每餐费用（CPM）28.授予的学位-学士学位、硕士、博士学位29.发展支出占外部收入总额的百分比30.远程学习注册31.远程学习学位课程数量32.受限制研究支出的美元价值33.外部研究资助申请和支出总额的美元价值34.每个学生的捐赠价值35.每名学生的支出36.被归类为需要特殊教育服务的学生减少37.社区大学转学生的四年毕业率，30+小时38.按种族和助学金类别分列的新生保留率39.按年度支出的x%计算的基金结余40.高需求领域的研究生/专业学位41.在家上学的学生注册-学生人数42.提高参加职业教育计划的学龄残疾学生比例43.在普通班级实习中接受特殊教育服务的学龄残疾学生百分比增加44.在包括非残疾儿童在内的环境中接受特殊教育服务的学龄前残疾学生百分比增加45.在普通教育楼宇内接受服务的残疾学龄学生比例增加46.每个学生的机构债务47.每名学生的教学费用48.国际学生负担49.国际学生人数和全职员工百分比50.执照考试通过率51.程序x中的执照考试通过率52.硕士五年制和博士十年毕业率53.与其他x州毕业生相比，在x州就业的硕士和博士毕业生54.授予少数民族学生的学士、硕士和博士学位全国排名55.全国排名靠前的课程56.NCAA团队运动田径总胜场数57.每个学生的非教学FTEFTSE，或非教学FTE与教学FTE 的比率58.NSSE在学生咨询质量，整个教育体验，将再次参加，总体满意度方面的结果59.授予的学位数量60.每位教师的学生人数61.总预算任期/终身教职跟踪教职员工职位数量62.获批职业学位数目63.拥有博士学位的学术人员百分比64.全职教师中女性、少数族裔或拥有最终学位的百分比65.按学期满足的课程要求百分比66.攻读学位的新转学人数百分比（占总入学人数的百分比）67.高中毕业班前10%和前25%的一年级学生百分比68.需要发展教育的一年级学生百分比和成功完成发展教育的百分比69.最近一学年地区高中毕业的高年级学生在下一个秋季学期入学的百分比70.18至19岁新生中需要根据考试成绩接受发展教育的百分比71.按学院划分的终身教职/终身教职教师持有助学金的百分比72.占总职位的百分比73.获得学士学位的本科生百分比，其中8个SCH或更少，高于最低要求，有资格获得国家强制退税的人数，以及申请和获得退税的人数74.博士后研究员75.计划支出占预算的百分比国家和州研究排名终身教职/终身教职教师的职业课程学生保留率与按学院划分的非终身教职/终身教职教师76.六年毕业率和综合毕业率/坚持率77.每个学生的学生服务支出FTSE78.每个教师的学生79.成功完成课程80.十年内全系统减少能源使用81.技术转让-新发明披露、专利问题、执行的许可和选择权、知识产权总收入82.按学习领域划分的获得学士学位的时间83.预算捐赠教授席和教席总额84.寻求新转学的总学位85.校友的外部捐赠总额-数量和金额86.按公司划分的外部捐赠总额-数量和金额87.按基金会划分的外部捐赠总额-数量和金额88.个人的外部捐赠总额-数量和金额89.新转学生总数90.每个学生FTE的总运营支出91.填补的教授职位和主席职位总数92.每个FTE学生的国家拨款总额和每个FTE学生的学杂费（以不变美元表示）93.与同龄人相比，每个FTE学生的国家拨款总额94.研究生总助学金支持95.每名学生的交通费用96.与同龄人相比，学费和强制性费用97.少于30名学生的本科班98.高需求领域的本科学位99.本科生助学金100.按大学划分的每位专业学术顾问的本科生101.不受限制的储备金占运营预算的百分比102.出国留学的大学生人数103.黄色公交准点率。
教育行业绩效考核
教育行业绩效考核篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度全优教育培训公司20XX年绩效管理制度第一章总章第一条考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象公司全体员工均参加考核。
第五条考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织第二章考核体制第一条考核职责划分绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。
1.1考评委员会考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司高级管理人员组成。
教师绩效考核实施细则
教师绩效考核实施细则标题：教师绩效考核实施细则引言概述：教师绩效考核是评价教师工作表现和提高教学质量的重要手段，为了更好地规范教师绩效考核工作，制定实施细则显得尤为重要。
本文将从教师绩效考核的目的、内容、标准、程序和奖惩机制等五个方面进行详细阐述。
一、目的1.1 确定教师工作目标：明确教师的工作任务和目标，帮助教师明确自己的工作方向和重点。
1.2 促进教师专业成长：通过绩效考核激励教师不断提升专业水平，提高教学质量。
1.3 激发教师工作积极性：通过考核结果的反馈，激励教师更加积极地投入到工作中。
二、内容2.1 教学质量：包括学生成绩、教学效果、教学方法等方面的评价。
2.2 教学态度：包括教师的教学态度、师德师风等方面的评价。
2.3 学生评价：采用学生评价教师的方式，了解学生对教师的认可度和满意度。
三、标准3.1 绩效目标：根据学校教学计划和教学目标，确定教师的绩效目标。
3.2 评价标准：建立科学合理的评价标准，包括定量指标和定性指标。
3.3 绩效等级：根据绩效评价结果，划分绩效等级，激励表现优秀的教师，提供改进机会给表现不佳的教师。
四、程序4.1 制定计划：在学年初确定绩效考核计划，明确考核内容和时间节点。
4.2 实施评价：根据考核计划，进行绩效评价，包括教学观摩、学生评价、教学成果展示等环节。
4.3 反馈结果：将评价结果及时反馈给教师，帮助教师了解自己的不足之处并提出改进方案。
五、奖惩机制5.1 奖励措施：对绩效优秀的教师给予奖励，包括表彰、奖金等。
5.2 激励机制：建立激励机制，激励教师积极投入到工作中，提高教学质量。
5.3 处罚措施：对绩效不佳的教师采取相应的处罚措施，包括降级、停职等。
综上所述，教师绩效考核实施细则是教育管理中的重要环节，通过科学合理的绩效考核制度，可以有效提高教师的工作积极性和教学质量，促进学校的发展和进步。
教师绩效考核制度
教师绩效考核制度教师绩效考核制度是学校教育行政部门为了提高教师教育教学质量、推动教师专业发展而实施的一种评价机制，通过对教师的教育教学工作进行全面细致的评价，以激励和引导教师不断提高自身教育教学水平，进而提高学校整体教育质量。
一个科学合理的教师绩效考核制度应该具备以下几个方面的内容：首先，考核指标要具体明确。
评价教师的绩效需要明确具体的指标，包括教学进度、教学效果、教学方法、教学态度、学科知识储备等方面。
这些指标应该与教师的教学任务相匹配，能够真实反映教师的教学水平和教育教学质量。
其次，考核程序要公正公平。
教师绩效考核应该建立公正公平的程序，避免主观评价的干扰和个人偏见的影响。
可以通过多元评价、同行评价、学生评价等方式来评价教师的绩效，以减少评价结果的偏差性。
再次，考核结果要有实际操作性。
考核结果应该能够为学校和教师提供有效的决策依据和改进方向。
通过绩效考核，可以向教师提供具体的改进建议和培训需求，帮助教师不断提高教育教学水平。
最后，考核结果要有激励机制。
教师绩效考核应该建立完善的激励机制，通过激励手段提高教师的工作积极性和工作效率。
可以通过薪资奖励、晋升职称、荣誉称号等方式来激励优秀教师，同时也要建立相应的惩罚机制，对绩效不佳的教师进行督促和帮助。
总之，教师绩效考核制度是提高教育教学质量的重要手段，对于促进教师的专业发展和学校整体教育水平的提高具有重要作用。
学校应该根据实际情况制定相应的教师绩效考核制度，并不断改进完善，以适应不同学校、不同学科和不同教师的需求。
同时，教师们也应该积极配合和参与绩效考核，不断提高自身教育能力和教学水平，为学生的发展和学校的发展做出积极贡献。
教师工作绩效考核规定
教师工作绩效考核规定第一节：引入教师工作绩效考核是一项重要的管理工作，对于提高教师的教学水平和促进学校的发展具有重要作用。
本文将从教师工作绩效考核的目的、内容、方法等方面展开探讨，旨在进一步提高教师的工作效能。
第二节：目的教师工作绩效考核的目的是为了激励教师积极主动地投入到教学工作中，提高教学质量和学生素质，进一步推动学校的发展。
通过考核，可以发现教师的优点和不足，为教师提供改进的机会，促进其个人和专业成长。
第三节：考核内容教师工作绩效考核的内容包括教学效果、教学方法、课堂管理、学科竞赛成绩等方面。
其中，教学效果是教师工作绩效考核的核心内容，包括学生的学习成绩、学习兴趣、思维能力等。
第四节：考核方法教师工作绩效考核的方法多种多样，既包括定性评价，也包括定量评价。
可以通过观察教学过程、听取学生和家长的意见、考察教师的成果等方式进行评价，以全面了解教师的教学情况。
第五节：指标体系建立建立科学合理的指标体系是教师工作绩效考核的重要基础。
指标体系应该具有可操作性、可衡量性和反映教师工作特点的特点，同时也要充分考虑每个学科和年级的差异性。
第六节：评价标准教师工作绩效考核的评价标准应该清晰明确，能够准确评估教师的工作表现。
评价标准可以根据学校的实际情况和教师的职责进行调整，但总体上要体现教师教学能力、学科水平、教学方法等方面的要求。
第七节：考核程序教师工作绩效考核的程序应该具有科学性和公正性，包括设定考核周期、组织评议、进行综合评定等环节。
考核结果应该及时向教师反馈，并根据评价结果制定相应的改进计划。
第八节：激励机制建立激励机制是提高教师工作绩效的有效手段。
可以通过评优表彰、奖励政策、职称晋升等方式激励教师的积极性和创造力，进一步提高教师的工作效能。
第九节：改进措施教师工作绩效考核的目的是为了提高教师的工作效能，必须采取相应的改进措施。
学校应该提供必要的培训机会，帮助教师提升教学水平和专业素养，并建立良好的反馈机制，及时发现和解决问题。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核引言教师工资制度及绩效考核是教育行业中重要的一环，它直接关系到教师的薪酬待遇及职业发展。
本文将深入探讨教师工资制度的构建以及绩效考核的相关问题。
1. 教师工资制度教师工资制度是指学校或教育机构为教师设置的薪酬体系和待遇规定。
它的设计旨在公正合理地回报教师的工作成果和付出。
1.1 薪酬体系的构建原则薪酬体系的构建应遵循以下原则：•公平性：薪酬应与教师的工作表现和贡献相对应。
•竞争性：薪酬应有一定的差异化，以激发教师的积极性和创造力。
•可持续性：薪酬水平应与教育机构的财务状况相匹配，可持续发展。
•透明性：薪酬制度应公开透明，教师应清楚了解工资构成和计算方式。
1.2 薪酬构成要素教师薪酬通常由以下要素构成：•基本工资：根据教师的岗位和职称确定，与教师的职位等级和工作经验有关。
•绩效工资：根据教师的工作表现和教学成果来决定，一定程度上反映教师的工作能力和质量。
•补贴和津贴：根据教师的特殊岗位、地域或工作条件提供的额外津贴或补贴。
1.3 薪酬改革的必要性对于当前的教师工资制度，存在一些问题亟待改革：•薪酬水平不够吸引人才：部分地区或学校的教师工资偏低，难以吸引和留住优秀的教师。
•绩效考核不够公正：部分地区或学校的绩效考核机制不够公正、透明，可能导致教师公平感不足。
•薪酬构成不合理：有些地方的薪酬构成过于简单，缺乏差异性，不能激发教师的积极性和创造力。
2. 教师绩效考核教师绩效考核是评价教师工作质量和表现的一种方法，它对于提高教师的工作积极性、改善教学质量至关重要。
2.1 绩效考核的目的教师绩效考核的目的在于：•评价教师的工作表现和质量，激励教师提升教育教学能力。
•识别教师的优点和不足，为进一步的职业发展提供指导和支持。
•提高教师的工作积极性和教学质量，推动教育事业的发展。
2.2 绩效考核的内容教师绩效考核通常包括以下内容：•教学质量评估：评价教师的教学方法、教学内容和教学效果。
•学生评价：学生对教师的满意度、教学态度和课堂能力进行评估。
学校绩效考核是什么意思
学校绩效考核是什么意思1. 引言学校绩效考核作为教育领域中一项重要的管理手段，对于学校的发展和教育质量的提升具有至关重要的意义。
本文将详细介绍学校绩效考核的定义、目的和重要性。
2. 学校绩效考核的定义学校绩效考核是指对学校整体运行状况、教学质量、教师教学能力等方面进行定期评估和监督的一种管理机制。
通过绩效考核，学校可以了解自身的存在问题和不足，进而通过改进措施提升学校的整体素质。
3. 学校绩效考核的目的学校绩效考核的目的主要有以下几点：3.1 提升教育质量通过对教学质量的考核，学校可以发现和解决教学过程中存在的问题，改进教学方法和手段，从而提升整体的教育质量。
3.2 激励教师积极性绩效考核的结果与教师的职称评定、奖惩和晋升相关联，可以激励教师全力以赴、提高自身教学能力，从而提高整体的教学水平。
3.3 挖掘学校潜力通过绩效考核，学校可以了解自身的发展潜力和存在的问题，进而有针对性地制定发展规划和改进方案，实现学校的可持续发展。
4. 学校绩效考核的重要性学校绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：4.1 促进公平竞争绩效考核是一种公平公正的评价机制，可以客观评估学校综合实力，提供公平的竞争机会，激发学校间的竞争活力，实现优胜劣汰。
4.2 提高学校形象优秀的绩效考核结果可以提升学校的知名度和声誉，吸引更多的家长和优秀的教师加入学校，进一步提高学校的品牌价值。
4.3 促进教育改革绩效考核可以发现教育改革中的问题和瓶颈，推动教育改革的深入进行，促进教育质量和教学水平的不断提高。
5. 总结学校绩效考核作为一种管理机制，对于学校发展和教育质量的提升具有重要的意义。
通过提升教育质量、激励教师积极性和挖掘学校潜力，学校绩效考核可以推动学校的可持续发展，促进公平竞争，提高学校形象，促进教育改革。
对于学校和教育行业来说，学校绩效考核是一个不可或缺的重要环节。
教师绩效考核实施细则
教师绩效考核实施细则一、考核指标的设定教师绩效考核的指标应涵盖教师的教育教学能力、教育教学成果、教育教学态度等多个方面。
比如教育教学能力可以包括教师的教学设计能力、教学方法能力、教学反思能力等；教育教学成果可以包括学生的学业成绩、教师的教研成果等；教育教学态度可以包括教师的教学热情、师生关系等。
通过设定多个指标，能够全面地评估教师的教学能力和教学态度。
二、考核方案的制定教师绩效考核的方案制定需要考虑以下几个方面。
首先，应当建立一个明确的考核标准，对于每一个考核指标都要明确标准，以便评判教师是否符合要求。
其次，要制定考核流程，包括考核指标的选择、考核方法的运用、考核材料的准备等。
最后，要制定相应的奖惩措施，对于表现优秀的教师给予奖励，对于表现不佳的教师进行约谈、培训等。
三、考核方式的选择四、考核结果的运用教师绩效考核的结果应当被用于提高教师的教育教学能力和专业水平。
对于优秀的教师，可以给予奖励，如提升职位、加薪等；对于不佳的教师，要进行约谈、培训等措施，帮助其改进不足之处；对于极差的教师，可以进行岗位调整甚至解聘。
同时，还要将考核结果用于教师发展规划，对于教学能力不足的教师要进行针对性的培训和指导，帮助其提升教育教学水平。
五、考核过程的监督教师绩效考核过程需要进行全程监督，以确保考核的公正性和透明度。
可以设立考核监督委员会，由校领导、专家教授、家长代表等组成，对考核过程进行监督和评估；还可以建立考核申诉机制，教师可以在考核结果出来后提出申诉，保障他们的合法权益。
六、考核结果的信息化管理以上是教师绩效考核实施细则的一些建议和措施，希望能够在提高教育教学质量方面起到积极的推动作用。
幼儿园教职工绩效工资考核细则
幼儿园教职工绩效工资考核细则为了激励幼儿园教职工的工作积极性和创造力，提高教育教学质量，我园特制定了以下绩效工资考核细则。
一、绩效工资考核方式1.年度考核：每年度底前，对全园教职工进行一次年度绩效考核。
考核内容包括教育教学水平、师德师风、工作态度等方面。
2.季度考核：每个季度底前，对全园教职工进行一次季度绩效考核。
考核内容包括教育教学质量、团队合作能力、专业知识和技能提升等方面。
二、绩效工资考核标准1.教育教学水平：考核教师教育教学水平是否达到相应标准，包括课堂教学效果、学生评价、课程设计等。
2.师德师风：考核教师是否遵守教育行业的道德准则和职业要求，包括教育教学态度、学生关爱和照料等。
3.工作积极性：考核教职工在工作中展现的积极主动、主动解决问题、工作主动承担责任等方面的表现。
4.专业知识和技能提升：考核教职工参与学习培训的积极性和效果，以及专业知识和技能的提升情况。
5.团队合作能力：考核教职工与同事之间的合作和协调能力，对团队工作的贡献以及团队目标的实现情况。
三、绩效工资考核程序1.绩效目标制定：每个考核期开始前，上级领导与被考核者一起制定绩效目标。
明确考核内容和标准。
2.绩效考核执行：按照既定的考核标准，对被考核者进行绩效考核。
可以通过观察、访谈、评估等多种方式进行。
3.绩效考核结果评定：对绩效考核结果进行评定，按照成绩进行排名。
4.绩效结果反馈：将绩效考核结果向被考核者进行反馈，及时告知绩效情况以及改进的方向。
5.绩效结果奖励：按照绩效考核结果，对绩效优秀者给予奖励，包括绩效工资的提高、荣誉表彰等。
四、绩效工资考核措施1.绩效奖励：年度绩效优秀者可以获得一定的绩效工资提高，季度绩效优秀者可以获得一定的绩效奖金。
2.绩效考核档案：将绩效考核结果纳入教师档案，作为评定教职工绩效的重要参考。
3.绩效表彰：对绩效优秀者进行荣誉表彰，例如先进个人、优秀团队等方面，以激励教职工。
五、绩效工资考核监督与评估1.考核过程监督：由专门的绩效考核小组进行考核过程的监督，确保考核公正透明。
教育培训行业绩效考核方案
教育培训行业绩效考核方案一、背景介绍近年来，教育培训行业快速发展，各类培训机构如雨后春笋般涌现。
然而，随着市场竞争的加剧，提高绩效成为了各个培训机构争取竞争优势的关键。
本文将介绍教育培训行业的绩效考核方案。
二、考核目的绩效考核有助于评估员工的工作表现，并为机构提供决策参考，确保培训目标得到实现。
具体目的如下：1. 评估教师的教学水平和培训成果，发挥其潜力和能力；2. 促进教师之间的竞争与合作，激发其进一步提升自我素质的动力；3. 为员工提供晋升和薪酬激励的依据，增加其工作动力；4. 帮助机构了解和改善培训效果，提升整体业绩。
三、评估指标为了确保绩效考核的客观性和公正性，我们制定了以下评估指标：1. 教学质量：包括授课效果、学员满意度、教学资源利用等；2. 效益贡献：包括学员就业率、学员专业技能提升情况等；3. 市场拓展：包括市场份额增长、课程创新等；4. 团队合作：包括与其他教师、管理人员的良好合作关系等；5. 教育服务：包括教师的服务态度、备课准备、素质培养等。
四、评估流程为了保证评估流程的顺利进行，我们制定了以下流程：1. 设定评估周期：每半年进行一次绩效评估，确保评估频次合理；2. 收集评估数据：通过学员满意度调查、课堂观察等方式收集评估数据；3. 绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责绩效评估工作，委员会由机构高层和相关部门负责人组成；4. 绩效评估会议：定期召开绩效评估会议，由委员会对教师绩效进行评估和讨论；5. 绩效反馈：将评估结果反馈给教师本人，并提供必要的培训和指导。
五、奖惩机制为了激励教师提高工作绩效，我们建立了奖惩机制：1. 绩效奖励：对绩效优秀的教师给予奖励，如提升职位、加薪、发放奖金等；2. 绩效警示：对绩效不佳的教师进行警示，提出改善措施和指导，并定期进行跟踪检查；3. 绩效考核结果的重要参考：绩效考核结果将成为晋升和薪酬调整的重要参考依据。
六、改进与完善为了不断提升绩效考核的科学性和有效性，我们将持续改进和完善方案：1. 定期评估方案有效性：对绩效考核方案进行定期评估，根据实际情况进行调整和改进；2. 增加多样性评估方法：结合学员反馈、同事评价等多方面评估，增加评估结果的客观性；3. 绩效指标的合理权重：根据不同岗位的工作特点和要求，合理设置各项绩效指标的权重。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
教育行业绩效考核
篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度
全优教育培训公司20XX年绩效管理制度
第一章总章
第一条考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象
公司全体员工均参加考核。
第五条考核周期
考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能
力进行考核。
季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并
统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的
最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核
的最终得分。
第六条
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织
第二章考核体制
第一条考核职责划分
绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源
部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。
1.1考评委员会
考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署
和管理，主要成员有公司高级管理人员组成。
其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；
（2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；
（3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；
（4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估；
（5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。
1.2人力资源部
人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工
作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；
（2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，
指标的复核、实施跟进和档案管理；
（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；
（4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；
（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排
及主持工作；
（6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；
（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
1.3部门负责人
部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核
政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。
其职能有：
（1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核
指标，并分解、落实到各岗位员工；
（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制
定工作；
（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提
供相应帮助或资源支持；
（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；
（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；
(7)负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
第二条绩效管理流程
绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进Pdca循
环管理过程。
绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果运用等六个环节。
1.绩效目标的制定
1.1设置关键绩效考核指标的基本要求：
a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；
b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；
c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；
d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；
e、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；
f、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；
g、可量化——考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。
1.2设定绩效目标要考虑以下因素：
a、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；
部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。
B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容
与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。
1.3考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后
确定，形成《部门KPi考核表》（见附件1，针对部门考核）或《个人KPi考核表》（见附件2，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。
1.4考核者与被考核者在签订《部门KPi考核表》或《个人KPi考核表》后标志
着绩效目标制定的完成。
在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门KPi考核表》和《个人KPi考核表》中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。
1.5若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变
化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。
部门/个人绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调整）填写《部门/个人KPi修正表》（见附件3），经考评委或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。
2.绩效辅导与监控
2.1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩
效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。
2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指
导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。
考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。
2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断。