教育行业绩效考核
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制
度
1. 背景
随着教育行业的竞争日趋激烈，教育培训机构的市场部门起着至关重要的作用。为了提高市场部门的工作效率和绩效，建立一个科学、公正、有效的职级及绩效考核制度是必要的。
2. 职级制度
市场部门的职级制度将按照以下原则进行设计和实施：
- 职级划分：市场部门的职级划分将根据员工的工作经验、能力和贡献等因素进行评估，分为初级、中级和高级等级。
- 职级晋升：员工通过取得卓越的工作表现和达到相应的评估标准，可以申请职级晋升。
- 职级评估：职级评估将定期进行，评估内容包括市场推广能力、销售业绩、市场策划能力等。
3. 绩效考核制度
市场部门的绩效考核制度将根据以下要素进行评估：
- 工作目标设定：员工与上级共同制定年度工作目标，并进行定期评估和调整。
- 业绩评估：根据员工在销售业绩、市场推广、市场份额增长等方面的表现进行评估。
- 能力评估：根据员工的岗位职责和技能要求，评估其在市场策划、团队合作、沟通协调等方面的能力。
- 其他贡献：考核员工的其他贡献，包括创新思维、客户关系维护等方面的表现。
4. 奖惩机制
为了激励员工的积极性和提高工作效率，市场部门将建立相应
的奖励和惩罚机制。
- 奖励机制：对于表现出色的员工，将给予物质奖励，如奖金、晋升等；同时也将给予口头表扬和荣誉称号等非物质奖励。
- 惩罚机制：对于工作表现不佳的员工，将进行相应的惩罚，
如警告、降职等，并给予必要的培训和辅导。
5. 制度监督与改进
为了保证职级及绩效考核制度的公正和有效，市场部门将建立
制度监督与改进机制。
教育行业绩效考核方案
教育行业绩效考核方案
为了确保教育行业的高质量发展和提升教育质量，建立一个科学有
效的绩效考核机制至关重要。本文将介绍一个适用于教育行业的绩效
考核方案，以帮助管理者更好地评估和激励教育从业人员的工作表现。
一、绩效考核目标和原则
1. 目标：通过绩效考核，促使教育从业人员全面发展、持续提升教
育教学质量和管理水平，实现教育事业的可持续发展。
2. 原则：
- 公平公正：绩效考核应基于客观、公正、公开的评价标准，避免评价主观偏差和人为因素的干扰。
- 鲜明导向：绩效考核应与组织目标和个人职责相一致，突出教育质量和教学效果的导向。
- 鼓励激励：绩效考核应通过明确的激励机制，激励教育从业人员积极主动、创新进取，提升绩效水平。
- 完善改进：绩效考核结果应作为改进管理和完善教育工作的重要参考依据，及时反馈和完善相关制度和政策。
二、绩效考核指标体系
绩效考核指标是绩效考核的核心，它应该全面准确地反映教育工作
的各个方面。以下是一个可能适用于教育行业的绩效考核指标体系：
1. 教学质量指标
- 学生综合素质提升情况：以学生成绩、能力和素质评价为基础，评估教学质量的改善程度。
- 教学方法与手段：评估教师的教学方法和手段是否多样化、灵活性和适应性如何。
- 教学效果评估：评估学生对课程内容的理解程度和学习成果，包括课堂测试、作业质量等。
2. 教师管理指标
- 教师发展培训：评估教师参与教育培训的程度和质量，以及培训效果的提高情况。
- 课余指导和陪读：评估教师对学生进行课余辅导和陪读的情况，以及对学生全面素质发展的帮助。
- 团队协作与交流：评估教师在团队中的合作精神、交流能力和协作效果。
教育培训类企业员工绩效考核存在的问题及改进
绩效考核周期应为季度或半年度 。在某 中小学教育培训企业 中。 自总经 理至员Ｔ均采用月度考核方式进行绩效考核 ，带来诸多弊端 ，如浪 费过 多人力精力组织考核 ；不能明确各职位级别之间的工作重点 ；频繁考 核 造成考核流于形式 ，甚至部 分部 门对于考核采用轮差制 ，失去 了绩效 考
核的设置意义 。
、
１ 、部 分 企 业基 层 员 工 考核 流 于形 式 绩效 考核是一 门管理工具 ，是对员工过去的工作行为及取得 的 【 作 业绩进行评估 ， 并运用评估 的结果对员工将来的工作行为和工作 业绩产 生 正面引导，因此对 于基层管理者来说非常重要 。但走 访部分 教育培训 企业过程 中发现 ，部分部 门对 于基层员工的绩效考核流于形式 ，没有完 整 的绩效考核方案 ，或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考 核结果 时才开始绩效考核过程 ，而 目的也仅仅是为 了为员工发放工资 。考核的 过程存在诸 多不科学不合理 的现象 ，如绩效打分表 内容简单 ，分 值分配 不合理 ， 考核过程简单粗暴 ，仅凭领导印象评分后强制分布 ，结 果不能 充分利用起来 ，耗费大量 的时 间和精力 。完全没有发挥绩效考核 的真正 作用 。 ２ 、绩 效指 标 设 计 存 在 一 定 的不 合 理 性 对 于基层员工 的绩效指 标设计 中相对较为 简单 ，大致分 为两部 分 ， 个是可量化工作任务 ，如收入 、成本 、时间 、数量 、错误率 、出勤率 等等数学方法进行考核 ，另外就是 不可量化 部分 ，如员工 的行为规 范 、 工作态度 、临时工作任务等 。这些可 以通过评分 、评价或考勤考 核等方 式体现 。绩效考核应该根据员工工作 内容及工作 目标设 定合理 的考核项 及考核权重 ，否则则直接影响考核结果。 在部分培训企业 中，由于企业增幅过快管理人员并 未重视员 工绩 效 考核工作 ，中层 的绩 效考核 为上一 级领导 的 目标责 任书 的细则 分拆 组 成 ，评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案 ，这就产 生了中 层工作重点不清 晰，考核指标缺乏针对性。如某企业中 ，教务人 员主要
教培机构教研部门绩效考核
教培机构教研部门绩效考核
教培机构教研部门是教育教学的核心部门，负责课程研发、教学管理、师资培训等重要任务。在竞争激烈的教育市场，如何对教研部门进行有效的绩效考核，激发团队成员的积极性和创造力，提高教学质量，成为教培机构发展的重要课题。
一、引言
随着教育行业的不断发展，教培机构的竞争已从传统的师资、设施等硬件竞争转向课程、教学等软件竞争。教研部门作为教培机构的核心部门，其工作成果直接关系到机构的发展前景。因此，对教研部门进行合理的绩效考核，不仅能够激励团队成员提高工作效率，提升教学质量，还能够促进教培机构的持续发展。
二、教研部门绩效考核指标
1.教学质量：教学质量是教研部门的核心任务，主要包括学员成绩提升、教学方法创新、教学资源整合等方面。
2.教学研发成果：包括新课程研发、教材编写、教学案例积累等，体现教研部门在教学内容上的创新与突破。
3.团队协作与沟通能力：教研部门内部及与其他部门的协作能力，包括信息分享、协同工作等方面的表现。
4.学员满意度：通过学员评价、问卷调查等方式，了解学员对教研部门教学工作的满意程度。
5.教学创新与变革：教研部门在教学模式、教学方法等方面的创新与变
革，以适应教育行业的发展趋势。
三、绩效考核方法与流程
1.考核周期：绩效考核应设定合理的周期，如季度、半年或年度，以确保考核结果的实时性和有效性。
2.考核主体：考核主体应包括上级领导、同事、学员等多方，以保证考核结果的全面性和客观性。
3.考核步骤：包括目标设定、过程监控、成果评价、反馈改进等环节，确保考核过程的系统性和规范性。
学校绩效考核制度
学校绩效考核制度
是指对学校教育教学工作进行全面评估和考核的制度。这个制度旨在促进学校的发展和提高教育质量，以及激励教师和学校管理者的工作积极性。
学校绩效考核制度通常涉及以下几个方面：
1. 教学质量评估：评价学校的教学效果、教师的授课质量、学生的学习成果等。
2. 学生发展评估：评估学生的学业水平、综合素质发展等。
3. 学校管理评估：评价学校的管理效果、教研水平、组织协调能力等。
4. 教师教育培训评估：评估教师的教育培训需求和效果。
学校绩效考核制度可以通过定期组织教师评课、学生测评、考试成绩统计和学校管理自评等方式来进行。通过这些评估结果，学校可以获得对教学质量、学生发展和管理水平的客观反馈，并据此提出改进方案，促进学校的持续发展。
学校绩效考核制度的实施，可以激励学校管理者和教师提高工作质量，推动校内优秀教育资源的优化配置和有效利用，促进学生全面发展，提高学校整体教育质量。
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教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
一、背景介绍
随着教育培训机构行业的不断发展壮大，人才的培养和留用成为了
关键问题。为了更好地激励员工的工作积极性、发挥他们的潜力，建
立一套科学合理的薪酬绩效管理制度显得尤为重要。本文将就教育培
训机构薪酬绩效管理制度方案进行探讨。
二、制度概述
1. 薪酬设计
为了保证员工的薪酬水平合理公平，教育培训机构可以采取绩效
工资、岗位工资结合的方式进行设计。绩效工资根据个人绩效表现进
行考核，岗位工资则根据员工所担任的岗位级别和工作内容进行确定。
2. 绩效考核
绩效考核是薪酬管理中的核心环节，也是激励员工积极性的重要
手段。教育培训机构可以建立完善的绩效考核体系，包括目标设定、
考核标准、评定程序等，确保绩效考核的客观公正。
3. 激励机制
除了薪酬外，教育培训机构还可以设置其他激励机制，如员工培
训机会、晋升机会、荣誉表彰等，激励员工不断提升自我，为机构的
发展做出更大的贡献。
三、实施步骤
1. 制定制度方案
教育培训机构应当根据自身的实际情况，制定符合公司特点和员工需求的薪酬绩效管理制度方案，明确制度的设计原则和实施要求。
2. 培训员工
在制度实施前，需要对员工进行相关制度的培训，让员工充分理解制度内容、目的和意义，明确自己在其中的角色和责任。
3. 实施监督
制度实施后，应当建立相应的监督机制，对薪酬发放和绩效考核进行监督，及时发现问题并加以解决，确保制度的有效落实。
四、效果评估
1. 绩效管理效果评估
建立绩效管理的评估指标体系，对绩效管理的效果进行定期评估和总结，发现问题并及时调整，不断提升绩效管理的水平。
青少年教育行业：青少年教育机构教学质量评估与绩效考核
评估流程：制定评估计划、 组织实施评估、撰写评估报
告等步骤
评估周期：根据实际情况确 定，一般以学期或学年为单
位
评估结果的应用
评估结果用于改进教学方法 和课程设计
评估结果用于教师晋升和奖 励
评估结果用于监测教学质量 和学生的学习进展
评估结果用于提高学生的学 习成果和满意度
教学质量提升措施
定期评估教师教学水平，提供 专业培训和指导
相互影响的因素
评估结果对绩效考核的影响 考核结果对评估的反馈作用 评估与考核的相互补充和促进 评估与考核的指标设置和权重分配
协调发展的必要性
评估与考核相互关联，共同促进教学质量提升 评估结果为绩效考核提供依据，确保公平合理 绩效考核促进教师专业成长，提高教学质量 评估与考核协调发展，推动教育机构持续改进
共同发展的策略
评估与考核相互补充，评估 提供全面的教学情况，考核 则关注具体的教学效果
评估与考核的目标一致，都 是为了提高教育机构的教学 质量
通过评估与考核的反馈，教 育机构可以及时调整教学策
略，提高教学质量
评估与考核需要共同制定标 准，确保公平、公正和客观
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汇报人：XX
汇报时间：20XX/XX/XX
教学内容科学：评估机构的教学内容是否科学、系统，是否符合学生的认 知规律。
教师素质高：评估机构的教师是否具备专业素养，能否有效引导学生学习。
教育KPI绩效考核方案
教育KPI绩效考核方案
1. 背景介绍
教育行业一直以来都是重视绩效考核的行业之一，为了确保教育机构的稳定发展和提高教学质量，建立一个科学合理的教育KPI 绩效考核方案是必不可少的。本文档将介绍一个基于KPI（关键绩效指标）的教育绩效考核方案。
2. KPI的选择
在选择KPI指标时，我们要考虑以下几个方面：
- 与教育机构目标相关性：选择的指标应该与教育机构的发展目标相关，能够反映教育机构的核心竞争力。
- 可衡量性：选择的指标应该是可以量化的，能够通过数据进行衡量和评估。
- 可操作性：选择的指标应该是可以被教育机构的员工所掌控和影响的，以便能够及时采取相应的改进措施。
经过综合考虑，我们建议选择以下几个关键绩效指标作为教育KPI绩效考核的指标：
2.1. 教学满意度
通过学生、家长和雇主对教育机构的调查，评估教学质量和满
意度，包括课程内容、教学方法、教师素质等方面。
2.2. 学生评估结果
通过学生成绩和学生评估结果，评估教学质量和学生研究成果，包括学科成绩、综合素质评估、学生发展等方面。
2.3. 教职员工满意度
通过教职员工的调查问卷，评估教育机构的人力资源管理、工
作环境和福利待遇等方面，以减少员工流失和提高工作效率。
2.4. 教育机构声誉
通过社会评价、媒体报道和竞争对手调查等方式，评估教育机
构的声誉和竞争力，包括品牌知名度、口碑评价等方面。
3. 考核方法
基于上述选择的KPI指标，我们建议采用以下几种方法进行绩
效考核：
3.1. 调查问卷
通过定期进行学生、家长和教职员工的调查问卷，收集对教育
机构的评估和反馈意见。可以采用定量和定性的方式来评估不同指标。
教育行业绩效考核指标库学校办公室岗位级
打印、复印 工作质量
以日常工作
耗材，办公室整洁 干净，各种仪器工
下，能节约各种耗 材，办公室整洁干
复印材料，办公室 保持清洁
务，有浪费的现 象，办公室凌乱无
作较正常，能排查 净，各种仪器工作
序，各种仪器时有
思想
小故障，遇紧急任 较正常，并能排查
发生故障
以仪容仪表 严格遵守各项规章 较好地遵守规章制 遵 守 各 项 规 章 制 能遵守各项规章制
确定
准时出车，车辆维 准时出车，车辆维 够按时出车，能够 时不能按时出车，
护 与 卫 生 状 况 良 护与清洁良好，无 进行正常车辆维护 车辆维护与卫生状
好，无轻微违章记 轻微违章记录
与清洁，轻微违章 况一般，出现轻微
录
记录一起以内（事 违章记录2-4次
部门人员流 根据上期人 员工流失人数每月 员工流失人数每月 员工流失人数每月 员工流失人数每月
对其它工作或临时 性工作认识程度较 高，在规定时间内 完成，成绩较好
对其它工作或临时 性工作认识程度一 般，尚能在规定时 间内完成，成绩一 般
E（0%） 行政办公楼公共区 和校长室的卫生 差，对待临时性任 务不主动、积极
不能很好地遵守规 章制度，仪容仪表 、言行举止差；完 成接待辅助工作较 差 没有特殊情况不服 从、不合作
等工作
量衡量考核 草，且受到上级表 草，且得到上级肯 草，且符合上级要 起草，且质量一般
教育行业绩效考核管理办法
教育行业绩效考核管理办法近年来，教育行业的发展日趋重要，对于提高教育质量和水平的关注也日益增加。而为了确保教育机构和教师的绩效，提高教学效果，教育行业也开始实施绩效考核管理办法。本文将就教育行业绩效考核管理办法进行探讨，着重分析其意义和实施方法。
一、绩效考核的意义
绩效考核是一种评估与激励机制，通过对教育机构和教师的绩效进行评估，能够激发其积极性，提高工作效率和质量。教育行业绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：
1. 提高教师的专业水平：通过绩效考核，能够激励教师进一步提升自己的教学能力和专业知识水平，不断提高教学质量和效果。
2. 促进教育机构的发展：教育机构通过评估自身绩效，能够及时发现存在的问题和不足，并采取相应措施改进，进而推动整个机构的发展。
3. 增强行业竞争力：绩效考核可以促使各教育机构提高服务质量、拓宽教育渠道，提高行业整体竞争力，为教育行业的可持续发展奠定基础。
二、绩效考核的实施方法
1. 制定科学合理的评估指标：要制定科学合理的评估指标，既能客观地反映工作绩效，又要考虑到教育行业的特点和需求。例如，可以
考核教育机构的师资力量、教学质量、学生评价等方面，并根据不同教育阶段和类型进行细化。
2. 完善考核评估体系：建立全面、系统的绩效考核评估体系，包括考核流程、考核内容和权重比例等。要注重量化指标和质化描述相结合，既能客观地衡量绩效，又能真实地反映工作实际情况。
3. 建立激励机制：绩效考核不仅是对工作绩效进行评估，更是一种激励机制，要与薪酬、晋升等相结合。通过对绩效优秀者给予奖励，提高工作积极性和干劲。
教育行业绩效考核指标库学校财务部绩效考核表
各类票据不能妥善保 各类票据不能妥善保
管
管
计算、点钞、电脑操 作能力等基本枝能较 差，领导交办的各项 工作。完成得不理想 。安于现状,不愿主动 虚心向他人学习，财 业务技能较差,完成工
计算、点钞、电脑操 作能力等基本枝能较 差，领导交办的各项 工作。很难完成。缺 乏成长意识,不能认识 到学习的重要性,财务 业务技能差,完成工作
工 押作 款5量万一以般上.有专车,押 款10万以上有2人且要 有专车,保险柜钥匙有 保管好有上锁,抽屉有 上锁,办公门有关好,10 万以上当天存银行,大 笔款式要开支票或转 帐.(16:40后及其它特 殊情况要书面向领导
完成得不理想。服务 押款5万以上有专车,押 款10万以上没有2人或 没有专车次,保险柜钥 匙有放好有上锁,或抽 屉没有上锁1次,或办公 门1次没有关好,10万以 上当天存银行,大笔款 式要开支票或转帐
态度很差,被投诉3次, 押款5万以上没有专车 2次,押款10万以上没有 2人或没有专车3次,或 保险柜钥匙1次没放好 没有上锁,办公门3次没 有关好,10万以上当天 存银行,或大笔款式要 开支票或转帐2次
考勤
上班是 准时等
否
提前到岗, 经常主动 加班
上班迟到早退为零， 有时提前到岗或加班
上班迟到或早退累计 次数2次以内
上班迟到早退累计次 数3－5次,
上班迟到4次或早退5 次以上
集团化办学绩效考核
集团化办学绩效考核
随着教育行业的不断发展，越来越多的学校开始采取集团化办学模式，以提高教育质量和效益。而集团化办学的一项重要任务就是对学校进行绩效考核，以评估学校的运营情况和教育质量。本文将就集团化办学绩效考核进行探讨。
集团化办学绩效考核的目的是为了评估学校的整体运营情况，包括财务状况、教育质量、师资力量等方面的表现。通过考核，可以及时发现学校存在的问题，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效考核还可以为学校提供目标和方向，促使学校不断进步。
集团化办学绩效考核的内容应包括多个方面。首先是财务状况的考核，包括学校的收入、支出、资产负债状况等。这可以帮助集团总部了解学校的经济状况，确保学校的可持续发展。其次是教育质量的考核，包括学生的学业成绩、教师的教育水平、教学资源的利用等。这可以帮助集团总部了解学校的教学水平和教育效果，为学校提供改进的方向。另外，还应考核学校的管理水平和师资力量，以及学校与社会的互动情况等。
绩效考核的具体方法可以通过定量和定性相结合的方式进行。定量方面，可以通过统计数据、问卷调查等方式收集数据，进行数据分析和比较，得出相应的结果。定性方面，则可以通过实地考察、访谈等方式，对学校的运营情况进行评估和判断。此外，还可以借鉴
其他行业的绩效考核方法，如平衡计分卡、关键绩效指标等，以确保考核的全面性和客观性。
集团化办学绩效考核的结果应有针对性地提出相应的改进措施。对于优秀的学校，可以给予奖励和激励，以鼓励其继续保持良好的运营和发展态势。对于存在问题的学校，应及时提出改进意见，并给予指导和帮助，以促使其改善。同时，集团总部还应建立学校间的经验交流机制，促进学校之间的合作与共享，提高整个集团的绩效水平。
教育行业绩效考核
教育行业绩效考核
篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度
全优教育培训公司20XX年绩效管理制度
第一章总章
第一条考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象
公司全体员工均参加考核。
第五条考核周期
考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能
力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并
统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的
最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核
英语作文-教育培训服务行业的绩效考核与激励机制建设
英语作文-教育培训服务行业的绩效考核与激
励机制建设
Performance Evaluation and Incentive Mechanism Development in the Education and Training Services Industry。
Effective performance evaluation and incentive mechanisms are pivotal in the education and training services industry. These mechanisms not only drive organizational productivity but also foster employee motivation and professional development. In this article, we explore key strategies and considerations for constructing robust performance evaluation and incentive frameworks tailored to this dynamic sector.
Firstly, performance evaluation in education and training services must transcend traditional metrics of success. While academic achievement metrics like student exam scores and course completion rates are important, a comprehensive evaluation framework should encompass broader indicators. These may include student satisfaction surveys, feedback from peers and supervisors, professional development milestones, and contributions to curriculum development or innovation within the institution.
教育行业KPI绩效考核指标
教育行业KPI绩效考核指标
教育充斥着无形的目标，如培养创造力、公民意识和终身学习技能，KPI有助于通过领导者可以随时间跟踪的具体指标来奠定这些抽象目标的基础。
1.招生
2.学生保留率
3.毕业率
4.学生满意度
5.行政费用占教育和一般支出的百分比
6.入学学生入学考试成绩
7.年度学生调查-五个关键领域的两年比较
8.在线课程流失率
9.平均课程经验
10.平均每日出勤率
11.平均每日参与百分比
12.按学生划分的平均捐赠基金分布
13.平均净学术费用和平均折扣百分比
14.平均百分比持续缺席
15.终身教职教授的平均学生学分/按大学划分的终身教职跟踪教师
16.与同行基准相比，平均任期或终身教职跟踪大学教师的工
资
17.本科生平均学分负荷
18.普通学生免费申请联邦学生援助（FASFA）未满足的经济需求
19.平均毕业学生债务
20.选择学区-学生人数
21.学区外选择-学生人数
22.课堂出勤率
23.教室和实验室的利用率
24.最近毕业的高中班级与下一个秋季学期入学的18岁和19岁新生的多样性的比较
25.大学生续读率
26.每位毕业生的费用
27.每餐费用（CPM）
28.授予的学位-学士学位、硕士、博士学位
29.发展支出占外部收入总额的百分比
30.远程学习注册
31.远程学习学位课程数量
32.受限制研究支出的美元价值
33.外部研究资助申请和支出总额的美元价值
34.每个学生的捐赠价值
35.每名学生的支出
36.被归类为需要特殊教育服务的学生减少
37.社区大学转学生的四年毕业率，30+小时
38.按种族和助学金类别分列的新生保留率
教育培训行业-讲师定级绩效考核方案
1、适应公司的变化，不抱怨； 2、面对变化理性对待，充分沟通，诚意配
合； 3、对变化产生的困难和挫折能够自我调
整，并正面影响和带动同事；
1、能够融入团队，积极配合团队完成工 作；
2、能够为团队提供建设性意见，并全力支 持团队工作；
1、能够融入团队，积极配合团队完成工 作；
2、能够为团队提供建设性意见，并全力支 持团队工作；
1、学期学生出勤率95%以上； 2、教学0事故；
3、毕业班级就业率95%以上； 4、无学员投诉；
5、无教学原因退学；
学员转介绍
B 学校
1、有意识进行公司宣传和学员转介绍
拥抱变化
适应公司的变化，不抱怨；
1、适应公司的变化，不抱怨； 2、面对变化理性对待，充分沟通，诚意
配合；
团队合作
1、能够融入团队，积极配合团队完成 工作；
1、出勤率92%以上； 2、按时提交周、月、半年、年总结和计 划以及其他报表；各项数据准确无误； 3、能够持续提高和学习；主动提升班级 管理能力； 4、按时参加部门会议；积极总结和提出 问题； 5、能够根据轻重缓急合理安排工作，正 确时间做正确的事情；
1、学期学生出勤率90%以上； 2、全年0事故； 3、毕业班级就业率90%以上(无毕业班 级不考虑此项）； 4、能够快速选拔、组建班委会； 5、按时按量完成学生访谈工作；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
教育行业绩效考核
篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度
全优教育培训公司20XX年绩效管理制度
第一章总章
第一条考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象
公司全体员工均参加考核。
第五条考核周期
考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能
力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并
统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的
最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核
的最终得分。
第六条
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织
第二章考核体制
第一条考核职责划分
绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源
部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。
1.1考评委员会
考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署
和管理，主要成员有公司高级管理人员组成。其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；
（2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；
（3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；
（4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估；
（5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。
1.2人力资源部
人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工
作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；
（2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，
指标的复核、实施跟进和档案管理；
（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；
（4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；
（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排
及主持工作；
（6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；
（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
1.3部门负责人
部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核
政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有：
（1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核
指标，并分解、落实到各岗位员工；
（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制
定工作；
（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提
供相应帮助或资源支持；
（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；
（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；
(7)负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
第二条绩效管理流程
绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进Pdca循
环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果运用等六个环节。
1.绩效目标的制定
1.1设置关键绩效考核指标的基本要求：
a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；
b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；
c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；
d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；
e、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；
f、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；
g、可量化——考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。
1.2设定绩效目标要考虑以下因素：
a、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；
部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。
B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容
与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。
1.3考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后
确定，形成《部门KPi考核表》（见附件1，针对部门考核）或《个人KPi考核表》（见附件2，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。
1.4考核者与被考核者在签订《部门KPi考核表》或《个人KPi考核表》后标志