[人力资源]招募与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
公共人力资源管理-第7章人员招募与甄选
《中华人民共和国公务员法》第二十四条规定，下列人 员不得录用为公务员：
第一，曾因犯罪受过刑事处罚的； 第二，曾被开除公职的； 第三，有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
四、考格考核。 5．审批录用。
五、公务员任用形式
选任制 委任制 考任制 聘任制
核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同 或其他契约。
第三节 人员甄选的方法与技术
一、笔试的优点及面试的分类
笔试 内容涵盖面广
容量大 信度高 效度高 客观 公正
面试 非引导式面试
定型式面试 结构式面试 系列式面试 陪审团式面试 压力面试
二、面试的问题与对策
1、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是： （1）缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。 （2）面试人员易受光环效应和触角效应的影响。 （3）面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几
1．整体经济环境。 2．社会及政治压力。 3．技术的改进。 4．组织政策。
（二）人员需求预测的技术和方法 趋势预测法 比率预测法 工作负荷预测法 电脑软件分析法
二、人员供给预测
内部供给
了解组织内部人员的状 况 建立职位置换卡 计算组织的人员变动率
外部供给
人口因素 经济因素 政策因素
第二节 人员的招募甄选
➢ 效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试 的结果能否预测出任职后的工作绩效。信度是指测试 的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似 的测验再去测试他，则所得到得分数也应相似。没有 效率和信度的测试是不能在招募甄选中采用的。
第四节 我国公务员的考试录用制度
一、考试录用制度的历史沿革 I.科举制度 II.英美文官制度 III.国家公务员制度
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
2023年初级人力专业知识与实务-招募与甄选专项考核试题
初级人力专业知识与实务-招募与甄选一、选择题1 .企业为了满足自身的工作需要,从组织内部和外部吸引足够数量的合树炭选人的过程是（>［单选题］*A.招募VB貂聘C招录D.甄选答案解析：招募和甄选是人力资源管理中两项非常重要的职能。
招募是指一家企业为了满足自身的工作需要或填补特定的职位空缺，从组织内部和外部吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程。
而甄选则是通过科学的方法从候选人中挑选出最终能够胜任工作或岗位需要的人选的过程。
2 .把招募和甄选合称为招聘（或招录）不科学的原因在于（\［多选题］*A"招聘"或"招录"的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义V8 .当招募者抱着招募和甄选的双重目的面试求职者时，向求职者提供的企业信息更多C."招聘"或"招录"未能突出甄选的重要性VD."招聘"一词更多地强调了从组织外部招收和聘用新员工√E."招聘”强调了在组织内部招募和选拔可以胜任重要岗位或者新职位的已有员工答案解析：在我国，一般习惯性地把招募和甄选两个环节放在一起，合称为招聘（或招录\这一概念本身不够科学，主要原因在于：①从字面上来看「招聘"或"招录"的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义，尤其是未能突出甄选的重要性；②当招募者抱着对求职者进行招募和甄选的双重目的来进行面试时，他们向求职者提供的企业信息往往比较少。
而在这种面试结束的时候，求职者所记住的关于组织的信息也比较少；③"招聘”一词更多地强调了从组织外部招收和聘用新员工，但招募和甄选中其实包括在组织内部招募和选拔可以胜任重要岗位或者新职位的已有员工。
总之，招募所扮演的角色就是为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人，从而在组织产生人力资源需要的时候能够从中甄选到合适的员工。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
员工招募与甄选概念整理
员工招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
这其中包括吸引人才和聘用人才两个过程，吸引人才是聘用人才的铺垫。
组织的招聘工作是建立在1、组织的人力资源规划2、组织的工作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义一个组织只有找到合格的人员，并把合适的人安排在合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。
招聘对员工有激励作用，在职员工可以感受到新的工作方式和工作风格，还可以发现自己的差距，激励自己学习。
有利于培养企业的竞争气氛，提高工作效率。
2.从组织外部看招聘的意义一次成功的招聘就是一次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时还要与政府机关、高等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部力量给予组织强有力的支持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产生人才共生效应。
第一当组织招聘一个杰出人才时，可以吸引更多的人才来到组织，进而形成一个人才群体。
第二，在人才济济的群体当中，人才相互交流，相互影响可以促进人才与群体的提高。
企业应该将招聘结合企业战略，又人力资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供人力支持，配合其他部门，把招聘工作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员工激励、员工培训等结合起来，发挥招聘的作用。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的方法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件。
3、竞争原则：人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果来选拔人才。
4、全面原则：考核应兼顾德智体等诸方面因素。
一个人的素质包括：智力水平、专业技能、人格、思想以及情商。
招募与甄选
评价中心技术
1 无领导小组讨论
2
公文筐测试
3
演讲
4
角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指把一组求职者（一般为5~8人）集 中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指 定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会 从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调 能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料 的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以 及团队精神等个性方面的特点和风格。
（2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人； （3）选择恰当的招募渠道及方式； （4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的
前提下进； （5）保证组织的招募活动的合法性。
（二）甄选 • 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最
合适的人选活动。 • 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准；
（2）根据组织的特性及工作职位的 要求，选用恰当的甄选技术；
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可 以加入组织，哪些人不能到组织中供 职。衡量一个甄选过程是否科学有效 ，可以参考信度、效度、普遍适用性 和合法性等指标。
（一）信 度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。
招募与甄选计划书
招募与甄选计划书1. 引言招募与甄选计划书是指企业为了满足组织需求，制定的招募人才和甄选人才的具体计划。
招募与甄选是企业人力资源管理中的重要环节，它涉及到企业的长远发展和人才队伍的建设。
本文档旨在为企业制定招募与甄选计划提供指导。
2. 背景招募与甄选是企业发展的基石，只有招募到适合岗位的人才，才能帮助企业实现战略目标。
一个优秀的招募与甄选计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高招聘效率，并降低用人风险。
因此，制定一个科学、合理的招募与甄选计划对企业具有重要意义。
3. 目标本招募与甄选计划旨在达到以下目标：•吸引并招募到适合岗位的优秀人才；•提高招聘效率，降低用人风险；•建立健全的人才储备和人才管理机制。
4. 招募与甄选流程招募与甄选计划的流程如下：1.岗位调研：根据企业实际需求，明确岗位职责、能力要求和胜任素质。
2.招聘渠道策划：确定合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘会等。
3.招聘宣传：撰写招聘广告、制作招聘海报等，宣传招聘信息。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人。
5.面试与测试：安排面试和测试环节，对候选人进行综合评估。
6.背景调查：对入选候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。
7.录用决策：根据面试结果和背景调查，做出最终录用决策。
8.入职准备：与录用人员确认入职时间和待遇，进行入职手续办理。
5. 招募与甄选工具为了提高招募与甄选的效率和准确性，我们将使用以下工具：•招聘网站：发布招聘信息，吸引更多人才申请。
•招聘广告：通过各类媒体发布招聘广告，扩大招聘范围。
•寻访关系：通过人脉关系找到合适的人才。
•面试题库：准备一套完整的面试题库，提高面试的针对性和一致性。
•测评工具：使用专业的测评工具对候选人进行能力和素质评估。
6. 招募与甄选时间计划制定招募与甄选计划时，我们需要合理安排时间，确保整个流程顺利进行。
以下是一个可能的时间计划：1.岗位调研：3天2.招聘渠道策划：2天3.招聘宣传：5天4.简历筛选：7天5.面试与测试：10天6.背景调查：5天7.录用决策：3天8.入职准备：5天7. 风险与应对措施在招募与甄选过程中，可能会面临一些风险和挑战。
人力资源招聘与甄选
人力资源计划计划与招聘第一讲：招聘概述一、员工招聘的含义:员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
二、为公司聘用合格人才的过程：吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。
三、招聘的流程及其工作内容1、准备阶段:人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求2、招募阶段:（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集）→获取应聘者3、甄选阶段:（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者4、录用阶段：(录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→正式录用)→确定入职者5、评估阶段：评估与总结四、有效招聘的意义（一）招聘对组织有何意义?1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化,树立良好形象;5、减少人员离职，增强组织凝聚力;6、促进合理流动，优化资源配置。
（二)对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会;2、可以获得自我认识的机会；3、可以获得自我发展的机会。
五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识2、个人与组织匹配：文化与价值观3、个人与团队匹配：人格与气质特征六、员工招聘的发展趋势基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化第二讲：人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划,是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
二、人力资源规划的类型1、按照期限长短划分:长期规划（5年以上）、中期规划(3-5年）、短期规划(1年）.2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估人力资源在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了获得优秀的人才，及时招募合适的员工，企业需要进行全面的人员招聘评估。
本文将探讨人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估的方法和重要性。
一、背景介绍人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估是企业在招聘过程中的重要环节。
企业通过评估招聘者的能力、经验和潜力，来判断其是否适合岗位以及能否为企业带来价值。
二、招聘需求分析在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤包括对岗位的职责和要求进行明确，确定所需人员的技能、背景和经验等方面。
通过招聘需求分析，企业能够更好地进行人员筛选和评估。
三、招聘渠道选择企业可以通过多种渠道获取人才，如在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
根据需求分析的结果，选择合适的招聘渠道对于吸引和筛选合适的候选人至关重要。
四、简历筛选在收到候选人的简历后，企业需要进行简历筛选。
筛选的目的是根据招聘需求分析的要求，对简历进行初步评估，排除不符合条件的候选人。
五、面试评估面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。
在面试过程中，企业可以通过提问、情境模拟等方式了解候选人的能力、沟通能力和解决问题的能力等。
同时，面试还可以检验候选人的个人特质和适应能力。
六、能力测试除了面试以外，企业还可以进行能力测试来评估候选人的技能水平和专业知识。
能力测试可以帮助企业更客观地评估候选人的具体能力，并与岗位需求进行匹配。
七、背景调查背景调查是招聘评估的又一个重要环节。
通过调查候选人的教育背景、工作经验、职业素养等方面的信息，企业可以全面了解候选人的背景，判断是否符合企业的要求和价值观。
八、录用决策在完成评估过程后，企业需要做出录用决策。
综合考虑招聘需求分析的要求、面试、能力测试和背景调查等评估结果，企业可以选择最适合的候选人进行录用。
九、录用后续一旦录用决策做出，企业需要通知候选人，并完成相应的入职手续。
同时，为了保证新员工的顺利融入和发展，企业还可以提供入职培训和 mentor 系统等支持。
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（三）徵求人才手冊
醫院可招募甄選委員會製作 甄選人才手冊 可由雜誌書刊等得到資料， 如「華杏護理廣場」
（四）演 講
醫院可利用機會到各學校及 有關機構演講 利用校友會，邀請傑出校友 回來招募人才
（五）其 他
同學會 公會 學會 各種會議及在職教育機會 在會場安排或佈置小標語、 海報及廣告。
六、甄試方法
我愛紅娘，如何被選上？ （面談過程的技巧）
安排理想的面談時間、地點、 順序步驟 暸解被面談者對護理專業的看法 能控制戰略與戰術 能獲得需要之資料
觀察被面談者
人格 工作態度 成熟程度 興趣動機 才能及見解 未來發展及潛力
面談藝術
不論面談後錄用或不錄用，都要讓應徵 者對醫院留下好印象，所謂「買賣不成 仁義在」，這是較高的藝術層次。
（一）任用資格
大專院校護理專科以上畢業 （高、普、特）考及格者 檢覆考或專技考及格後服務兩年， 有職業登記者
（二）進用方式
儲備護士考試 應屆畢業生由學校推薦 （高、普、特）考及格者
(三)護理臨床服務
1.內外科病房 3.婦科產科 5.加護單位 7.急 診
2.兒 科 4.精神科 6.門 診 8.手術室
選擇人才決定去留。
二、招募甄選主事部門
人事室 護理部 其他
招募與甄選
甄選人員之前，應先分析到底有哪些 位置有缺？現在及未來需要什麼樣的 人才？並考量醫院評鑑委員會對護理 部門人力評鑑意見。
護理部的獨立功能
護理人員皆屬護理部編制及管理 護理部有權決定人員的進用及解雇 能自行調配護理人員 能自行晉升護理人員 能自行考核護理人員
護理部
分權：單位護理主管自行招募及甄選所 需人才，如外科護理長招募外科 病房護理人員，各專科督導長甄 選所屬單位之護理長，主任甄選 副主任、督導長。
集權：全由高級護理行政主管甄選
甄選部門負責人條件
對醫院宗旨、設立目的及招募目標 清楚暸解 暸解醫院政策、制度、福利 招募人員應有禮貌、有親切感 內容說明精彩、調理分明、口齒清 晰，才能吸引應徵者
（四）在職教育
職前演講 專科訓練 護理諮詢 個案報告 專題演講 院際研討會 鼓勵進修或國外研習
（五）護理研究
個案報告或專案報告 定期獎勵優良研究結果
（六）升遷考核
推展基層護理能力進階制度 按公務員規定辦法進行升遷、 考核與獎懲
（七）福 利
1.薪 資 2.年終加發薪資 3.夜班費 4.休 假 5.發制服鞋子
歡迎光臨
招募與甄選
Recruitment and Selection
徐南麗 教授
慈濟大學護理系(所)主任 兼花蓮慈濟醫院護理顧問
招募甄選是用人的第一步，如伯樂選千里馬，不可不慎！
人事管理
選人：招募、甄選 用人：專才、通才 排班：輪流、固定班 人力規劃：病人分類系統、護理模式
人事管理
在職教育：職前訓練、專科訓練 協助護理人員自我發展 考核、獎懲 離職
成功的面談—雙向交流
應徵者能正確明暸的回答問題 暸解用人單位面談的目的 自己提出有利條件給雇主 應徵者能事前做好準備 態度要友善 有目標
八、應徵者應考量因素
（一）工作性質 （六）宿舍配給 （二）工作量 （七）福利及待遇 （三）工作保障 （八）醫院的聲望 （四）在職教育 （九）升遷制度 （五）進修發展機會
五、招募方式
(一)廣 告 (二)舉辦護理事業日
或開放參觀 (三)徵求人才手冊 (四)演 講 (五)其 他
（一）廣 告
廣告刊登要有創意才能吸引人 刊登地點要適當，如：
報刊雜誌 學校及各學系公佈欄 醫院學會、公會 其他有關單位
（二）舉辦護理事業日
各校舉辦護理事業日，邀請醫院展示， 介紹醫院之特色、有關招募資料，並準 備會談環境。 主辦單位依參加機構多寡而安排正式場 所，介紹其醫院的宗旨、目的及工作機 會。 招募者可回答相關問題。
筆試 技術考試 心理測驗 智商測驗 性向測驗
甄選方式
學經歷評值 管理才能評鑑 面試 其他
甄選優質人員
由優秀實習生中甄選，可節省訓練成本 選擇有正確人生觀及理念者 選擇對護理真正有興趣者 有培訓潛能者（能聞一知十） 能吃苦耐勞
甄選護理長以上的人選
過去學經歷 背景資料 工作成績 推薦信 安排面試
晤談方式之應用
模型式晤談 無方向式晤談 多面式晤談 團體式晤談 壓力式晤談
七、面試內容架構
面談者必須具備有關知識 熟悉各項技巧 暸解企業（組織）的要求 暸解面談者個人需求 掌握交互的影響 有效地面對應徵者
--美國心理學家 Cogger及Morgan
我愛紅娘，如何被選上？ （面談過程的技巧）
認清自己的角色 暸解自己或該醫院的需求 暸解用人要求與用人程序 做好充分的準備
谢谢大家！
四、擬定招募甄選計劃
員工甄選來源
就業服務機構 現職員工介紹 引用親屬
借調人才 儲備登記 其他
精選員工的方式
護理人力充裕時，可精選員工 精選方法，可由學校保送、或推薦畢業 成績前十名、品學兼優的畢業生。 醫院通常會到學校招募應屆畢業生。
招募新進人員所需要之費用
廣告費 文書費 行政費用 技術考試之材料費用 在職教育之費用 其他
外在因素
1.法律與規定 2.有無護士、護理師執照
九、如何吸引夥伴加入醫院行列
醫院有好聲望 醫院有特色 在職教育辦得好 學習環境好 待遇福利好
醫院有好聲望，常是吸引中外專家參加學術交流的動力
十、 醫院招募甄選簡介
(一)任用資格 (二)進用方式 (三)護理臨床服務 (四)在職教育 (五)護理研究 (六)升遷考核 (七)福 利
三、建立人事資料檔
個人基本資料 專業資料 學歷 經歷 公休 病假、事假
人事資料庫的重要性
各單位人事資料庫除能統計 個人資料外，由病假真正達到徵才、留才的目的。
人事資料庫的重要性
由人事資料，護理部主管可了解單位 或整個護理部護理人員的學歷、經歷 、年齡分佈情形、多少人對編輯、 電腦、統計、研究有興趣及其他才 華，如有多少作品。
教學大綱
一、招募與甄選的定義 二、招募甄選主事部門 三、建立人事資料檔案 四、擬定招募甄選計劃 五、招募方式
教學大綱
六、甄選方法 七、面談技巧 八、應徵者應考慮因素 九、如何吸引夥伴加入醫院行列 十、 醫院招募甄選簡介 十一、結 論
一、招募與甄選的定義
招募：廣泛徵求或尋找合格之候選人 甄選：用考試、面談或其他方式， 來
6.供應宿舍 7.醫院餐廳 8.鼓勵旅遊 9.生日禮卷 10.參加社團
（七）福利--薪資
每月薪資在三萬五千元以上 普考以委任三職等本俸一級任用 高考以委任五職等本俸五級任用 約僱護士者薪資同（採固定薪資）
十一、結 論
生產力為「輸入」「輸出」之比， 「輸入」適當，加上轉換過程處理安排 的當，「輸出」自然會有好的結果，招 募員工、儲備人員及甄選人才成功，事 業即成功了一半。
問題討論
一、請說明目前台灣各醫院的招募甄選 方式？
二、假若您是一位管理者，而該醫院正 需求人才，您認為應如何才能吸引 優質人員應徵呢？
問題討論
三、即將畢業，您準備到那家醫院甄試呢？ 請說出面談時應注意事項。
四、您認為要如何建立人事資料庫，內容應 包含那些？
敬請指教
Thanks
每一次的 加油， 每一次 的努力 都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11 .2020. 11.20F riday, Novem ber 20 , 2020 天生我材 必有用 ，千金 散尽还 复来。0 5:26:2 305:26 :2305: 2611/2 0/2020 5:26: 23 AM 安全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.200 5:26:2 305:26 Nov-20 20-Nov -20 得道多助 失道寡 助，掌 控人心 方位上 。05:26 :2305: 26:230 5:26Fr iday, Novemb er 20, 2020 安全在于 心细， 事故出 在麻痹 。20.11 .2020. 11.200 5:26:2 305:26 :23Nov ember 20, 20 20 加强自身 建设， 增强个 人的休 养。202 0年11 月20日 上午5时 26分20 .11.20 20.11. 20 扩展市场 ，开发 未来， 实现现 在。202 0年11 月20日 星期五 上午5时 26分23 秒05:2 6:2320 .11.20 做专业的 企业， 做专业 的事情 ，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午5时26 分20.1 1.2005 :26Nov ember 20, 20 20 时间是人 类发展 的空间 。2020 年11月2 0日星 期五5时 26分23 秒05:2 6:2320 Novem ber 20 20 科学，你 是国力 的灵魂 ；同时 又是社 会发展 的标志 。上午5 时26分 23秒上 午5时2 6分05: 26:232 0.11.2 0 每天都是 美好的 一天， 新的一 天开启 。20.11 .2020. 11.200 5:2605 :26:23 05:26: 23Nov- 20 人生不是 自发的 自我发 展，而 是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五5时26 分23秒 Friday , Nove mber 2 0, 202 0 感情上的 亲密， 发展友 谊；钱 财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.202 020年1 1月20 日星期 五5时26 分23秒 20.11. 20