科室绩效分配方案ppt：医院科室绩效分配方案3篇
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pptx
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核结果上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算 方式为:X=l/2W+[l/2W+l/2W(K-100%)],其中X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等 ;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减 去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2〜1.3、副高1.4、 正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资 +30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
临床科室还需交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内 容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡 献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验 室上班2天得
分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的.晚、 夜、夜休得分1693.5分;
医院科室奖金分配方案(范本)
医院科室奖金分配方案医院科室奖金分配方案篇一：医院奖金分配办法x xxxx医院奖金分配方案（修改）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医院临床科室绩效分配方案篇2
医院临床科室绩效分配方案篇2
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：XX
组长：XX
副组长：XX
办公室：XX
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励。
科室绩效二次分配方案3篇
科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
本站站今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
医院绩效考核分配实施方案(精选多篇)
医院绩效考核分配实施方案（精选多篇）1. 方案背景绩效考核是医院管理工作的重要组成部分，通过对医院绩效进行全面、动态、科学的考核和评价，有助于促进医院工作的持续改进和提高医疗服务质量。
同时，对绩效考核结果的合理分配，也可以激发医务人员的工作积极性和创造性，从而推动医院向着更好、更稳健的方向发展。
2. 目标和原则为了实现医院绩效考核与分配的有效实施，需要明确以下目标和原则：（1）目标：根据医院的绩效考核结果，合理分配奖金和工作岗位，激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医院的持续发展。
（2）原则：①公正、客观、透明：本着客观公正的原则，确保考核和分配的公正性和有效性；②科学、合理、可操作：在制定考核指标、测算分值、制定分配方案等方面，应考虑科学性、合理性和可操作性；③重视激励：考虑到医务人员对奖金的重视程度，应充分考虑奖励机制的设置，并采取奖励措施，以激发医务人员的积极性和创造性；④遵循制度：严格按照相关的规章制度和政策要求，确保考核和分配的合法性和规范性。
3. 分配方案（1）测算分值：根据医院的绩效考核结果，对各项考核指标进行权重分配，测算出各个科室和个人的得分情况；（2）确定分配指标：根据测算分值确定的绩效得分，结合各个科室和个人的实际工作表现和岗位职责，对奖金和工作岗位进行分配和调整；（3）奖金分配：对于个人，根据得分情况和绩效考核标准，按照一定比例分配奖金；对于科室，按照得分情况占比和实际工作表现等综合因素，分配科室奖金；（4）岗位调整：对于表现优秀的医务人员，可以通过岗位调整等方式，予以激励和奖励。
4. 实施效果评价为了确保分配方案的有效实施，需要对实施效果进行持续监测和评价。
具体可以从以下几个方面进行评价：（1）绩效变化：通过对绩效考核结果的比较分析，评估绩效变化的趋势和功效；（2）医院发展：通过对医院各项工作指标和指标数据的比较分析，评估医院发展趋势和表现；（3）医务人员反馈：通过医务人员的反馈和建议，评估分配方案的满意度和可行性。
科室绩效分配方案
科室绩效分配方案一、目的为了激励科室员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量，特制定本绩效分配方案。
二、分配原则1.公平、公正、公开原则：确保绩效分配的公平性和公正性，让员工感受到自己的付出与回报是成正比的。
2.激励与约束相结合原则：通过绩效分配激励员工更好地完成工作任务，同时对工作不力的员工进行约束。
3.量化与非量化相结合原则：将员工的工作成果进行量化评价，同时考虑员工的综合素质和工作态度。
三、绩效分配方案1.绩效工资构成绩效工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 奖励工资（1）基本工资：根据员工的职称、学历、工作经验等因素确定。
（2）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求和特点确定。
（3）考核工资：根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行考核评定。
（4）奖励工资：根据员工完成特定任务或超额完成工作的情况给予奖励。
2.绩效分配系数确定（1）根据员工的专业技术职称确定绩效分配系数，初级职称系数为1，中级职称系数为1.1，高级职称系数为1.2。
（2）根据员工在科室中的职务确定绩效分配系数，科主任系数为1.3，副主任系数为1.2，主治医生系数为1.1，其他医生系数为1。
（3）根据员工的工作年限确定绩效分配系数，工作5年以下系数为0.9，工作5-10年系数为1，工作10年以上系数为1.1。
3.绩效工资计算方法绩效工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 奖励工资 × 绩效分配系数。
四、考核标准与考核周期1.考核标准：根据员工的工作量、工作质量、工作效率、工作态度、客户满意度等因素制定具体的考核标准。
2.考核周期：采取季度考核与年度考核相结合的方式进行考核，季度考核结果将作为年度考核的参考依据。
五、考核实施1.考核组织：由科室主任、副主任和人事部门组成考核小组，负责组织和实施考核工作。
2.考核程序：（1）制定考核计划和标准：考核小组在每年年初制定考核计划和标准，明确考核目标和要求。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案（精选11篇）医院科室绩效分配方案篇1所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。
在新时期，随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完美结合，在实际使用中取得积极成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。
一、利用信息化平台进行医院绩效管理的意义医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。
近几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。
由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的'方式进行绩效评估，这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。
所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。
二、利用信息化平台提高医院绩效管理水平的实现过程(一)系统概述基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。
基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。
(二)系统架构绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。
总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。
科室绩效分配方案范文
科室绩效分配方案范文一、目的。
为了公平合理地分配科室绩效奖金，充分调动科室成员的工作积极性，提高工作效率和服务质量，特制定本方案。
二、分配原则。
# （一）多劳多得原则。
干得多的小伙伴自然要拿得多些，就像搬砖，搬的砖越多，工钱也就越多啦。
谁要是在工作上像个小陀螺一样转个不停，那他的绩效肯定不会少。
# （二）优绩优酬原则。
活儿不仅要干得多，还得干得漂亮。
要是你工作完成得质量超高，就像考试考了满分一样，那在绩效上必须体现出来。
做得好的就像是科室里的明星员工，当然要多奖励啦。
# （三）公平公正公开原则。
这个可不能含糊，就像分蛋糕一样，大家都得看得清清楚楚。
咱们的绩效分配办法都摆在明面上，谁拿多少，为啥拿这么多，都能说得通，绝不让任何人觉得自己吃了亏。
三、绩效构成及分配比例。
# （一）工作量绩效（60%）1. 门诊工作量。
门诊医生看的病人数量那可是重要指标。
每看一个病人就像得了一个小积分，一个月下来，看病人数越多，这部分绩效就越高。
比如说，李医生这个月看了300个病人，王医生看了200个病人，那李医生在这一项上肯定就比王医生拿得多一些。
不过呢，也不能光看数量，要是病人对医生的满意度低，那这部分绩效也要打个折扣。
要是被投诉了，那可就像被泼了冷水，得扣不少呢。
2. 住院工作量。
管床医生管理的病床数量和收治病人的数量也是重点。
每多管一张床，就像多种了一棵摇钱树（这是玩笑话啦，我们是为了病人嘛）。
但是病人要是出现了护理不到位或者治疗不及时等问题，这部分绩效也得相应减少。
参与手术的医生呢，根据手术的难度和台数来计算。
一台复杂的大手术就像是攻克了一座大山，绩效肯定比小手术要高。
例如，张医生这个月做了5台高难度手术，而赵医生只做了2台普通手术，那张医生在手术绩效这块就领先了。
# （二）工作质量绩效（30%）1. 医疗质量。
病历书写质量那可是反映医生工作认真程度的镜子。
要是病历写得清晰、准确、完整，就像写了一篇优秀的作文一样，会得到加分。
医院绩效体系分配方案 医院绩效制度与实施护理课件
提升员工积极性
公平、合理的绩效制度能够激 励员工更加积极地投入工作， 提高工作满意度和忠诚度。
促进医院发展
有效的绩效管理有助于医院实 现战略目标，提升市场竞争力
，推动医院的可持续发展。
绩效体系的设计原则
01
02
03
04
公平公正
确保评价标准的公平性和公正 性，避免主观因素和人为干扰
。
可操作性
评价标准应具体、明确，易于 操作和执行。
背景介绍
某医院在护理工作中存在一些问题，如护理操作不规范、患者沟通不足等，导致护理质量 不高。
实施过程
该医院针对存在的问题，制定了一系列护理质量提升措施。包括加强护理操作培训、建立 患者沟通机制、定期进行护理质量检查等。同时，通过建立护理质量考核体系，对护理工 作进行全面评估和反馈。
效果评估
经过一段时间的努力，该医院的护理质量得到了显著提升。患者对护理工作的满意度明显 提高，医护人员的专业素养和服务意识也得到了增强。
度改革。
02 03
实施过程
该医院通过制定详细的绩效指标体系，包括工作量、服务质量、患者满 意度等方面，对医护人员进行全面考核。同时，通过建立奖惩机制，激 励医护人员提高工作效率和质量。
效果评估
实施绩效制度后，该医院的医护人员工作积极性明显提高，医疗服务质 量得到显著提升，患者满意度也有所增加。
某医院护理质量提升案例
激励性
绩效制度应具有激励作用，能 够激发员工的积极性和创造力
。
科学性
运用科学的方法和工具进行绩 效评价，确保评价结果的客观
性和准确性。
绩效体系的实施流程
制定绩效计划
根据医院战略目标和业务特点，制定 具体的绩效计划和评价标准。
医院最新绩效分配方案(全)
奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。
体检部提成：实际收入的5％提。
三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。
2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。
3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。
5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。
四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。
5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
6、放射科：主任2.5、医师1.0。
7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。
8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。
9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。
10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。
每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。
若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。
最新科室绩效分配方案
最新科室绩效分配方案为了激励科室成员的工作积极性和创造力，提高科室整体绩效水平，我们制定了最新的科室绩效分配方案。
该方案将根据个人工作表现和团队协作贡献来评估和分配绩效奖金，以确保公平、客观和合理的结果。
一、绩效评估指标1.个人绩效评估指标个人绩效评估主要考虑以下几个方面：-工作责任心和积极性：评估员工对工作的主动性和积极性，包括工作态度、工作动力和主动承担的责任；-工作质量和效率：评估员工完成工作的质量和效率，包括工作成果、准确性、及时性和履行职责的能力；-专业能力和知识水平：评估员工的专业技能和知识水平，在工作中的应用能力和发展潜力；-自我学习和提升：评估员工的自我学习和提升能力，包括参加培训、学习新知识和技能的主动性；-团队合作和沟通能力：评估员工在团队中的合作和协作能力，包括交流、协调和解决问题的能力。
2.团队绩效评估指标团队绩效评估主要考虑以下几个方面：-团队目标达成情况：评估科室团队在一定时间内的目标完成情况，包括关键项目和任务的完成情况；-团队协作和沟通能力：评估科室团队成员之间的协作和沟通能力，包括信息共享、问题解决和决策能力；-团队创新和改进能力：评估科室团队对工作流程、产品或服务的创新和改进能力，包括提出创意和解决问题的能力；-团队质量和效率：评估科室团队的工作质量和效率，包括关键流程和工作流程的改善和优化；-团队学习和知识积累：评估科室团队对新知识和技能的学习和积累，包括培训和知识共享的效果。
1.个人绩效奖金分配个人绩效奖金的分配将根据个人绩效评估结果来确定。
评估结果将根据绩效评估指标的权重进行加权得到。
个人绩效奖金的分配公式如下：个人绩效奖金=个人绩效评估分数×基准绩效奖金其中，基准绩效奖金为整个科室绩效奖金总额的一定比例。
2.团队绩效奖金分配团队绩效奖金的分配将根据团队绩效评估结果来确定。
评估结果将根据绩效评估指标的权重进行加权得到。
团队绩效奖金的分配公式如下：团队绩效奖金=团队绩效评估分数×基准绩效奖金其中，基准绩效奖金为整个科室绩效奖金总额的一定比例。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案目录CATALOGUE•引言•绩效评价标准•绩效分配方法•绩效分配的实施与监督•绩效分配的激励措施•案例分析01 CATALOGUE引言目的和背景当前医疗行业的竞争日益激烈，为了提高医院的服务质量和效率，需要制定合理的科室绩效分配方案，以激励医务人员更好地为患者服务。
绩效分配的重要性和意义02CATALOGUE绩效评价标准工作量指标根据各科室每月接待的门诊患者数量进行评估。
根据各科室每月完成的手术数量和复杂程度进行评估。
根据各科室每月的住院床位使用天数进行评估。
根据各科室每月接待的急诊患者数量进行评估。
门诊量手术量住院床日数急诊量治愈率病历质量并发症发生率患者满意度01020304衡量各科室的医疗技术水平，包括手术成功率、疾病治愈率等。
评估各科室病历书写规范、准确度及完整性。
衡量各科室在诊疗过程中发生的并发症比例。
通过调查问卷等方式了解患者对各科室医疗服务质量的评价。
统计各科室收到的患者投诉数量，评估医疗服务质量。
投诉率衡量各科室在医疗服务过程中发生的医疗纠纷比例。
医疗纠纷发生率评估各科室对患者回访的重视程度及执行情况。
患者回访率衡量各科室对患者出院后的随访及关怀程度。
随访率评估各科室在医学研究领域的成果，包括发表论文、申请专利等。
科研成果衡量各科室参与国内外学术会议、讲座等活动的频次和层次。
学术交流评估各科室对医护人员的继续教育培训及考核情况。
继续教育评估各科室在临床教学方面的投入及效果，包括带教实习、进修生培养等。
临床教学科研与教育指标成本控制指标03CATALOGUE绩效分配方法按照岗位级别分配总结词根据岗位级别确定绩效工资，岗位级别越高，绩效工资越高。
详细描述根据医生、护士、技师等不同岗位级别的职责、技能和经验要求，制定相应的绩效工资标准。
岗位级别是评估员工技能、经验和职责的重要依据，通过这种方式可以激励员工提升自己的专业技能和职业素养，提高工作效率。
按照工作量分配总结词根据员工完成的工作量计算绩效工资，工作量越大，绩效工资越高。
科室绩效奖金分配方案范文
科室绩效奖金分配方案范文一、制定背景随着医疗行业竞争的加剧，科室绩效奖金分配已成为医院管理中的重要环节。
为了充分发挥奖金的激励作用，提高科室的整体绩效，促进医疗质量的提升，结合我国医疗行业的实际情况，特制定本科室绩效奖金分配方案。
二、奖金来源科室绩效奖金来源于医院对科室的绩效考核结果，主要包括以下几个方面：1. 医院对科室的年度考核奖金；2. 科室开展新技术、新项目所获得的奖励；3. 科室节约成本、提高效率所获得的奖励；4. 其他医院对科室的奖励。
三、奖金分配原则1. 公平原则：奖金分配应公平、公正，确保每个员工都能根据自身的工作表现和贡献获得相应的奖励；2. 激励原则：奖金分配应充分激发员工的工作积极性和创造性，鼓励员工提高工作效率和质量；3. 绩效原则：奖金分配应与科室的绩效挂钩，体现绩效优先的原则；4. 可持续发展原则：奖金分配应有利于科室的长期发展，避免短期行为。
四、奖金分配方案1. 奖金总额的确定：根据医院对科室的绩效考核结果，确定科室奖金总额；2. 奖金分配比例：奖金总额的分配比例根据科室的工作性质和特点进行合理设定，一般包括以下几个方面：（1）科室主任：奖金总额的10%~15%；（2）副主任：奖金总额的8%~12%；（3）主任医师：奖金总额的6%~10%；（4）副主任医师：奖金总额的4%~8%；（5）主治医师：奖金总额的3%~6%；（6）住院医师：奖金总额的2%~4%；（7）护士长：奖金总额的2%~4%；（8）护士：奖金总额的1%~3%；（9）其他工作人员：奖金总额的1%~3%。
3. 奖金分配的具体办法：根据科室的工作性质和特点，可以采用以下几种方式进行奖金分配：（1）按照工作量分配：根据科室员工的工作量，按照工作量的大小进行奖金分配；（2）按照工作质量分配：根据科室员工的工作质量，按照工作质量的高低进行奖金分配；（3）按照工作绩效分配：根据科室员工的工作绩效，按照工作绩效的好坏进行奖金分配。
2023年医院临床科室绩效分配方案(通用6篇)
2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）1医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）2一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
医院绩效工资分配方案（3篇）
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案(3篇)为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编帮大家整理的医院绩效工资分配方案，希望对大家有所帮助。
医院绩效工资分配方案1一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的`津贴补贴核定。
其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。
”四、基本原则绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
医院各科室绩效分配方案（通用9篇）
医院各科室绩效分配方案医院各科室绩效分配方案（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编整理的医院各科室绩效分配方案（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
医院各科室绩效分配方案1自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
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科室绩效分配方案ppt：医院科室绩效分配方案3篇科室绩效分配方案ppt：医院科室绩效分配方案3篇xxxx烟花美文网小编整理的医院科室绩效分配方案3篇，供大家参考医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院20XX年奖金分配方案：奖金(收入91支出)分配比例95一收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费治疗费处置费手术费50监护费腹腔镜收费分摊标准同上年。
二支出部分1各科室消耗的一次性材料(分装袋注射器纱布棉垫医用脱脂棉)及其他医用耗材水电费值班费餐费电话费科内临工费洗浆费人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2设备维修费零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5各科室领取的医疗文书纸张等。
6骨科普外科的特殊材料(内固定材料补片等)。
不计入科室业务收入中。
7各科室在供应室产生的消毒费。
8各病区新添置的床单元设施(床单被套枕套棉絮一般器械)等低值易耗品，科室负责30，在业务收入中扣除。
9各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三各科现有在岗人员以及分配比例1骨外科：分配比例42。
2普外科：分配比例42。
3妇产科：分配比例52。
4内科：分配比例65。
5康复科：分配比例。
6麻醉科手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42。
7供应室：8放射科：分配比例159检验科：分配比例20。
10特检科：分配比例30。
11药剂科：领全院平均奖的70药品销售收入的8。
12收费室：领全院平均奖的70当月业务收入的3。
13全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。
14对新进人员绩效考核办法：新分配调入或临聘人员先试用两个月，试用期间由院部发放绩效奖1200元，两个月试用期满后进入科室领取相应等级的绩效奖，其中，专业技术人员在不能参加执业资格考试而未取得职业资格的，领取科室内平均奖65(1)临床医技科室的医护技专业人员，在有资格参加考试而未取得职业资格只能领取全科平均奖的75。
(2)对各类专业技术人员，虽已取得执业资格但缺乏临床工作经验或实际能力较差的，根据其业务能力，科室负责人有权对其绩效进行再分配，但最低不得低于科内平均奖的80。
15各临床医技科室负责人(主任副主任护士长副护士长)每月在该科室总奖金内可人均提取一定数额(全院平均奖的1015)的奖金作为科室负责人的管理奖。
16院领导职能部分及其他行后管理人员工作人员奖金分配方案：(1)院部：正职：领取6个临床科室平均的115，副职：领取6个临床科室平均的105。
(2)职能部门：办公室财务科医务科护理部主任正职领取6个临床科室平均的90，副职及院感科主任领取6个临床科室平均奖的80各行后部门主任领取全院平均奖的90，副职领取全院平均奖的80，班组长领取全院平均奖的75，一般工作人员领取全院平均奖的65。
对发生医疗事故争议补(赔)偿的科室及有关人员的处理，参照医院风险基金管理办法执行。
特别说明：本方案从二O一四年一月起执行。
20XX年1月4日医院科室绩效分配方案2一活工资计算发放办法二药品指标奖惩计算办法三医技科室效益绩效核算办法四临床科室效益绩效核算办法五手术麻醉科效益绩效核算办法六药械科效益绩效核算办法七收款处效益绩效核算办法八挂号室效益绩效核算办法九行政后勤及其他科室绩效核算办法十目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系1医疗质量2护理质量3门诊工作4感染5医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先兼顾公平，实行按劳分配多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配2以科室或医疗组为基本核算单元3质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩4档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效活工资科室效益绩效等。
1个人技术绩效具有高技术高风险高强度责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3科室效益绩效以医疗组科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量创造的效益因素，本着向高技术高风险高强度责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元200元100元)科室奖金，由科主任护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3科室在进行内部分配前可以按照奖金5的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4科室主持工作的主任护士长分别享受科室人均奖金系数的05，由医院支付。
医院核算单位内一科内二科外一科外二科骨一科骨二科妇产科小儿科放疗科肿瘤病房痔瘘科针灸科急症科手术室皮肤科重症监护室分院门诊部检验科b超室ct室心脑电药械科查体科磁共振室等医院科室绩效分配方案3新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法一门诊个人绩效计算办法门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射b超ct磁共振心脑电)化验收入(含化验病理细菌免疫等)2，手术收入25计算到医生个人。
二住院部分个人绩效计算办法1按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元人计算到收治医生个人(不包含观察病人)2住院辅助检查收入(包括放射b超ct磁共振心脑电)化验收入(含化验病理细菌免疫等)2，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户3手术收入按2计算到主刀医生个人，1计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1计算)麻醉收入(麻醉费)按2分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法核算公式：收入支出结余科室效益绩效结余提成百分比有关控制指标有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配科主任护士长高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数活工资活工资月实际医药收入完成数(XX年医药收入指标12个月)1XX年医药收入指标见附表。
二药品指标奖惩计算办法考核对象：临床科室医生考核指标：医院下发的XX年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：科室当月药品收入所占比例(考核指标10)，科主任高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300200100元科室当月药品收入所占比例(考核指标10)时，按以下办法计算：奖惩金额(科主任高级职称按300元中级职称按200元初级职称按100元)(药品考核指标当月药品收入占总收入的比例)计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三医技科室核算办法收入：全部实现的收入，100计入科室收入。
支出：人员支出(工资福利费社会保障费夜班费等)财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费进修费培训费会议费招待费等)材料费供应消耗维修费固定资产使用费(包括家具设备房屋)人均管理费用分摊取暖费分摊水电费支出医疗欠费医疗纠纷支出(按曲中医字XX10号文件执行)。
四临床科室核算办法收入：全部实现的收入，100计入科室收入，包括检查治疗手术化验药品收入科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入支出：人员支出(工资福利费社会保障费夜班费等)财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费进修费培训费会议费招待费等)材料费供应消耗维修费固定资产使用费(包括家具设备房屋)人均管理费用分摊取暖费分摊水电费支出医疗欠费医疗纠纷支出(按曲中医字XX10号文件执行)科间转帐支出药品支出：西药按收入97，成药按收入95，草药按收入92计算支出检查费支出：按检查收入的70计算支出(包括放射ct心脑电磁共振等)。