基本的激励概念PPT47页
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个体激励理论与群体激励理论PPT课件( 17页)
——杰弗逊大学综合医学中心精神和行为 医学主治医生杨景端博士
三、群体行为与团队
定义:两个或更多的员工以一种方 式相互作用,一名成员的行为和 (或)业绩受到另一名成员的行为 和(或)业绩的影响。
群体的分类
正式群体 非正式群体
命令群体 利益群体
任务群体 友谊群体
群体的形成原因
需要的满足 接近与吸引 群体目标 经济利益
的确，对于20世纪出现的许多成功或 失败的群众运动以及由此造成的巨大灾难。
进入了群体的个人，在"集体潜意识" 机制的作用下，在心理上会产生一种本质 性的变化。就像"动物、痴呆、幼儿和原 始人"一样，这样的个人会不由自主地失 去自我意识，完全变成另一种智力水平十 分低下的生物。群体中个人的个性因为受 到不同程度的压抑，即使在没有任何外力
•
16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，
但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。
•
17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。
•
6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。
•
7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江
河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。
•
8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。
三、群体行为与团队
定义:两个或更多的员工以一种方 式相互作用,一名成员的行为和 (或)业绩受到另一名成员的行为 和(或)业绩的影响。
群体的分类
正式群体 非正式群体
命令群体 利益群体
任务群体 友谊群体
群体的形成原因
需要的满足 接近与吸引 群体目标 经济利益
的确，对于20世纪出现的许多成功或 失败的群众运动以及由此造成的巨大灾难。
进入了群体的个人，在"集体潜意识" 机制的作用下，在心理上会产生一种本质 性的变化。就像"动物、痴呆、幼儿和原 始人"一样，这样的个人会不由自主地失 去自我意识，完全变成另一种智力水平十 分低下的生物。群体中个人的个性因为受 到不同程度的压抑，即使在没有任何外力
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16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，
但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。
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17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。
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6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。
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7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江
河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。
•
8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。
保险公司早会--保险激励专题43页PPT
过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
保险公司早会--保险激励专题
•
46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
•
47、采菊东篱下，悠然见南山。
•
48、啸傲东轩下，聊复得此生。
•
49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
•
50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
▪
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
保险公司早会--保险激励专题
•
46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
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47、采菊东篱下，悠然见南山。
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48、啸傲东轩下，聊复得此生。
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49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
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50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
▪
激励相关理论及其应用PPT课件( 47页)
斯金纳的强化理论
• 无论是人还是动物，为了达到某目的，都会采取 一定的行动，这种行为将作用于环境，当行为的 结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现， 当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
• 这就是环境对行为的强化结果。
斯金纳的强化理论
根据强化的 性质和目的
正强化:奖励那些组织上需要的行
激励职能
为什么激励很重要？
• 一些调查表明：人的资源潜力巨大，人力资源开发，对提 高劳动生产率的作用不可低估
• 国外有人做的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥 20-30%的能力用于工作就可以抱住饭碗，若能充分调动其 积极性，那么他们的潜力可发挥到80-90%.
• 要达到上述可观的效果，必须要依靠激励。
• 激励的一般原则
–自我激励 –如何激励别人
自我激励
• 亚当斯的公平理论 • 态度？Yes! • 改变你的态度，就能改变你的人生
李维安等：《管理学》——第14章：管理员工的态度和福利
改变你的态度，就能改变你的人生
任何一个想提升人生质量的人，最重要的一点就是要具备 积极的态度。你的态度在很大程度上决定了你会如何度过 人生，决定了你的人生道路能走多远。
要
论
美国黑人百年奋斗史
•第 一 层 生 理 需 要： 维 持 生 命
• I have a dream
第二层安全需要：保障安全，保卫既得权利 不丧失，并为得到公平的待遇而奋斗
• 第三层社会 需要：爱情 是较高级的 社会需要
• 康多莉扎·赖斯
• ２００５年１月出任国务卿，短短20多年，她就 从一个备受歧视的黑人女孩成为着名外交官，奇 迹般地完成了从丑小鸭到白天鹅的嬗变。
为,从而加强这种行为
个体行为激励
3
研究激励的目的： 告诉管理者什么因素导致员工的特定行 为 调动积极性 完成企业使命（满 足顾客需要） 通过对激励的研究，采取合理措施，提 高绩效；吸引人才，是生存发展之本 运用激励要解决的首要问题： 1．员工到底需要什么？ 钱、地位、名誉等等 2．相同的需要可能表现不同的行为，以何 方式满足需要？ 工资、奖金、分红等等
发 展 空 间
具 体 工 作 表 现
被动 工作
消极 工作
外 吸 力
工作行为的权衡选择过程
价值观 调节 分析评价 客观环境
权衡利害
选择行为
16
（五）激励
概念 心理学：激励指持续激发人的行为动机的心理过 程，也就是通常所说的调动人的积极性。 人本观：激励就是管理者通过采取各种能满足需 要的措施，激发员工的工作动机，挖掘其的潜 力，调动其积极性与创造性，高效地实现组织 目标的过程。 说明：激励是一个过程；激励过程受内外多种因 素的制约；激励具有时限性。
3.以目标为中心进行工作；
5.善于解决具体问题，在工作中承
完成的工作； 的工作业绩进行评价 和反馈。
4.善于制定适当的、可操作的目标；2.及时准确地对他们
担具体的责任。
27
权力需要主导型员工的特点与激励措施
特 点 激 励 措 施
1.喜欢与他人进行比较 1.让他们做完整的工作， 2.渴望控制别人 避免让他们做协调性的工作； 3.喜欢参加能够获胜的竞赛 2.尽量让他们参加工作讨论， 4.希望能控制整个局势； 并参与决策的制定； 5.不喜欢通过团队来完成 3.使他们有权控制它们自身的 任务 工作。 6.害怕失败，并且不愿承认 错误
22
（一）马斯洛的需要层次理论
人生来固有五个层次的需要：生理需要、安全 需要 、社交需要（爱的需要与归属的需要）、 尊重需要（自我尊重和他人尊重）、自我实现 的需要
奖金管理概述(ppt47张)
委托代理理论
（3）代理问题的产生 由于构成代理关系双方的条件各异,需要有 别,行为目标也就会有这样或那样的冲突,而且信 息的不对称也使委托人很难验明代理人的实际行 为是否合理或面临着验明这一情况的费用会很高。 因此,如何协调好代理关系,使委托人和代理人构 成的组织能够有效运行,便成为一个独特的组织 问题,也就是所谓的“代理问题”。
委托代理理论
（2）委托代理问题 所谓委托代理问题,是指由于代理人目标函数与委 托人目标函数不一致,加上存在不确定性和信息不对称, 代理人有可能偏离委托人的目标函数而委托人难以观察 并监督之,而出现的代理人损害委托人利益的现实。 代理理论存在两类特别相关的问题. 一个是“代理 问题” ,它产生于委托人和代理人之间的目标冲突和改 变代理人行为的困难性(或高成本). 第二个是“风险共享”(risk—sharing)问题,它产生 于委托人和代理人对风险的不同态度。代理理论的焦点 在于委托人和代理人之间的契约和从委托人角度如何使 契约执行得更有效的方法上。
章奖金管理
一、导论
一)奖金是什么
1、奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效（或者期望 绩效）的支付。
2、奖金的多少是随着员工的超标准绩效的多少而支付的， 因此，它是一种变动收入。
3、奖金是次交易的价格
一、导论
(二)奖金的类型 1、支付对象大小：个人奖励计划；团队奖 励计划和组织整体奖励计划； 2、时间长短：短期和中长期； 3、具体奖励来源：收益分享，利润分享、 成本节省分享，股票奖励； 4、人员的特殊性与一般性：管理层奖励， 销售人员和科研人员。
委托代理理论
委托代理关系并不必然会导致委托代理问题: A、如果委托人有完全的理性,那么在签订委托代理 契约时,可以把代理人可能的机会主义行为全部想到并 写进契约,此时,委托代理问题不会产生。 B、如果委托人与代理人不存在着信息不对称,或者 说,委托人可以不费成本地监督代理人,此时,委托代理 问题不会产生。 C、如果代理人没有机会主义动机,完全忠诚,也不 会产生委托代理问题。 D、如果两者的目标函数完全同构,也不会产生委托 代理问题。
非金钱激励的12种方法培训课件(ppt 39页)
1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
二、目标激励
三、授权激励
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，
也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率 降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己 及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性 和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
九、情感激励
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在
于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许 的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、 几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用 还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中
八、赞美激励
八、赞美激励
企业内部有效沟通培训课件(PPT47页)
把握沟通的时机和 场合
沟通时要考虑对方的心情、对方说话的态度、谈话的地点等， 多利用私下沟通和非正式沟通。
有效沟通的渠道途径
1 面谈：主要指一对一的面谈对话； 2 正式的文件（含文书）沟通； 3 会议沟通：例行性会议、临时性会议，如
晨会、问题讨论会议、工作协调会议、员 工座谈会、全体员工大会等方式；
考核过程 严厉批评后 错怪或误解后 评奖不公平后 矛盾产生后 无意得罪后 对方无理取闹后
有效沟通的技巧方法
选择沟通的途径
要想达到有效沟通,首先要做到了解别人,而且还要让别人了解自己，在这样 的前提下沟通才能称之为有效沟通。这当中有个很重要的环节，那就是沟 通途径。
1 主要是面对面的交流沟通 2 书面、文件、规章制度、报告等 3 旅游、活动、节日、司庆等 4 电话、电子邮件、网络等
有效沟通的技巧方法
选择沟通的环境
沟通不仅仅是双方的言语交流，这还涉及到方方面面，如果想要完成有效 沟通，一个适合的环境是必不可少的。一个良好的交流环境直接关系着沟 通是否达到目标，所以选择一个恰当的时机与环境至关重要。为了达到目 的首先要了解对方的情况，然后有所针对的选择交流的环境与时间。不一 样的场合交流的效果也不经相同，在公开场合的效果也许在私下场合的效 果也许会更好。
管理者要学会包容下属的意见，无论意见是否正确，管理者都 应当鼓励员工的勇气和对企业的责任感。这样就有利于激发员 工的积极性。
管理者同下属讲话时不应该颐指气使，不能故意表达身份地位 上的不平等; 不宜以强加的语气来表达自己的观点，谈话时要 力求简练，用简单明了的语言来表达自己的思想，巧用恰当的 眼神、手势等肢体语言改善沟通氛围。
情绪不佳、内心恐惧）
第一印象）
有效沟通的技巧方法
《动机与激励》PPT课件
精选PPT
14
那球以很小的摆度动了起来，不仔细看很难察觉。老人仍旧 一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打吊球的 声响。吊球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那 个铁架子“哐、哐“作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场 的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌声，在掌声中， 老人转过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里。 老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上， 你没有耐心去等待成功的到来，那么，你只好用一生的耐心 去面对失败。
候群所包含的三个维度： ① 生理失调和情绪衰竭； ② 行为失调，对工作对象的疏离； ③ 无效能感于社会公平的缺乏。
３．职业倦怠是一种综合性的症候症
① 波及人群面广；
② 波及人群层次杂；
③ 产生的原因各种各样。
精选PPT
25
人。
精选PPT
8
精选PPT
9
●亲和动机 个体对建立并保持良好的人际关系、受人
喜爱以及与周围人融洽相处的关注。
问题：人们为什么会有亲和动机： 美国心理学家沙赫特实验结论： 1.人与人之间的亲和是为了减少不安和恐
惧 2.个体在情况模糊不清时，会产生和他人
在一起的愿望。
精选PPT
10
● 权力动机
物、奖金等各种刺激。 4. 动机过程模式
需要
驱力
行为
目标
精选PPT
4
5. 社会性动机
●成就动机
■什么是成就动机：个体要求获得优异成绩的 欲望
注意：① 是后天的；
② 摆脱了低级的需要限制；
③ 是个体的，因人而异；
精选PPT
5
■麦克利兰成就动机理论 迈克利兰：美国哈佛大学心理学教授，最早研究
很多的人以为成功很难，成功要付出太多、成功会很痛 苦，就不去想和追求。有的人不肯付出一时的努力去博取成 功去换取一生的幸福，却甘愿用尽一生的耐心去面对失败的 痛苦。
第五章群体动力与激励理论
21
▪ 关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22
▪ 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
长20％
10％
目标的实现
在以后的一个 明年完成市 这个目标不可
无效的 短期内尽最大 场份额增长1 能达到和超过
例子 努力增加销售 ％的计划 ，看谁去实现
额
目标？反正不
是我。
36
（1）目标设置的具体性。 （2）目标设置的难度。 （3）目标设置的可接受性。
37
目标设置理论在管理中的应用 （1）帮助员工设立目标。 （2）使下属获得较高的目标认同。 （3）加强目标反馈工作。
45
针对不公平的薪酬，公平理论提出四种假设
• 在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇 公平的员工绩效更好，他们提高产量和质量，使 自己多付出一些。
• 在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇 公平的员工减少产量，但同时提高质量 。
• 在按时计酬制下，报酬偏低的员工会降低产量或 质量。
• 在按件计酬制下，报酬偏低的员工会提高产量， 但同时降低质量。
工作富有成就感，工作成绩能得到社 会承认，工作本身具有挑战性，负有重大 的责任，在职业上能得到发展和成长等因 素。这类因素的改善能够激励职工的积极 性和热情，从而提高生产率如果处理不好 ，也能引起职工不满，但影响不是很大。
18
▪ 关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22
▪ 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
长20％
10％
目标的实现
在以后的一个 明年完成市 这个目标不可
无效的 短期内尽最大 场份额增长1 能达到和超过
例子 努力增加销售 ％的计划 ，看谁去实现
额
目标？反正不
是我。
36
（1）目标设置的具体性。 （2）目标设置的难度。 （3）目标设置的可接受性。
37
目标设置理论在管理中的应用 （1）帮助员工设立目标。 （2）使下属获得较高的目标认同。 （3）加强目标反馈工作。
45
针对不公平的薪酬，公平理论提出四种假设
• 在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇 公平的员工绩效更好，他们提高产量和质量，使 自己多付出一些。
• 在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇 公平的员工减少产量，但同时提高质量 。
• 在按时计酬制下，报酬偏低的员工会降低产量或 质量。
• 在按件计酬制下，报酬偏低的员工会提高产量， 但同时降低质量。
工作富有成就感，工作成绩能得到社 会承认，工作本身具有挑战性，负有重大 的责任，在职业上能得到发展和成长等因 素。这类因素的改善能够激励职工的积极 性和热情，从而提高生产率如果处理不好 ，也能引起职工不满，但影响不是很大。
18
高三激励主题班会ppt课件(共47张PPT)
CHENLI
6
你的知识（KNOWLEDGE）得到96分 （11+14+15+23+12+5+4+7+5＝96） 你的努力（HARDWORK）也只得到98分 （8+1+18+4+23+15+18+11＝98）
你的态度（ATTITUDE）才是左右你生命的 全部
（1+20+20+9+20+21+4+5＝100）
CHENLI
26
• 1、“懒筋”没拔出，不够刻苦。 • 2、对待练习不够认真，不刻苦钻研。 • 3、有严重偏科现象。 • 4、时间安排欠合理、科学，易受情绪影响。 • 5、考试前没有认真复习，不懂的问题没有及时解决。 • 6、考试时，太过粗心。 • 7、基础不够扎实，做练习太少，没能巩固好所学知识。 • 8、复习不全面，只是粗略地看了一次。
当沉重的旅行结束，
我的生命没有时光的蹉跎，
我将休息我疲惫的思索，
当看见升起的太阳时，
那是为了融合世界的光明和它的丽色。
我告诉我，必须锲而不舍——
我的生命没有时光的蹉跎，
锲而不舍到明天，没有理由回落。
当看见落山的太阳时，
穿越云层的黑影，那是天河，
我告诉我，必须锲而不舍——
我要坚持到发现彩虹终点的一刻。
7 8改改样式，背景图片吧
CHENLI
14
我们现在的痛苦比起
高考失败后的痛苦，
那又算得了什么？ 我们现在的欢乐比起
高考成功后带来的幸福，
又算得了什么？
CHENLI
15
在年轻的韶华里，我告诉我，
团队建设与激励讲义(PPT 73页)
32
பைடு நூலகம்
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
7.一致的承诺
团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺
团队承诺的4个方面
•明确 •力所能及 •共识 •未来潜力
33
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
8.分享成果
•明确工作的成果是什么 •根据个体的贡献进行评估和激励 •以群体为基础进行绩效评估 •分享团队成果
27
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
2.行动计划
工作责任和项目
拟订行动计划 规定行动性质 负责人 时间 资金来源
项目负 责人
行动计划模板
项目说明
完成时间 需要 资金
28
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
3.恰当的领导
团队领导的特质 善于沟通、视野广阔、有合作精神、专心、有想象力、有先
见之明、自信、正直、有勇气、守诺。
14
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
只要看普通员工的表现，就能了解企业的性格。 团队精神将带来面对困难的勇气和解决困难的智慧。
团队
兵 凝聚
传承
团队精神
15
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一.团队与群体
工作群体
工作团队
•个人目标 •个人绩效 •个体化 •随机的或不同的
目标 责任 协同配合
技能
团队发展的四个阶段
一.组合期
1.对团队规则不熟悉。 2.彼此陌生，互相猜忌。 3.对团队目标和个人目标不了解 4.花了力气，效果不好。 5.合适的人选、确定目标。 6.运用社交活动、小组讨论。
20
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
团队发展的四个阶段
二.摸索期
பைடு நூலகம்
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7.一致的承诺
团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺
团队承诺的4个方面
•明确 •力所能及 •共识 •未来潜力
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8.分享成果
•明确工作的成果是什么 •根据个体的贡献进行评估和激励 •以群体为基础进行绩效评估 •分享团队成果
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2.行动计划
工作责任和项目
拟订行动计划 规定行动性质 负责人 时间 资金来源
项目负 责人
行动计划模板
项目说明
完成时间 需要 资金
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3.恰当的领导
团队领导的特质 善于沟通、视野广阔、有合作精神、专心、有想象力、有先
见之明、自信、正直、有勇气、守诺。
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只要看普通员工的表现，就能了解企业的性格。 团队精神将带来面对困难的勇气和解决困难的智慧。
团队
兵 凝聚
传承
团队精神
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一.团队与群体
工作群体
工作团队
•个人目标 •个人绩效 •个体化 •随机的或不同的
目标 责任 协同配合
技能
团队发展的四个阶段
一.组合期
1.对团队规则不熟悉。 2.彼此陌生，互相猜忌。 3.对团队目标和个人目标不了解 4.花了力气，效果不好。 5.合适的人选、确定目标。 6.运用社交活动、小组讨论。
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做最专业、最系统化的企业全员培训平台
团队发展的四个阶段
二.摸索期
个体行为动机与激励讲义
59
搏弈结果:
1）专业分粥—绝对权力导致绝对腐败 2）民主选举分粥—逐步腐化 3）分粥、监督—由权力制约走向权力合作 4）轮流分粥—表面公平，资源浪费 5）分粥委员会+监督委员会—形成民主监督
制约机制，但效率太低 6）每人轮流值日，分粥人最后领粥
60
2、弗鲁姆的期望理论
（Victor H. Voom，《工作与激励》，1964）
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马斯洛与阿德佛理论的比较
——马斯洛
1.生来就有,自然发 展;
2.各种需要逐层发 展,
3.发展趋势只有上 升,没有下降。
——阿德佛
1.有的是后天习得 的;
2.不一定严格按顺 序发展;
3.发展趋势可以上 升,也可以下降。
38
3、麦克利兰的成就需要论
（David.C.Meclelland） 认为人的低层次需要满足后，主要的需要 就是权力需要、友谊需要和成就需要。 他根据人们成就需要的差异，把人分为高 成就动机者和一般人两类。 他认为高成就动机者的数量是决定一个单 位或国家发展水平的重要因素。
管理现实：
有动机无效果----有效果无动机 评价时重态度、动机还是重行为、效果？ 各种活动都存在一个最佳的动机水平，不足 或过强均降低效率。 2）容易任务：动机↑，效率↑ 3）适中任务：动机中等，效率↑ 4）困难任务：动机↓，效率↑
16
5、目标的含义
目标是指人们行为所要达到的预期结 果，也就是人们对行为结果的一种期 望。
33
（1）关于需要的层次划分
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
34
自我实现 尊重 社交 安全 生理
（2）需要层次间的关系
35
（3）需要层次与管理措施
搏弈结果:
1）专业分粥—绝对权力导致绝对腐败 2）民主选举分粥—逐步腐化 3）分粥、监督—由权力制约走向权力合作 4）轮流分粥—表面公平，资源浪费 5）分粥委员会+监督委员会—形成民主监督
制约机制，但效率太低 6）每人轮流值日，分粥人最后领粥
60
2、弗鲁姆的期望理论
（Victor H. Voom，《工作与激励》，1964）
37
马斯洛与阿德佛理论的比较
——马斯洛
1.生来就有,自然发 展;
2.各种需要逐层发 展,
3.发展趋势只有上 升,没有下降。
——阿德佛
1.有的是后天习得 的;
2.不一定严格按顺 序发展;
3.发展趋势可以上 升,也可以下降。
38
3、麦克利兰的成就需要论
（David.C.Meclelland） 认为人的低层次需要满足后，主要的需要 就是权力需要、友谊需要和成就需要。 他根据人们成就需要的差异，把人分为高 成就动机者和一般人两类。 他认为高成就动机者的数量是决定一个单 位或国家发展水平的重要因素。
管理现实：
有动机无效果----有效果无动机 评价时重态度、动机还是重行为、效果？ 各种活动都存在一个最佳的动机水平，不足 或过强均降低效率。 2）容易任务：动机↑，效率↑ 3）适中任务：动机中等，效率↑ 4）困难任务：动机↓，效率↑
16
5、目标的含义
目标是指人们行为所要达到的预期结 果，也就是人们对行为结果的一种期 望。
33
（1）关于需要的层次划分
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
34
自我实现 尊重 社交 安全 生理
（2）需要层次间的关系
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（3）需要层次与管理措施
薪酬管理与激励.pptx
值最高的一个职位，然后再找出价值最低 的一个职位，接着再在剩余的职位中找出 价值最高和价值最低的职位，如此循环， 直到所有的职位都被排列起来为止。
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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第28页/共139页
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
11
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
激励项目建议书共48页PPT
激励项目建议书
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
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需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
2 、需求的五个层次
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、 需求层次的补充
人有多种需求
– 有自然特性决定的
– 有社会特性决定的
在某一时刻,是由最大需 求决定动机和行为,如右 图所示.
需求是不断变化的，需 求的变化是有规律的.
五、 X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论,理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的
1、 X理论要点
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全. 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
激励的重要性
“管理的最高境界是让人拼命工作而无 怨无悔” 松下幸之助
四、需求层次理论
需求理论的提出 需求层次理论的内容 对需求层次理论的讨论 ERG需求理论
1 、需求层次理论的提出
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
4、结果公平与过程公平
结果公平（分配公平，distributive justice):员工得 到的一样多 过程公平（过程公平，Procedural justice)：按同 样的规则晋升或付酬 结果公平很难做到
3、精神惩罚
批评
• 公开批评 • 私下批评
讽刺，挖苦
4、经济惩罚
体力惩罚不能用 精神惩罚没有作用 经济惩罚就起作用 这是一个金钱的社会 对低收入有作用，对高收入作用小 对公司有影响，在经济上补偿
5、其他惩罚
不好的工作 没有提升机会 不理睬 解雇
三、 激励的重要性
管理=管你：通过他人的努力达到目的 指挥别人的方法
1 保健因素
公司的政策和行政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 公司的监督制度 同事的关系
2、激励因素
工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
3 对双因素理论的讨论及意义
已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
– 体力劳动者：很难 – 脑力劳动者：比较容易
培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
六、双因素理论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
2 、Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
第5章 基本的激励概念
华中科技大学管理学院 廖建桥 教授
主要内容
人的行为的可塑性 对个体的惩罚 激励的必要性 需求层次理论 XY理论 激励-保键理论 公平理论 其他激励理论
一. 人的行为的可塑性
人的行为是可以改变的 改变的方法
– 外部条件的变化 – 内部因素的变化 – 强迫方法 – 激励方法
二、 对个体的惩罚
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种 理论?
人性扭曲矩阵
X理论
Y理论
理论认识上 50
137
实际应用中 180
7
人性扭曲的原因分析
工作对自己不是一种满足 人的素质不高 管理水平不高
4、 讨论的几点结论
焦点：工作对自己是否是一种满足
惩罚的定义 体力惩罚 精神惩罚 经济惩罚 其他惩罚
1、惩罚的定义
使人的感官或心理产生不愉快的感觉 惩罚的原因
被惩罚者已经做了不该做的事 让他以后不敢再做这样的事情 让别人不敢这样做
惩罚的后果
行为的改变 心灵的伤害 报复行为
2、体力惩罚
与现代社会相违背 在任何情况下，体力惩罚是犯罪 各种形式的体力惩罚应该被避免
– 强迫他人 – 使他人自愿
强迫他人存在的问题
以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗
– 消极的反抗：怠工 – 积极的反抗：抗争
生活效率的低下 工作场所成了“悲惨的世界”
使他人愿意
心情愉快 工作效率高 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人，为什么一个人愿意听另一 个人的？ 跟着你，能有一定的满足（生理的，心 理的）
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
七、 公平理论
公平理论的提出 朴素公平理论 现代公平理论 结果公平与过程公平
1、公平理论的提出
人是群居动物，要与别人进行对比， 朴素的公平：所得一样多，绝对值一样。 现代的公平：所得与付出之比与别人的 所得和付出之比一样，比率一样。 讨论：哪一种理论更好，更能激励人？
2、朴素公平理论
Oa = Ob “不患寡而患不均” 朴素公平理论鼓励懒汉
– 作为社会道德是一种美德 – 作为经济制度是一种罪过
在分子一定的情况下，分母越小，分值越大； 能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏 提倡雷锋精神
人生自我安慰第一定律：
3、现代公平理论
Oa / Ia = Ob / Ib 多一份耕耘，多一份收获。 人人都希望多得，他就应该多付出 人人多干，国家富强了，自己的收入也 增加了 这就是所谓的美国梦 “绝不让雷锋吃亏“
人的需求一般好上不好 下（洞喻）
正确区别自私与自我
需求强度
支配行为的需求
需求种类
4、 需求层次理论的变种：ERG理 论
生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 发展需求(Growth)
ERG理论
纵向发展
横向发展
生存
ERG模型的分类
E型(夜郎自大型） RE型（街头小流氓型） EG型（陈景润型） ERG型（小布什型）