某股份公司薪酬管理制度
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。
第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。
第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。
第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。
第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。
第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。
第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。
第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。
第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。
第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。
第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。
国脉科技股份有限公司董事、高级管理人员薪酬制度7.doc
国脉科技股份有限公司董事、高级管理人员薪酬制度7国脉科技股份有限公司董事、高级管理人员薪酬制度（修订稿草案）1第一章总则第一条为进一步完善国脉科技股份有限公司（以下简称“公司”）激励与约束机制，调动公司董事及高级管理人员工作积极性，根据国家有关法律、法规的规定及公司章程，结合本公司的实际情况，制定本制度。
第二条适用本制度的董事、高级管理人员包括：公司董事长、副董事长总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监等高级管理人员（以下简称“高管人员”）。
独立董事薪酬办法参照《独立董事工作制度》执行，其他董事不在公司领取薪酬、津贴。
董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：（一）公平原则；1．公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力；2．公司内部各岗位的薪酬体现各岗位对公司的价值，体现“责、权、利”的统一。
（二）与业绩挂钩的原则；（三）短期与长期激励相结合的原则；（四）激励与约束相结合的原则；（五）客观、公正和公开的原则。
第二章薪酬标准和支付方式第四条公司高管人员采用年薪制度，年薪幅度为：20万元—40万元，年薪包括工资、绩效奖金等，高管人员收入个人所得税由公司代为缴交。
对于公司引进高管人员或对公司有杰出贡献的高管人员，可由董事会薪酬与考核委员会适当参考引进高管人员原有的薪酬水平及高管人员对公司的贡献情况另行拟订其薪酬方案。
第五条高管人员工资每年不超过20万元，按月平均发放。
第六条高管人员的养老保险、失业保险、工伤保险等社会保险及住房公积金，公司均按国家有关规定另外办理。
1放。
如遇支付日为休假日时，则提前一个工作日发放。
公司因不可抗拒原因导致不得不延缓发放工资时，应至少提前1日通知，并确定延缓支付日。
第八条下列各项费用从工资中直接扣除：（一）工薪收入个人所得税。
（二）劳动保险按比例需由个人支付的部分。
（三）向公司到期未归还的借款。
青海明胶股份有限公司薪酬管理制度
青海明胶股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度旨在统一青海明胶股份有限公司（以下简称公司）与子公司的薪酬管理规范，使薪酬管理充分与岗位价值、市场价值相结合，更好的激励员工，使员工与公司同步分享公司发展带来的收益，实现短、中和长期效益的有效结合。
第二条原则1、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按价值分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、各子公司应参照本制度实施薪酬管理，并适当兼顾不同区域、行业特点。
3、员工工资发放及各类保险费用按照“谁用人，谁支付”的原则。
第三条适用范围本制度适用于公司及子公司。
第四条职责1、公司总裁办公会审批公司薪酬管理制度、公司年度奖金发放标准、公司员工薪酬调整方案、岗位等级—薪酬等级定级方案。
2、总裁审批公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整；审核年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
3、人力资源分管领导审核公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整、公司年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
第二章薪酬体系第五条薪酬职系划分为搭建员工多通道的职业发展平台，鼓励员工精于本职工作。
公司依据职位工作性质差异，确定岗位分布及工作职系，具体参照《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》执行。
第六条薪酬体系类别结合公司工作职系分类，薪酬体系分别采取三种不同类别：1、与绩效考核相关的岗位等级工资制；2、与营销业绩相关的提成工资制；3、与工作任务相关的计件工资制。
第七条薪酬体系的应用范围1、实行岗位等级工资制的是职能部门经理及员工、子公司经营班子成员及员工（不含业务职系中的销售人员和操作职系中的计件付酬人员）。
2、实行提成工资制的是子公司市场营销人员。
3、实行计件工资制的是操作职系中的计件付酬人员。
4、特聘人才、顾问以及市场稀缺人才的薪酬参见特殊薪酬政策（本制度第七章）的有关规定。
第八条薪酬体系的管理部门公司人力资源部为公司薪酬体系的主管部门。
第三章薪酬结构第九条岗位等级工资制的薪酬结构公司员工年收入 =岗位工资+绩效考核工资+司龄工资+加班工资+年度奖金+福利第十条提成工资制的工资结构子公司市场营销人员的工资收入主要由基本工资、销售提成为主。
股份公司级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度
XX股份有限公司高级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度第一章总则第一条为推进XX股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的高级管理人员（以下简称“高管人员”）薪酬激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）财务负责人。
第三条公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会的职责和权限：（一）审批制定公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核，决定其报酬事项和奖惩事项。
第六条提名和薪酬考核委员会的职责和权限：（一）起草公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；（二）负责研究和制订高管人员考核的标准，并进行考核、提出建议；（三）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平遵循公正、公平、合理的原则研究和审查高管人员的薪酬政策与方案；（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）检查公司高管人员的履行职责情况；（六）对严重影响企业经营的不可抗力如政府征用、行业政策调整、长期历史包袱等特殊因素影响进行认定。
第七条总经理的职责和权限：（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报提名和薪酬考核委员会批准并组织实施；（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、财务负责人的年度工作考核目标；（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作；（四）组织对高管人员进行年度考核；（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配。
云能威士：薪酬管理制度
证券代码：831931 证券简称：云能威士主办券商：招商证券云南能投威士科技股份有限公司薪酬管理制度一、审议及表决情况二、制度的主要内容，分章节列示：云南能投威士科技股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，把员工个人业绩和团队业务有效结合起来，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，稳定员工队伍，最终推进公司发展战略，特制定本规定。
第二条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则（一）公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
（三）激励：指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
（四）经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
（五）合法：工资待遇根据国家相关法律法规制定，不低于当地最低工资标准进行发放。
第三条适用范围本规定适用于所有岗位之员工:试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章薪酬管理组织及职责第四条公司董事会的主要职责（一）审批公司的薪酬管理制度。
（二）审批公司年度工资总额预算方案。
（三）决定公司总经理及其他班子人员薪酬事项。
第五条公司总经理的主要职责（一）按市场化原则决定公司人员工资、福利和薪酬激励等，提议公司其他高级管理人员报酬事项。
（二）审议年终奖金发放方案。
（三）决定职工及下属公司的奖惩。
第六条公司综合部的主要职责（一）草拟、修订公司的薪酬管理制度经批准后组织实施。
（二）草拟公司员工年度薪酬调整方案经批准后组织实施。
（三）草拟公司年度工资总额预算方案并上报审批。
（四）草拟公司的年终奖金分配方案经批准后组织实施。
（五）草拟员工职级、薪档的整体调整方案。
四川XX水电股份有限公司薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是公司领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
第二条制定薪酬管理制度的目的在于为员工提供合理的劳动报酬，以发挥薪酬对员工的激励作用和保健作用，有效地调动员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。
第三条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的基本原则。
第四条薪酬分配的依据是：基于岗位价值确定员工的薪酬通路及年度标准薪酬、在薪酬通路中基于员工能力的高低进行薪酬定位。
第五条实行岗位技能工资制。
贯彻“因事设岗，因岗定薪"的原则,岗位工资依据岗位的重要程度、责任大小、工作难度、所需技能等因素确定。
第六条适用对象:本制度适用于公司部门经理及以下的员工.第二章薪酬体系第七条公司部门经理及以下的员工薪酬体系采取年薪制。
第三章薪酬结构第八条员工的薪酬包括一级构成和二级构成。
一级构成包括基本工资、绩效工资、工龄工资、年终奖、津贴和福利保险六大部分。
第九条基本工资指每个不同岗位的基础工资，是员工薪酬构成的基本组成部分.基本工资包括保障工资和岗位工资两部分。
第十条保障工资是公司根据国家规定，为了保障员工最低生活所需而确定的工资.第十一条岗位工资体现不同岗位的价值，通过岗位价值评估和员工能力素质定位确定。
第十二条绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资。
绩效工资为季绩效工资。
第十三条工龄工资根据员工在本公司工作的时间来确定。
第十四条年终奖由公司根据年度公司经营目标的完成情况，和员工年度绩效考核结果决定分配比例。
第十五条津贴是根据国家相关劳动法规和企业相关规定,为了补偿某些特殊岗位(人员）特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因而支付的一定的补贴。
津贴包括加班津贴和驻外津贴。
第十六条福利包括住房公积金以及按月以有效发票报销的探亲休假差旅补贴、通讯补贴等，保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
北京大北农科技集团股份有限公司董事`监事`高级管理人员薪酬制度
北京大北农科技集团股份有限公司
董事、监事、高级管理人员薪酬制度
根据《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》等公司相关制度，结合公司经营规模等实际情况并参照行业薪酬水平制订本制度。
一、适用对象
在公司领取薪酬的董事、监事及高级管理人员。
二、适用期限
本届董事、监事、高级管理人员任期内。
三、薪酬标准
（一）公司非独立董事、监事、高级管理人员薪酬
担任管理职务的公司内部董事、监事实施年薪制度，年薪=基本年薪+绩效年薪。
1、基本年薪标准为：
上述人员同时兼任高管人员和公司董事职务的，其基本薪酬取其两者较高值。
2、绩效年薪：
绩效年薪由董事会薪酬与考核委员会结合公司董事、监事、高级管理人员的工作性质、经营指标、绩效考核情况及利润目标达成情况评定后给出具体建议，经董事长签批后执行。
（二）公司独立董事的薪酬
独立董事的年度津贴标准为12万元。
四、发放办法
1、基本年薪在本年度内按月平均发放；
2、绩效年薪在次年发放。
五、其他规定
1、上述薪酬均为税后金额，其所涉及的个人所得税由公司代为缴纳。
2、董事、监事、高级管理人员参加公司董事会会议、董事会专门委员会会议、监事会会议、股东大会的相关费用由公司承担。
3、以上薪酬不包括职工福利费、各项保险费和住房公积金等薪酬。
4、本制度经董事会审议并提交股东大会表决通过后生效。
北京大北农科技集团股份有限公司
2012年8月21日。
城投控股：薪酬管理制度
上海城投控股股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为规范上海城投控股股份有限公司（以下简称“公司”）及所属子公司薪酬管理工作，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配激励机制，现根据国家和上海市的有关政策法规及公司《章程》的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司总部全体员工及所属子公司高级管理人员。
子公司包括全资子公司、持股比例50%以上的绝对控股子公司和公司拥有实际控制权的相对控股子公司。
第三条管理原则（一）市场导向。
根据行业市场薪酬水平和企业效益，保持一定的薪酬市场竞争力，确定员工薪酬标准。
（二）绩效优先。
员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利的原则。
企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现。
（三）分级管理。
薪酬管理实行上级审批制，公司对各子公司实行定原则、管高管、核总量的管理原则。
各子公司可根据本制度的规定，结合行业特性和自身特点，制定相应的内部薪酬管理办法，报公司备案。
第二章薪酬概念和发放第四条薪酬概念薪酬是员工全年获得的税前总收入，包括年薪、奖金和福利。
年薪是按照规定程序和员工岗位确定的货币收入，由基本年薪和绩效年薪组成。
奖金是根据公司经营业绩和员工工作实绩核定的货币奖励，分为年度奖励和特别奖励。
福利是法定权益的落实，包括国家规定的各项福利政策及公司个性化福利制度。
第五条发放办法（一）年薪：根据不同行业、不同工作岗位特点确定基本年薪和绩效年薪的发放标准。
基本年薪按月发放，绩效年薪根据考核结果发放。
对未达到绩效考核标准的员工，扣除部分或全部绩效年薪。
（二）奖金：根据公司经营业绩和考核结果核定发放。
（三）福利：包括但不限于养老保险、公积金、医疗保险、失业保险、产假、带薪休假等国家规定的福利政策，各子公司可在规定的福利费额度内根据自身特点有目的、有针对性地设计符合企业实际情况的福利制度。
股份有限公司董事监事及高级管理人员薪酬管理制度
股份有限公司董事监事及高级管理人员薪酬管理制度1. 制度背景和目的股份有限公司作为一种特殊的公司形式，在董事监事及高级管理人员的薪酬管理方面需要制定相应的管理制度来确保薪酬的合理性、公平性和透明度。
本制度的主要目的是明确董事监事及高级管理人员的薪酬构成、管理程序和分配原则，以确保公司的长期稳定发展和人才激励机制的有效运行。
2. 薪酬构成和支付方式董事监事及高级管理人员的薪酬构成应包括基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利待遇等。
薪酬支付方式应以货币形式支付，并按照公司规定的时间周期进行支付。
2.1 基本工资基本工资是公司对董事监事及高级管理人员提供的一种稳定的薪酬待遇，主要根据其职位级别和市场行情进行确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据个人在公司运营和发展中的贡献程度进行评估和分配的。
评估主要依据包括但不限于个人工作表现、团队业绩、客户满意度和组织发展等方面的考核指标。
2.3 股权激励公司鼓励董事监事及高级管理人员通过股权激励方式获得公司股份的权益，并以此激发其对公司长期发展的积极性和责任感。
股权激励的具体实施方案由公司董事会决定，并遵循相关法律法规和公司章程的规定。
2.4 其他福利待遇公司可根据实际情况向董事监事及高级管理人员提供其他合理的福利待遇，如住房补贴、交通津贴、医疗保险等，以提高其薪酬待遇的吸引力和福利保障。
3. 薪酬管理程序薪酬管理程序包括薪酬设计、绩效考核、薪酬测算、薪酬审核和薪酬发放等环节。
3.1 薪酬设计公司应根据董事监事及高级管理人员的职位层级和市场薪酬水平，制定相应的薪酬设计方案。
薪酬设计方案应明确薪酬构成、权重分配和激励机制，并向董事监事及高级管理人员进行解释和说明。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理中非常重要的环节，公司应制定科学合理的绩效考核制度，包括设定考核指标、确定考核标准和考核周期等。
绩效考核结果应作为薪酬分配的主要依据之一。
3.3 薪酬测算公司应根据薪酬设计方案和绩效考核结果，进行薪酬测算并确定董事监事及高级管理人员的具体薪酬水平。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
电力控股股份有限公司薪酬制度(WORD18页)1.doc
【薪酬方案】电力控股股份有限公司薪酬制度(WORD18页)1目录第一章总则(2)第二章薪酬结构(3)第三章董事长、总经理的薪酬体制(6)第四章其他高层管理人员的薪酬体制(8)第五章职能管理部门的薪酬体制(9)第六章经营（项目管理）部门的薪酬体制(11)第七章其他奖励(12)第八章附加事项(13)第九章附则(14)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与岗位工作特点紧密结合；（三）使薪酬与员工业绩紧密结合；（四）使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
第二条凡控股股份有限公司总部（以下简称为）的各级从业人员，除综合部另行以专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
体现为：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：责任、能力和贡献，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第五条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制：董事长、总经理的薪酬体制，其他高层管理人员的薪酬体制，职能管理部门的薪酬体制，经营（项目管理）部门的薪酬体制。
第二章薪酬结构第六条华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的基本素质确定的个性化工资单元。
浙江华业电力工程股份有限公司员工薪酬管理办法
１目的与适用范围薪酬制度是公司的基本管理制度之一,公正、公平、合理的薪酬制度是吸引、激励和保留优秀员工的前提.为保障公司的正常经营和公司员工的正当权益，建立有效的激励与约束机制,特制定本办法。
本办法适用于与公司直接建立劳动关系的全体员工，但不包括劳动关系挂靠在公司的员工.劳动合同或其它相关文件有明确规定的,从劳动合同或其它相关文件的规定，公司借出或借入人员的薪酬视具体情况.２职责２。
１董事会负责审定本办法及其修改方案，。
２。
２总经理负责审核本办法及其修改方案，核定公司领导班子以外其他员工的薪金等级,批准薪金的具体发放及对公司员工的特别奖励。
２.３人力资源部：负责拟订和执行本办法及其修改方案。
３薪酬的构成公司薪酬实行经营者效益考核年薪制、管理技术人员岗位绩效年薪制，生产人员计件承包制的薪酬模式。
３.１经营者薪酬根据董事会决定的方案实施。
３.２岗位绩效年薪制。
３。
２。
１实施范围:管理人员（包括不实行年薪制分配的公司领导)、技术人员。
３。
２。
２岗位绩效年薪制分配公式岗位绩效年薪薪金总额=岗位基础薪金＋效益工龄工资×12＋绩效考核薪金３.２。
３岗位绩效年薪发放形式：岗位基础薪金÷12后按月发放，效益工龄工资按月发放,绩效考核薪金的考核与发放另行制定办法，原则上在半年时预发一次,年底绩效考核后兑现，考核系数允许在0到1。
25之间．３.３计件承包制。
３.３。
１实施范围：其工作以计件制形式进行核算承包的生产、服务人员。
３.３.２计件承包薪金制分配公式计件承包薪金总额=（岗位基础薪金＋效益工龄工资）×12＋计件承包薪金±考核奖罚３.３。
３计件承包薪金发放形式：每月预发岗位基础薪金和效益工龄工资,计件承包薪金按承包定额实绩每月进行考核结算一次，原则上上不封顶、下不保底,岗位基础薪金参与承包，但当承包费用不足以抵扣预发的基础薪金时，岗位基础薪金为最低发放标准，不再扣除。
３.４不能实行计件承包的生产服务人员，每月与计件承包薪金一样预发岗位基础薪金和效益工龄工资,另每月发放月度工作绩效考核薪金,月度工作绩效考核薪金不超过本人岗位基础薪金的150%。
家乐福的薪酬管理制度
家乐福的薪酬管理制度一、总则家乐福公司深知员工是企业的重要资产，为了更好地激励员工的工作热情和潜力，提高员工的工作积极性和创造力，制定了本薪酬管理制度。
本薪酬管理制度适用于家乐福公司全体员工，旨在建立公平、合理、透明的薪酬政策，确保员工的薪酬水平与其工作贡献相匹配，实现员工的个人价值和企业的共同发展。
二、薪酬构成1.基本薪酬基本薪酬是指员工在家乐福公司正常工作期间得到的固定报酬，主要反映员工的职务级别和工作经验。
基本薪酬由公司根据员工的职务级别和市场薪酬水平确定，并根据员工的工作表现和业绩水平进行调整。
公司将基本薪酬按月支付给员工。
2.绩效奖金绩效奖金是指公司根据员工的绩效表现和工作业绩，为员工额外发放的奖励金。
公司将根据员工的绩效评定结果，每季度或年度向员工发放绩效奖金。
绩效奖金的发放标准由公司制定，旨在激励员工不断提高工作质量、达到工作目标、创造更大的业绩。
3.福利待遇福利待遇是指公司为员工提供的各种福利和补贴。
包括但不限于带薪年假、带薪病假、节假日补贴、员工培训、健康体检、员工旅游等。
公司将根据员工的工作年限和职务级别，向员工提供不同程度的福利待遇，确保员工获得全面的福利保障和良好的工作环境。
三、薪酬管理原则1.公平性原则家乐福公司将遵循公平、公正、透明的原则，将员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相结合。
公司将根据员工的工作成果和业绩评估结果，确定员工的薪酬水平，并向员工透明地公布薪酬计算标准和发放政策，确保员工对薪酬待遇有清晰的认知。
2.激励性原则家乐福公司将通过设置绩效奖金、福利待遇等激励措施，激励员工积极工作、提高工作质量和效率。
公司将根据员工的工作表现和贡献水平，向员工提供不同程度的奖励和福利，以鼓励员工不断提高工作绩效，实现个人价值和企业利益的双赢。
3.竞争性原则家乐福公司将根据市场薪酬水平和行业竞争状况，调整员工的薪酬待遇，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
公司将不断关注市场动态和行业趋势，根据实际情况进行薪酬调整和优化，保持员工的薪酬水平与市场接轨，提高公司在人才市场的竞争力。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度
东方集团股份有限公司薪酬管理制度一、综述随着市场经济的发展和企业的不断壮大，薪酬管理已经成为企业管理的重要方面之一。
在东方集团股份有限公司，我们致力于建立一个公平、科学、合理、灵活的薪酬管理制度，以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
二、薪酬标准1.制定薪酬标准的原则东方集团股份有限公司的薪酬管理制度以市场为导向，根据企业所处行业、企业规模、地域差异、员工工作内容、工作价值以及员工工作表现等方面，制定合理、科学、公正的薪酬标准。
2.薪酬标准的分类（1）固定薪酬：指员工在企业中所担任的职位所规定的基本工资与津贴、补助等固定的薪酬待遇。
（2）浮动薪酬：指员工在企业中所表现出来的工作能力和工作业绩而导致的薪酬变动，如年终奖、绩效奖等。
3.薪酬标准的核定东方集团股份有限公司的薪酬标准核定以每年一次为准。
在核定时，需要对本年度的人力成本预算、市场行情、企业盈利情况等进行综合考虑，确定当年度的薪酬标准。
三、薪酬结构1.核心薪资核心薪资是指员工在企业内所处职位的基本工资和津贴、补助等，是员工基本的工资待遇。
2.浮动薪资浮动薪资是指员工在企业内所表现出的工作能力和业绩而导致的薪酬变动，其中包括绩效奖金、年终奖、股权激励等。
3.福利待遇福利待遇是指企业给予员工的一种非现金利益形式的薪酬，例如员工住房补贴、健康保险、休假制度等。
四、薪酬评估1.评估周期东方集团股份有限公司每年进行一次薪酬评估。
2.评估内容（1）员工的业绩员工的工作业绩是影响员工薪酬的主要因素之一。
根据企业实际情况及员工工作表现进行综合评估，对员工的绩效进行评定。
（2）职位要求对于同一职位不同层级的员工，会有不同的职位要求和工作责任，需要根据职位不同给予不同的薪酬待遇。
（3）市场行情根据所在行业、地区的市场行情，结合企业实际情况，对员工的薪酬进行调整。
五、薪酬调整1.调整的原因（1）职务调整：当员工的职务经过调整，涉及到薪酬变化时，需要进行薪酬调整。
某股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度
XXXX股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度（202X年3月18日经第七届董事会第十四次会议审议通过）第一章总则第一条为进一步完善公司董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及《公司章程》,特制定本薪酬管理办法。
第二条适用本制度的董事、监事与高级管理人员包括：公司董事长、副董事长、董事、监事（仅指公司内部董事和监事入副总经理、董事会秘书、财务总监。
第三条董事、监事、高级管理人员薪酬与公司长远发展和股东利益相结合，保障公司的长期稳定发展，董事、监事、高级管理人员薪酬与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符。
公司薪酬制度遵循以下原则：1、竞争力原则。
公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力；2、按岗位确定薪酬原则。
公司内部各岗位的薪酬体现各岗位对公司的价值，体现'责、权、利”的统一；3、与绩效挂钩的原则；4、短期与长期激励相结合的原则;5、激励与约束相结合的原则。
第二章管理机构第四条公司董事会薪酬与考核委员会是对董事、高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第五条公司董事会薪酬与考核委员会的职责与权限依据《XXXX股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》。
第三章薪酬构成第六条公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。
基本薪酬是年度的基本报酬，绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩，即根据年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平。
第七条公司根据董事、监事与高级管理人员所承担的责任、风险、压力等，参考外部市场调研数据确定一套基本年薪标准，建立不同的基本年薪序列，分别设立公司董事长、副董事长、董事、监事及高级管理人员的基本年薪，基本年薪年内不浮动，按月平均发放。
第八条公司董事、监事、高级管理人员的绩效年薪与公司利润完成率、目标责任制考核结果及所在部门的绩效考评结构挂钩，于每年目标责任制考评工作结束后一次性支付。
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某股份有限公司薪酬管理制度
（转载）
一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：
1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；
（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；
（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；
（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；
（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；
（6）注：
A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；
B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高；
C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：
（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：
（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
6、学历或职称津贴：
（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；
（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；
（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；
（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；
（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；
（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。
7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。
8、发放标准：
（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；
（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；
总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；
事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；
总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；
大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；
事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；
（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；
省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；
总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；
（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；
分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；
（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；
保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；
食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；
（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。
（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。
（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。
六．薪资考核：
（1）公司对各岗位分别进行考核。
（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。
（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。
（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。
全年考核达优秀者可晋升职位。
（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。
全年考核优良者，给予调薪五级。
（6）考核及格者不加薪亦不减薪。
（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。
无职位者以辞退论处。
（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。
（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。
注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。
七、薪资变更：
1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定；
2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定；
3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准；
4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论；
5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准；
6、薪资的提、降要有一个可说明之依据；
注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。
八、其它：
1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。
凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。
2、人事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。
3、薪资保密：
①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。
②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。
4、开发基金：
①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。
②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。
5、激励：
①奖金：
A、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。
奖金不封顶。
B、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。
C、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。
②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。
③资源：为管理人员、优秀员工提供养老保险、失业保险。