HR六定基础知识
人力资源管理六大模块基本知识整理归纳
人力资源管理六大模块基本知识整理归纳人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、获得和维持一定数量具有特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、辨认出企业非政府中潜在的人员短缺或严重不足。
4、建设一支存有战斗力的队伍，进一步增强企业对未明的适应能力。
5、增加企业在关键技术环节对外部招录的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：以获取、资源整合、维持与鞭策、掌控与调整、研发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包含：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量1□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包含：1、工作名称2、雇用人数3、工作单位4、职责5、工作科学知识6、智力建议7、娴熟及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体建议12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选聘方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招录与布局□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划--—-招聘与配置———-培训与开发—--—绩效管理-—-—薪酬福利管理——--劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配.□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性.□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义:工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动.□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员.制定有效的人事预测方案和人事计划.3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括:1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义:是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位.□常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试□企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。
HR六定基础知识
HR六定基础知识定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，是企业设计人力资源管理系统的基础依据。
然而，很多HR承担了这项任务，却缺乏系统研究和组织设计能力，导致事务操作，却没有建树。
因此，我们需要深入了解每个“六定”的理论和实践。
定责是在明确组织目标的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到高效分工与协作的目的。
这个过程包括设定、分解和岗位分析，最终制作出部门职责说明书和岗位职责说明书。
定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
它为企业制订生产经营计划和人事调配提供依据，有利于优化组织结构，提高劳动效率。
定额是预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
企业可以工时定额等数据为依据，核定出有定额人员的定员人数。
定员是为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业劳动定员的范围包括从事各类活动的一般员工，各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。
定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
定薪是根据定岗、定编、定额、定员等制度所制定的薪资标准，它反映了企业内部薪酬体系的公平性和合理性。
企业应该根据员工的工作内容、工作量、工作质量、工作效率等因素综合考虑，制定合理的薪资标准。
定额管理是一种管理方法，利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力。
实行定额管理可以节约使用原材料，合理组织劳动，调动劳动者的积极性，提高设备利用率和劳动生产率，降低成本和提高经济效益。
为了使定额管理更加有效，定额水平要先进合理。
定额应该能够充分反映新的生产水平，结合企业现有的生产水平，使员工整体达到并突破现有的定额水平。
人力资源管理六大模块基本知识整理归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
(人力资源培训资料]人力资源六大模块常识全集(精华版)
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（人力资源知识）人力资源六大模块常识全集(精华版)HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)前言 (5)一.人力资源管理定义 (5)二.现代人力资源管理的主要职能 (5)2.1 吸收、聘用 (5)2.2 保持 (5)2.3 发展 (5)2.4 评价 (5)2.5 调整 (5)招聘管理 (6)一.目的 (6)二.适用范围 (6)三.职责 (6)四.工作程序 (7)4.1 招聘途径 (7)4.1.1 外部招聘 (7)4.1.2 内部招聘 (7)4.2 人员招聘及录用流程图 (7)4.3 录用者报到 (9)4.4 员工转正 (9)五.相关表格及文件 (10)离职管理 (10)一.目的和适用范围 (10)二.职责 (10)三.工作程序 (10)四.相关表格及文件 (11)培训管理 (11)一.目的和适用范围 (11)二.职责 (11)三.工作程序 (12)3.1 培训策略与培训实施流程图 (12)3.2.1 新员工基础培训 (12)3.2.2 业务和技能培训 (12)3.3 培训计划的起草 (12)3.4 培训计划的执行 (13)3.5 培训结果评估 (13)3.6 培训协议 (13)四.相关表格及文件 (14)薪资管理 (14)一.目的及适用范围 (14)二.职责 (14)三.薪资管理原则 (15)3.1 实现性原则 (15)3.2 合理性原则 (15)3.3 公正性原则 (15)3.4 稳定性原则 (15)3.5 多样性原则 (15)四.薪资构成 (15)4.1职能岗位对应关系 (15)4.2 员工薪资结构 (16)4.3 薪资调整 (17)4.4 薪资计算 (17)4.5 薪资发放 (17)4.6 薪资作业流程 (18)五.附表：员工基本工资等级划分标准 (18)5.1 岗位等级表 (18)5.2 基本工资级别档次表 (19)绩效考核 (20)一.目的和适用范围 (20)二.考核原则 (20)三.职责 (20)四.工作程序 (20)4.1 考核标准 (20)4.2考核期限 (21)4.3 考评的权限 (21)4.4 奖惩标准 (21)4.5 绩效考核评定时间 (22)4.6 监督机制 (22)五.相关表格 (22)六.绩效考核标准表（附表一至四） (22)6.1 附表一：适用于技术开发人员 (23)6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 (24)6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 (25)6.4 附表四：适用于管理人员 (26)通用表格 (27)一.人员需求申请表 (28)二.员工调职申请表 (29)三.求职简况表 (30)四.员工转正评议表 (32)五.薪资调整申请表 (33)六.聘用合同（编号：HR006） (34)七.员工离职表 (37)八.长/短期培训计划表 (38)九.员工培训记录表 (39)十.员工培训协议书（编号：HR010） (40)十一.考核结果记录表 (41)11.1 技术开发人员结果记录表（编号：HR011-01） (41)11.2 业务市场策划人员结果记录表（编号：HR011-02） (42)11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表（编号：HR011-03） (43)11.4 管理人员结果记录表（编号：HR011-04） (44)十二.优秀员工绩效考核表 (45)十三.年度工作总结 (46)十四.职务说明书模板 (47)14.1 模板1 （编号HR014-01） (47)14.1 模板2 （编号HR014-02） (48)前言一. 人力资源管理定义为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。
人力资源管理学习六大模块基本知识总结
人力资源管理六大模块根本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一〕人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员2、充分利用现有人力资源3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、效劳与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法〔定性预测〕和数学预测方法〔定量预测〕。
□人力资源供应预测包括1/151、内部拥有量预2、外部人力资源供应量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的根底。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等根本因素的活动。
□工作分析的作用1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事方案。
3、设计积极的人员培训和开发方案4、提供考核、升职和作业标准5、提高工作和生产效率6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度7、改善工作设计和环境8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、方案阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括1、工作名2、雇佣人员数3、工作单4、职5、工作知2/156、智力要7、熟练及精确8、机械设备工9、经0、教育与训1、身体要2、工作环3、与其它工作的关4、工作时间与轮5、工作人员特6、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有1、文字说2、工作列表及问3、活动分4、决定因素法二〕员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、适宜的人招聘进企业，把适宜的人放在适宜的岗位。
人力资源六大模块基础知识
33 招聘活动的评估
• 成本效益评估
• A招聘成本 由直接成本和间接成本构成，直接成本包括招
聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和 工作安置费用、差旅、招待等；间接成本包括内 部提升费用，工作流动费用等。 • B成本效用评估 • C收益评估
• 数量与质量评估 • 信度与效度评估
34 总结：
▪ 招聘需求分析 ▪ 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘
•
C兴趣测试
•
D案例：“画树练习”
31
员工录用事宜
--------人员录用的决策 • A多重淘汰法（一种测试淘汰一点，再测试，再
淘汰）
• B补偿式（比如招聘业务员，录用按比重来，性格30 ％，经验30％，学历10％…）
• C结合式
32
-----录用决策的标准 • 以人为标准 • 以职位为标准 • 双向选择的标准
那就是只读到小学二年级的猪先生。
3 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为 平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些 题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官 鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的， 可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原 则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
具备大学阅读水平以上者才能够理解其各个项目，任职者和主管人员如果没有受过 10到12年以上的教育就难以使用这种问题。
尽管如此，PAQ仍是劳动心理学领域中，使用最广泛，最受欢迎的职务分析问
卷之一。 FJA（Functional Job Analysis）是指功能性工作分析法，是以工作为中心的分析 方法，是美国培训与职业服务中心(U.S. Training and Employment Service)的研
六定工作法
六定工作法
1、六定工作法的内涵
六定工作法是科学制定可操作性工作计划的基本工具，是确保工作项目执行到位的重要方法之一。
六定工作法抓住了制定工作计划、确保计划执行到位的六个关键要素，缺少其中任何一个要素，工作计划将是不完整、不方便操作的。
2、六定工作法的具体内容
六定即：定项目、定内容（即分段分解动作）、定目标（总目标及分段目标）、定责任部门及责任人和配合部门及责任人、定完成时限（包括项目截止时限、各项分解动作截止时限）、定考核标准。
3、六定工作法的适用范围
一是贯彻落实上级会议、文件精神以及领导交办的工作项目。
二是本部门、本班组、本岗位根据实际情况主动提出的工作项目。
三是一线反映的问题需要调查了解后制定的工作项目。
四是突发事件需要紧急处置的工作项目。
五是上级临时交办的工作项目。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识(总8页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
□绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己在公司的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
□绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评□短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
□长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
□给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
国有企业 六定人力资源管控体系
国有企业是国家所有制的企业，具有国家利益和国家安全的重要性。
为了更好地利用和管理国有企业的人力资源，建立了一套完善的六定人力资源管控体系。
一、政策定位国有企业的人力资源管理是在国家相关政策的指导下进行的，政策定位是整个六定人力资源管控体系的基础。
国家会根据不同行业和企业的特点，制定相应的政策，规范国有企业的人力资源管理。
这样可以保证国有企业的人力资源管理与国家整体发展的战略目标相一致。
二、岗位定位在国有企业的人力资源管理中，岗位定位是非常重要的一环。
国有企业的岗位一般具有稳定性和长期性，需要通过科学的岗位定位，确定不同岗位的职责和权限，确保每个岗位都能有效地为企业的发展服务。
三、薪酬定位薪酬定位是国有企业人力资源管理中的一项重要工作。
合理的薪酬定位可以激励员工的积极性，增强员工的忠诚度，提高企业的整体竞争力。
国有企业需要建立起科学的薪酬体系，激励和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供人才支持。
四、绩效定位国有企业的绩效管理是其人力资源管理工作中的重点。
通过绩效定位，可以清晰地对员工的工作表现进行评估，激励员工不断提升工作业绩，为企业的发展做出更大的贡献。
绩效定位可以帮助企业识别和奖惩员工，提高员工的工作效率和质量。
五、培训定位国有企业的人力资源管理需要注重员工的培训工作。
通过培训定位，国有企业可以根据企业的发展战略和员工的实际需求，有针对性地进行培训计划，提升员工的专业素质和综合能力。
这不仅有利于企业提升自身的竞争力，也可以帮助员工个人的职业发展。
六、发展定位国有企业的人力资源管理需要注重员工的职业发展。
通过发展定位，国有企业可以为员工搭建广阔的发展评台，帮助员工实现个人的职业目标，激励员工对企业的忠诚度和归属感。
国有企业需要关注员工的发展需求，提供良好的发展环境和机会，形成良好的企业文化氛围。
国有企业的人力资源管理六定管控体系是一个全面的管理体系，需要政策定位、岗位定位、薪酬定位、绩效定位、培训定位和发展定位的支持和配合。
【基础人事】最全面的HR基础知识重点
1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)
HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)1、招聘与选拔1.1 人力资源需求分析1.2 招聘渠道与方法1.3 招聘广告撰写与发布1.4 简历筛选技巧1.5 面试流程与技巧1.6 候选人背景调查1.7 选拔决策与录用2、岗位与绩效管理2.1 岗位分析与描述2.2 绩效评估指标与方法2.3 KPI设定与绩效考核2.4 绩效面谈与反馈2.5 薪酬调整与激励机制2.6 离职与人才流动管理3、培训与发展3.1 培训需求分析3.2 培训计划与预算3.3 培训方法与工具3.4 培训评估与效果反馈3.5 职业发展规划与辅导4、组织与员工发展4.1 组织架构与职能设计4.2 岗位轮岗与轮换4.3 组织变革与调整4.4 激励与团队建设4.5 员工关系管理4.6 职业生涯规划5、员工福利与关怀5.1 薪资福利体系设计5.2 社保与公积金管理5.3 福利政策制定与执行5.4 节日活动与员工关怀5.5 心理健康支持与咨询6、法律法规与人力资源6.1 劳动合同法律知识6.2 劳动争议处理与调解6.3 劳动保障政策解读6.4 海外员工与签证管理6.5 数据隐私与信息安全附件：2、简历筛选表格3、面试评估表4、绩效考核指标表5、薪酬调整申请表6、培训需求调查问卷法律名词及注释：1、劳动合同法：指规定劳动者与用人单位之间建立、变更、终止劳动关系的法律法规。
2、劳动争议处理与调解：指处理劳动纠纷、解决劳动争议的法律程序和机制。
3、劳动保障政策：指国家制定的保障劳动者权益的政策措施。
4、海外员工与签证管理：指管理企业海外员工的相关法律法规和签证申请程序。
5、数据隐私与信息安全：指保护个人数据隐私和信息安全的法律法规和技术措施。
2023年人力资源管理六大模块基本知识整理归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理旳六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定旳拥有一定质量和数量旳人力，以实现组织目旳而拟订旳一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中旳互相匹配。
□人力资源规划旳目旳：1、得到和保持一定数量具有特定技能、知识构造和能力旳人员。
2、充足运用既有人力资源。
3、发现企业组织中潜在旳人员过剩或局限性。
4、建设一支有战斗力旳队伍，增强企业对未知旳适应能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘旳依赖性。
□人力资源旳核查：是指核查人力资源旳数量、质量、构造及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然状况、录取资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务旳历史资料等。
□人力资源管理旳五大要素：获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发□人力资源需求预测旳措施有：直觉预测措施（定性预测）和数学预测措施（定量预测）。
□人力资源供应包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供应量□工作分析□工作分析旳定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要旳常规性技术，是整个人力资源管理工作旳基础。
它是借助于一定旳分析手段，确定工作旳性质、构造、规定等基本原因旳活动。
□工作分析旳作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效旳人事预测方案和人事计划。
3、设计积极旳人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业原则。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理旳工作定额和酬劳制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业征询和职业指导。
□工作分析旳程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析旳信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力规定7、纯熟及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体规定12、工作环境13、与其他工作旳关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任措施□工作分析所获信息旳整顿方式有：1、文字阐明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定原因法二）员工招聘与配置□员工招聘旳定义：是指按照企业经营战略规划旳规定把优秀、合适旳人招聘进企业，把合适旳人放在合适旳岗位。
人力资源六定原则
人力资源“六定、两层”定编模式某上市公司经过二十多年的拼搏创业，目前已成为原料药行业龙头企业，近年又成功在主板上市，开启了发展新篇章，但是正如大多是民营企业一样，公司发展到一定阶段，“大企业病”日益凸显，“民营企业国企化”现象严重，机构臃肿、人工成本居高不下、运行效率低下、核心人才激励不足等问题，同时外部市场竞争日趋激烈，原来靠市场需求拉动的高利润模式一去不复返，潮水退去方知谁在裸泳，企业必须完成转型，“并购整合的外延式增长+内部管理提升的内涵式增长”并重，而内部管理提升基础在于组织体系变革，具体体现在“定战略、定管控、定组织、定岗位、定编制、定人员”之六定方面。
该上市公司对此次咨询项目非常重视，经过半年多、国内外多家咨询公司的严格筛选，最终选择了我们，主要看中我们三大优势：一是在医药行业的丰富管理经验与积累，不熟悉医药业务的“万金油”式咨询方式越来越难以生存；二是系统化的解决思路，不是为了定编而定编，我们从“战略梳理-集团管控-组织架构-岗位设置-岗位编制-岗位定员”六大维度系统化解决问题；三是看中我们的咨询团队，谈项目与做项目是同一拨人，而非临时拼凑人马，商务阶段谈的天花乱坠，实际做项目又是另外一套。
“多家医药行业实战经验+多年企业实战经验+扎实的理论功底”，项目团队人员贵在精不在多。
咨询要以问题为导向，“发现正确的问题甚至比正确的解决问题更重要”，通过为期4周的系统化的调研诊断，在组织岗位方面明确了五大问题并有效达成共识，具体如下：一是客户目前从原料药单一产品模式向“原料药+CDMO+制剂”多业务方向拓展，组织架构从“直线职能制”向“事业部制”过渡，但“总部-事业部-分子公司”三层面定位不清、职能不明，形似神不似；二是相对于同行优秀企业，人均效率低且逐年下降，差距在逐步扩大；三是“管理层级多、决策效率低”，专业通道未打开，“千军万马挤管理独木桥”；四是人员臃肿、结构不合理，通过行业对标，该企业生产辅助性职能人员占比高，凸显在质量、EHS、车间辅助人员、后勤等方面，“管事的人多、干活的人少”；五是人工成本占比高且逐年上升，因人员臃肿，“撒芝麻盐式”调薪导致员工对薪资普遍不满意，尤其是核心骨干员工不满意与高离职率。
HR基础知识
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
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定责、定岗、定编、定额、定员、定薪
铭拓导读：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。
定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业劳动定员的范围是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。
定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
定薪企业薪酬体系对企业的发展起着举足轻重的作用。
薪酬是每个员工都关注的问题，也是影响员工满意度的关键因素之一。
定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系
1.定责
1.1 定责的3项内容
（1）确定承担的职责
根据部门、岗位种类确定职责范围，并且根据种类性质确定使用的设备、工具、工作质量和效率，确定各个部门、岗位之间的相互关系，然后根据部门、岗位的性质明确实现目标的职责。
职责描述了主要的工作内容，对于指导任职者的工作和进行接下来的分析工作任务有非常重要的意义。
确定职责时要注意三个关系即上级关系、同级关系和向下关系。
（2）分析工作任务
分析工作任务就是要根据工作任务的需要确立工作部门、岗位名称及其数量定责，工作任务分析包括任务要素分析、任务活动分析和任务流程分析3项内容。
（3）明确衡量标准
衡量标准即此项工作职责履行的依据是什么。
衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。
从理论上来讲，每一项工作任务都有相应的衡量标准，但在实际编制过程中，对于某些非常明确的标准，或者相对复杂需要在绩效考核等文件中详细描述的标准也可以省略。
1.2 部门定责
部门定责的具体内容如下表6-1所示。
1.3 岗位定责
岗位定责的具体内容如下表6-2所示。
2.定岗
2.1 定岗的5个原则
因事设岗是定岗的基本原则，除此之外，定岗还需要遵循的原则具体如下表6-3所示。
2.2 定岗管理4种方法
企业需根据其规模大小、战略规划、技术水平等实际情况，在充分理解客户需求的基础上，选择确定定岗的方法或方法组合。
定岗管理方法说明如下表6-4所示。
3.定编
3.1 定编的3个原则
定编设计具有一定的时效性，并应严格遵循一定的原则。
（1）以目标为中心
重点依据计划期内的企业目标和业务量以及各类人员的工作效率。
（2）比例协调
①直接与非直接经营人员的比例关系；②内部各种岗位之间的比例关系；③管理人员与全体员工的比例关系。
（3）量化和专业化
定编人员专业化；定编依据尽量进行量化。
3.2 定编管理5种方法
定编管理的方法主要有劳动效率定编法、业务数据分析法、本行业比例法、预算控制法、和业务流程法五种。
4.定额
4.1 定额管理3个关键点
定额管理（norm management）是指利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力的一种管理方法。
实行定额管理，对于节约使用原材料，合理组织劳动，调动劳动者的积极性，提高设备利用率和劳动生产率，降低成本和提高经济效益均有极其重要的作用。
（1）定额水平要先进合理
定额能充分反映新的生产水平（先进的生产技术、先进的生产组织条件、先进的操作方法和先进的工作经验等）；结合企业现有的生产水平，使员工整体达到并突破现有的定额水平
（2）制定定额要快速、准确和全面
定额要迅速及时，方法简便易行，工作量小，及时满足生产和管理需要；准确反映生产技术水平；凡是需要和可能制订劳动定额的产品、车间、工种都要有定额。
（3）定额水平要综合平衡
企业内部产品之间、车间之间、工种之间、工序之间完成定额的可能性大体一致。
4.2 定额管理5种方法
常用的企业定额方法有经验估工法、工作日写实法、类推比较法、技术定额法和统计分析法，具体如下表6-5所示。
5.定员
5.1 定员标准构成要素及编写规范
（1）概述
构成要素包括：封面、目次、前言和首页。
编写规范：①表述要求便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定、修订的过程，以及与其他标准的关系；②前言应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的要求，采用列项方式给出附加说明。
（2）标准正文
标准名称：应认真推敲，并且简明概括，通常由引导词、主体词和补充词组成。
范围：作为标准正文的第1章，示例如，“本标准规定了……”“本标准适用于……”。
引用标准和技术要素：①技术要素包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求等；②2个要素均应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的格式要求。
（3）补充部分
提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
5.2 定员管理5种方法
由于各类人员的工作性质，总工作量和工作效率不同，以及其他影响定员的因素不同，所以确定企业定员
的具体方法也不同。
一般来说，企业定员管理的方法主要有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员以及按组织机构、职责范围和业务分工确定定员的人数，具体如下表6-6所示。
6.定薪
6.1定薪的意义和方法
目前，国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，提升员工的薪酬满意度水平，最大限度的吸引、保留、激励优秀人才，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。
一般而言，在对薪酬调查数据进行整理、汇总、统计分析时，可以用数据排列法、图表分析法、频率分析法、趋中趋势分析方法、离散分析方法、回归分析法等。
为了提高分析的信度和效度，需要根据实际情况对统计分析法进行选择。
比较常用的方法是数据排列法。
6.2数据排列法定薪
数据排列法是先将薪酬调查的同一类数据由高至低进行排列，再计算出数据列中的几个特殊的位置，并标示出中点或50%点处、25%点处、75%点处和90%点处。
其中，工资水平较高的企业应该关注75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平较低的企业应该关注25%点处，一般的企业应该关注中点即50%点处。