HR六定基础知识

定责、定岗、定编、定额、定员、定薪
铭拓导读：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。

很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。

定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。

定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。

定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

因事设岗是岗位设置的基本原则。

定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。

编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。

定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。

定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。

定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。

在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。

定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业劳动定员的范围是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。

定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。

定薪企业薪酬体系对企业的发展起着举足轻重的作用。

薪酬是每个员工都关注的问题，也是影响员工满意度的关键因素之一。

定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系
1.定责
1.1 定责的3项内容
（1）确定承担的职责
根据部门、岗位种类确定职责范围，并且根据种类性质确定使用的设备、工具、工作质量和效率，确定各个部门、岗位之间的相互关系，然后根据部门、岗位的性质明确实现目标的职责。

职责描述了主要的工作内容，对于指导任职者的工作和进行接下来的分析工作任务有非常重要的意义。

确定职责时要注意三个关系即上级关系、同级关系和向下关系。

（2）分析工作任务
分析工作任务就是要根据工作任务的需要确立工作部门、岗位名称及其数量定责，工作任务分析包括任务要素分析、任务活动分析和任务流程分析3项内容。

（3）明确衡量标准
衡量标准即此项工作职责履行的依据是什么。

衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。

从理论上来讲，每一项工作任务都有相应的衡量标准，但在实际编制过程中，对于某些非常明确的标准，或者相对复杂需要在绩效考核等文件中详细描述的标准也可以省略。

1.2 部门定责
部门定责的具体内容如下表6-1所示。

1.3 岗位定责
岗位定责的具体内容如下表6-2所示。

2.定岗
2.1 定岗的5个原则
因事设岗是定岗的基本原则，除此之外，定岗还需要遵循的原则具体如下表6-3所示。

2.2 定岗管理4种方法
企业需根据其规模大小、战略规划、技术水平等实际情况，在充分理解客户需求的基础上，选择确定定岗的方法或方法组合。

定岗管理方法说明如下表6-4所示。

3.定编
3.1 定编的3个原则
定编设计具有一定的时效性，并应严格遵循一定的原则。

（1）以目标为中心
重点依据计划期内的企业目标和业务量以及各类人员的工作效率。

（2）比例协调
①直接与非直接经营人员的比例关系；②内部各种岗位之间的比例关系；③管理人员与全体员工的比例关系。

（3）量化和专业化
定编人员专业化；定编依据尽量进行量化。

3.2 定编管理5种方法
定编管理的方法主要有劳动效率定编法、业务数据分析法、本行业比例法、预算控制法、和业务流程法五种。

4.定额
4.1 定额管理3个关键点
定额管理（norm management）是指利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力的一种管理方法。

实行定额管理，对于节约使用原材料，合理组织劳动，调动劳动者的积极性，提高设备利用率和劳动生产率，降低成本和提高经济效益均有极其重要的作用。

（1）定额水平要先进合理
定额能充分反映新的生产水平（先进的生产技术、先进的生产组织条件、先进的操作方法和先进的工作经验等）；结合企业现有的生产水平，使员工整体达到并突破现有的定额水平
（2）制定定额要快速、准确和全面
定额要迅速及时，方法简便易行，工作量小，及时满足生产和管理需要；准确反映生产技术水平；凡是需要和可能制订劳动定额的产品、车间、工种都要有定额。

（3）定额水平要综合平衡
企业内部产品之间、车间之间、工种之间、工序之间完成定额的可能性大体一致。

4.2 定额管理5种方法
常用的企业定额方法有经验估工法、工作日写实法、类推比较法、技术定额法和统计分析法，具体如下表6-5所示。

5.定员
5.1 定员标准构成要素及编写规范
（1）概述
构成要素包括：封面、目次、前言和首页。

编写规范：①表述要求便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定、修订的过程，以及与其他标准的关系；②前言应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的要求，采用列项方式给出附加说明。

（2）标准正文
标准名称：应认真推敲，并且简明概括，通常由引导词、主体词和补充词组成。

范围：作为标准正文的第1章，示例如，“本标准规定了……”“本标准适用于……”。

引用标准和技术要素：①技术要素包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求等；②2个要素均应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的格式要求。

（3）补充部分
提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

5.2 定员管理5种方法
由于各类人员的工作性质，总工作量和工作效率不同，以及其他影响定员的因素不同，所以确定企业定员
的具体方法也不同。

一般来说，企业定员管理的方法主要有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员以及按组织机构、职责范围和业务分工确定定员的人数，具体如下表6-6所示。

6.定薪
6.1定薪的意义和方法
目前，国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，提升员工的薪酬满意度水平，最大限度的吸引、保留、激励优秀人才，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。

一般而言，在对薪酬调查数据进行整理、汇总、统计分析时，可以用数据排列法、图表分析法、频率分析法、趋中趋势分析方法、离散分析方法、回归分析法等。

为了提高分析的信度和效度，需要根据实际情况对统计分析法进行选择。

比较常用的方法是数据排列法。

6.2数据排列法定薪
数据排列法是先将薪酬调查的同一类数据由高至低进行排列，再计算出数据列中的几个特殊的位置，并标示出中点或50%点处、25%点处、75%点处和90%点处。

其中，工资水平较高的企业应该关注75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平较低的企业应该关注25%点处，一般的企业应该关注中点即50%点处。