华能绩效标准一览表
员工绩效考核表汇总-宁波华能考核指标体系操作说明
部门发现的重大安全隐患 全情况
（否决性指标）
办公室业务记录 统计
员工满意度
检查员工对后 勤服务的满意
度
员工满意度调查与上年对 比情况
人力资源部组织
后勤支持投诉率
为工作开展提 供后勤保证
其它部门对后勤支持不力 人力资源部投诉
导致工作影响的投诉数
统计
固定资产状况
公司资产的使 用情况
各部门、各业务员 所负责区域
市场占有率
保证长期利润 是否完成下达的市场占有
的实现
率指标
各业务人员 各销售部
应收帐款
保持合理的现 金流量，防止财
务危机
应收账款拖欠天数及坏账 率
销售人员及时
销售人员
预生产需求预测 准确性
正确沟通市场 需求信息，提高 供应及时率，降
低成本
总体预生产需求绝对偏差 累计不超过 100 万元
技术管理委员会 评价
财务报表完成及 时性
保证财务报表 按时完成
定期按时提交财务报表
总经理评价
财务信息有效性
为管理决策提 供依据
定期及时、真实地向总经 理提供支持决策的财务分
析报告
总经理评价
财务监督情况
进行财务控制
日常财务监督及时，各类 资产账实相符，无盘亏
总经理
财务工作准确性
提高财务工作 准确度
会计核算、财务报表未出 人力资源部过错
统计
研发产品的产品 化率
引导研发部门 根据生产可行 性进行研发
根据研发产品产品化率， 技术部技术档案
研发产品生产可行性考评
统计
新产品投入市场 的技术稳定性
新产品投入市场因为技术 提高研发质量，
电力行业绩效考核总表
主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。
4.被考核者
在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进行讨论。
5.协作岗位
某些部门或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。
④会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。
⑤制定员工培训、调薪、调职的工作方案。
2.直接上级
①对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的工作进行实时指导。
②及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。
③同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被考核者的绩效。
④人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。
2.部门季度考核实施程序
①每季度5日前，经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门，人力资源部配合。
指标定义/公式
资料来源
1
重大工程事
故发生次数
季/年度
考核期内重大工程事故发生的次数
工程管理部
2
工程质量合格率
季/年度
工程管理部
3
工程检查频率
月/年度
指在考核期内对施工现场进行检查的次数
材料管理部
4
工程任务
量完成率
季/年度
工程管理部
5
工程预算准确率
月/年度
工程管理部
6
工程成本控制率
季/年度
技术管理部关键绩效考核指标
10%
考核期内部门费用控制在预算范围之内
3
华能职称评审量化评分表
华能职称评审量化评分表【最新版】目录1.华能职称评审量化评分表的概述2.评分表的具体内容3.评分表的优点与不足4.结论正文一、华能职称评审量化评分表的概述华能职称评审量化评分表是我国华能集团用于评价员工职称的一项重要工具。
该评分表以量化的方式对员工的工作业绩、能力、知识水平、工作态度等进行评价，旨在公平、公正地选拔优秀人才，提高员工的工作积极性和整体素质。
二、评分表的具体内容华能职称评审量化评分表主要包括以下几个方面：1.工作业绩：包括完成任务的质量、效率、成果等；2.能力：包括管理能力、技术能力、创新能力等；3.知识水平：包括专业理论知识、行业知识、外语能力等；4.工作态度：包括工作积极性、团队合作精神、责任心等；5.继续教育：包括参加培训、学习成果等。
三、评分表的优点与不足1.优点：（1）客观、公正：量化评分表采用具体的数据和事实进行评价，减少了主观成分，提高了评价的公正性；（2）激励员工：量化评分表鼓励员工提高自身能力，激发员工的工作积极性；（3）便于管理：评分表简化了职称评审的过程，便于管理层进行管理和决策。
2.不足：（1）评价标准不够灵活：评分表中的评价标准可能无法全面涵盖个体差异，导致评价结果不够准确；（2）数据收集难度大：量化评价需要收集大量的数据，这给数据收集和整理带来了较大的难度；（3）主观因素仍存在：虽然量化评分表减少了主观成分，但仍可能受到评价者的主观因素影响。
四、结论华能职称评审量化评分表是一种有效的职称评审工具，它有助于提高职称评审的客观性和公正性，激发员工的工作积极性。
然而，在使用过程中，应注意评价标准的灵活性和数据收集的难度，以提高评价的准确性。
华能绩效标准一览表
华能工程部绩效考核办法及标准第一章总则第一条目的1、对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价.2、更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合,推动和提升工作执行力和工作绩效,形成“能上能下”、“能进能出"、“按绩（效）取酬”的理性管理文化。
3、为管理职级和薪资标准的调整提供更科学、更全面的决策依据。
第二条基本原则1、坚持公平、公正、公开的原则，严格依据管理的结果（业绩）和管理过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.2、绩效考核充分体现*＊＊＊物业公司“组织文化和用人理念”强调在德行好的基础上，充分体现出“执行力、协作力、学习成长性、创新性".3、所有考核标准能量化的要量化，不能量化的要细化，不能细化的须说明状态.4、考核者有责任记录被考核者的工作表现,并及时纠错，为考核和辅导提供依据，促进辅导与反馈的例行化，避免绩效考核的随意性.第三条适用范围本办法适用于***＊物业公司总所各职能部门、管理中心和下属部门.第二章考核体系与管理第四条考核对象物业公司层面的考核主要分为对总所各职能模块、管理中心和下属部门的考核。
第五条考核基本模式1、综合管理部作为物业公司绩效考核的归口管理部门，负责考核体系、考核制度建设和日常工作计划推进与跟进。
2、综合管理部各职能督导为考核负责人，负责对各管理中心和下属部门及员工进行考核.3、物业公司总经理授权综合管理部负责对各管理中心和下属部门及员工的考核。
第六条个体考核的指标体系1、对管理中心和下属部门的考核标准，见各部门的工作标准及考核细则。
2、对总所职能部门的考核分为对部门负责人和对员工的考核。
3、对总所部门负责人考核强调工作推动与执行、对部门工作的贡献，主要内容如下：4、对总所员工考核标准如下：第三章考核结果处理第七条考核的执行与激励约束1、绩效考核结果分为A、B、C、D四级。
(A：90分以上，B:85—89,C：84-80，C：79分以下），具体评定标准根据考核内容及考核对象进行确定。
电厂各部门年度绩效体系及计算表格
。 完成目标值得基础分，未通过考核0.3分。每多完成向上级科技或管理创新 申报并通过评审，每项加0.5分。年度内受到科技或管理创新取得上级单位 奖项一等奖加0.5分/项，二等奖0.3分/项，三等奖0.2分/项，优秀奖0.1 分/项。发明专利取得正式审核号每项加0.5分，实用新型专利每项加0.1
计)
次,异常1次,障碍、
次
事故0次）
合计 发电量
38.5
亿千瓦 时
2023年度关键业绩指标内容及评价标准
指标类型
分值
完成 值
得分
加 扣 分
2023年度评价标准
备注
主责指标 20
完成目标值得基础分；每高（低）于目标值1%，加（扣）基础分的2%，最 多加（扣）基础分的30%
重要指标
4
排名第一名加2分，第二名1.5分，第三名1分，倒数第一名扣3分，倒数第 二名扣2分，倒数第三名扣1分，其他不奖不罚
重要指标
3
重要指标 12
重要指标
3
主责指标
3
重要指标
3
重要指标
2
重要指标
1
重要指标
1
重要指标
1
主责指标
1
主责指标
1
重要指标
3
重要指标
2
共担指标
2
共担指标
2
重要指标
1
重要指标
3
重要指标
1
重要指标
1
重要指标
1
重要指标
2
重要指标
2
供热公司电工班长绩效考核评分表(月度)
5
根据员工当月的考勤违规情况，迟到、早退及无故未打卡等，由综合办每月通报，按通报进行考核。
考核得分
考核人签 字
年 月 日
被考核
人签字
年 月 日
供热公司电工班长绩效考核评分表（月度）
姓名
班组
考核期间： 年 月
工作
绩
效
序号
考核项
权重
指标要求
评分等级
主任扣分
1
日常 工作
30
热源运行事故率
运行事故率=（事故延续小时×由事故造成中断供热面积/供热小时×总供热面积）×100%
运行事故率不能大于2，＞2-2分；
2
20
电器设备维修质量
电力线路出现运行故障 ，不及时进行抢修，-2分；电器设备停止运行后不及时对设备进行维修、维护、保养，-1分；在设备维修前，未和相关部门和部门主管有效沟通交底、过程中，与司炉、维修等其他班组不进行协调擅自维修使电气设备出现故障，-2分；
5
管理 绩效
5ห้องสมุดไป่ตู้
设备保养管理
1、根据行业和公司制定的保养制度执行，缺一次缺一项-2分
6
10
安全生产管理
1、 每月至少开展两次安全生产例会，有记录。班组发生一般性安全事故，如本班人员小工伤，发生1人连带责任-1分。2、个人违反电工安全操作规程，一次-2分，不纠正班组人员违反操作规程的，一次-2分。
2、 一般性安全事故发生的次数，每发生1次-5分。一般性安全事故以上的安全事故，发生一次考评分为0；
3
10
巡检次数：按电器巡检要求每月至少巡检2次。记录填写规范、完整、真实、及时。
1、巡检次数未达到要求-2分
华能职称评审积分量化表
华能职称评审积分量化表一、背景介绍华能集团是中国大型能源企业，拥有多个子公司和分支机构。
为了规范职称评审工作，提高员工的职业素养和专业能力，华能集团制定了职称评审积分量化表，用于评估员工在不同方面的绩效和贡献。
二、职称评审积分量化表的意义职称评审积分量化表是一种评估员工绩效的工具，它可以帮助公司更全面、客观地评估员工的职业素养和专业能力。
通过量化的指标和分值，可以对员工的不同方面进行评估，并根据评估结果进行职称晋升或激励措施。
三、职称评审积分量化表的内容职称评审积分量化表包括多个指标和对应的分值，用于评估员工在不同方面的表现。
以下是一些常见的指标和分值：1. 学历和学术研究（最高分值：30分）•学历：博士学位（10分）、硕士学位（8分）、本科学位（6分）•学术研究成果：SCI论文（8分/篇）、EI论文（6分/篇）、核心期刊论文（4分/篇）2. 专业技能和工作经验（最高分值：40分）•专业技能：获得专业证书（10分/证书）、参加培训并获得结业证书（8分/次）•工作经验：从事相关工作年限（2分/年）3. 业绩和贡献（最高分值：30分）•业绩：完成重要项目（10分/项目）、获得专利（8分/项）•贡献：获得荣誉称号（8分/称号）、参与社会公益活动（4分/次）四、职称评审积分量化表的应用职称评审积分量化表主要用于以下方面：1. 职称评审根据职称评审积分量化表的指标和分值，公司可以对员工进行职称评审。
员工根据自己的学历、学术研究成果、专业技能和工作经验、业绩和贡献等方面的表现，申请相应的职称。
评审委员会根据员工提交的材料和职称评审积分量化表的要求，对员工进行评估，并决定是否给予职称晋升。
2. 奖励和激励职称评审积分量化表也可以作为奖励和激励的依据。
公司可以根据员工在不同方面的表现，给予相应的奖励和激励措施。
例如，对于在学术研究方面有突出贡献的员工，可以给予额外的奖金或晋升机会。
3. 培训和发展职称评审积分量化表可以帮助公司了解员工的专业技能和工作经验水平。
中国华能集团公司安全绩效考核实施细则
中国华能集团公司安全绩效考核实施细则1. 背景和目的中国华能集团公司作为国有能源企业的代表，承担着保障国家能源安全的重要使命，安全生产是公司必须严格遵守的法律法规及企业责任。
为进一步提高安全管理水平，加强安全生产责任制落实，加强安全生产绩效考核，规范企业各项安全工作，特制定本细则。
2. 考核内容和方式2.1 考核内容安全绩效考核将综合考核企业安全生产情况及安全事故处理情况。
考核内容包括但不限于以下几个方面：1.安全管理制度建设情况2.安全培训教育情况3.作业安全风险识别与控制情况4.安全巡查、监督检查工作情况5.安全生产投入情况6.安全事故处理情况2.2 考核方式安全绩效考核将采用“定性+预警+定量+创新”相结合的考核方式，以客观评估企业各项安全工作成效为目标。
具体考核方法如下：1.定性考核：对企业安全工作中的重大隐患和问题进行综合评价、定性评级。
2.预警机制：开发安全绩效评价预警指标体系，预警中长期安全生产风险，以保障员工人身安全和企业财产安全。
3.定量考核：开发定量考核指标和计算公式，对企业安全生产工作进行定量评价。
4.创新考核：特别评价企业新的安全管理措施、创造性表现与实绩成效。
3. 考核指标和评分标准3.1 考核指标安全绩效考核指标包括以下几个方面：1.安全管理制度建设情况指标–制度建设情况指标得分–制定、修订和制定周期符合规定指标得分–纪律执行情况指标得分–培训教育计划总体情况指标得分–培训教育工作落实情况指标得分–参加培训教育情况指标得分–培训教育效果情况指标得分3.作业安全风险识别与控制情况指标–安全生产标准化实施情况指标得分–作业安全风险识别和评估情况指标得分–作业安全风险控制情况指标得分4.安全巡查、监督检查工作情况指标–机制落实情况指标得分–检查工作质量情况指标得分–检查工作效果情况指标得分5.安全生产投入情况指标–安全设施设备更新情况指标得分–安全防护物资配置情况指标得分–安全应急救援措施情况指标得分–安全事故处理及时、有效情况指标得分–安全事故处理用人现场状况指标得分–安全事故处理经济状况指标得分3.2 评分标准评分标准如下：1.这个指标符合考核要求的部分，得到全分；2.这个指标的一部分符合考核要求，得到部分分；3.指标没有符合要求，得到零分；4.指标拒不配合安全绩效评估工作的，将会得到负分。
华能集团全员绩效考核指导意见
华能集团全员绩效考核指导意见第一章总则第一条为建立基于绩效考核为导向的人力资源管理新机制，发挥绩效考核的约束与激励作用，引导员工持续改善行为，不断追求安全、卓越的绩效，确保华能集团（以下简称“集团”）战略目标的实现。
根据美光新能集团绩效考核有关规定，结合集团实际，制订本指导意见。
第二条全员绩效考核是指发约人通过制定绩效计划，把单位的经营目标和岗位工作任务转化为受约人的绩效目标和行为，实施全沟通辅导、跟踪评价和达成绩效目标的过程。
包括绩效计划制定、绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效结果应用等内容。
第三条全员绩效考核遵循的原则（一）瞄准目标，直线落实。
以集团战略目标为牵引，落实直线责任，强化主管评价，实时沟通与辅导，定期分析与反馈，把结果考核与过程考核相衔接。
（二）立足岗位，精细职责。
以岗位职责为本，细化岗位职责，抓住最能反映岗位贡献、体现价值创造和影响可持续发展的关键绩效指标和过程控制指标进行考核。
（三）分层分类，逐级考核。
根据不同层级、不同岗位特点和职责要求设计相应的考核指标、考核标准和考核方法，实行一级对一级负责、一级考核一级的考核方式。
（四）设计科学，公正公平。
考核制度公开，考核目标设定科学，考核过程规范，考核结果公平。
（五）价值引领，旨在激励。
价值驱动责、权、利相统一，激励与约束相匹配；绩效考核结果与绩效奖励、职级调整、岗位退出、培训发展等紧密关联。
第四条本指导意见适用于劳动合同期限在一年及以上，并在管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位上工作的在岗员工。
第二章考核组织与职责第五条成立集团全员绩效考核领导小组，统一领导集团绩效考核管理工作。
集团党政主要领导任组长，党政副职任副组长，成员由相关职能部门负责人组成。
下设绩效考核办公室，办公室设在组织人事劳资部。
第六条集团全员绩效考核管理工作实行分级管理，具体工作职责划分为：（一）集团全员绩效考核领导小组职责1．负责指导集团全员绩效考核工作；2．负责审查集团所属单位党政主要领导年度绩效合同考核指标及考核兑现方案；3．对集团绩效考核工作的重大问题进行研究决策。
华能职称评审量化评分表
华能职称评审量化评分表一、引言华能集团是中国最大的综合能源企业之一，拥有丰富的能源资源和先进的技术实力。
为了提高公司内部人才的素质和能力，华能集团实施了职称评审制度，以便对员工的职称进行评定和晋升。
本文将探讨华能职称评审量化评分表的设计和应用，以及其在人才选拔和管理中的作用和意义。
二、华能职称评审量化评分表的设计原则为了确保职称评审的公正性、客观性和科学性，华能集团制定了一套量化评分表。
该评分表的设计遵循以下原则：2.1 公正性原则华能职称评审量化评分表的设计保证了评审过程的公正性。
评分表的指标和评分标准明确、客观，不偏袒任何一方，以确保评审结果的公正性。
2.2 客观性原则评分表的指标和评分标准必须具有客观性，能够量化员工的工作成绩和能力水平。
评分表中的指标应该是可以观察、测量和统计的，以便评审人员能够准确地评估员工的工作表现。
2.3 科学性原则评分表的设计应基于科学的理论和方法，能够全面、准确地评估员工的能力和素质。
评分表中的指标和评分标准应该与岗位要求和职称级别相匹配，以确保评审结果的科学性和可靠性。
三、华能职称评审量化评分表的指标和评分标准华能职称评审量化评分表包括多个指标和评分标准，用于评估员工在不同方面的工作表现和能力水平。
以下是评分表中的几个重要指标和评分标准的示例：3.1 业绩指标•完成工作任务的质量和数量•项目进展和成果•资源利用和成本控制情况3.2 创新能力指标•提出创新想法和解决方案的能力•参与创新项目和活动的情况•创新成果和专利申请情况3.3 学术研究指标•发表论文和专著的数量和质量•参与学术会议和研讨会的情况•获得学术奖励和荣誉的情况3.4 职业发展指标•参加培训和学习的情况•职称晋升和岗位调整的情况•职业发展规划和目标的制定情况四、华能职称评审量化评分表的应用华能职称评审量化评分表在人才选拔和管理中起到了重要的作用。
以下是该评分表的几个应用方面：4.1 人才选拔华能集团可以根据职称评审量化评分表的结果，选择出具备优秀能力和潜力的员工，用于重要岗位的选拔和晋升。
电厂各指标绩效考核方式及权重
序号热力指标计算公式目标值表1#1机主汽压力每一分钟考核一次，对应负荷率查表并进行线性插值，得到相应的目标值负荷率 50 100a1 9.27 16.42主汽温3再热汽温4氧量5排烟温度6过热器分隔屏管子壁温任一壁温测点超过规定值<493℃7后屏过热器管子壁温任一壁温测点超过规定值<575℃8末级过热器管子壁温任一壁温测点超过规定值<581℃9末级再热器管子壁温任一壁温测点超过规定值<617℃11汽包壁温任两个测点对比任何两点壁温<40℃12过热汽减温水量负荷率 30 75 100 a1 81 125 3413再热汽减温水量0 14A磨出口温度磨出口6个温度点取平均值<76℃15B磨出口温度磨出口6个温度点取平均值<76℃16C磨出口温度磨出口6个温度点取平均值<76℃17D磨出口温度磨出口6个温度点取平均值<76℃18E磨出口温度磨出口6个温度点取平均值<76℃19F磨出口温度磨出口6个温度点取平均值<76℃20磨煤机耗电率#1机磨煤机电量累计/(#1机累计发电量 *1000)*10021引风机耗电率#1机引风机电量累计/(#1机累计发电量 *1000)*10022送风机耗电率#1机送风机电量累计/(#1机累计发电量 *1000)*10023一次风机耗电率#1机一次风机电量累计/(#1机累计发电量 *1000)*100考核方式坏点判据大于定－滑－定压力曲线对应值，每高出>20或<0 0.1 MPa，加0.4分，高出0.5 MPa后不加分。
以汽机侧538℃为基本值，每升高或降低1℃>570或<0加减0.3分；高出543℃后不加分。
以汽机侧538℃为基本值，每升高或降低1℃>570或<0加减0.3分；高出543℃后不加分。
以3.0％为基本值，每降低或升高0.1％加减>30或<00.2分；低于2.5％，不加分。
华能集团业绩评价体系
华能集团业绩评价体系：华能集团资产经营指标考核制度的基本要点有：考核对象、考核指标、考核方法、考核结果与奖惩、考核办法的实施。
考核对象在华能集团的各类企业中，由集团公司进行资产经营考核的是集团公司全资、控股的一级子公司，包括三类企业：一是集团公司直接投资和管理的全资企业，包括集团成员公司、地方实业公司和其他全资子公司；二是股东会授权由华能集团公司直接管理的控股子公司，包括控股成员公司、发电企业和其他控股企业；三是集团公司的各地分公司和办事处。
分公司和办事处都授权管理当地一些华能企业，这些授权管理企业的资产总和就是集团公司对分公司、办事处实行资产经营考核的对象。
在上述考核对象中，由分公司负责管理的企业，集团公司通过分公司进行分级考核，即首先由分公司汇总所管企业的指标，集团公司统一考核分公司，然后由分公司根据集团公司的考核结论和考核原则，再反馈考核所管企业。
对集团公司直管的全资子公司，集团公司直接下达指标并确定考核结果；对集团公司的控股子公司，由集团公司对考核指标和考核结果提出建议方案，最后由股东会或董事会通过和确认。
考核指标1997年以后，华能集团针对电力企业、非电企业和分公司(办事处)三种企业形态，设置了不同的考核指标。
电厂类企业的指标是：利润总额、发电量、电厂归还贷款、安全生产。
非电公司的指标是：利润总额、净利润、净资产收益率、总资产报酬率、归还集团公司贷款、年末借贷余额、上交利润。
分公司(管电分支机构)的指标是：电力部分(同电力类企业指标)、非电部分(同非电力公司指标)。
其中：净资产收益率=(税后净利润/平均净资产)×100％总资产报酬率=(利润总额＋利息支出)/平均资产总额×100％需要解释的是，电力企业之所以不直接使用资产收益率指标，是因为电力项目目前尚不能完全自主经营决策，与电价、电量政策有关，而且电力资产流动性极差，一个电厂一旦投资建设，其固定成本就确定下来了。
考核方法考核指标分为记分指标和扣分指标两类，经济效益指标为记分指标，设基本分100分，其中净资产收益率基本分为60分，总资产报酬率基本分为40分。
中国华能集团公司职称评审量化表
中国华能集团公司职称评审量化表【实用版】目录1.引言2.中国华能集团公司简介3.职称评审量化表的作用和意义4.职称评审量化表的具体内容5.职称评审量化表的实施和效果6.结论正文【引言】随着社会的不断发展和进步，企业对人才的需求也越来越高，而人才的选拔和评定也成为了企业管理的重要环节。
中国华能集团公司作为我国能源领域的重要企业，对于人才的选拔和评定有着严格的标准和程序。
本文将介绍中国华能集团公司的职称评审量化表，以便更好地理解和应用这一评价体系。
【中国华能集团公司简介】中国华能集团公司（以下简称华能集团）成立于 1985 年，是中央直属的国有重要骨干企业，主要从事能源开发、建设和运营。
华能集团是我国最大的能源企业之一，拥有全国性的发电、煤炭、运输等资源，业务遍及全国 31 个省、自治区和直辖市。
【职称评审量化表的作用和意义】职称评审量化表是华能集团对人才进行评价和选拔的重要工具，旨在客观、公正地评价员工的工作业绩、能力水平和职业素养，为员工的晋升、奖惩和培训提供依据。
此外，职称评审量化表还有助于激发员工的积极性和创造力，提高整体工作效率和业绩。
【职称评审量化表的具体内容】华能集团的职称评审量化表主要包括以下几个方面：1.工作业绩：包括完成任务的质量、数量、效率等方面；2.能力水平：包括专业技能、管理能力、创新能力等方面；3.职业素养：包括工作态度、团队协作、职业道德等方面；4.业绩成果：包括取得的经济效益、社会效益等方面；5.继续教育：包括参加培训、学习、考试等方面。
【职称评审量化表的实施和效果】华能集团的职称评审量化表采用年度评价和定期评审相结合的方式进行实施。
员工需按照量化表的要求，提交相关材料，经过部门、公司两级评审，最终确定职称。
这一过程确保了评价的客观性和公正性。
实施职称评审量化表以来，华能集团的人才选拔和评定工作更加科学、规范，员工的工作积极性和创造力得到了有效激发，整体工作效率和业绩得到了显著提升。
华能国际贸易人事考核指标体系操作说明
华能国际贸易人事考核指标体系操作说明华能国际贸易人事考核指标体系操作说明一、前言华能国际贸易人事考核指标体系是为了提升员工绩效和工作质量，保障公司长期发展而建立的一套评估员工工作表现和能力的体系。
本操作说明旨在指导各部门和员工如何使用考核指标体系，明确考核流程和评价标准，以确保考核结果的公正性和科学性。
二、考核指标体系的概述华能国际贸易人事考核指标体系包含绩效考核和能力考核两个方面。
其中，绩效考核主要评估员工在岗位上的工作表现，能力考核主要评估员工的业务能力和职业素养。
考核指标体系分为三级，分别为基本考核指标、重点考核指标和关键考核指标。
基本考核指标为各部门共有的指标，重点考核指标为各部门根据岗位需求确定的指标，关键考核指标为各员工个人根据工作任务和个人发展需求确定的指标。
三、考核流程1. 设定目标：各部门负责人根据公司年度目标和部门业务目标，设定部门和员工的绩效和能力考核目标。
2. 绩效评估：员工根据设定的目标，收集和整理自己的工作成果和数据，填写绩效评估表，经部门负责人评估并提交人力资源部门。
3. 能力评估：人力资源部门根据员工的工作内容和工作要求，进行能力评估，包括面试、技能测试等方式。
4. 考核结果汇总：人力资源部门对每个员工的绩效和能力评估结果进行汇总，并分发给各部门负责人。
5. 考核结果反馈：各部门负责人将考核结果反馈给员工，并与员工一起讨论和制定下一步的发展计划。
四、评价标准1. 绩效评价标准：包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作等方面。
每个指标有相应的描述和评分标准，员工根据自身情况进行自我评估并填写在绩效评估表中。
2. 能力评价标准：包括专业知识、技术能力、沟通能力、问题解决能力和创新能力等方面。
每个指标有相应的描述和评分标准，人力资源部门根据面试和测试结果进行评估。
五、操作注意事项1. 员工应按时提交绩效评估表，并确保填写内容真实准确。
2. 部门负责人应及时评估员工的工作表现，并提供具体的反馈和建议。
内部控制、业绩考核与激励制度——中国华能集团的实在研究与评述
内部控制、业绩考核与激励制度——中国华能集团的实在研究与评述内部控制、业绩考核与激励制度——中国华能集团的实在研究与评述（作者:___________单位: ___________邮编:___________）华能集团是中国国有企业100强之一，成立于1988年8月。
目前，华能集团由其核心企业（中国华能集团公司）、9家成员公司、400家子公司构成，同时还直接控股30家海外分支机构和海外公司。
其中，华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于1994年在纽约证券交易所挂牌上市。
如何对子公司实行有效控制、如何考核其业绩，以及选择什么样的激励机制，成立伊始，华能集团就在不断地进行探索。
一、对子公司的控制中国华能集团可以分为三个层次：核心企业、成员公司和经营单位。
第一层为母公司，第二层为子公司，第三层是另一种类型的子公司（即所谓的经营单位）。
在20世纪80年代的经济过热期，华能集团曾经还有过第四层和第五层。
但是，经过几年重组和改进，华能集团现在只有三个层次。
以前，母公司对子公司只考核“两张财务报表”（资产负债表和利润表）和“一个人”（总经理），对子公司监管不严。
这种模式存在很大弊端，因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失，而且这类损失常常是不可逆转的。
“事后控制”的风险相当大。
目前，中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性，又实行必要的监控。
母公司对子公司的控制主要体现在三个领域：（1）人事控制。
包括经理人员的任命，全年报酬的确定，以及对每个子公司中各职能部门职位数目的确定等。
（2）投资控制。
现有规定是，投资金额超过一定限额就需母公司批准。
如对一些大的子公司，自主投资限额为3千万元人民币，小公司则为5百万元。
（3）财务业绩控制。
每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。
财务业绩从三个方面来评价：利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。
从结果看，几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。
华能集团公司安全绩效考核实施细则(暂行)-091014.
中国华能集团公司安全绩效考核实施细则（暂行）（2009年10月14日发布）第一章总则第一条为进一步科学合理地考核企业安全绩效，正确引导企业履行安全责任、环境责任、经济责任和社会责任，确保实现集团公司战略目标及年度经营目标，根据《中国华能集团公司绩效管理暂行规定》（以下简称“绩效管理规定”），制定本实施细则。
第二条集团公司安监部牵头负责安全绩效考核工作，是生产安全指标考核的责任部门；集团公司办公厅、政工部、审计部分别是形象安全、政治安全、经营安全指标考核的责任部门。
第二章考核指标第三条安全绩效考核包括生产安全、经营安全、政治安全、形象安全四部分，各部分权重比例分配执行《绩效管理规定》有关规定。
第四条安全绩效考核指标包括否决指标、关键指标和控制指标。
（一）生产安全包括人身伤亡、设备事故、机组非停次数及大修全优率等指标。
（二）经营安全包括依法经营、资产损失等指标。
（三）政治安全包括党和国家的各项方针政策贯彻落实情况、群体性事件、影响企业稳定和队伍稳定事件等指标。
（四）形象安全包括损害华能形象和声誉的舆论、报道、供电供热供水、节能环保、突发事件等指标。
第三章计分规则第五条安全绩效及其包括的生产安全、经营安全、政治安全、形象安全四部分考核均实行百分制计分规则，基准分值为100分。
第六条计算公式安全绩效实得分=∑各部分实得分×各部分占安全绩效权重比例第七条生产安全指标计分规则：（一）否决指标1、发生华能职工人身死亡事故（井工煤矿每生产百万吨煤炭人身死亡事故超过0.2人）；2、发生负有责任的外包工程人身死亡事故；3、发生负有责任的较大及以上非人身伤亡事故（煤矿企业发生一级非伤亡事故；航运企业发生重大及以上事故）。
（二）控制指标1、发生外包工程人身死亡事故，每次扣20分；2、发生直接经济损失超过300万元的设备、设施等事故，每次扣20分；3、水力、火力发电机组总台数小于等于10台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.05次/台年，扣5分；水力、火力发电机组总台数大于10台，小于等于30台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.02次/台年，扣5分；水力、火力发电机组总台数大于30台，小于等于100台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.01次/台年，扣5分；水力、火力发电机组总台数大于100台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.005次/台年，扣5分；风力发电机组发生一般设备事故，每次扣5分。
华能职称评审量化表
华能职称评审量化表
（原创版）
目录
1.华能职称评审量化表概述
2.评审量化表的具体内容
3.评审量化表的作用和意义
4.结语
正文
一、华能职称评审量化表概述
华能职称评审量化表是我国华能集团用于评价员工职称晋升的重要
工具。
该量化表以具体的评价指标和评分标准为基础，旨在公平、公正地衡量员工的工作业绩和能力水平，为企业提供有力的人才评价依据。
二、评审量化表的具体内容
华能职称评审量化表主要包括以下几个方面：
1.基本条件：包括员工的学历、工作经验、职业资格等基本信息。
2.工作业绩：主要考察员工在工作岗位上取得的成果，如项目完成情况、业绩指标达成度等。
3.能力素质：评估员工的专业技能、管理能力、团队协作、学习创新等方面的能力。
4.职业道德：评价员工在工作中的职业操守、廉洁自律等方面的表现。
三、评审量化表的作用和意义
1.提高职称评审的科学性和公正性：通过量化表对员工的各方面表现进行全面评估，使评审过程更加科学、合理，避免主观臆断和关系影响。
2.激励员工提升自身能力：量化表的评价指标鼓励员工在专业技能、管理能力等多方面提升自己，为企业发展贡献更大力量。
3.为企业人才选拔和培养提供依据：通过量化表评价结果，企业可以更加准确地了解员工的优势和不足，为人才选拔和培养提供有力支持。
四、结语
华能职称评审量化表作为评价员工职称晋升的重要工具，对于提高职称评审的公正性、激励员工提升自身能力、为企业人才选拔和培养提供依据等方面具有重要意义。
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华能工程部绩效考核办法及标准第一章总则第一条目的1、对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价。
2、更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合，推动和提升工作执行力和工作绩效，形成“能上能下”、“能进能出”、“按绩（效）取酬”的理性管理文化。
3、为管理职级和薪资标准的调整提供更科学、更全面的决策依据。
第二条基本原则1、坚持公平、公正、公开的原则，严格依据管理的结果（业绩）和管理过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
2、绩效考核充分体现****物业公司“组织文化和用人理念”强调在德行好的基础上，充分体现出“执行力、协作力、学习成长性、创新性”。
3、所有考核标准能量化的要量化，不能量化的要细化，不能细化的须说明状态。
4、考核者有责任记录被考核者的工作表现，并及时纠错，为考核和辅导提供依据，促进辅导与反馈的例行化，避免绩效考核的随意性。
第三条适用范围本办法适用于****物业公司总所各职能部门、管理中心和下属部门。
第二章考核体系与管理第四条考核对象物业公司层面的考核主要分为对总所各职能模块、管理中心和下属部门的考核。
第五条考核基本模式1、综合管理部作为物业公司绩效考核的归口管理部门，负责考核体系、考核制度建设和日常工作计划推进与跟进。
2、综合管理部各职能督导为考核负责人，负责对各管理中心和下属部门及员工进行考核。
3、物业公司总经理授权综合管理部负责对各管理中心和下属部门及员工的考核。
第六条个体考核的指标体系1、对管理中心和下属部门的考核标准，见各部门的工作标准及考核细则。
2、对总所职能部门的考核分为对部门负责人和对员工的考核。
3、对总所部门负责人考核强调工作推动与执行、对部门工作的贡献，主要内容如下：4、对总所员工考核标准如下：第三章考核结果处理第七条考核的执行与激励约束1、绩效考核结果分为A、B、C、D四级。
（A：90分以上，B：85-89，C：84-80，C：79分以下)，具体评定标准根据考核内容及考核对象进行确定。
各单位、各部门员工考核结果与部门业绩考核等级挂钩。
部门员工在部门的考核工资内分配。
2、考核结果与员工工资奖金直接挂钩。
（1）员工月度工资发放与管理中心及部门月度管理业绩和考核结果挂钩，在适当范围内浮动；管理中心的管理业绩直接影响管理中心经理工资绩效、部门管理业绩直接影响该部门员工的工资绩效，即：管理中心经理工资=工资标准×管理中心月度平衡系数（管理中心分数对应等级）部门主管及员工工资=工资标准×部门考核对应的平衡系数（部门分数对应等级）（2）员工月度考核结果与职能工资级别的升降直接对应，具体标准如下：（3）除与月度工资挂钩外，员工年度（半年度）综合考核结果将严格与绩效奖金、岗位轮换、晋升与调薪（每半年调整一次）、淘汰挂钩。
具体为：每半年C、D级评价次数不超过一次者，工资提升一级；表现优秀者，不受此限。
每半年D评价次数累计达2次者，工资下降一级，全年D评价次数累计达5次者，予以换岗或辞退。
第八条考核反馈与绩效面谈1、综合管理部各职能督导在收齐制作所有考核汇总表后，由综合管理部经理评审确定，交总经理审批，并将考核结果在审批后两个工作日内予以公布；2、考核结果公布后，管理中心经理或部门负责人（或直接上级）人必须依据考核结果在一周内与员工进行绩效面谈，提出工作要求和绩效改进行动计划，以达到管理者通过考核进行有效人员管理的目的。
工作要求和改进行动计划应列入下月的工作重点计划中。
3、考核面谈为被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致的意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。
第九条考核结果归档考核结束后考核结果作为原始资料，由综合管理部归入考核档案并负责保存。
第十条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，可向对应的职能督导提出，如不能妥善解决，可向综合管理部提出申诉，综合管理部在接到申诉之日起三日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第四章附则第十一条本办法由综合管理部负责制定和解释。
第十三条本办法由公布即日起生效。
附表：1、物业公司总所部门负责人考核表2、物业公司总所员工考核表3、面谈记录表4、工作标准及考核细则空调工标准水暖工标准电工标准弱点工程师及技工人员标准消防管理标准管理人员标准管理处工作标准常工作负责定期（每周五）检查所考核人员的工作日志，定期检查空置房屋钥匙是否齐全按规定进行抽查。
每项不合格扣1分负责检查管理员的业主走访记录每月26日对走访情况进行汇总后，填写《月服务质量统计汇总分析》，并上报管理部。
汇总上报不及时扣1分负责本部门的人员调配工作不得有空岗现象。
不合格扣1分负责小区的安全工作加强对公共秩序管理员的培训与管理，杜绝各类案件的发生。
小区内每发生一起治安案件，根据损失情况，扣责任人1-5分负责业主投诉的处理工作及时处理，不得推委。
职权范围内不及时处理，推委扣1-2分负责纠正/预防措施的制订和实施工作每月5日前制定出“纠正（预防）措施报告单”和“不合格项纠正措施”，并按要求落实。
每项不合格扣1分负责员工的培训、跟踪工作按培训计划组织对各岗位人员培训，并跟踪培训效果。
无计划、未按计划培训、无跟踪验证记录扣1分负责部门考勤表和相关质量记录的收缴、统计工作。
每月底上报本部门考勤，每月26日前收缴质量记录。
每项不合格扣1分负责本部门经营目标的实施及多种经营项目的拓展按计划完成。
按公司绩效考核执行负责本部门采购计划的编制和紧急采购的实施按要求上报。
不按要求扣1分负责社区文化活动的组织、配合和协调等工作确保社区文化活动顺利开展。
每项不合格扣1-2分工作日清日结工作要有计划，当天工作计划一定要完成（特殊原因可注明），并填写工作日志。
未能按计划完成工作的推迟一天扣1分其它认真完成公司领导临时交办的工作，并向其汇报任务的完成情况。
领导根据交办事情的难易程度、完成情况进行评判加1-2分在实际工作中，以开源节流、增加经济效益为目的，总结经验，提出合理化建议。
公司领导对建议的可行性进行分析评判加1-2分监督其他员工的工作执行情况，举报有奖。
情况属实加2-10分空调维修值班岗位工作标准更新：2012-2-15 阅读：栏目：维修空调维修值班岗位工作标准提要：维修时要执行正确的工艺方法，使用高质量的零部件，工具、备品、备件不按需要，有计划使用，不乱扔，不乱放更多精品源自方案>②每半小时巡视蒸压力，每两小时做记录。
③处理电话反映的各种问题。
C:①在值班室值班。
②接各处来电及时给予接排解决。
③记录制冷机参数。
④注意巡视各泵各制冷机运行情况。
第五项：中班16:30-24:30A: 17:30 停九层机组。
19:00 停供商场机组。
19:30 停负四供首层机组。
20:30 停三层供首层机组。
20:30 停负一层食品一条街排烟。
22:30 关停制冷机B:①每小时巡视高低区供水②每星期1-5关中高区热水③每星期1、2、4、5、6、 2:30关低区热水④每星期转动一下消防喷淋大泵（手动）⑤每两小时记录一次蒸气压力⑥巡视集水坑1#、6#、2#集水坑，应经常巡视发现问题及时通知维护。
C:在值班室值班，礼貌接电话及时处理并做好记录。
第六项：夜班22:30-8:30A:①22:30关四、五主楼空调风机②23:00关群楼八层空调风机C:①24:00查检制冷机各部位情况并做记录。
B:①夜间把蒸气调节到最小范围之内用户可以使用杜绝跑汽。
②巡视各集水坑。
③每小时综视高低区变频供水。
上一页[1][2]空调维修值班岗位工作标准更新：2012-2-15 阅读：栏目：维修空调维修值班岗位工作标准提要：维修时要执行正确的工艺方法，使用高质量的零部件，工具、备品、备件不按需要，有计划使用，不乱扔，不乱放更多精品源自方案空调维修值班岗位工作标准一、对设备管道等做到"四懂一会"即"懂构造、懂原理、懂性能、懂操作，会维修。
二、模范遵守各项规章制度，执行好各种设备的安全操作规程。
三、按各种设备的巡检计划，搞好设备检修，保证设备完好率达到公司有关标准。
四、接到设备故障通报后，立即到现场进行维修，维修质量要达到有关专业标准，不留一点隐患。
五、遇到难问题时，立即报告维修班长、科长，按领导指示行动。
六、做好设备维修记录，内容简明扼要，字迹工整清晰。
七、工作场地要有明显维修标志，确保安全，不能影响他人工作，维修结束后将场地清理干净，工具摆放整齐。
八、维修时要执行正确的工艺方法，使用高质量的零部件，工具、备品、备件不按需要，有计划使用，不乱扔，不乱放九、每月总结一次工作，发现问题找出差距，重要工作，随时总结。
每月进行一次业务学习掌握维修新工艺，新方法，强化专素质，提高动手能力。
运行工作内容及巡检路线全天：白班、中班、夜班（每班三人）第一项：夜班7:30-8:30A:①检查冷冻水水量及时补水。
②开第一台制冷机。
③开负四供首层空调。
④开九层空调、检查运行情况，保障运行良好。
⑤填写空调制冷机运行记录。
B:①巡检各集水坑，发现问题及时通知维修。
②巡检高、低区变频，注意水库水位。
③巡视低区喷淋稳压泵。
④填写巡检记录。
C:①在值班室值班，注意制冷机运行。
②认真接待各部门来的电话，及时处理问题。
第二项：白班8:30-10:00A:①8:30开负一层空调机房。
②依次开二层至八层。
③开厕所排风、冷却补水。
B:巡检蒸气压力①巡检各集水坑注意1#、6#、12#集水坑。
②巡检高低区变频（每小时一次）。
③填写巡检记录。
C:①在值班室值班②记录制冷机各参数（每小时一次）第三项：白班10:00-12:00A:①10:00-10:10巡检负四空调机房。
②10:10-10:30巡检负一空调机房，并巡视负一各处温度情况，并合理调节。
③10:30-10:50巡检一层各处温度情况并合理调节。
④10:50-11:10巡检二层空调机房和二层各处温度并合理调节。
⑤11:10-11:30巡视三层空调机房和三层各处温度并合理调节。
⑥11:30-12:00巡视四层空调机房和四层各处温度并合理调节。
⑦填写好巡视记录。
B:①每小时巡视高、低区变频注意水库水位。
②每半小时巡视蒸压力每两小时做记录。
③处理电话反映的各方面问题。
④每星期1、2、3、4、5、6上午1:30供低区热水。
C:①在值班室值班。
②接各处来电，及时给予安排解决。
③记录制冷机参数（每小时一次）④注意巡视各泵各制冷机运行情况。
第四项：12:00-16:00白班A:①2:00-2:20巡检五层空调机房巡视五层各处温度，合理调节。
②2:00-2:40巡检六层空调机房巡视六层各处温度并合理调节。
③巡检七层空调机房巡视七层备处温度并合理调节④3:00-3:20巡检九层空调机房巡视七层各处温度并合理调节。