2018家居建材中心行业薪酬报告
家居建材门窗门店店长主管经理工资提成待遇核算制度方案
家居建材店长主管经理工资提成待遇核算制度方案
1、本制度适用于品牌营销中心商场经理岗位。
2、工资待遇核算办法：
月收入=基本工资+（职务工资+行政奖）*月考核分/88+提成奖+业绩奖*70%
年收入=【月收入之和+全年业绩奖*30%】*目标完成系数（λ）2.1.基本工资：600元/月
1800元/月，总店
2.2.职务工资= 1300元/月，一级部门
1100元/月，二级部门
900元/月，三级部门
2.3.奖金核算：
奖金= 提成奖+行政奖+业绩奖
1600元/月，一级部门
2.3.1.行政奖= 1300元/月，二级部门
1000元/月，三级部门
2.3.2.提成奖：岗位提成
2.3.3.业绩奖=K·M,其中：M为各商场月（年）销售总额，各商场的
K值确定如下：
0.0068，总店
K= 0.0078，华夏店、东亭红星橱衣店、五洲红星厨衣店
0.0084，好得家厨衣店。
全屋定制家居软装整装家装门窗建材员工薪酬待遇制度
1全屋定制家居软装整装家装门窗建材员工薪酬待遇制度1. 主题内容及适用范围本制度规定了商场人员的工资待遇核算办法，适用于品牌各厨衣商场。
2. 工资待遇核算办法：月收入=基本工资+职务工资*（月考核分/85）+补助+业绩提成 2.1基本工资和职务工资标准如下：(单位：元/月) 2.1.1橱柜、衣柜设计、导购、安装工资 职位 设计 导购 安装 基本工资 600 600 600 职务工资主笔 高级 普通 特级 高级 普通 安装师 助理师 安装工1600110080013009006001200900600注：设计和导购职务工资根据考核调整岗位级别，详见绩效考核制度和岗位晋升制度。
2.2补助标准2.2.1伙食、通讯按下列标准。
职位 设计员 导购 安装组长 安装人员 伙食（元/天） 10 10 15 15 通讯（元/月） 505050/注：无手机者无通讯补助；每月工作期间手机三次未开机者取消当月通讯补助；其他外出通讯费不再报销2.2.2其他补助：2.2.2.1 代量毛尺寸，给予30元/单之补助；代出方案或代下单，给予总提成30%之补助；以上需从该合同设计提成中扣除2.2.2.2 独立店长助理岗位每月补助600元，兼职店长助理每月补助400元（有其他规定的按其他规定执行）2.2.2.3出差、探亲、医疗补助参照“补助制度” 2.3业绩提成核算标准：2.3.1各类业绩提成按如下标准计发：2.3.1.1导购员实行接单包干制，即谁接单，谁享有提成，提成标准如下： 综合店导购： 每月完成销售回款M对应橱柜衣柜提成系数K备注M ＜15万 1.5% 好得家店导购提成再乘1.2系数 15万≤M ＜25万 1.6% 25万≤M ＜35万1.7% M ≥35万1.8%。
家居建材销售经理薪酬待遇提成工资管理办法
家居建材销售经理薪酬待遇提成工资管理办法1. 引言本文档旨在规范和管理家居建材销售经理的薪酬待遇和提成工资。
有效的薪酬和提成机制将激励销售经理的积极性和动力，提升销售团队的整体业绩。
为确保公正、透明和可操作性，特制定以下管理办法。
2. 薪酬构成2.1 基本工资：家居建材销售经理将享有一定的基本工资，该工资与个人岗位水平、经验和业绩等因素相关。
2.2 提成工资：为激励销售经理积极推动销售增长，将在原有基本工资的基础上，设立提成机制。
提成比例和标准将根据个人和团队的销售业绩进行测算。
2.3 其他福利：除了基本工资和提成工资外，销售经理还将享受公司规定的其他福利待遇，如社会保险、奖金、假期等。
3. 提成制度3.1 提成比例：公司将根据销售经理的个人能力和表现，设定不同的提成比例。
提成比例应相对公正，并能激发销售经理更好地提升业绩。
3.2 提成标准：销售经理的提成将基于个人的销售额或者销售额的增长率来计算。
具体的提成标准将由公司根据实际情况设定，并及时进行调整。
3.3 提成计算：公司将每月或每季度进行提成计算和支付。
销售经理应及时提供销售数据和相关证明，以便公司准确计算提成金额。
4. 绩效评估4.1 销售额目标：为确保销售经理有明确的目标和驱动力，公司将为每个销售经理设定个人销售额目标。
销售经理将根据目标来推动销售业绩的提升。
4.2 绩效评估周期：公司将设立定期的绩效评估周期，根据销售经理在此周期内的销售业绩、客户满意度等因素来评估个人绩效。
4.3 绩效奖励：公司将根据绩效评估结果，为优秀表现的销售经理提供额外的奖励和激励措施，以充分体现个人能力和贡献。
5. 薪酬调整与变动5.1 薪酬调整：公司将根据销售经理的工作表现、市场趋势和行业情况等因素，定期对销售经理的薪酬进行调整。
调整应充分考虑个人的贡献和市场竞争力。
5.2 薪酬变动通知：公司将提前通知销售经理有关薪酬调整的信息，包括调整幅度、起始时间和调整理由等。
宜居家具公司薪酬调查报告
宜居家俱企业薪酬调查汇报一、宜居家俱企业薪酬现实状况及存在旳问题宜居家俱家俱企业88年经营至今，企业在董事长为首旳董事会领导下获得了长足旳发展与进步，已经成为区域经济旳一面旗帜，不过目前企业组织管理和运行体系存在着诸多旳弊端，尤其是伴随企业旳不停发展壮大，其薪酬体系已经显得不再适应企业旳发展。
宜居家俱企业碰到了发展过程中旳瓶颈，且与再上一种新旳台阶时明显吃力。
宜居家俱企业薪酬存在旳问题总结起来有如下几方面：1、薪酬覆盖面不够伴随企业规模不停扩大，需要大量旳人才，其中包括许多特殊人才。
不过宜居家俱企业自身旳薪酬体系没有对这一部分人起到足够旳鼓励作用，即并没有最大程度旳发掘企业中特殊人才旳价值，使得企业遭受了一定程度上旳损失。
2、岗位工资归级原则模糊致使薪酬体系某些环节有失公平由于企业岗位工资归级模糊，缺乏明朗化旳绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑，基本薪酬旳内部公平性受到员工旳普遍质疑，企业内不一样岗位员工由于工资差异出现埋怨，不满等情绪，大大影响了员工工作积极性及积极性。
3、薪酬旳鼓励缺乏竞争性企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资靠近或低于所从事相似劳动强度旳外部市场旳薪酬水平，不具有外部竞争性。
企业内部，由于职工付出了辛勤旳劳动却得不到同行业应当得到旳工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门旳人才流失，使企业蒙受巨大旳损失。
二、宜居家俱企业薪酬改善方案1、岗位额定工资确定企业实行宽带薪酬体系之下旳职能工资制，根据各岗位所需能力及承担责任等综合原因确定其岗位额定工资旳不一样等级，根据岗位特点，先确定各类岗位旳薪等，进而确定薪级。
阐明：a.部长正常为11、12等，资历深、业绩优秀者经企业研究可进入13等。
b.车间主任正常为9、10等，资历深、业绩优秀者经企业研究可进入11等。
c.技术系统各类职等对应旳职称为企业内部评估旳职称，技术系统各类职称旳评估工作提议企业建立员工发展规划制度进行明确。
家居建材薪酬方案
家居建材薪酬方案背景近年来，随着家居建材行业的不断发展，市场需求不断增加，竞争也越来越激烈。
因此，建立一个公平、合理的薪酬体系成为公司吸引和留住人才的重要方式之一。
目标制定一份符合员工实际工作岗位和公司财务实际的薪酬方案，以提高员工的工作积极性和满意度，进而促进公司业绩的发展。
原则•给予符合员工工作价值的薪酬；•给予符合员工能力和表现的奖金和晋升机会；•鼓励员工内外培训，不断提高自身能力。
标准岗位工资根据员工岗位和工作能力，设定不同的薪酬档次，每年按照公司财务情况进行调整。
绩效奖金公司每年根据业绩和员工个人表现，设定不同的绩效评定等级和系数，然后计算绩效奖金并发放。
员工绩效评定等级和系数如下：•A类：绩效系数1.5，奖金总额为月工资的2倍；•B类：绩效系数1.2，奖金总额为月工资的1.5倍；•C类：绩效系数1.0，奖金总额为月工资的1倍；•D类：绩效系数0.8，奖金总额为月工资的0.8倍；•E类：绩效系数0.5，奖金总额为月工资的0.5倍。
其他福利公司还为员工提供以下福利待遇：•养老保险、医疗保险和失业保险；•餐补和交通补贴；•假期（带薪、调休等）和节日福利；•公司组织的团队活动和培训。
实施薪酬方案的制定应由人力资源部门主导，和其他部门一起参与制定和实施。
具体实施步骤如下：1.制定薪酬制度：根据公司实际情况，编制符合独特行业和企业的薪酬制度。
2.制定薪酬调整政策：根据公司政策框架和年度绩效评价结果，合理调整员工薪酬，并加强执行。
3.实施薪酬制度：薪酬制度的实施程序为薪酬方案讲解、薪酬审核、薪酬发放等环节。
建材家居薪酬制度汇编模板
建材家居薪酬制度汇编模板一、总则第一条为了建立和完善建材家居企业的薪酬制度，吸引、激励和留住优秀人才，提高企业的竞争力，根据国家有关法律法规，结合本企业实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于本企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
第三条本薪酬制度的原则是：公平、竞争、激励、约束、依法纳税。
第四条本薪酬制度的内容包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的职位、职责、工作年限等因素确定的。
第六条基本工资的确定方法可以是：1. 按照职位等级制定工资标准；2. 按照工作年限制定工资标准；3. 参照同行业、同职位的工资水平制定工资标准。
三、绩效工资第七条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的。
第八条绩效考核周期可以是：月度、季度、年度。
第九条绩效考核指标包括：工作质量、工作量、工作效率、团队合作等。
第十条绩效工资的计算方法可以是：1. 根据绩效考核结果，按比例计算绩效工资；2. 绩效工资与基本工资挂钩，按比例计算；3. 绩效工资分为几个等级，根据绩效考核结果确定相应的等级，按等级计算。
四、奖金第十一条奖金是根据企业的经济效益和员工的表现确定的。
第十二条奖金的种类包括：年终奖、项目奖金、销售奖金等。
第十三条奖金的计算方法可以是：1. 根据企业的经济效益，按比例计算奖金；2. 根据项目完成情况，按比例计算奖金；3. 根据销售业绩，按比例计算奖金。
五、津贴第十四条津贴是根据员工的工作特点和实际需要确定的。
第十五条津贴的种类包括：交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。
第十六条津贴的发放方法可以是：1. 按月发放；2. 按季度发放；3. 按年度发放。
六、福利第十七条福利是根据国家有关法律法规和企业实际情况确定的。
第十八条福利的种类包括：五险一金、带薪年假、节日福利等。
第十九条福利的发放方法可以是：1. 按月发放；2. 按季度发放；3. 按年度发放。
装潢行业薪酬调查报告
薪酬满意度及影响因素
薪酬满意度
薪酬满意度是指员工对自身薪酬水平的满意程度。在装潢 行业中，薪酬满意度通常受到多种因素的影响，如个人期 望与实际收入的差距、公司薪酬制度的公平性等。
影响因素
影响装潢行业薪酬满意度的因素包括但不限于以下几点
1. 薪酬水平与市场对比
员工会将自己的薪酬水平与市场进行对比，如果公司的薪 酬水平低于市场平均水平，员工可能会感到不满意。
05
地区间装潢行业薪酬比较
一线城市与二三线城市薪酬比较
一线城市薪酬水平较高
一线城市如北京、上海、广州等由于经济发展水平较高，装潢行业 薪酬水平也相对较高。
二三线城市薪酬水平较低
二三线城市经济发展相对滞后，装潢行业薪酬水平也相对较低。
薪酬差距明显
一线城市与二三线城市装潢行业薪酬差距较大，这可能与不同地区 的经济发展水平、消费水平、人才竞争等因素有关。
根据调查数据，装潢行业的平均薪酬水平为年薪XX元，其中初级职位的平均年 薪为XX元，中级职位的平均年薪为XX元，高级职位的平均年薪为XX元。
行业薪酬分布
装潢行业的薪酬分布呈现出一定的正态分布特征，大部分人的薪酬集中在平均 水平附近，而少数人则处于高薪酬水平或低薪酬水平。
不同职位薪酬水平
初级职位
初级职位的平均年薪为XX元，其中最低年 薪为XX元，最高年薪为XX元。
通过比较行业内其他企业的薪酬水平，可以评估企业自身 的薪酬竞争力，以便制定更加合理的薪酬策略。
发现行业薪酬问题
通过调查，可以发现装潢行业在薪酬方面存在的问题，如 薪酬结构不合理、薪酬水平不公平等，为企业改进薪酬制 度提供参考。
促进员工稳定
通过了解员工流动的原因，可以采取相应的措施，如提高 员工福利待遇、改善工作环境等，以促进员工稳定，提高 员工满意度和忠诚度。
2018家具行业薪酬报告
薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 10% 1000人及以上 19% 500人及以上 29%
500人以下Hale Waihona Puke 42%2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有 7%
合资 25% 外资 27%
民营 41%
info@
第1页
薪酬网
3. 样本岗位学历分布
博士及以上 3% 硕士 5% 本科 33%
样本岗位学历分布
高中及以下 35%
专科 24%
4. 样本企业营业额分布
样本企业营业额分布
30亿及以上 6% 10亿及以上 10% 5亿以 49%
5亿及以上 35%
info@
第2页
薪酬网
以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,163,444 1,207,690 1,259,668 1,312,728
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。
家居建材门窗店长经理薪酬待遇提成工资管理方案
家居建材门窗店长经理薪酬待遇提成工资管理方案一、方案背景随着家居建材市场的不断发展，门窗行业竞争愈发激烈，如何激励店长和经理的工作积极性，提升门店业绩，成为了企业管理中的重要课题。
本方案旨在设计一套科学合理的薪酬待遇、提成及工资管理方案，以确保门店运营的可持续性和高效性。
二、方案目标1. 激励员工：通过合理的薪酬结构和提成制度，激励店长和经理的工作积极性，提高业绩。
2. 吸引人才：制定具竞争力的薪酬方案，以吸引和留住优秀人才。
3. 明确职责：通过薪酬结构的设计，明确店长和经理的工作职责与目标。
4. 绩效导向：建立以业绩为导向的薪酬体系，增强员工的责任感和使命感。
三、现状分析1. 市场环境近年来，家居建材行业的市场需求不断增加，但竞争也愈加激烈，导致许多门店面临业绩压力。
根据市场调研，优秀的店长和经理能够显著提升门店业绩，而较差的管理则可能导致客户流失。
2. 现有薪酬结构目前，许多门店的薪酬结构较为单一，主要由基本工资和少量提成构成，未能有效激励员工的业绩提升。
同时，缺乏明确的考核指标，导致员工对自身工作表现的认知不足。
3. 员工需求通过对员工的调研，发现他们普遍希望能够得到更具竞争力的薪酬待遇，同时希望薪酬能与个人业绩紧密挂钩，以增强工作动力。
四、薪酬管理方案设计1. 基本工资1.1 基本工资标准根据市场调研，店长和经理的基本工资建议设定如下：- 店长：8000-12000元/月- 店经理：6000-10000元/月该标准应根据门店的规模和销售额进行适当调整。
2. 提成制度2.1 提成计算方式提成制度应与店长和经理的业绩紧密结合。
提成的计算方式建议如下：- 销售额提成：根据门店月销售额的不同，设定不同的提成比例。
- 销售额在10万元以下：提成3%- 销售额在10-30万元：提成4%- 销售额在30万元以上：提成5%2.2 个人业绩提成除了销售额提成外，还应设定个人业绩提成，激励店长和经理个人的销售能力，具体如下：- 每完成一单提成200元。
2018建筑材料(板材)行业薪酬设计方案(案例)
2018 建筑材料（板材）行业
薪酬设计方案（案例）
<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
info@
第1页薪酬网第二章 薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪 酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本 身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
2. 薪酬设计思路
建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为 业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励 优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标： 1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展 提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进 长期目标的实现； 2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平； 4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
中国薪酬网--数据部
目
录
第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件：薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九、附录
家居建材店面与小区家装业务员薪酬体系
家居建材店面与小区家装业务员薪酬体系为了完善公司薪酬制度，提高公司人员的积极性和工作效率，201公司将店面人员及小区家装部人员的薪酬提成做以下调整：
一、店面人员提成方案：（组织架构：店长1名、销售顾问2-3名）
1、提成基数：A产品5元（㎡）；B产品和普通多层3元；强化1.5元；特价
板1元。
每月将根据月度实际完成量×相应的系列提成金额计算出店面总提成。
2、店长管理津贴：店长要做好店面管理，团队建设，销售统计和组织协调日常
销售等工作，是店面销售的组织者和团队核心，（因此店长不参与订单提成），但享有相应的管理津贴。
具体计算方式为：店面总提成×X%
3、销售顾问计提方法：销售顾问计提方式按照个人签单占比计算。
如：本月定
单共计40单，A个人订单20单，B10单，C10单，则A、B、C的提成计算方式为：A ﹦销售顾问总提成金额×50%；B和C分别为﹦销售顾问总提成金额×25%；（销售顾问提成金额=总提成金额－店长津贴）
4、为加大员工的待遇，总提成金额将加上辅料提成做为分配基数；辅料提成计
算方法为：？？？？
二、小区部提成方案：
1、提成标准：A产品6元（㎡）；B产品和普通多层4元；强化2元。
家居建材运营经理薪酬待遇提成工资管理办法
家居建材运营经理薪酬待遇提成工资管理办法1.引言本文档旨在规范家居建材运营经理的薪酬待遇和提成工资管理，以确保公平、合理和激励的薪酬制度，提升运营经理的工作积极性和业绩表现。
2.薪酬待遇构成家居建材运营经理的薪酬待遇包括基本工资、浮动工资和附加福利。
2.1 基本工资基本工资为家居建材运营经理的固定薪资，根据个人的工作经验、职级和绩效水平确定，以月为单位支付。
2.2 浮动工资浮动工资根据运营经理的个人绩效和部门业绩而定，以激励个人的出色表现和团队的协作努力。
浮动工资的金额将在每个季度末根据实际业绩支付。
2.3 附加福利附加福利包括社会保险、商业保险和其他福利待遇，具体内容按照公司规定执行。
3.提成工资管理为了鼓励家居建材运营经理积极拓展业务和提高销售业绩，金字塔式的提成工资模式将被执行。
3.1 销售额提成比例运营经理根据个人的销售业绩，将根据销售额提成比例获得相应的提成工资。
提成比例将根据公司业务情况进行评估和调整，并根据运营经理的级别进行不同的设定。
3.2 提成工资计算公式提成工资将根据以下公式计算：提成工资 = 销售额 ×提成比例4.薪酬待遇评估和调整为了保持薪酬制度的公平性和竞争力，公司将定期进行薪酬待遇评估和调整。
评估将考虑运营经理的个人绩效、公司的经营状况和市场薪酬水平等因素。
5.薪酬管理和执行薪酬管理和执行由公司人力资源部门负责。
他们将根据公司的薪酬制度和政策，及时计算和支付运营经理的薪酬待遇和提成工资。
6.其他注意事项运营经理应遵守公司的相关规定和要求，确保销售业绩的准确记录和报告。
同时，他们还应保护公司的商业机密和客户信息的机密性。
7.结论家居建材运营经理薪酬待遇提成工资管理办法将在公司范围内执行，依靠公平激励机制，推动运营经理的优秀表现和业绩持续增长。
公司将持续关注薪酬制度的有效性，并在必要时进行调整和优化，以提高员工满意度和整体绩效水平。
以上是家居建材运营经理薪酬待遇提成工资管理办法的主要内容，旨在规范薪酬管理，促进公司和员工的共同发展。
2018-2019年家居家装行业大数据分析报告
6.4% 7.8% 8.3%
18.1%
20.2%
18.1%
17.1%
16.0%
13.9% 12.1%
13.8% 9.8%
13.7% 11.6%
12.0% 13.4%
10.9% 14.0%
16.6%
16.4%
17.3%
18.1%
19.9%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q1
Q2
Q3
2016年
2017年
数据来源：360大数据，2016.1-2018.4
7.2% 7.9% 8.7% 15.7% 11.3% 13.2%
20.8%
Q4
7.5% 7.9% 10.4% 12.6% 12.1% 16.1%
19.9%
Q1
18年
用户关注瓷砖地砖和卫浴洁具时更重视品牌
用户关注瓷砖地砖品牌的占比达到16.5%，其中东鹏和马可波罗的占比最高 关注卫浴洁具品牌的占比也较高，其中箭牌、toto和九牧的占比最高 其他品类的品牌占比均较低，关注墙纸和背景墙的品牌几乎为零
家居家装行业人群的关注度主要集中在通用需求，占比接近85% 对平台的关注占8.7%，对品牌的关注较少，可通过投放品牌词提高忠诚用户的忠诚度，投
放通用词扩大潜在忠诚用户
关注家居家装人群意图分布
通用需求
平台需求 品牌需求
品牌需求, 6.70%
平台需求, 8.70%
通用需求, 84.60%
数据来源：360大数据，2016.1-2018.4
九牧 科勒 老板 东鹏 欧普 施耐德东易日盛
立邦
索菲亚 尚品宅配
数据来源：360大数据，2016.1-2018.4
家居建材销售主管薪酬待遇提成工资管理办法
家居建材销售主管薪酬待遇提成工资管理办法1. 背景该文件旨在制定家居建材销售主管的薪酬待遇提成工资管理办法，以确保公平、合理和激励性的薪酬制度。
2. 薪酬结构家居建材销售主管的薪酬结构应包括基本工资和提成工资两部分。
2.1 基本工资家居建材销售主管的基本工资应根据其职务级别、工作经验和绩效表现确定。
基本工资应每月支付，金额应在合理范围内，符合市场薪酬水平和公司财务状况。
2.2 提成工资家居建材销售主管的提成工资应根据其个人销售业绩和团队销售业绩确定。
提成工资的计算公式为销售额乘以提成率。
提成率根据销售职位的不同进行分级，具体标准详见附表。
3. 管理办法为了确保薪酬制度的正确执行和有效管理，以下管理办法应得到执行：3.1 薪酬调整公司将每年进行薪酬调整评估，根据员工绩效、市场薪酬水平等因素，对家居建材销售主管的薪酬进行合理调整。
调整结果应在公司内部进行公示，确保透明度与公正性。
3.2 绩效评估家居建材销售主管的绩效评估应定期进行，评估内容包括销售业绩、客户满意度、团队管理等方面。
绩效评估结果将作为薪酬调整和激励措施的依据。
3.3 提成发放提成工资将按照每月销售业绩进行统计，并在次月底发放。
提成发放应及时、准确，并记录在员工工资单中。
3.4 异常处理对于个别家居建材销售主管可能存在的不端行为或违规操作，公司将进行严肃处理，包括但不限于取消提成资格、降低绩效评定等措施。
以上为《家居建材销售主管薪酬待遇提成工资管理办法》的内容，该管理办法自生效之日起执行。
如有需要，本文档可由公司管理部门进行进一步修订和完善。
2018建筑材料行业薪酬报告
2018建筑材料行业薪酬报告嘿，朋友们！咱今天来好好唠唠 2018 年建筑材料行业的薪酬这回事儿。
先说说我一朋友小王的经历。
小王呢，在一家不大不小的建材公司工作，主要负责销售。
那阵子，他天天早出晚归，跑客户、谈业务，忙得是昏天黑地。
有一回，他为了拿下一个大客户，连续熬了好几个通宵准备方案，那认真劲儿，就跟要参加高考似的。
结果呢，客户是拿下了，可把自己累得够呛。
咱们言归正传，来看看 2018 年建筑材料行业的整体薪酬情况。
从基层员工到管理层，薪酬的差距那可不小。
像那些在生产线上辛勤劳作的一线工人，他们的工资大多是靠加班加点挣出来的。
平均下来，一个月也就四五千块钱。
不过，要是赶上旺季，订单多，活儿忙，加上点加班补贴，也能多个千把块。
再往上说，技术工人就不一样了。
比如说会操作那些先进生产设备的师傅们，他们的工资能到七八千。
为啥呢？因为这技术不是谁都有的，得经过长时间的学习和实践才能掌握。
销售岗位的薪酬就比较灵活了。
基本工资可能不高，也就三四千，但要是业绩好，提成能拿到手软。
像小王那样努力的，一年下来，提成加上基本工资，十来万也是有的。
管理层的薪酬就更可观啦。
部门经理级别的，年薪二十来万是比较常见的。
他们不仅要操心业务，还得管理团队，压力可不小。
不过，这薪酬也不是一成不变的。
地区差异就很明显。
在一线城市，同样的岗位，薪酬普遍要比二三线城市高个两三成。
比如说，在上海做建材销售和在一个三线小城做建材销售，那收入能一样吗？肯定不能啊！还有企业规模的影响。
大企业资金雄厚，福利好，薪酬也相对较高。
小企业呢，可能就没那么大方了，能给个差不多的工资就算不错了。
另外，行业的发展趋势也会影响薪酬。
这几年，环保型建筑材料越来越受欢迎，那些从事相关研发和生产的人员，薪酬也是水涨船高。
总的来说，2018 年建筑材料行业的薪酬有高有低，但只要你有本事，肯努力，在这个行业里还是能挣到钱的。
就像小王，虽然辛苦，但看着自己的收入慢慢增加，心里也觉得值了。
家居类财务分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，家居行业在我国市场中的地位日益重要。
家居产品不仅满足了人们日常生活的基本需求，还体现了消费者的审美情趣和生活品质。
本报告旨在通过对家居类企业的财务状况进行分析，评估其经营状况、盈利能力、偿债能力及发展潜力，为投资者、企业管理者和相关决策者提供参考。
二、企业概况（以下内容根据实际企业情况进行调整）1. 公司简介XX家居股份有限公司成立于20XX年，是一家专业从事家居产品研发、生产、销售及售后服务的企业。
公司总部位于XX市，占地面积XX万平方米，拥有员工XX人。
公司产品线涵盖家具、装饰材料、家居用品等多个领域，销售网络遍布全国。
2. 行业背景家居行业属于传统制造业，近年来随着消费升级和环保意识的增强，行业竞争日益激烈。
在家居行业整体规模不断扩大的同时，消费者对产品的品质、设计、环保等方面的要求越来越高。
三、财务分析1. 盈利能力分析（1）营业收入分析近年来，公司营业收入呈逐年增长趋势，从20XX年的XX亿元增长到20XX年的XX亿元，年复合增长率约为XX%。
这表明公司在市场竞争中具有一定的优势，能够持续吸引消费者。
（2）毛利率分析公司毛利率在20XX年达到XX%，较20XX年的XX%有所提升。
这主要得益于产品结构的优化和成本控制措施的加强。
（3）净利率分析公司净利率在20XX年达到XX%，较20XX年的XX%有所提高。
这表明公司在提高盈利能力方面取得了显著成效。
2. 偿债能力分析（1）流动比率分析公司流动比率在20XX年为XX%，较20XX年的XX%有所提高，说明公司短期偿债能力较强。
（2）速动比率分析公司速动比率为XX%，较20XX年的XX%有所提升，表明公司短期偿债能力稳定。
（3）资产负债率分析公司资产负债率为XX%，较20XX年的XX%有所下降，说明公司负债水平合理，财务风险较低。
3. 营运能力分析（1）存货周转率分析公司存货周转率在20XX年为XX次，较20XX年的XX次有所提高，表明公司存货管理效率较高。
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以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
1,600,000 1,350,169 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,064,586 1,121,045 1,177,207 1,207,292
家居建材中心行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
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一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 8% 1000人及以上 17%
500人以下 43% 500人及以上 32%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有 7%
合资 29% 外资 23%
民营 41%
info@
中国薪酬网--数据部
目
录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
第1页
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3. 样本岗位学历分布
博士及以上 2% 硕士 6%
样本岗位学历分布
高中及以下 24%
本科 43%
专科 25%
4. 样本企业营业额分布
样本企业营业额分布
30亿及以上 6% 10亿及以上 14%
5亿以 49%
5亿及以上 31%
info@
第2页
硕士/Master
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,166,507 1,194,820 1,222,936
971,564
1,047,577
2年以下 1,064,586 971,564
2－5年 1,121,045 1,047,577
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。