联想人力资源规划

具体策略
1、按岗位需求进行分类 （如 callcenter，专业 技术人员等）
2、针对上述分类，建立 多种招聘渠道：锁定中 等专业院校，高校招聘 、社会招聘、内部推荐 、猎头及外包服务等*
完善用人机制，落实人岗匹配，用合适的人去做合 适的事，创造员工多渠道的发展空间，建立人才培 养机制；
4
人力资源部的目标
关键能力目标
具备人力资源管理的整体规划分析能力 具备提供人力资源解决方案及咨询、落实的能力 后备人才培养及储备能力 骨干员工流失率（不超过5% VS 14.1% ） 招聘成功率（试用期结束前）大于92%
1 2 拓展招聘渠道、完善招聘流程，提高招聘效率 1 3 全面启动专业序列，建立多元化的薪酬制度 1 4 建立符合公司目标的激励机制 1 --员工个人发展计划 1 --干部的选拔、评估、培养和储备体系 1 --落实关怀机制，提高员工满意度 1 5 完善人力资源信息系统
12
4.1 策略一：明确各级管理者HR职责、强化培训、管理落到实处
1、人才品牌形象的宣传（包括技术、薪酬市场定位 等方面）及人力资源外部环境的优化； 2、针对不同业务和岗位特点，不断优化和拓展招聘 渠道， 实施有效的招聘活动；
1、针对不同业务和岗位特点，完善薪酬福利体系； 2、完善、落实绩效评估体系； 3、营造良好的工作氛围，建立对员工的关怀机制。
人才的合理 利用与开发
（与INTEL合作MAI项目）
3、建立HR团队工作模式
1 Q1完成HR 管理职责和管 理流程的界定 ，开始对HR 队伍的专业培 训
2、Q2 将HR 管理职责纳入 对干部的考核 中
13
4.1 策略二：优化招聘渠道、完善招聘流程，提高招聘效率
原因
1、招聘需求 大；招聘流 程不够完善 ，影响招聘 效率 2、招聘重点 和难点集中 在骨干员工
4、薪酬福利体系单一、不灵活， 不能适应多业务的激励特征；
5、信息管理比较落
9
3.1 SWOT分析
机遇
1 高校面向市场的培养机制 ，造就更多的可选之才
2 国内中高层专业人才市场 逐渐成熟，联想品牌对外来 人才的具有较强的吸引力
3 中国经济的高速发展和联 想良好的创业空间，增强了 对归国人员的吸引
分析并建立人力资源管理体系，为公司战略目 标的实现提供人力资源保障，并使员工的个人 价值得到充分体现。
•人力资源分析与规划 •人力品牌的宣传与人才吸引 •人才激励与保留 •人才的合理利用和开发
3
人力资源部职责
主要职责
具体描述
人力资源分析与规划
人力品牌的宣传 与人才吸引
人才激励与保留
1、通过分析人力资源的现状，规划公司人力资源 的管理模式、战略及贯彻人才意识 2、组织设计、岗位设计及管理
公司管 理层
•及时提供合适的专业人才和有效的激励方式 •适应业务发展需求的专业人力资源支持 •针对部门的策略，在同行业中选择优秀人才
•人力资源成为公司战略的保障 •人力资源成为公司的核心竞争力 •适合多业务的人力资源管理模式
合资公司
•人力资源管理体系的输出 •方法论的培训和指导
6
1.2 人才市场的需求
•人力品牌的有效宣传 •联想多业务、强劲发展的战略，需要对“复合型” 及中高级“专业人才”的吸引与保留 •员工需要提供多渠道的职业发展体系 •适合多业务特点的激励机制 •e-HR管理和建立适应多业务发展的HR工作模式 •强化提高各级干部“管人”的能力（MAP）
11
4、主要策略
1 1 明确各级管理者的HR职责、强化培训、管理落 到实处
4 全球经济（尤其是美国） 不景气，外企裁员，增大了 市场人才的储备。
威胁
1 更多的国际化公司进入 国内，联想的中高级人才 保留受到冲击 2 国内高科技中小企业的 迅速发展，具备了与联想 争夺人才的实力 3 高技术人才和适合国内 企业、具有国际化经验的 中高层管理人员短缺
10
3.2 人力资源部面对的主要挑战
8
3.1 SWOT分析
优势
劣势
1、良好的联想品牌和强烈的 联想文化，员工忠诚度高；
2、业务的高速发展和公平的 竞争机制，激发了员工追求成 功的欲望；
3、具备良好的人力资源管理 平台 。
4、公司领导对人力资源的高 度关注
1、管理者对人力资源的理解不到 位，人力资源人员专业水平低、经 验不足；
2、员工职业生涯发展道路单一， 支持体系建设滞后
联想人力资源规划
2020年7月27日星期一
HR2001年度工作指 导思想
1、HR管理是全体管理者的工作，不仅仅是人力资源部的事情 2、体现“以人为本”，贴近业务、主动的管理模式 3、做业务部门的“合作伙伴”
2
人力资源部的宗旨和职责
宗旨
“部门为 什么存在
”职责
“部门通 过哪些方 面的活动 实现自身 存在的价 值”
客户满意度目标 财务目标
员工满意度 部门管理层满意度 公司总裁室满意度 应聘人员的满意度
3.75
人力资源成本总额占公司营业额比例（2.72 VS 2.43） 人均营业额增长率5.8%(白领）
5
1.1 内部客户的需求
员工
能够缓解工作压力的管理机制、和谐的工作氛围、 明确的发展方向及培训目标；
用人 部门
原因
具体策略
推进计划
管理人员虽 意识到人力 资源管理的 重要性，但 并不完全清 楚自己的职 责，同时也 缺乏相应的 专业背景及 培训
1、确定各层管理者的HR管 理职责，Βιβλιοθήκη Baidu把履行HR职责 纳入对干部的考核机制
2、加强对HR职责及管理 技巧的专业培训，尤其是 对人力资源专业管理人员 和各部门主管HR工作的负 责人的培训
后备人才培养及 储备能力
招聘能力
•缺乏支持公司战略和适合业务特点的人力资 源规划能力
•专业水平不足，对业务的了解不够； •推进能力不强
缺乏体系保障；
•人才品牌宣传力度不够，针对性较弱 •招聘人员的专业化水平不高 •对业务及岗位需求的了解不够
骨干员工保留能力
•激励机制不健全且执行不到位 •员工发展道路单一，管理与指导落后
高校毕业生
•高收入 •工作富有挑战性（良好的职业生涯开端） •学习机会和发展空间
社会应聘人员
•多元文化的认同、自身价值的实现 •具有竞争力的收入、灵活的报酬制度 •良好的培训和发展空间
7
2.2 人力资源部关键能力评价
关键能力
评价
不足
公司人力资源分析 规划能力 人力资源管理方案 的提供、咨询及落 实能力