人力资本投资的基本模型
中级经济师人力资源重点知识点总结-第十二章
第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。
资本是“被生产出来的生产手段”。
人力资本分析的现代奠基人是（西奥多.舒尔茨），1979年获诺贝尔经济学奖。
人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的倾向和物质收入的各种活动。
（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
*一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。
二、人力资本投资的基本模型公式：B1/（1+r）1 +B2/（1+r）2 + B3/（1+r）3 +…+Bn/（1+r）n>C 其中r表示利息率或贴现率。
可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足现值法，将未来的倾向折算为现在的价值。
这一过程叫贴现。
**背*现值B0（1+r）1= B1未来的***背*人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。
贴现率或利息率越大，未来收入的现值就越低。
第二节人力资本投资和高等教育一、高等教育投资的决策模型一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。
1.上大学的成本读［从理论上说，上大学的成本包括：货币成本（包括直接货币成本和间接货币成本）；非货币成本（即：精神成本、心理成本）。
直接成本为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费，住房、伙食费．．．．．．用则不包括在直接成本内。
间接成本为因上大学而不得不放弃的收入。
心理成本指因考试等各种压力造成的精神或心理成本］2.上大学的收益：包括货币收益和非货币收益。
劳动经济学_04人力资本投资
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
• 这一阶段的主要代表人物有费雪、沃尔 什和明塞尔等。
1. 费雪。他认为，任何可以带来收益的 东西都可以称为资本。人力无疑是资本。 1906年他在《资本的性质与收入》一文中首 次提出了人力资本的概念。
24
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
2. 沃尔什。在历史上第一次真正使用人 力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他在 1935年出版的《人力资本观》一书中，从个 人教育费用、个人收益之间的对比关系探讨 了教育的经济效益。
入的各种活动”。如接受教育、进行体育
锻炼等。但是这个定义不太完整。因为人
力资本具有明显的外部性，即人力资本的
投资
12
二、人力资本投资的内容与特点
• （一）人力资本投资的含义
• 效益不仅反映在人力资本主体未来收益的改 善上，也反映在物质资源使用效率上升和社 会发展成本下降上。
• 2. 比较完整的定义
威廉·配第
19
三、人力资本理论形成简史
• （二）早期探索阶段
2. 亚当·斯密。在《国富论》 中，区分了四种固定资本，其中 第四种就是“一个社会全体居民 或成员所具有的有用的能力。详 细分析了人的经验、知识、能力 在生产财富中的重要作用。第一 次论证了人的劳动技能投资如何 影响个人收入和工资结构。
亚当·斯密
.
在劳动力市场上，不同劳动者的职业 与收入是不同的，例如，有的劳动者担任 管理人员，有的劳动者担任技术人员，有 的劳动者担任生产人员；有的劳动者月工 资上万元，有的劳动者月工资只有2000元 左右。为什么会出现职业与工资的差异？ 关键原因在于劳动者的人力资本存在很大 差异。第四章将运用人力资本投资理论对 这个问题进行解释。
第五章人力资本投资
投资、 投资、收入率和收益率
Wt1 未来净收益流 Wt0 Wo
间接成本C 间接成本 id 直接成本C 直接成本 d
Τ0=17
Τ1=21
Τ2=60
二、教育投资的决策
1.净收益的贴现值：假设个人大学毕业时 21岁，60岁退休。WT1表示上大学或接受 某种教育所获得的收入流， 某种教育所获得的收入流，WT0表示未经 大学教育所获得收入流。 大学教育所获得收入流。
2、文凭的信号功能 、
教育文凭的信号功能假说： 教育文凭的信号功能假说：高等教育的学历文凭 具有一种发现哪些人具有高生产效率的信号功能。 具有一种发现哪些人具有高生产效率的信号功能。 这是一种运用群体特征的信息来甄选、 这是一种运用群体特征的信息来甄选、筛选求职 者的方法。其优点是可以大幅度地降低甄选成本， 者的方法。其优点是可以大幅度地降低甄选成本， 弊端是可能录用到有学历而无能力的人。 弊端是可能录用到有学历而无能力的人。 假设不同个体具有相同的生产率且付出的教育成 本是不同的（尤其是心理成本）。 本是不同的（尤其是心理成本）。 选择受教育程度： 选择受教育程度：工资报酬的贴现值与其教育成 本之间的差距最大的值所对应的教育年限最为有 利。
社会总财富包括人力资本和非人力资本。 社会总财富包括人力资本和非人力资本。美国 90年的社会总财富大约为人均 年的社会总财富大约为人均42.1万美元左右， 万美元左右， 年的社会总财富大约为人均 万美元左右 其中59％的财富表现为人力资本。加拿大、 其中 ％的财富表现为人力资本。加拿大、德 国和日本的人均人力资本分别为15.5万美元、 万美元、 国和日本的人均人力资本分别为 万美元 31.5万美元和 万美元和45.8万美元。从世界范围来看， 万美元。 万美元和 万美元 从世界范围来看， 人力资本占人均财富总量的64%。 人力资本占人均财富总量的 。
人力资本投资理论
(二)在职培训的成本与收益
成本包括: 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为:受训者生产率的提高
(三)在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益.员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的 市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率) 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担,即在培训期间,受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低,企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资,也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率. 在特殊培训完成后,企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率.
贝克尔的在职培训模式
企业培训决策:企业面临着通用培训带来的风险;也 可能从降低培训中收益.对于通用技术培训而言,培 训者在不离开原企业的情况下,可以提高企业的劳动 生产率;但是被培训者一旦离开企业,培训投资者则 得不到投资收益,而随着人才流入,则会给其他企业 带来劳动生产率的提高.因此,为通用技术所进行投 入的企业,面临着外部性风险. 企业如何防止外部性的产生: 不让受过培训的人才流失 不提供通用技能培训的投入,或者 通过成本分担的方式,解决通用技能培训投入问题 贝克尔的企业在职培训投入基本原则:谁受益,谁花 钱;共同受益,共同花钱
2.人力资本投资模型
资本的特性:在现期支出费用或成本,而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入, 而在更大程度上补偿这些成本. 人力资本投资的特点:当一个人为教育和 培训在现期支付费用时,那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平, 并最终增加其未来收入.
第十三章 人力资本投资理论
第十三章人力资本投资理论【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节人力资本投资的一般原理【本节考点】【考点】人力资本投资理论的产生及其发展【考点】人力资本投资的基本模型【本节内容精讲】一、人力资本投资理论的产生及其发展【真题：单选】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A．投资者与获益者是同一主体B ．具有未来导向性C ．具有低成本性D ．当前投资，当前获益【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A.人力资本投资只有收益，没有成本B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【本知识点结束】二、人力资本投资的基本模型【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。
A ．将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B ．人力资本投资越多，收益率就越高C ．人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D ．人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】本题考查人力资本投资模型。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。
只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，就可知道进行人力资本投资是否值得。
【本知识点结束】第二节 人力资本投资与高等教育【本节考点】【考点】 高等教育投资决策的基本模型【考点】 教育投资的收益估计及高等教育的信号模型【本节内容精讲】一、高等教育投资决策的基本模型★★【真题：单选】上大学的总收益是指（ ）。
人力资本投资决策模型的构建与应用
人力资本投资决策模型的构建与应用随着现代社会的快速发展，人力资本投资决策成为企业经营中重要的一环。
在这个方面，构建一个科学的人力资本投资决策模型显得尤为重要。
下面将详细论述人力资本投资决策模型的构建与应用。
一、人力资本投资的概念人力资本投资是指在用人单位内部或外部、以雇佣形式从事知识、技能、能力方面的投资，是企业人力资源管理的重要组成部分。
人力资本投资涵盖的范围广泛，主要包括培训、教育、招聘、激励和奖励等多个方面。
在企业的发展中，对人力资本的投资能够带来更多的收益和效益，能够带来企业的成功。
二、人力资本投资决策模型的构建在进行人力资本投资之前，我们需要构建一个人力资本投资决策模型。
模型的构建需要以下几个方面的考虑：1. 定义问题：在构建人力资本投资决策模型的时候，首先需要明确问题。
例如，企业对于一个新员工的培训方案是否值得投资，这个问题就需要用到人力资本投资决策模型。
2. 选择指标：在进行决策时，需要确定一些指标用于评估决策的效果。
例如，企业对新员工进行培训之后，是否能够提高他们的工作效率以及为企业带来收益等。
3. 选择模型：选择适合的模型进行决策，即调查研究现有的人力资本投资决策模型，选择适用的模型进行使用。
例如，现代企业很多都采用了成本效益分析模型。
4. 整合数据：根据企业的特点，在进行投资决策之前，需要整理、收集所需的数据，并进行处理。
5. 执行决策：在经过以上步骤构建好的人力资本投资决策模型上，进行实际决策。
三、人力资本投资决策模型的应用人力资本投资决策模型的应用是十分广泛的。
除了初入职场的员工培训方面，人力资本投资决策模型还可以用于建立全员激励机制、优化绩效考核体系、推行人才流动与晋升计划等，从而提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。
例如，企业可以选择通过制定全员激励机制的方式来激发员工的工作积极性。
在构建这个机制的时候，需要使用人力资本投资决策模型来估算每个员工的工作潜力和价值，并根据情况制定出相应的激励措施，包括晋升、加薪以及奖励等。
人力资本投资的基本模型
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本ห้องสมุดไป่ตู้资的基本模型
3.计算净现值
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
人力资本管理模型
人力资本管理模型人力资本管理模型是一个复杂的概念，它涉及到多个方面，如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等。
以下是一些常见的人力资本管理模型：1.人力资源管理标准因果模型：这个模型从业务战略开始，一直到人力资源流程结束，并具有改善的财务绩效。
它显示了一个因果链，该因果链如何导致业务绩效。
在这个模型中，人力资源只有在其战略与业务战略保持一致时才会有效。
因此，人力资源战略源自整体战略。
2.六盒模型：这个模型关注的是组织与结构、激励与报酬、支持与工具、关系和流程、领导与管理以及员工能力与组织文化六个方面。
3.组织生命力五力模型：这个模型是用来衡量一个组织的生命力，包括员工能力、员工参与度、员工激励、员工培训和发展以及员工满意度五个方面。
4.O7P模型：这个模型将人力资源策略与组织战略连接起来，并考虑了员工、组织文化、结构、流程、奖励、培训和发展等因素。
5.5P模型：这个模型将人力资源策略与组织战略连接起来，并考虑了员工、组织文化、结构、流程和政治五个方面。
6.人力资源管理沙漏模型：这个模型将人力资源管理的核心过程分为招聘、培训、评估和薪酬等环节，各个环节之间通过一定的关系相互连接，形成了一个沙漏形状。
7.组织设计五星模型：这个模型将组织设计分为五个关键要素：目标、结构、流程、规则和角色。
这些模型为组织提供了不同的视角和工具，帮助其更好地管理和开发人力资本。
第一个模型，即人力资源管理标准因果模型，其因果链是这样的：1.明确和达成战略目标：组织首先需要明确自己的战略目标，这包括短期和长期的目标。
2.制定人力资源策略：根据组织的战略目标，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这些策略需要确保员工的能力、激励和参与度与组织的战略目标相匹配。
3.实施人力资源流程：人力资源部门需要实施一系列的人力资源流程，如招聘、培训、绩效管理等，以确保员工的能力得到提升，激励得到满足，并积极参与工作。
4.改善财务绩效：通过有效的人力资源管理，组织的财务绩效将得到改善。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第十三章人力资本投资理论
中级经济师-人力资源-强化练习题-第十三章人力资本投资理论[单选题]1.首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为()。
（江南博哥）A.现值法B.成本预测法C.社会收益率法D.内部收益率法正确答案：A参考解析：现值法是首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。
[单选题]3.高等教育的信号模型认为()。
A.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率B.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率C.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率D.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率正确答案：C参考解析：高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率比较高的人。
[单选题]5.关于人力资本投资模型的说法，错误的是()。
A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和B.在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率C.利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小D.内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大正确答案：A参考解析：本题考查人力资本投资的基本模型。
选项A错误，人力资本投资的收益包括经济收益和心理收益。
掌握“人力资本投资的基本模型”知识点。
[单选题]6.关于在职培训对企业和员工产生的影响的说法，错误的是()。
A.接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强B.企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工C.接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作，因为流动更容易D.劳动者年龄越大，对在职培训进行投资的意愿往往越弱正确答案：A参考解析：本题考查在职培训。
劳动经济学第四章人力资本投资理论
劳动经济学第四章人力资本投资理论一、人力资本理论的产生和发展11>．舒尔茨：《论人力资本投资》（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；（3）教育投资是人力资本投资的主要方式；（4）人力资本理论是经济学理论的重大发展。
2．贝克尔：《人力资本》、《家庭经济分析》3. 明塞尔4. 爱德华·丹尼森罗默卢卡斯詹姆士·海克曼等二、人力资本的含义及特点（一）人力资本的定义与物质资本相对，它是体现在劳动者身上、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能。
（二）人力资本的特点1．人的生产能力2．不能转让和继承3．无法以静态的货币计量4．可以动态的绩效考评三、人力资本投资的主要形式及收益特点（一）主要形式1．各级正规教育2．职业技术培训3．健康保健4．地区间流动和迁移（二）人力资本投资收益的特点1．间接性2．迟效性3．长期性4．多方面性一、人力资本的重要性一、人力资本促进了人和社会的发展人力资本所包含的诸多内容体现了人的发展。
人力资本水平与经济发展水平之间的联系非常清晰。
要形成合理的人力资本积累方式，需要从劳动力市场上人力资本投资决策的机制着眼。
二、人力资本是促进经济增长的重要机制三、人力资本能够帮助摆脱贫困一、发达国家的人力资本投资1．教育和培训费用越来越高2．劳动力受教育水平越来越高3．教育投资对收入的贡献越来越大二、人力资本投资：基本模型投资成本——收益分析1．净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果为非负值，就有继续投资的意愿；如果为负值，则投资中止。
2. 公式（一）教育成本；教育收益（二）教育的劳动力市场回报W 工资率128><#004699'>0<#004699'>014<#004699'>0<#004699'>015<#004699'>0<#004699'>0121314受教育年限（二）个人教育投资评估国家类型2<#004699'>0世纪6<#004699'>0年代2<#004699'>0世纪7<#004699'>0年代人力资本物质资本人力资本物质资本发展中国家2<#004699'>0151513发达国家81<#004699'>0911不同发展水平下人力资本和物质资本的回报（%）在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。
劳动经济学第六章人力资本投资
（1）人力资本投资的成本。
总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： 一是实际投入的成本或直接费用。 二是机会成本或间接费用。 三是心理成本。
（2）人力资本投资的收益
人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得 到更高水平的工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但 是人力资本投资同样可能会带来相应的心理收益。
人力资本投资
内容简介 第一节 人力资本投资及其理论模型 第二节 教育投资 第三节 在职培训投资 第四节 劳动力流动
本章学习要点
人力资本投资的理论模型 高等教育投资的相关决策 一般培训与特殊培训投资决策 劳动力流动的基本模型
一、人力资本投资理论的基本内容
（一）人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本理论是20世纪60年代以来西方经济学
贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他对人力资本的形成、正 规学校教育、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分析，提 出了估算人力资本投资的若干方法，并且运用统计资料进行了实证检验， 此外他还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在职培训。
明塞尔的人力资本思想
①借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资收 益率模型。
“三个杰出人物”：亚当·斯密、H.冯·杜能和欧文·费 雪，论证了人力资本的思想
威廉·配第：1676年提出人力资本的思想 马克思：比较全面地论及了人力资本问题 舒尔茨：人力资本理论的创立者
贝克尔、明塞尔：进一步发挥人力资本理论
舒尔茨人力资本理论的主要观点
第一，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方 面的投资。
t
Ci
i 1 (1 r )i
第6章人力资本投资
3、成本与收益的模型分析
教育程度不同人的收入流
• 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表 18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反 映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。
• 结论：
其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大 学的需求将增加。反之，总成本上升，对大学 教育的需求下降。
3、人力资本理论形成简史
• 现代人力资本理论的产生背景 发达国家： 总产出增长率＞（资本积累率＋劳动率增长率） 德国和日本： 在实物资本饱受战争破坏的情况下迅速崛起 部分发展中国家：
以资本积累为导向的工业化战略未取得预期的成效 上述的背景所包含的共同问题： 在物质资本之外，究竟是何者对经济的增长做
(1
＝ Bi
r)i
jn求1 (1出Cnr)人j 力资本投资的内部收益率r,
将内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。
（其他投资的收益率往往用个人时间内生偏好率，如银行利率）
投资决策原则：如果r>s，则人力资本投资计划就是有利可 图的。
世界各国高等教育投资的个人收益率 （用内部收益率法计算）
用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的 行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言， 工资增长的替代效应（用劳动代替闲暇）大于收入效应（收入增 加－增加闲暇－减少劳动），因此，妇女参工率提高。
工资差别与工作转换之间的关系。男性与女性工资差别不是由于 性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累 减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换率 反方向变动。
益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄—收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率
第13章 人力资本投资理论《人力资源管理-专业知识与实务》
等。
2
（二）在职培训投资的成本及收益安排
类别
成本分摊
培训
培训所得技能和知识是
员工
称的较高的工资率。
理由 的，员工可以借此去其他企业谋职获得相
培训
企业和员工
员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，员工并未得到有价值的东西到劳动 力市场去出售，员工不愿支付费用； 而企业如果单方面进行投资，员工离 职对于劳动者没有损害，但企业之前的投入就流失了。
单选题 1题 1分
1题 1分
1题 1分 -
多选题 1题2分
-
案例题 -
合计 1分 0分 3分 0分 1分 0分
★★ 1
★★
★★
（一）人力资本投资理论的发展及其意义
人力资本概念将人力即人的 国家的资本在一定程序上包括
也视为一种资本，英国经济学家亚当·斯密提出：一个 。
人力资本投资的重点在于它的
：
这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
单选题 2题2分 2题2分 2题2分 1题 1分 2题2分 3题3分
多选题 -
1题2分 -
1题2分 1题2分 1题2分
案例题 -
1题2分 -
合计 4分 4分 4分 3分 4分 5分
★★★
★★
★★★ （一）高等教育投资的成本收益分析框架
上大学从根本上说是一种经济决策。决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本和收益之间的 比较。
（4）促使劳动者从衰落、发展缓慢的职业或行业、地区向发展迅速的职业、行业或地区流动 （5）合理的劳动力流动是人们实现
（二）劳动力流动对企业和员工的影响 ，劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。
人力资本投资理论分析与模型gmgk
• 非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本
。
22
教育投资的成本与收益
教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益 • 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人
一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得 到的收入总量的部分。
• 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的
提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等 。
• 雅各布·明塞尔 在收入分配和劳动力市场行为
等问题的研究过程中开创了人力资本的方法， 代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。
其贡献如下：
• 他最早建立了人力资本投资收益率模型。 • 最先提出了人力资本挣得函数 • 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行
为与家庭决策
• 提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职
• 明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命
周期年表来加以描述。 • 用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这
些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。
• 在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作
努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。
• 保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。
• 人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑
到现在的收益
• 在职培训是人力资本的重要内容。 • 提出了人力资本投资收益率计算公式。 • 提出了年龄—收入曲线。 • 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之
间的收益率差别。
• 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。
13
人力资本理论形成简史
• “库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本
形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产 出来的。
人力资本和物质资本的索洛模型
人力资本和物质资本的索洛模型1.引言1.1 概述概述人力资本和物质资本是经济发展中两个关键的要素。
人力资本指的是人力资源的投资和开发，包括教育培训、健康状况和技能水平等。
物质资本则是指用于生产的物质资源，如建筑物、机械设备和原材料等。
在现代经济体系中，人力资本和物质资本密切相互依赖，相互促进。
人力资本的投资可以提高劳动者的生产力和创造力，从而推动经济增长和发展。
而物质资本的积累和运用也需要有足够的人力资源来进行生产和管理。
因此，人力资本和物质资本在经济发展中起着不可或缺的作用。
本文将主要探讨人力资本和物质资本在经济发展中的关系，并以索洛模型为框架，分析人力资本和物质资本对经济增长的影响。
通过对人力资本和物质资本的定义和重要性进行讨论，以及对索洛模型的解读和研究，旨在深入理解人力资本和物质资本对经济发展的作用机制。
文章结构本文分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分将对人力资本和物质资本的概念和重要性进行概述，并说明本文的研究目的。
正文部分将进一步深入探讨人力资本和物质资本的概念、重要性以及它们之间的关系。
结论部分将总结前文的分析，强调人力资本和物质资本在经济发展中的相互影响，并探讨索洛模型对于人力资本和物质资本的影响。
通过对这些内容的探讨，我们可以更好地理解人力资本和物质资本在经济增长中的作用，并为制定合理的政策和措施提供一定的参考和指导。
1.2文章结构文章结构的部分将介绍整篇文章的框架和组成部分。
本文将按照以下结构展开：第一部分是引言，其中包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，我们将简要介绍人力资本和物质资本的概念以及它们在现代经济中的重要性。
接下来，我们将描述本文的结构，以帮助读者了解文章的整体架构。
最后，我们将明确本文的目的，即探讨人力资本和物质资本之间的关系以及索洛模型对它们的影响。
第二部分是正文，将分为两个小节。
首先，我们将详细介绍人力资本的概念和重要性。
人力资本指的是个人通过教育、培训和工作经验等方式所积累的知识、技能和能力。
人力资本投资的回报率模型研究
人力资本投资的回报率模型研究随着经济发展和劳动力市场变化，人力资本投资的重要性越来越凸显。
本文将探讨人力资本投资的回报率模型研究，为企业的决策提供一些思路和方法。
一、什么是人力资本投资？人力资本投资是指个人或企业为获取未来的经济回报而付出的对员工教育、培训、健康和其他素质的投资。
这些投资可以提高员工的个人技能、知识和能力，从而提升员工在工作中的表现和生产力。
随着经济的发展和竞争加剧，许多企业已经认识到人力资本投资是企业长期稳定发展的重要组成部分。
二、什么是回报率模型？回报率模型是指用数学和统计学方法来研究金融市场、资产价格和投资收益等问题的模型。
在人力资本投资领域，回报率模型可以用来预测员工拥有各种技能所带来的收益。
投资者可以将员工的知识、技能和价值视作一种资产，通过分析它的回报和风险，来决定是否进行投资或制定人力资源战略。
三、人力资本投资的回报率模型建立一个可行的人力资本投资回报率模型需要考虑多种因素，比如技能要求、员工满意度、劳动力市场和经济背景等。
下面我们将分别从这几个方面展开讨论。
1. 技能要求技能要求是人力资本投资回报率模型的基础，决定了员工能为企业带来的收益。
技能对职业的影响大大影响员工的薪资、晋升机会和顶岗时间。
因此，企业需要对员工的技能要求有清晰的认识，做到“人尽其才”。
2. 员工满意度员工满意度是人力资本投资回报率模型中重要的一环。
员工工作满意度高，能提高员工绩效、降低员工流失率，从而增加企业的长期价值。
因此，企业需要注重员工对工作和工作环境的满意度，通过不同的诱因和优越的福利待遇，让员工对企业产生依赖和认同感。
3. 劳动力市场劳动力市场是人力资本投资回报率模型的又一大因素。
劳动力市场的供需关系直接影响员工的薪资和其他福利待遇。
企业应关注劳动力市场的变化，针对不同的薪资结构和劳动力市场供需关系制定基于市场的人力资源战略，最大化投资的回报。
4.经济背景经济背景是人力资本投资回报率模型的最后一大要素。
《人力资本投资理论》知识点总结
《人力资本投资理论》知识点总结知识点框架人力资本投资原理1.人力资本投资理论产生与发展2.人力资本投资基本模型人力资本投资与高等教育1.高等教育投资决策基本模型2.教育投资收益估计及高等教育信号模型人力资本投资与在职培训1.在职培训及基本类型2.在职培训成本与收益及安排3.在职培训对企业及员工行为的影响劳动力流动1.劳动力流动及利弊2.劳动力流动影响要素3.劳动力跨地区流动4.劳动力跨职业流动5.劳动力跨产业流动及产业内流动知识点：人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展1.发展及其意义>>20世纪50年代，人力资本概念问世。
>>西奥多·舒尔茨：人力资本分析的现代奠基人。
“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来货币和物质收入的活动。
这些活动就叫做人力资本投资”。
——加利·贝克尔>>结论：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
2.人力资本投资的概念及其含义（1）任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（2）人力资本投资性活动——√各级正规教育和在职培训活动；√增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资活动。
二、人力资本投资的基本模型1.原则：并不意味着支出越多越好；应考虑成本与收益之间的关系。
2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。
（1）贴现与贴现率：将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
【案例】假如当前利息率（贴现率）10%，某人借出去1元钱，一年后得1.10元钱。
0.10元为利息，1元为本金。
B0×（1＋r）＝B12年后价值：B0（1＋r）（1＋r）＝B0（1＋r）2＝B2n年后价值：B0×（1＋r）n＝B n→B n/（1＋r）n＝B0例如：按照贴现率10%计算，1年后和2年后的100元钱分别相当于现在的多少钱？B0＝B n/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90B0＝B n/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64（2）人力资本投资模型：以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。
企业人力资本投资收益率计算模型
企业人力资本投资收益率计算模型
1企业人力资本投资收益率计算模型
企业人力资本投资收益率计算模型作为企业人力资本有效利用和科学决策的重要参考，一直是我国经济社会发展等领域的主要研究问题之一。
根据人力资本学习理论，人力资本的投资可以有效地提高企业的竞争力，从而构建出人力资本投资收益率的计算模型。
第一步，分析企业的特点。
企业投资收益率是由企业实际技能，经理素质，投资管理能力等方面决定的。
因此，建立有效的企业人力资本投资收益率计算模型，应该从识别企业的特点出发，综合考虑企业的各个要素。
第二步，设计投资组合。
企业人力资本投资收益率计算模型在投资组合设计方面，从人力资本特性及其在企业内部成本优化上的潜力上作出考量，确定投资组合，结合投资回报率与企业预期收益率进行评估，即把人力资本投资收益作为一个独立的投资收益率估量参数进行考量，来代替投资复杂性与管理复杂性的企业投资收益率。
第三步，员工培训与能力提升。
拥有出色的不断培训和能力提升的员工对企业的竞争力是至关重要的，企业可以通过不断提升员工技能来提高投资回报率。
比如关注新的管理策略，提高经营水平，开展科技培训，这些都可以帮助企业获得高效的投资收益率。
4后续发展
企业人力资本投资收益率计算模型不断发展，即便在当前，也有越来越多的会计师、金融分析师、企业家和管理者将企业人力资本投资收益率计算模型作为他们日常工作中最重要的参考工具之一。
未来，随着社会发展，企业人力资本投资收益率计算模型也将随之不断完善，以满足企业的投资需求。
人力资本投资的基本模型
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本投资的基本模型
(3) 该投资项收益净现值 = 收益现值 – 成本现值 8181.82 + 7348.02 + 6761.83–18000 = 4291.67 元
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
人力资本投资决策模型及应用分析
人力资本投资决策模型及应用分析人力资本是企业最重要的资产之一，它是企业的核心竞争力。
由于人力资本的重要性，越来越多的公司开始将人力资本投资看作一项关键的支出。
但是，如何进行人力资本的投资决策，一直是企业面临的难题。
在本文中，我们将探讨人力资本投资决策模型及其应用分析。
一、人力资本投资决策模型人力资本的投资决策模型主要包括五个方面：1.人力资本评估指标人力资本评估指标是进行人力资本投资决策的关键因素。
评估指标包括以下几个方面：（1）人力资本成本：包括人工成本、培训成本、保险费用等。
（2）人力资本质量：包括员工的知识技能、工作经验、工作态度等。
（3）人力资本回报率：包括员工的业绩、创造的价值、贡献等。
（4）员工满意度：包括员工对公司的认可度、信任度、忠诚度等。
2.人力资本投资风险评估人力资本投资风险评估是进行投资决策的重要步骤。
人力资本投资风险评估包括以下几个方面：（1）员工流失率：员工的流失率可以反映出企业的人力资本策略是否有效。
（2）员工培训成本：员工的培训成本对企业的经营成本有很大的影响。
（3）员工技能水平：员工的技能水平可以反映出企业的培训政策是否合理。
3.人力资本投资收益评估人力资本投资收益评估是判断人力资本投资是否值得进行的关键因素。
人力资本投资收益评估包括以下几个方面：（1）经济效益：经济效益是人力资本投资收益的主要来源。
（2）社会效益：人力资本的投资还会产生社会效益，如提高员工的工作能力、提高企业的形象等。
4.人力资本投资决策流程人力资本的投资决策流程是企业进行人力资本投资决策的重要过程，主要包括以下几个方面：（1）确定人力资本的投资目标。
（2）制定人力资本投资计划。
（3）进行人力资本的评估和风险评估。
（4）制定人力资本投资方案。
（5）实施人力资本投资方案，并监督管理。
5.人力资本投资决策工具人力资本投资决策工具是企业在进行人力资本投资决策中使用的重要工具，主要有以下几种：（1）人力资本计息分析工具。
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本章概述 人 力 资 本 投 资
人力资本投资理论
与基本模型
教育投资分析 培训的成本效益分析 劳动力的流动
人力资本投资的基本模型
投资要有收益
决定投资：收益、成本比较 比较基础：未来收益值按贴现率折现
人力资本投资的基本模型
一、人力资本的核算方法
（一）净现值法 （二）内部收益率法
人力资本投资的基本模型 （一）净现值法：
n
人力资本投资的基本模型
3.计算净现值
净现值为QQ 源自 i1t1 r
Bi
i
j 1
n
1 r
Cj
j
0
人力资本投资的原则是Q非负值
人力资本投资的基本模型
例题：
小张现在从事的工作年薪为16000元，他 打算报名参加为期一年的财务管理培训课程， 该课程的学费和书本费为2000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入 为25000元；此后小张将辞职不再工作。假 定当前的利率为10%，请问对小张来说，报 名参加该课程在经济上是否可行？
t
i
1
1 r
Bi
i
j
1
n
1 r
Cj
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较， 若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每 年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
Cj C1 C2 Cn PVC ... 2 n j 1 r (1 r ) (1 r ) j 1（1 r）
把未来收益与成本按预定的贴现率进行 折现后，比较二者之间差额。非负值继续 投资，负值则投资终止。
人力资本投资的基本模型
1.计算收益现值
假设某项人力资本投资，在未来一段时间内（t年）为投资 者带来收益为B1，B2……Bt，贴现率为r，t年内折现的收益 为PV，那么人力资本投资收益现值
人力资本投资的基本模型
人力资本投资的基本模型
解：
(1) 投资该课程的成本现值:
16000 + 2000 = 18000元
(2) 学成后未来三年的新增收益的现值(PV):
9000/(1 + 10%) + 9000/(1 + 10%)2 + 9000/(1 + 10%)3 = 8181.82 + 7348.02 + 6761.83 = 22291.67元
(3) 该投资项收益净现值 = 收益现值 – 成本现值
8181.82 + 7348.02 + 6761.83–18000 = 4291.67 元
(4) 投资净现值 ＞ 0 参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法： 1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率 2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的 折现率 30000 = 11000 /（1+r） + 12100 /(1+r)2 + 13310 /(1+r)3 投资报酬率 r = 10% （2）投资报酬率10%>8%， 所以该项人力资本投资可行