绩效考核论文答辩ppt

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标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
从帽子到袜子，包装得彻彻底底，非名牌不穿，非高级
录 货不用，没钱的买国产名牌，有钱的1用国绩际效名牌管，理从概来述 3
不回头看看父母这样挣的钱。不用埋怨，他们还有理呢：
别的同学都买Nike，我当然也要买啦。恩，听起来倒是
这么回事，咱哪方面都不能落后。可父母的付出从没得
到
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
过等价的回报，甚至半价都是奢望。你爸开丰田，我就 叫我老爸买宝马；你的鞋子一千，那我就买两千的，还 一定要全球限量版；你用电动牙刷，那我就用两个电动
01 牙刷，还买支大你两倍的牙膏；你说你像周杰伦，我就
说周杰伦像我什么都攀比，还都要赢，因为毛主席说过
绩效管理概述 落后就要挨打，咱不能落后，更不能落伍。所以，即使
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
倾家荡产、头破血流、万劫不复，也得撑住这个面子， 即所谓的头可断，血可流，发型不能乱也。课堂是用来 干什么的？对，画
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效考核论文答辩ppt
，包括餐厅、走廊，甚至厕所。有太多人想尝试禁果的 酸甜，迫不及待，即使忐忑不安。有人在发烧，有人在 张望，有人在等待，有人在沉默，或垂头，更甚者喧鼓 声讨。学校这个圈子，说大不大，说小又不小，反正什
绩 效 考 核 管 理 培 训 么人都有。有大胆者，当着全班同学的面在教室里唧唧
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
哝哝、亲亲我我，搞得热火朝天，旁似无人；有不堪者 躲在草丛背后激情四射，互相陶醉；更有狂妄者，一男 一女化作蝴蝶，飞越校墙到外面的世界演绎新梁祝去了。 学校虽然为此派
出了众多巡游老师，不过一对对夏娃与亚当却奉着敌进
我退，敌上我下的指导思想愈战愈勇，绝无休战的可能。
目 80后用得最多的词语是Modern，即时尚。从头到脚，
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
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标题
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绩效指标的制定方式
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。