绩效考核论文答辩ppt
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04、研究成果及运用
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05、论文总结
conclusion of thesis
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实验结果1 实验结果2
实验结果3
论文总结
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白色渐变科技毕业答辩Speaker name and titleLGOO HEREAAAA目录研究背景和意义单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究成果和创新点单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究方法和技术单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究不足和展望单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本01研究背景和意义单击此处添加文本科技研究报告的主要内容包括研究背景单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本分析和总结科技研究成果的文献形式单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本02研究方法和技术单击此处添加文本科技研究报告需要具备准确性、严谨性和可读性总结科技单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本文献形式单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究方法单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本90%单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本65%单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本32%单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本43%广泛传播和接受的关键因素单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本03研究成果和创新点单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本01单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本02单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本03普通读者也能够理解和接受研究成果单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究方法1单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究背景3单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究结果2科技研究报告是一种描述01单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本科技企业02单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究目的03单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本详细描述01 030204科技企业单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本04研究不足和展望单击此处添加文本数量不足单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本实验条件受限单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本数据收集不完整单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本信息偏差单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本研究中可能存在一些偏差，例如选择偏差、信息偏差、测量偏差等等，这些都可能影响研究结果的可靠性和准确性。
职称论文评定答辩演讲PPT模板
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绩效考核 答辩ppt
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
绩效考核 答辩ppt
演讲人：某某某
;姐姐。我们从一个母体里出来，吃着同一个母亲的母 乳，却素未谋面。天意弄人，我的出生注定了你的离世， 就这样，我们成了最熟悉的陌生人。每每想起你时，我 就会放飞一个气球，把我的思念及早气球里，载到你那
绩 效 考 核 管 理 培 训 里去，你收到了吗;;幻想中的姐姐。"换个角度，换种心
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效考核与评价PPT课件
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26
360绩效考核法应用举例
项目经理/项目总监
配套部/设计部 /供应部
20%
25% 工程部经理 30% 销售部/物业处
15% 财务部/办公室
10% 下属
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27
同事
上级
45%
35%
20%
一般生产人员
自评
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28
同事
上级
25%
50% 15%
销售人员
10% 自评
客户
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作用：
•对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核
•向考核者展示一系列被认为是成功工作绩效所必需的
个人特征（例如，合作性、适应性、成熟性、动机），
并对此进行考核。
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40
姓名： 职位： 考核尺度说明： 员工绩效考核指标及权重
1、教学任务量 （权重 Y1 30%）
部门： 考核时间：
考核尺度
A 100-91 得分 B 90 -81 ( X1 ): C 80 -71 D 70 -61 E ≤60
5
一、相对评价法
1、含义： 对员工相互比较的基础上进行排序，提供一个
员工工作的相对优劣的评价结果
2、方法：
• （1）、简单排序法 • （2）、交替排列法 • （3）、配对比较法 • （4）、强制分布法
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6
(1)简单排序法
• 把参加考核评价的员工，按照其总绩效
（或综合绩效）的状况依次排列。
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34
• 5、工作标准法（劳动定额法）
– 制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与 工作标准相比较以考核员工绩效。
河南理工大学论文答辩通用ppt模板
01 纯文字页
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论文摘要
摘要
河南理工大学位于河南省焦作市，是河南省与国家安全生产监督管理总局共建高校，国家 “中西部高校基础能力建设工程”重点建设院校，河南省属重点高校，教育部 “卓越工程师 教育培养计划”试点高校，教育部本科教学工作水平评估优秀学校。 河南理工大学前身是1909年由英国福公司兴办的焦作路矿学堂，历经河南福中矿务学校、福 中矿务专门学校、福中矿务大学、私立焦作工学院、西北工学院、国立焦作工学院、焦作矿 业学院等历史时期，1995年恢复焦作工学院校名，2004年更名为河南理工大学。2002年后相 继获得博士学位授予权、入选省重点建设骨干高校。
明德任责·好学力行
二图二文
标题 1
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HPU
标题 2
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04 使用教程
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明德任责·好学力行
增加版式
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标题 1
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《绩效考核》PPT课件
激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作 行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
（计划、观察、
绩效考核的指导思想
1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核， 强调的诗人与标准笔，而非人与人比。
2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管 理工作之中，才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和 规范化。
3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从 经验中反省、学习和提高。
从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制” 这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查 和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度 化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的
的实施情况 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡
量的与相对客观的参考依据。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作 行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作 行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
（计划、观察、
绩效考核的指导思想
1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核， 强调的诗人与标准笔，而非人与人比。
2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管 理工作之中，才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和 规范化。
3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从 经验中反省、学习和提高。
从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制” 这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查 和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度 化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的
的实施情况 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡
量的与相对客观的参考依据。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作 行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
绩效考核毕业答辩ppt
有一定潜力优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应重加强培 育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。
优秀 员工
优秀员工
在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内 扮演不同角色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大 的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立或 面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人 才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来挑战。
而对方格2及3的员工来说，提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，通过绩效辅导方 案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导，将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能 力或绩效。
潜在的达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职 务所需的技能，或长期以来能力未被提升改善。
差绩效者
未达到现有职务的绩效标准，若不是有意愿或能力上的问题，应协助其改善，提升绩效；或协助转 调其它合适的职务或转任其它公司。
能够完成任务
符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重 点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人 才展现出更好的绩效成果（往方格7移动）。
能够完成任务
一般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资 产，因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所 以除了上述的发展作法外，也需要视不同人才的实际情 况而有不同的安排重点。例如说，有些人才在同一个工 作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作 内容；而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来 说，他的发展重点可能就是提升视野或是扩大其现有的 职责范围。因此，公司在拟定人才发展策略时，必须针 对不同的人才类别，做出有系统的评估）。
绩效考核管理系统毕业答辩ppt课件
普通用户系统模块具体实现的功能分析如下： 1、工资信息，员工查询自己的工资信息。 2、绩效信息，员工查询自己的绩效信息。
系统流程图---管理员
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正确?
Y
员工绩效考核管理系统管理员系统
部 门 管 理
员 工 管 理
考 核 项 目 管 理
工 资 管 理
绩 效 管 理
绩 效 统 计
管 理 员 管 理
本论文在对企业绩效考核管理系统的论述后，深入论证了设计的全过程。整个设计 过程力求按软件工程教学中软件开发的步骤进行，循序渐进，逐步求精。该系统所 有相关程序均经过多次上机调试，证明是正确的、可行的。
经过几三个多月的艰辛付出，我独立完成了该系统开发的各项任务。在实际的设计 过程中，我也遇到了许多难解的问题，所有这些通过自己潜心研究和网上查找资料， 都得到了完美的解决。有了这次毕业前的实战演练，我相信，自己所的得到的收获 将会在自己以后的学习工作中起到巨大作用。
系统功能模块图---管理员模块
员工绩效考核管理系统管理员系统
部 门 管 理
员 工 管 理
考 核 项 目 管 理
工 资 管 理
绩 效 管 理
绩 效 统 计
管 理 员 管 理
系统功能模块图---普通用户模块
员工绩效考核管理系统普通用户
查 看 绩 效 考 核
查 看 工 资 信 息
密 码 修 改
模块定义
管理员系统模块具体实现的功能分析如下： 1、部门管理模块，完成系统所需部门信息的管理。 2 、员工管理，完成员工信息的管理。员工信息主要有：登录编号， 真实姓名，性别，身份证号，部门编号，出生日期，工作时间，联系 电话，基本工资，登录密码等。 3、绩效管理，对员工的绩效信息进行管理。 4、考核项目管理，对员工的考核项目信息进行管理。 5 、工资管理，对员工的工资奖金等信息进行管理。工资信息有： 编号，员工编号，项目奖金，基本工资，实发工资等。 6、绩效统计，对员工的绩效信息进行统计。 7、管理员管理，对使用本系统的管理员进行管理。
薪酬论文答辩ppt范文
描述描述说描述说明。
年度 考核
考核有疑问？
在此录入上述图表的综合描述说明， 此录入上述图表的。在此录入上述图 表的综合描述说明综合综，合描述说 描述描述说描述说明。
参 考 标 准
（一）准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。
（二）服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。 （三）尽忠职守，保守业务上的秘密。 （四）爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 （五）遵守公司一切规章及工作守则。
过数十年的风吹日晒，千锤百炼才得以02有绩今日效的考成核果，程序
我再此呼吁大朋友，小朋友，我们要做到好好的维护它，
珍爱它，保
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
护好植物界具有历史象征的;活化石;。风轻轻的拂过， 银杏树发出;沙沙沙;的声音，此时就像是一首大型的交 响曲在肆无忌惮的演奏，这动人的音律，曼妙的回荡在 空中，而我总是不自觉的陶醉于其中。窗外作文8 窗外，雨淅淅沥沥的飘着，横的、竖的、斜的，密密麻 麻，像断了线的珠子，在天与地之间飘洒。窗外，一个 残疾老人吸引住了我的目光。老人正坐在轮椅里，略略 吃力的转动着轮子。在朦胧的雨幕之中，他浅灰色的身 影时隐时现。雨
保。右键点击图片选择片格式设置图
年度考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打 在或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只
保。右键点击图片选择片格式设置图
季度 考核
自我 评价
领导 评价
下级 评价
同级 评价
工作 效益
季度 考核
考核有错误？
在此录入上述图表的综合描述说明， 此录入上述图表的。在此录入上述图 表的综合描述说明综合综，合描述说
年度 考核
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参 考 标 准
（一）准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。
（二）服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。 （三）尽忠职守，保守业务上的秘密。 （四）爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 （五）遵守公司一切规章及工作守则。
过数十年的风吹日晒，千锤百炼才得以02有绩今日效的考成核果，程序
我再此呼吁大朋友，小朋友，我们要做到好好的维护它，
珍爱它，保
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
护好植物界具有历史象征的;活化石;。风轻轻的拂过， 银杏树发出;沙沙沙;的声音，此时就像是一首大型的交 响曲在肆无忌惮的演奏，这动人的音律，曼妙的回荡在 空中，而我总是不自觉的陶醉于其中。窗外作文8 窗外，雨淅淅沥沥的飘着，横的、竖的、斜的，密密麻 麻，像断了线的珠子，在天与地之间飘洒。窗外，一个 残疾老人吸引住了我的目光。老人正坐在轮椅里，略略 吃力的转动着轮子。在朦胧的雨幕之中，他浅灰色的身 影时隐时现。雨
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年度考核
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季度 考核
自我 评价
领导 评价
下级 评价
同级 评价
工作 效益
季度 考核
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《KPI绩效考核》PPT课件
资产利用）
范性、满意度）
目录
KPI概念 KPI设置常见误区 KPI体系设计
– FAST – PAST
KPI体系建立步骤 KPI与绩效考核
KPI指标体系建立步骤
KPI指标体系建立流程
部
门
公
或
司
主
战
业
略
务
目
流
标
程
目
标
判断
利用鱼刺图、 风暴法分析； 要素目标
目 按维度进行鱼刺分析
标
组织目标
流程目标
部门目标
岗位目标
部门、岗位目标来源于两方面的要求： 1、流程的要求（关键） 2、组织的要求（补充）
目录
KPI概念 KPI设置常见误区 KPI体系设计
– FAST – PAST
KPI体系建立步骤 KPI与绩效考核
两种设计方法
1）FAST（功能function分析法）—系统 2）PAST（流程process分析法） —流程
设置KPI指标的意义
–KPI绩效指标是实施绩效改进的基础和依据，引导价值创造，为业务流程优化、 经营分析、经营决策等管理活动的提供数据支持；
–KPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核，保证业务透明性，保证流程、部门绩 效目标的有效达成，明确绩效改进目标及评价标准，进而改善组织氛围、显著 提高组织氛围的明确性、奖励性和进取性
博华的KPI观点
•关键绩效指标（KPI）应是基于流程的，是通过 对某一流程的输入端、输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一 种目标式量化管理指标。 •关键绩效指标通过流程再落实到具体的部门、 岗位、角色。其提供的不仅是一种考核评估工 具，而且通过对流程的分析也比较容易指明改 进的方向所在。 •流程的层次性，也自然体现在KPI的层次性上
简约三角形绩效管理答辩PPT模板
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相关理论研究
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第一节
研究背景概述
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研究背景概述
基本情形简介
正如我们都期望改变世界，期望给别人带去光明，但更多时 候我们只需要播下一颗种子，自然有微风吹拂，雨露滋养， 恰如其分的表达观点，常常事半功倍
正向激励
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展嘉奖
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负面激励
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课题总结展望
肯定发展战略
企业层BSC设计
基于BSC的绩效 管理体系设计
活动展开原因
正如我们都期望改变世界，期望给别人带去光明，但更多时候我们只 需要播下一颗种子，自然有微风吹拂，雨露滋养，恰如其分的表达观 点，常常事半功倍
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第一节
研究背景概述
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研究背景概述
基本情形简介
正如我们都期望改变世界，期望给别人带去光明，但更多时 候我们只需要播下一颗种子，自然有微风吹拂，雨露滋养， 恰如其分的表达观点，常常事半功倍
正向激励
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展嘉奖
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负面激励
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课题总结展望
肯定发展战略
企业层BSC设计
基于BSC的绩效 管理体系设计
活动展开原因
正如我们都期望改变世界，期望给别人带去光明，但更多时候我们只 需要播下一颗种子，自然有微风吹拂，雨露滋养，恰如其分的表达观 点，常常事半功倍
研究背景概述
主题和定位
点击此处添加正文，文字 是您思想的提炼，为了演 示发布的良好成效，请言 简意赅的论述您的观点
活动意义
绩效考核管理系统毕业答辩PPT课件
未来研究方向
针对当前系统的不足，我们计划在数据加密、系统负载均衡等方面展开深入研究 ，以提高系统的安全性和稳定性。同时，我们也将探索如何将人工智能技术应用 于绩效考核管理中，以实现更加智能化、自动化的绩效评价和管理。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
对员工绩效进行评估， 并提供及时、具体的反 馈，帮助员工了解自己 的工作表现和改进方向 。
根据绩效评估结果，对 优秀员工给予相应的奖 励和激励，提高员工的 工作积极性和满意度。
绩效考核管理系统的应用现状与发展趋势
应用现状
绩效考核管理系统在各类企业中得到广泛应用，尤其 在大型企业和跨国公司中更为常见。通过该系统，企 业能够更有效地评估员工绩效，提高管理效率和员工 工作积极性。
02 绩效考核管理系统概述
绩效考核管理系统的定义与功能
定义
设定考核标准
收集数据
评估与反馈
激励与奖励
绩效考核管理系统是一 套用于评估员工工作表 现和业绩的管理工具， 通过系统化、量化的方 式对员工的工作成果进 行评估和反馈。
根据企业战略目标和岗 位职责，设定合理的考 核标准和指标。
收集员工在工作中的关 键绩效数据和信息。
发展趋势
随着信息技术的发展和人力资源管理理念的更新，绩 效考核管理系统正朝着更加智能化、个性化的方向发 展。未来，绩效考核管理系统将更加注重员工个人发 展需求，通过大数据分析和人工智能技术，实现更精 准的绩效评估和更有效的员工激励。同时，绩效考核 管理系统将进一步与其他人力资源管理模块整合，为 企业提供更全面的人力资源管理解决方案。
效果分析
实施后，员工工作积极性提高，业绩 稳步提升，客户满意度也有所增加。
实施过程
针对当前系统的不足，我们计划在数据加密、系统负载均衡等方面展开深入研究 ，以提高系统的安全性和稳定性。同时，我们也将探索如何将人工智能技术应用 于绩效考核管理中，以实现更加智能化、自动化的绩效评价和管理。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
对员工绩效进行评估， 并提供及时、具体的反 馈，帮助员工了解自己 的工作表现和改进方向 。
根据绩效评估结果，对 优秀员工给予相应的奖 励和激励，提高员工的 工作积极性和满意度。
绩效考核管理系统的应用现状与发展趋势
应用现状
绩效考核管理系统在各类企业中得到广泛应用，尤其 在大型企业和跨国公司中更为常见。通过该系统，企 业能够更有效地评估员工绩效，提高管理效率和员工 工作积极性。
02 绩效考核管理系统概述
绩效考核管理系统的定义与功能
定义
设定考核标准
收集数据
评估与反馈
激励与奖励
绩效考核管理系统是一 套用于评估员工工作表 现和业绩的管理工具， 通过系统化、量化的方 式对员工的工作成果进 行评估和反馈。
根据企业战略目标和岗 位职责，设定合理的考 核标准和指标。
收集员工在工作中的关 键绩效数据和信息。
发展趋势
随着信息技术的发展和人力资源管理理念的更新，绩 效考核管理系统正朝着更加智能化、个性化的方向发 展。未来，绩效考核管理系统将更加注重员工个人发 展需求，通过大数据分析和人工智能技术，实现更精 准的绩效评估和更有效的员工激励。同时，绩效考核 管理系统将进一步与其他人力资源管理模块整合，为 企业提供更全面的人力资源管理解决方案。
效果分析
实施后，员工工作积极性提高，业绩 稳步提升，客户满意度也有所增加。
实施过程
(答辩PPT模板)M企业财务绩效的研究
盈利能力
资产价值收益率的指标,是反 映一个企业进行生产或者经营的 过程中经常发生的成本耗费与企 业获得的实际收益之间关系的综 合性指标,表明每企业付出一元的 成本费用可以使企业获得多少的 利润,体现了生产或者经营过程中 的耗费所给企业带来的实际经营 效益和成果。
数据对比
数据对比
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谢谢大家 Thanks
论文总结与致谢
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通过面对不断快速变化的行业外部环境,调整规划建立一套适合房地产行业发展特性的公司财务经营绩效评价 体系,得到更为合理、准确的公司财务经营绩效评价指标和结论,并由此及时地分析出对策,及时地分析发现存在的隐 患，并针对性地提出了相应的解决策略。第一,警惕其偿债的能力,第二,增强企业的营运管理能力,第三关注其盈利的 能力和第四提升其发展的能力, 以期为其他企业的房地产和财务运营管理绩效的提高发展提供良好的借鉴和作用,推 动其他企业的持续健康发展。
M企业财务绩效的研究
2016级财务管理 （留学生）班
答辩学生：董小明 指导老师：董小明
01
选题的背景与意义
目录
CONTENTS
02
研究过程及数据
03
实习日志
04
论文总结与致谢
选题的背景与意义
纵观企业财务员工绩效管理的重要性和发展历程,员工绩效的高低与企业的 发展有着密切的直接联系。企业在发展中要寻求各种有效提高企业员工财务绩 效的方法和途径,最大限度的充分发挥企业员工的潜能,从而创造和提升企业的社 会核心价值和竞争力,促使企业的可持续发展。通过研究总结和分析归纳企业财 务经营管理绩效评价在会计方面的经验以及相关会计理论和核算方法,企业的财 务会计核算的特点以及影响m企业的发展和经营状况,构建一套完全适用于企业 的会计和财务经营管理绩效评价的指标体系。通过对横向和纵向对比的总结和 分析,从其的增减变动、变化趋势等方面可以发现存在的问题。向整个行业领域 进行了推广;而对另一些还存在有待研究解决的财务管理问题,可以通过探寻一些 试验解决办法,提出一些十分具有理论和实践指导意义的财务管理对策和建议,为 企业的财务管理持续健康的生存和发展进一步提供合理的指导和改善对策方法, 最后进一步提高行业的财务管理整体水平和竞争力。
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1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
从帽子到袜子，包装得彻彻底底，非名牌不穿，非高级
录 货不用，没钱的买国产名牌，有钱的1用国绩际效名牌管，理从概来述 3
不回头看看父母这样挣的钱。不用埋怨，他们还有理呢：
别的同学都买Nike，我当然也要买啦。恩，听起来倒是
这么回事，咱哪方面都不能落后。可父母的付出从没得
到
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
绩效考核论文答辩ppt
，包括餐厅、走廊，甚至厕所。有太多人想尝试禁果的 酸甜，迫不及待，即使忐忑不安。有人在发烧，有人在 张望，有人在等待，有人在沉默，或垂头，更甚者喧鼓 声讨。学校这个圈子，说大不大，说小又不小，反正什
绩 效 考 核 管 理 培 训 么人都有。有大胆者，当着全班同学的面在教室里唧唧
过等价的回报，甚至半价都是奢望。你爸开丰田，我就 叫我老爸买宝马；你的鞋子一千，那我就买两千的，还 一定要全球限量版；你用电动牙刷，那我就用两个电动
01 牙刷，还买支大你两倍的牙膏；你说你像周杰伦，我就
说周杰伦像我什么都攀比，还都要赢，因为毛主席说过
绩效管理概述 落后就要挨打，咱不能落后，更不能落伍。所以，即使
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
倾家荡产、头破血流、万劫不复，也得撑住这个面子， 即所谓的头可断，血可流，发型不能乱也。课堂是用来 干什么的？对，画
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
哝哝、亲亲我我，搞得热火朝天，旁似无人；有不堪者 躲在草丛背后激情四射，互相陶醉；更有狂妄者，一男 一女化作蝴蝶，飞越校墙到外面的世界演绎新梁祝去了。 学校虽然为此派
出了众多巡游老师，不过一对对夏娃与亚当却奉着敌进
我退，敌上我下的指导思想愈战愈勇，绝无休战的可能。
目 80后用得最多的词语是Modern，即时尚。从头到脚，
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
100099% 95% Nhomakorabea900
88%
800
700
69%
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400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
从帽子到袜子，包装得彻彻底底，非名牌不穿，非高级
录 货不用，没钱的买国产名牌，有钱的1用国绩际效名牌管，理从概来述 3
不回头看看父母这样挣的钱。不用埋怨，他们还有理呢：
别的同学都买Nike，我当然也要买啦。恩，听起来倒是
这么回事，咱哪方面都不能落后。可父母的付出从没得
到
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
绩效考核论文答辩ppt
，包括餐厅、走廊，甚至厕所。有太多人想尝试禁果的 酸甜，迫不及待，即使忐忑不安。有人在发烧，有人在 张望，有人在等待，有人在沉默，或垂头，更甚者喧鼓 声讨。学校这个圈子，说大不大，说小又不小，反正什
绩 效 考 核 管 理 培 训 么人都有。有大胆者，当着全班同学的面在教室里唧唧
过等价的回报，甚至半价都是奢望。你爸开丰田，我就 叫我老爸买宝马；你的鞋子一千，那我就买两千的，还 一定要全球限量版；你用电动牙刷，那我就用两个电动
01 牙刷，还买支大你两倍的牙膏；你说你像周杰伦，我就
说周杰伦像我什么都攀比，还都要赢，因为毛主席说过
绩效管理概述 落后就要挨打，咱不能落后，更不能落伍。所以，即使
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
倾家荡产、头破血流、万劫不复，也得撑住这个面子， 即所谓的头可断，血可流，发型不能乱也。课堂是用来 干什么的？对，画
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
哝哝、亲亲我我，搞得热火朝天，旁似无人；有不堪者 躲在草丛背后激情四射，互相陶醉；更有狂妄者，一男 一女化作蝴蝶，飞越校墙到外面的世界演绎新梁祝去了。 学校虽然为此派
出了众多巡游老师，不过一对对夏娃与亚当却奉着敌进
我退，敌上我下的指导思想愈战愈勇，绝无休战的可能。
目 80后用得最多的词语是Modern，即时尚。从头到脚，
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
100099% 95% Nhomakorabea900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
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标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费