管理学职位工资体系
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
工程项目管理类薪资制度
工程项目管理类薪资制度一、背景分析随着社会经济的快速发展，工程项目管理人才的需求也越来越大。
工程项目管理人员不仅要具备专业的技术知识和管理能力，还要具备较高的综合素质和沟通能力。
在这样一个竞争激烈的行业中，如何建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，成为企业管理者面临的重要问题。
二、薪资制度设计原则1. 公平公正：薪资制度应该符合劳动法律法规，保障员工的基本权益，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励动机：薪酬制度应该与员工的工作表现挂钩，给予优秀员工更高的薪酬，激励员工积极进取。
3. 绩效导向：薪资制度应该与员工的工作绩效直接相关，鼓励员工通过努力工作获得更高的薪酬。
4. 透明公开：薪资制度应该公开透明，员工能清楚地了解自己的薪酬构成和标准。
5. 灵活性：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际情况进行调整，满足员工个性化的需求。
三、薪资结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入，反映员工的基本绩效水平和岗位等级，应该具有公平性和竞争性。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据自身工作表现获得的额外收入，是激励员工努力工作的重要手段。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性而设置的津贴，体现岗位的价值和员工的职责。
4. 补贴福利：补贴福利是员工在工作中获得的各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴等。
5. 奖金福利：奖金福利是员工在完成特定任务或取得显著成绩时获得的额外奖励，是对员工工作表现的一种肯定。
四、薪资制度执行1. 薪资审定：对员工的薪酬待遇应该进行定期审定，根据员工的工作表现和市场情况进行调整。
2. 薪资发放：薪资应该按照规定的时间节点和程序发放，确保员工的权益得到保障。
3. 薪资激励：通过激励机制，让员工明确工作目标，提高工作积极性和工作效率。
4. 薪资调整：薪资调整应该根据员工的工作表现和市场情况进行，避免出现员工薪酬不公平的问题。
五、薪资制度优化1. 定期调研：定期进行薪资市场调研，了解市场薪酬水平，根据市场变化调整薪资制度。
单位薪资管理制度
单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。
2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。
3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。
根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。
4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。
6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。
三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。
2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。
3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。
4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。
5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。
四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。
2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。
3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。
绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。
五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。
2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。
3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。
六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。
工程经理薪资制度表
工程经理薪资制度表一、薪资范围根据公司规模、地区和行业不同，工程经理的薪资范围也会有所差异。
一般来说，大型企业、发达地区和高新技术行业的工程经理薪资会相对较高，而中小企业、欠发达地区和传统行业的工程经理薪资则会偏低一些。
以下是一个大致的薪资范围参考表：- 初级工程经理：8,000-15,000元/月- 中级工程经理：15,000-25,000元/月- 高级工程经理：25,000-40,000元/月如果工程经理在高新技术领域有特殊技能或经验，薪资还有可能再提高一些。
同时，还要考虑到绩效奖金、年终奖金等其他福利待遇。
二、薪资构成工程经理的薪资主要由以下几部分组成：1. 基本工资：是工程经理每月固定拿到的薪水，通常根据工作经验、职称等级、职责等级等因素确定。
基本工资在薪资总额中占比较大。
2. 绩效奖金：根据工程经理的工作表现和工作成果给予相应的奖励，通常以年度为周期进行评定。
绩效奖金是激励工程经理努力工作、提高效率和质量的一种重要方式。
3. 年终奖金：每年年底发放，根据工程经理的整体表现和公司的经营情况确定。
年终奖金往往是工程经理薪资中的一大部分，对于工程经理来说，年终奖金的大小往往能够反映公司对其工作的认可程度。
4. 补贴福利：包括交通补贴、通讯补贴、餐补、住房补贴等，在一定程度上可以提高工程经理的生活质量和工作积极性。
5. 其他：还可能包括社会保险、医疗保险、商业保险等福利待遇，不同公司提供的其他福利待遇也有所不同。
三、薪资调整工程经理的薪资调整通常是由公司人力资源部门和相关部门一起商讨决定的。
主要有以下几种情况下可能会进行薪资调整：1. 工作表现优异：如果工程经理的工作表现优异，达到或者超出公司的预期目标，公司会考虑给予相应的薪资调整和奖励。
2. 工作年限增加：随着工程经理工作年限的增加，经验和技能的累积也在提升，公司也会视情况给予相应的薪资调整。
3. 行业薪资水平变动：随着所在行业薪资水平的变动，公司为了保持竞争力也可能会对工程经理的薪资进行相应的调整。
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
管理学职务说明书名词解释
管理学职务说明书名词解释管理学职务说明书名词解释1. 管理学 (Management)：是一门学科，研究组织和企业的运作和管理，包括组织结构、决策制定、资源分配、人力资源管理、市场营销等方面的理论和实践。
2. 职务 (Position)：指在组织或企业中担任的特定职责和权力范围，是根据个人能力和经验对岗位要求的匹配程度而确定的。
3. 首席执行官 (Chief Executive Officer, CEO)：企业中最高层的管理者，负责组织整体战略和经营决策，向董事会汇报企业的经营状况和目标。
4. 首席运营官 (Chief Operating Officer, COO)：负责企业日常运营管理的高级职位，监督企业各个部门的运作，确保公司目标的实现。
5. 首席财务官 (Chief Financial Officer, CFO)：负责公司财务管理和决策的高级职位，包括财务报告、资金管理、风险评估等。
6. 总经理 (General Manager)：负责整个公司或某个部门的管理和运营，制定组织战略和目标，并协调各个部门的工作。
7. 部门经理 (Department Manager)：负责具体部门的管理和运作，制定部门的工作计划和目标，并监督下属员工的工作表现。
8. 项目经理(Project Manager)：负责项目的规划、执行和控制，协调资源、时间和成本，确保项目按时完成和达到预期目标。
9. 人力资源经理 (Human Resources Manager)：负责企业的人力资源规划、招聘、福利管理、培训和绩效评估等工作。
10. 销售经理 (Sales Manager)：负责销售团队的管理和业绩目标的实现，制定销售策略，开拓新客户和维护现有客户关系。
11. 市场营销经理 (Marketing Manager)：负责市场调研、品牌推广、市场营销策略制定和执行，以及产品定价和销售渠道的管理。
12. 供应链经理 (Supply Chain Manager)：负责整个供应链的运作和管理，包括采购、仓储、物流和供应商管理，确保产品供应的高效和及时。
公司管理制度薪水
公司管理制度薪水为了规范公司内部管理，促进公司持续稳定发展，特制定本公司管理制度。
二、薪资福利1. 薪资结构公司实行绩效工资制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资水平。
薪资结构包括基本工资、绩效工资、津贴福利等组成部分。
2. 薪资支付公司每月固定日期发放薪资，以转账或现金形式支付给员工。
3. 津贴福利公司为员工提供有关津贴和福利，具体包括但不限于交通补贴、餐补、通讯补贴、住房补贴、带薪年假、节假日福利等。
4. 绩效考核公司设立绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献进行评定，绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
5. 加班工资公司对加班的员工提供加班工资，并根据劳动法规定执行相关加班补贴标准。
6. 调薪机制公司设立调薪机制，员工的薪资调整应符合公司的业绩表现和市场行情。
7. 福利待遇公司为员工提供良好的工作环境和个人发展空间，促进员工的职业发展和生活品质提升。
8. 保险福利公司为员工购买社会保险和商业保险，确保员工的权益和安全。
9. 奖惩机制公司设立奖惩机制，对员工的表现进行奖励或惩罚，激励员工积极工作。
10. 教育培训公司为员工提供各类培训机会，以提升员工的专业素养和工作能力。
11. 退休制度公司设立完善的退休制度，为员工提供合理的退休金待遇和养老服务。
12. 临时离职员工可凭假条申请临时离职，公司根据《劳动合同法》规定执行相关经济补偿政策。
13. 保密义务员工在离职后须遵守公司保密义务，保护公司的商业机密和客户信息。
14. 公平公正公司管理制度要求公平公正，对员工一视同仁，维护员工的合法权益。
15. 本制度的解释权归公司所有，公司有权对本制度进行修订和解释。
16. 本制度自发布之日起生效。
以上为公司管理制度薪资部分的详细内容，希望所有员工遵守执行，共同为公司的发展贡献力量。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
级别薪资管理制度
级别薪资管理制度第一章总则为了规范企业薪资管理，提高员工的积极性和凝聚力，建立公平、公正、透明的薪资体系，制定本薪资管理制度。
第二章薪资管理原则1. 公平原则：薪酬按照岗位等级、工作业绩和薪酬市场情况进行评定，保证同岗位同工作量员工的薪酬水平基本相同。
2. 激励原则：薪酬作为一种激励手段，根据员工的工作表现和成绩提供合理的薪酬激励。
3. 竞争原则：公司的薪酬体系要符合市场情况，以保持员工薪酬待遇的竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 衡平原则：薪酬与公司业绩和员工工作业绩相挂钩，使薪酬支出与公司经济效益相协调。
第三章薪资管理范围本薪资管理制度适用于公司所有员工。
第四章薪资管理程序1. 薪资评定（1）根据员工的工作岗位、级别、工作表现等因素确定其薪酬水平。
（2）对员工进行工作表现评定，评定结果作为确定薪酬的重要依据。
（3）根据市场薪酬水平情况进行薪酬调研和比对，保持公司薪酬水平的合理性和竞争力。
2. 薪资发放（1）公司每月固定日期进行薪酬核算和发放。
（2）薪酬发放方式包括：银行转账、现金发放等。
3. 薪资调整（1）薪酬调整由公司人力资源部门进行规划和决策，包括年度薪酬调整、晋升调薪、岗位调整等。
（2）薪酬调整根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素进行评定。
4. 记录管理（1）公司建立完整的员工薪酬档案，包括薪酬变动、薪酬评定、薪酬发放等记录。
（2）薪酬档案要保密存档，只能由授权人员查阅。
第五章薪资管理监督与考核1. 薪酬公示（1）公司每年对薪酬制度进行公示，公告薪酬制度和薪酬发放情况。
（2）员工对薪酬公示有异议，可向公司提出申诉，并要求公正处理。
2. 薪资考核（1）公司每年对薪酬管理制度进行评估和考核，检查薪酬制度执行情况和效果。
（2）相关部门要对薪酬考核结果进行总结和分析，提出改进建议。
第六章薪资管理规则1. 薪酬保密员工的薪酬情况属于公司机密，员工不得私自泄露和传播。
2. 薪酬歧视公司严禁对员工进行薪酬歧视，薪酬制度要公平、公正。
精锐教育学管师薪资结构
精锐教育学管师薪资结构精锐教育是中国专业的教育机构，提供一对一辅导、学科辅导、国际教育与培训等课程服务。
作为学管师，他们负责为学生提供学术规划、课程辅导以及学习跟进等服务。
因此，学管师的薪资结构相对复杂，包括多个方面的因素。
首先，精锐教育学管师的基本薪资主要取决于其职称和工作年限。
一般来说，学管师划分为初级、中级和高级职称，随着职称的提升，基本薪资也会相应提高。
此外，学管师的工作年限也会影响其基本薪资，工作年限越长，薪资水平也相应提高。
除了基本薪资，学管师的绩效工资也是薪资结构的重要组成部分。
绩效工资是根据学管师的工作表现来确定的，包括学生的学业进展、客户满意度以及业绩等方面的考核。
优秀的学管师通常能够获得更高的绩效工资，而表现欠佳的学管师则可能受到一定程度的薪资扣减或者调整。
此外，精锐教育学管师的薪资结构还包括一些额外福利待遇。
例如，公司可能提供丰厚的年终奖金、住房补贴、交通补贴等，以吸引和留住优秀的学管师人才。
同时，公司也会为学管师提供完善的员工培训和职业发展机会，以进一步提升他们的综合能力和竞争力。
最后，学管师的薪资结构还受到市场需求和地区差异等因素的影响。
在一线城市和经济发达地区，学管师的薪资水平普遍较高，因为这些地区的教育资源丰富，并且学生和家长对于教育投资的需求也相对较高。
而在二线城市和农村地区，学管师的薪资水平可能相对较低。
综上所述，精锐教育学管师的薪资结构是一个综合性的体系，包括基本薪资、绩效工资和额外福利待遇等多个方面。
同时，市场需求和地区差异也会对学管师的薪资水平产生一定的影响。
管理学每章重要知识
简答题管理系统试述管理系统的构成。
答：管理是一个有机系统，由管理目标、管理主体、管理对象、管理机制与方法、管理环境所构成。
简述不同层次管理者对管理技能需要的差异性。
答：不同层次管理者对管理技能需要的差异性。
高层管理者尤其需要概念技能，而对技术技能的要求就相对低一些，因为他们主要负责决策；与之相反，基层管理者更重视的却是技术技能。
由于他们的主要职能是现场指挥与监督，所以若不掌握熟练的技术技能，就难以胜任管理工作。
简述管理者应具备哪些管理技能。
答：技术技能；人际技能；概念技能；行政技能。
简述组织管理与环境的关系。
答：对应关系；交换关系；影响关系组织如何加强对环境的管理?答：了解和认识环境；分析与评估环境；能动的适应环境。
在能动地适应环境方面主要体现为：要主动的适应一般环境：要积极干预、主动影响任务环境；利用稳定环境快速持续发展；以权变管理应对多变的动态环境。
简述管理机制的类型。
运行机制；动力机制；约束机制。
简述管理方法的类型。
经济方法；行政方法；法律方法；社会学心理方法管理思想简述泰罗的科学管理理论主要贡献。
以泰罗为代表的科学管理理论，以现场管理为重点，以提高劳动生产率为中心．其主要贡献有：工时研究与劳动方法的标准化；科学挑选与培训工人；实行差别计件工资制：管理职能与作业职能分离；实行"例外原则"；强调科学管理的核心是"一场彻底的心理革命"．简述法约尔的一般管理理论的主要贡献。
以法约尔为代表的一般管理理论，以组织管理为重点，着重研究企业的整个活动。
其主要贡献有：将企业经营活动概括为六大经营职能；最早提出管理的职能；系统地总结管理的一般原则；对等级制度与沟通的研究；重视管理者的素质与训练。
简述梅奥的人际关系理论的主要观点。
以梅奥为代表的人际关系学派。
梅奥阐述了他的人际关系理论的主要思想．创立了人际关系学说。
其主要贡献有：梅奥认为企业中的人首先是"社会人"；生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系；重视"非正式组织"的存在和作用。
岗位级别工资标准
岗位级别工资标准岗位级别工资标准是企业内部制定的一项重要规定，它直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制。
在现代企业管理中，科学合理地确定岗位级别工资标准对于提高员工的积极性和工作效率具有重要意义。
下面将从岗位级别工资标准的制定原则、具体操作和实施效果等方面进行探讨。
首先，岗位级别工资标准的制定应当遵循公平公正的原则。
不同岗位的工资标准应当根据其工作性质、工作内容、工作难度、工作环境等因素进行科学合理的评估和确定，避免因主管或其他不相关因素而导致工资标准的不公平。
同时，应当充分考虑市场行情和企业的财务状况，确保工资标准既能够满足员工的需求，又不会给企业带来过大的负担。
其次，具体操作上，制定岗位级别工资标准需要进行科学的岗位分析和评价。
通过对不同岗位的工作内容、技能要求、责任和职权等方面进行全面细致的分析，确定不同岗位的级别和工资范围。
在这个过程中，需要充分听取员工的意见和建议，确保工资标准的制定符合实际情况和员工的期望，提高员工对工资标准的认可度和满意度。
此外，实施岗位级别工资标准需要建立健全的考核和激励机制。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力。
同时，要建立完善的薪酬调整机制，及时根据市场变化和企业发展情况对工资标准进行调整，确保员工的工资水平与市场保持一定的竞争力。
最后，实施岗位级别工资标准应当注重其效果评估。
企业应当定期对工资标准的实施效果进行评估和调研，及时发现问题和不足，加以改进和完善。
通过对工资标准的效果评估，不断提高工资标准的科学性和合理性，使其真正成为激励员工、促进企业发展的有效工具。
综上所述，岗位级别工资标准的制定和实施是企业管理中一项重要而复杂的工作。
只有遵循公平公正的原则，科学合理地进行岗位分析和评价，建立健全的考核和激励机制，注重实施效果的评估，才能够确保工资标准的公平性、合理性和有效性，为企业的可持续发展和员工的幸福感提供有力支持。
管理学外部竞争性与薪酬水平薪酬管理类
〔三〕法律法规对组织薪酬的影响
2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响
3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意 提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工 作过程中付出的努力水平。
4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又 受产品或服务需求和竞争程度的影响。
〔二〕组织特征要素对薪酬水平的影响
薪酬调查 的目的
〔1〕调整薪酬水平 〔2〕调整薪酬结构 〔3〕估计竞争对手
的劳动力本钱 〔4〕了解其他组织
薪酬管理实践 的最新开展和 变化趋势
〔二〕 薪酬调查的实施步骤
准备
实施
结果分析
1、薪酬调查准备阶段
〔1〕根据需要审查已有薪酬调查数据， 确定调查的必要性及实施方式
薪酬调查 准备阶段
〔2〕选择准备调查的职位及其层次
〔4〕薪酬竞争型策略
1、概念：薪酬竞争型策略是组织为了保持薪酬水平的竞 争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种 薪酬水平决策类型。
薪
酬 水
组织
平
5%
市场
o
时间1
时间2
时间
图4－4 薪酬竞争型策略
〔4〕薪酬竞争型策略
2、薪酬竞争型策略的适用范围： 薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者 在短期内急需人才的企业。
薪酬领先型(lead the market strategy)又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。 薪酬滞后型〔lag the market strategy〕是指将薪酬水平更新到当前的市 场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。薪酬竞争型(comp etitive market strategy)是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先 型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。薪酬混合型，是 指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同 的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
工程部薪资及管理制度范本
工程部薪资及管理制度范本第一部分：总则一、为了规范工程部管理制度，提高员工积极性和工作效率，特制定本规定。
二、本规定适用于公司工程部所有员工，包括管理人员和普通员工。
三、工程部领导应当认真执行本规定，做好员工管理工作，确保员工的权益得到保障。
第二部分：工程部薪资管理制度一、薪资结构1.公司薪资结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资由公司按照员工职务、工作年限等因素确定，绩效工资根据员工工作表现来确定。
2.绩效工资分为个人绩效和团队绩效，个人绩效由员工所在部门主管负责评定，团队绩效由团队领导负责评定。
3.公司每年将进行薪资调整，具体调整幅度由公司人力资源部门根据市场行情和公司经营状况确定。
二、薪资发放1.工程部薪资发放时间为每月月底。
2.员工应当提前填写薪资发放单，并由主管确认后提交人力资源部门。
3.薪资以银行转账的方式发放。
三、薪资福利1.公司为工程部员工购买社会保险和商业保险，保障员工权益。
2.公司每年将组织员工体检，保障员工身体健康。
3.公司将为员工提供相关培训和培训津贴，提高员工综合素质。
第三部分：工程部管理制度一、管理机构1.工程部设主任一名，副主任一名，由公司领导任命，负责部门日常管理工作。
2.工程部设各类工程项目组，项目组由项目组长负责管理。
3.工程部设置质量管理组，安全管理组和技术支持组，分别由专业负责人负责管理。
二、管理制度1.工程部实行严格的管理制度，确保项目按时按质完成。
2.员工应当服从主管的管理，听从指挥，保证工作顺利进行。
3.工程部每周举行例会，总结上周工作，安排下周工作。
4.工程部设立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评定，奖惩分明。
5.员工应当遵守公司规章制度，不得违规操作。
以上便是工程部薪资及管理制度的范本，本制度旨在规范工程部管理工作，保障员工权益，提高工程部的工作效率和服务质量。
希望广大员工认真执行本规定，共同努力，创造更加美好的明天。
资产管理公司薪酬制度
资产管理公司薪酬制度1. 引言薪酬制度是资产管理公司的重要组成部分，关系到员工的薪资待遇和激励机制。
合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀人才，提升员工的工作动力和满意度。
本文将详细介绍资产管理公司的薪酬制度。
2. 薪资结构资产管理公司的薪资结构通常由基本工资和绩效奖金两部分构成。
2.1 基本工资基本工资是员工的固定工资水平，通常根据岗位等级和经验水平确定。
岗位等级的划分可以根据职位的技能要求、责任和复杂程度进行评估。
经验水平的因素可以体现在员工在资产管理领域的从业年限。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来确定的奖金。
资产管理公司可以根据不同的岗位设定相应的绩效指标，如业绩目标的达成情况、客户满意度、风险控制等。
员工的绩效评估通常由上司或专门的薪酬团队进行，考虑到员工在业绩上的贡献和个人能力的发展。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金，资产管理公司通常还提供一系列的福利待遇，以吸引和留住员工。
3.1 养老保险养老保险是资产管理公司为员工提供的一种长期福利保障，员工可以通过缴纳一定比例的工资来享受退休后的养老金待遇。
3.2 医疗保险医疗保险是为员工提供医疗费用报销的福利，资产管理公司通常会为员工购买商业医疗保险或提供相关的医疗福利方案。
3.3 住房公积金住房公积金是一种为员工提供购房和租房补贴的制度。
资产管理公司会与相关部门合作，为员工提供住房公积金制度，以帮助员工解决住房问题。
3.4 假期福利资产管理公司通常会为员工提供带薪休假、年假和病假等假期福利，以保障员工的休息和生活需求。
3.5 培训与发展为了提升员工的能力和职业发展，资产管理公司通常会提供培训和发展机会。
这包括内部培训、外部培训以及资格认证等，帮助员工不断提升自己的专业素质和技能。
4. 工作环境与文化资产管理公司注重员工的工作环境和企业文化建设，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
4.1 工作环境资产管理公司通常会提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、先进的办公设备和工作支持系统，以提高员工的工作效率和工作质量。
第九章组织文化《管理学》PPT课件
(二)新员工定向的内容
• 1.组织概况与文化 • 2.组织规章制度 • 3.部门职能和职位职责 • 4.工作环境
二、在职员工培训 (一)分析培训需求
图9-2 培训需求分析示意图
(二)制订培训计划
• 1.培训对象和培训内容 • 2.培训方法 • 3.培训者 • 4.培训时间、地点和设施 • 5.培训预算
1.工作业绩
2.工作能力
3.工作态度
(二)绩效考评的原则
1.战略一致性 2.客观公正性 3.全面性 4.差异性和一致性的整合
5.可接受性
(三)绩效考评的方法 1.比较法 (1)配对比较法。 (2)强制分布法。 2.行为锚定等级评价法 3.360度绩效考评法 4.关键绩效指标法 5.平衡计分卡法
图9-4 平衡计分卡示意图
09
第九章
组织文化
第一节 工作分析和人员规划
一、工作分析
(一)工作分析的 概念
• 工作分析又称职位分析或岗位分析,是对 组织中各工作职位的特征、规范、要求、 流程以及对完成此项工作员工的素质、 知识和技能要求进行描述的过程。
(二)工作分析的 方法
• 1.观察法 • 2.访谈法 • 3.关键事件法 • 4.问卷法
(三)实施培训
• 1.准备阶段 • 2.具体培训过程 • 3.培训成果转化过程
• 1.反应层评估 • 2.学习层评估 • 3.行为层评估 • 4.结果层评估
(四)评估培训效果
三、职业生涯管理 (一) 职业生涯管理理论
1.职业锚理论
• (1)技术/职能型职业锚。 • (2)管理型职业锚。 • (3)创造型职业锚。 • (4)独立/自主型职业锚。 • (5)安全/稳定型职业锚。
（二）外部招聘
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
④激励员工为获取更高级 别的岗位而努力工作。
职位工资体系的弊端： ①无法反映个人业绩的差异。
②可能会造成员工消极怠工 或离职的现象。 ③缺乏弹性。
④不利于组织核心竞争力的 提升。
一、 职位工资的概念与特点
5 实施职位工资体系的基本要求
有明确、规范、标准的职位工作内容
❖ 明确工作分析的意义、目的、方法和步骤； ❖ 向有关人员宣传、解释，取得有关人员的支持与配合； ❖ 与相关人员建立良好关系，使对方有良好的心理准备； ❖ 组成精简、高效的工作小组； ❖ 确定具有代表性的样本； ❖ 分解工作，将工作分解为多个工作元素和环节，确定工作的
基本难度。
2、职位工资体系的设计流程
（2）调查阶段
这一阶段的主要任务是对工作分析涉及的各项内容进行全面的调查， 有效地收集工作分析的相关信息。主要工作包括：
1
（1）确定需要收 集的信息类型。
2
（2）信息的来源 工作分析的两大信 息源是工作责任人 及其主管选择。
3
（3）选择合适的 信息收集方法收集 信息。
2、职位工资体系的设计流程
工作分析的信息收集方法：
员工完成什么样 的体力和脑力活动
员工如何完 成此项工作
工作将在 什么时候完成
问题
完成此项工作的原因
工作将在哪里完成
完成工作需要具备哪些条件
2、职位工资体系的设计流程
3）哪些情况下需要进行工作分析
2、新的工作产生时
1、当新的组织 建立时，
工作分析首次 被正式引进
4、没有进行过 工作分析的组织
3、工作由于新技术、 新方法、新工 艺和新系 统的产生而发 生重要变化时
2、职位工资体系的设计流程
4）工作分析涉及的主要内容
工作内容
任职资格
主要内容
工作环境
2、职位工资体系的设计流程
5）工作分析步骤与工作信息收集的基本方法 工作分析一般经过以下五个步骤：
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
工作说明书应用与反馈
2、职位工资体系的设计流程
（1）准备阶段 准备阶段的主要任务是了解情况，确定分析样本，建立关系， 组成工作小组。这一阶段的具体工作包括以下几个方面：
第6章 职位工资体系
一、 职位工资的概念与特点 1 职位工资体系的概念
职位工资体系
在对工作本身的价值做出客观评价的基 础上，来确定承担这一工作相应职位的 人应该获取的工资水平的一种基本工资 决定制度。职位工资体系是一种传统的 确定员工基本工资的制度。
一、 职位工资的概念与特点
2、 职位工资体系的特点
2、职位工资体系的设计流程
② 观察法
3
➢ 这种方法是由工作分析人员对所分析的工作做实地观看任职者如何完 成该项工作收集信息的方法。这种方法主要用于识别常规/重复性的 工作类型最为有效，如装配工作。采用这种方法，可以确定花在完成 任务上的具体时间，准确性较高，不易受自我报告性偏见和误解的损 害。
要（素1）
无法再细分的动作、行动、精神程序分析的 工作活动，是不能再被细分的最小单位
任务
一个或多个包含合乎逻辑的、必要的、能产 生最终结果的不同活动要素。
职位
一个人来完成的各种职责和任务的集合，有 时又被称为岗位。
工作
又称职务，它是由一组主要任务相似的职位 所组成。
工作簇
基于执行的任务的相似性而归为一类的一组 工作。
（2）
在基于员工所承担的工作的相 对价值来确定员工的报酬的情
况下，员工们会感到比较公平
组织能够通过维持一种基于工
（3） 作相对价值的职位结构而促成
组织目标的实现
一 、职位工资的概念与特点
4 职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的优点：
①有利于内部公平性的建 立。
②有利于组织的成本控制。
2、职位工资体系的设计流程
当组织出现以下情况时，也需要考虑进行工作分析或对工 作分析进行调整： ❖ 当缺乏明确、完善、书面的工作说明，员工对岗位的职责和 要求不清楚； ❖ 现有的工作说明书与实际情况差异较大，无法遵照实施； ❖ 员工工作之间经常出现扯皮、推诿、职责不清、决策困难的 现象； ❖ 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； ❖ 在招聘新员工时，发现很难确定用人标准；
2、职位工资体系的设计流程
（2）工作分析的含义
工作分析
工作分析是收集、分析和整理有关工作信息的一 切系统性过程。该分析要具体说明为成功地完成 该项工作每一个员工的工作内容、必要的工作条 件和员工必须具备的资格条件等内容。
2、职位工资体系的设计流程
（3）工作分析在薪酬决策中的作用
工作信息
最终结果
活动
职位工资体系
云南财经大学MBA学院 刘银花
Company
LOGO
第6章 职位工资体系
学习目标： 通过学习，明确职位工资的特点，优势与
弊端； 掌握工作分析的基本流程、工作评价的基本
流程和方法； 理解工作评价等级与岗位等级之间的关系。
第6章 职位工资体系
❖本章要点 一、职位工资概述 二、职位工资体系的设计流程
➢ 访谈法 ➢ 观察法 ➢ 问卷调查法 ➢ 关键事件法 ➢ 工作日誌法
2、职位工资体系的设计流程
工作分析的信息收集方法： ① 访谈法
这种方法是工作分析者与一个或多个有关专家之间的有结构的谈话， 通过专家们的描述，收集有关工作分析的信息的方法。访谈对象主要是 任职者及其主管。
访谈法的关键是访谈前薪酬设计小组成员应设计好详尽的结构化的面 谈问卷。
职位工资体系的最大特点是对岗不对人， 即每个职位的工资高低完全由工作本身 的价值决定，雇员工资水平的变动完全 由其所担任的职位来决定，不受个人技 能与业绩水平的影响。反映的思想是以 工作为中心来构建工资体系的。
一 职位工资的概念与特点
3 职位工资体系的基本假设
（1）
根据工作对组织目标的达成所 做出的贡献大小来支付工资的 做法是合乎逻辑的
基本要求
每个职位工作内容处于基本稳定状态 以个人能力安排职位的岗位配置机制
建立相对较多的职级
较高的工资水平
二、职位工资体系的设计流程
1 、职位工资体系设计的基本步骤
工作分析
报酬评 价因素
各报酬因素 的相关价值
评价结果 转化为工 资等级结构
2、职位工资体系的设计流程
1）工作分析的含义及其对薪酬决策意义 (1)与工作分析相关的几个重要概念
目的
工作职能 监督类别 报告关系 基本任务 执行任务过程 工具、设备 工作中的 人员互动 工作条件
工作说明 工作描述
工作归为 工作簇
输入到工 作评价中
确定工作 价值等级
输入到工 资和福
利的调查中
工作等 级定价
输入到绩效 评价系统当中
加酬和其 它报酬调整
2、职位工资体系的设计流程
2）工作分析要解决的基本问题