个人绩效管理制度(修改版100323)

个人绩效管理制度

第一条目的

通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司建立以绩效为导向的公司文化，促进公司各项经营目标的实现。

第二条适用范围

本制度适用于安踏集团除计件工人以外的全体员工。安踏集团是指安踏体育用品有限公司及其目前存在或日后依法设立的直接或间接控股的各分、子公司共同组成的企业法人联合体。

第三条专用语和缩略语

1)KPI：Key Performance Indicator 关键业绩指标

2)*MBO：Management By Objective 目标管理

3)SMART原则是指：

S（Specific）：具体的（反映阶段的比较详细的目标）

M（Measurable）：可衡量的（量化的）

A (Achievable)：可达到的（可以实现的）

R (Result oriented)：以结果为导向

T (Time-bound)：以时间为基础的（阶段时间内）

4)管理人员：指初级管理职及以上管理人员。

第四条个人绩效考核原则

（一）个人绩效改善原则

绩效考核是一个管理手段而非最终目的，部门负责人将通过不断沟通帮助员工发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

（二）公开、公正、客观原则

考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。用事实说

话，强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。

（三）比例控制原则

参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。

第五条相关机构与人员的职责分工

（一）绩效管理委员会

绩效管理委员会是公司个人绩效管理的最高决策机构。该委员会由总裁、执行副总裁、人力资源分管副总裁、人力资源中心总监、经营管理中心总监组成；主任由总裁担任，副主任由人力资源分管副总裁担任。

1、确定高层的工作绩效的评估标准和绩效评估程序。

2、确定绩效考核的内容和标准，确定特殊情况的考核政策。评估考核结果与公司战略的一致性，内容相关性和评价标准的一致程度。

3、确定公司的绩效评价方法以及修改和变更。

4、评估、监督绩效评价系统的执行等。

5、授权人力资源总监和分管人力资源副总裁负责处理个人绩效考核日常出现的争议。

6、确定年度奖金发放原则。

7、负责员工申诉的最终裁决。

（二）人力资源中心

1、负责员工绩效管理制度的拟订、修订，建立健全的个人绩效管理体系与流程；

2、对管理人员和员工进行个人绩效管理制度的培训、辅导和答疑，确保管理人员了解制度，正确使用评估工具；

3、指导并协助各业务中心/部门完成绩效管理工作；

4、监督考核工作的实施，确保员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。

5、评估、分析绩效考核结果，并建立绩效管理档案；

6、拟定年度绩效奖金的发放办法，提交绩效管理委员会审核审批；

（三）各中心/事业部管理人员

1、了解公司发展战略及年度绩效计划，决定本中心/部门的工作重点，并展开相关KPI或年度目标；

2、根据各自工作职责，按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议，并呈报相关中心分管副总裁审批；

3、提供员工完成任务所必需的有关资源，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；

4、对员工绩效的不断改善和提升负主要责任，包括规划、指导、反馈、检查、评估和改进员工绩效；

5、帮助员工创造运用技能的机会,提高员工的职业技能，并为员工规划职业发展；

（四）各层级员工

1、根据上年度的目标和结果，评估自己的绩效表现，同时制定自己下一年度的发展计划，并与直接主管讨论；

2、了解当年中心和部门的重要目标，根据SMART原则，制定与部门和公司相对应的个人工作目标；

3、与直接主管/经理讨论、确认个人年度目标；

4、执行个人年度目标，并持续改善以达到个人目标；

第六条绩效管理过程

（一）绩效计划（目标设定与合议）

员工绩效计划过程是各级员工和直接上级之间进行充分沟通，明确关键绩效指标、工作目标（包括员工发展计划）及相应的权重，参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定每个关键绩效指标的目标指标及挑战指标，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。

1、工作目标及其衡量标准

1）个人目标应与部门或团队目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门目标或团队目标再到个人目标的目标逐步分解过程，个人目标是部门、组织目标的细化，个人目标的实现应能促进部门或组织目标的实现。

2）工作目标的设计是员工与部门负责人共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门负责人达成一致，共同树立具有挑战性又可实现的目标。

3）制定绩效目标计划及衡量标准(SMART)

4）应确定主要目标，一般为5-7个目标，而且，每一个目标都应当赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。

5）每个目标都应当有可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量标准指标。

2、发展目标及其衡量标准

工作目标的实现，离不开员工的实际工作行为表现，员工的行为表现应该保证主要工作目标的实现。因此，设计目标时应考虑到发展目标，强调发展目标既可满足组织发展需求，也可为员工个人赢得利益。

1）管理人员与员工应与员工就其个人发展目标达成一致；

2）员工有权利和有责任决定自己的发展目标；

3）培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现；

（二）管理绩效（指导反馈、支援激励）

管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段，是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。

1、反馈及辅导

1）管理人员应及时帮助员工了解自己工作进展情况，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；

2）在必要时，指导员工完成特定的工作任务；

3）帮助员工克服工作过程中遇到的障碍；

4）帮助员工确定自己的问题，鼓励他们表达这些问题，思考解决问题的方法并采取行动；

2、进展回顾

1）管理人员应将进展回顾纳入自己的工作计划；

2）收集资讯、分享资讯并就实现绩效目标的进一步计划达成共识；

3）必要的时候，可以调整所设定的工作目标和发展目标；

（三）绩效考核（评价及反馈）

1、考核方式和周期

1）考核方式：实行直接上级考评、隔级上级审核/审批的方式进行。具体考评主体与权限如下表所示：