期望理论
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期望理论
劳社保090212 陆海玲
期望理论
• • • • • 期望理论的概念 期望理论的简化模式 期望理论的公式 期望理论的主要内容 期望理论对管理者的启示
期望理论的概念
• 期望理论(Expectancy Theory),又称“效价-手段期望理论”，是由美国心理学家V.弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。 • 期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体 某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引 力时，个体就倾向于采取这种行为。 • 相比较而言，期望理论是在员工激励方面最全面 的解释。虽然对它也有一些批评意见，但有大量 的研究证据支持这一理论。
期望理论的简化模式
• 个人努力 个人绩效 C 个人目标 A=努力-绩效联系 B=绩效-奖赏联系 C=奖赏的吸引力
A B
组织奖赏
期望理论的简化模式
• 1.期望或努力——绩效联系：个体感到通过 一定程度的努力可以达到某种绩效的可能 性。 • 2.手段或绩效——奖赏联系：个体相信达到 一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 • 3.效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得 的结果或奖赏对个体的重要性。效价主要 关心的是个人的目标与需要。
期望理论的公式
• 在这三种关系的基础上，员工在工作中的 积极性或努力程度（激励力）是效价和期 望值的乘积，即： M=VxE • 式中：M表示激励力，E表示期望值，V表 示目标价值（效价）。
期望理论的公式
• 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在一下几 种情况： • 高Ex高V=高M • 中Ex中V=中M • 低Ex低V=低M • 高Ex低V=低M • 低Ex低V=低M • 这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能 使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足 够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对 象在工作岗位上表现出足够的积极性。
期望理论对管理者的启示
• 第一，期望理论强调报酬或奖赏，我们需 要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所 需要的。 • 第二，期望理论认为没有一种普遍适用的 原理能解释员工的激励问题，因此，作为 管理者面对的压力是，他们必须知道为什 么员工会对某种结果感兴趣，而对另一种 结果了然无趣。总之，我们希望给员工的 奖励是他们认为很有价值的东西。
•
期望理论的主要内容
• 期望理论的基础是自我利益，它认为每一 位员工都在寻求获得最大的自我满足。 • 期望理论的核心是双向期望，管理者期望 员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 • 期望理论的假说是管理者知道什么对员工 最有吸引力。
Hale Waihona Puke 期望理论的主要内容• 期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而 与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要 员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能到 所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力 的奖赏，他就会努力工作。 • 因此，期望理论的关键是，正确识别个人目标和 判断的三种关系，即努力与绩效的联系、绩效与 奖励的联系、奖励与个人目标的联系。
期望理论对管理者的启示
• 第三，期望理论注重被期望的行为。可是 员工知道对他们的期望吗？如何评估这些 期望行为？ • 第四，期望理论关心的是人们的知觉，而 与客观实际情况无关，个体对工作绩效、 奖赏。目标满足的感知（而不是客观情况 本身），决定了他们的动机水平（努力程 度）。
The
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期望理论
• • • • • 期望理论的概念 期望理论的简化模式 期望理论的公式 期望理论的主要内容 期望理论对管理者的启示
期望理论的概念
• 期望理论(Expectancy Theory),又称“效价-手段期望理论”，是由美国心理学家V.弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。 • 期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体 某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引 力时，个体就倾向于采取这种行为。 • 相比较而言，期望理论是在员工激励方面最全面 的解释。虽然对它也有一些批评意见，但有大量 的研究证据支持这一理论。
期望理论的简化模式
• 个人努力 个人绩效 C 个人目标 A=努力-绩效联系 B=绩效-奖赏联系 C=奖赏的吸引力
A B
组织奖赏
期望理论的简化模式
• 1.期望或努力——绩效联系：个体感到通过 一定程度的努力可以达到某种绩效的可能 性。 • 2.手段或绩效——奖赏联系：个体相信达到 一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 • 3.效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得 的结果或奖赏对个体的重要性。效价主要 关心的是个人的目标与需要。
期望理论的公式
• 在这三种关系的基础上，员工在工作中的 积极性或努力程度（激励力）是效价和期 望值的乘积，即： M=VxE • 式中：M表示激励力，E表示期望值，V表 示目标价值（效价）。
期望理论的公式
• 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在一下几 种情况： • 高Ex高V=高M • 中Ex中V=中M • 低Ex低V=低M • 高Ex低V=低M • 低Ex低V=低M • 这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能 使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足 够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对 象在工作岗位上表现出足够的积极性。
期望理论对管理者的启示
• 第一，期望理论强调报酬或奖赏，我们需 要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所 需要的。 • 第二，期望理论认为没有一种普遍适用的 原理能解释员工的激励问题，因此，作为 管理者面对的压力是，他们必须知道为什 么员工会对某种结果感兴趣，而对另一种 结果了然无趣。总之，我们希望给员工的 奖励是他们认为很有价值的东西。
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期望理论的主要内容
• 期望理论的基础是自我利益，它认为每一 位员工都在寻求获得最大的自我满足。 • 期望理论的核心是双向期望，管理者期望 员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 • 期望理论的假说是管理者知道什么对员工 最有吸引力。
Hale Waihona Puke 期望理论的主要内容• 期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而 与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要 员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能到 所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力 的奖赏，他就会努力工作。 • 因此，期望理论的关键是，正确识别个人目标和 判断的三种关系，即努力与绩效的联系、绩效与 奖励的联系、奖励与个人目标的联系。
期望理论对管理者的启示
• 第三，期望理论注重被期望的行为。可是 员工知道对他们的期望吗？如何评估这些 期望行为？ • 第四，期望理论关心的是人们的知觉，而 与客观实际情况无关，个体对工作绩效、 奖赏。目标满足的感知（而不是客观情况 本身），决定了他们的动机水平（努力程 度）。
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